29 марта 2014 Интересное, Работа с людьми, Сотрудники

Разница между надоевшей работой, и работой, на которую вы идете с удовольствием – иногда в деталях. Многие компании стараются уделять больше внимания такой нематериальной мотивации сотрудников, примеры нам известны: у кого-то это веселые корпоративные пятницы, у кого-то – совместные выезды на природу, у кого-то – банальные бесплатные печеньки к чаю и оплата мобильной связи. А есть компании, которые пошли дальше, включили креатив и придумали интересные офисные обычаи. Что из этого вышло? Читайте об этом в нашей статье. А если вы глава офиса – берите на вооружение!

1. В фирме Commerce Sciences принято преподносить подарок-приветствие каждому новому нанятому сотруднику. Подготовка подарка – задача того, кто был нанят чуть раньше.

Ограничений для фантазии нет, в подарке может оказаться абсолютно все, что угодно – от чайного сервиза до коробки конфет, от полезной книги до билета в кино. Приятно, когда твоя жизнь на новом рабочем месте начинается с такого сюрприза. А подготовка такого сюрприза, должно быть, тоже приносит большое удовольствие.

2. Есть компании, которые вешают в офисе колокольчик или гонг. Его звук оповещает сотрудников о важном событии: например, заключен крупный контракт. В компании Expertcity есть правило: звонить в колокольчик только по делу.

Если сотрудник компании воспользовался этим средством оповещения без действительно веской причины, на следующий день он должен угостить всех коллег вкусным завтраком. Надо ли говорить, что периодически кто-то звонит в колокольчик для того, чтобы поделиться личной радостью, например, рождением ребенка? 🙂

3. Интересный обычай есть у компании HubSpot – ее сотрудники каждые три месяца меняют рабочее место. Нет, компания не переезжает в новый офис, просто люди пересаживаются со своего «насиженного” на новое, произвольно выбранное, место.

Что это дает? Во-первых, нет обид по поводу того, что кому-то досталось «неудобное” место. Во-вторых, налаживаются коммуникации, так как каждые три месяца по соседству оказываются новые люди. Ну и в-третьих, традиция немало способствует поддержанию порядка на рабочих местах.

4. Исландская компания OZ предпочитает дружить семьями. Время от времени сотрудники приглашают в офис своих родителей для того, чтобы помочь с приготовлением обеда и занять место во главе стола. Говорят, это сближает. А руководство уверено, что таким образом повышается производительность труда команды.

5. Английская компания Softwire оплачивает своим сотрудникам уроки – нет, не иностранного языка и не тайм-менеджмента, а… пения!

Руководство компании считает, что людям надо отвлекаться от своих рабочих обязанностей, выпускать лишнюю энергию и заряжаться позитивом. А пение отлично всему этому способствует. К тому же, открыть в себе новый талант бывает очень интересно, особенно за счет фирмы. Внутри коллектива даже образовалось несколько музыкальных групп. Такая нематериальная мотивация сотрудников – пример для подражания.

Что делать, если у сотрудника абсолютно нет слуха или он не желает учиться петь? Не проблема, компания оплатит другое хобби, например, рисование или кулинарные курсы.

6. И еще один – не столько интересный, сколько очень полезный обычай. Израильская компания Round работает по средам до обеда в полной тишине. Срочные вопросы решаются по электронной почте, остальные откладываются до второй половине дня. Если вы работаете или работали в офисе – вы наверняка знаете, что общение с коллегами может мешать сосредоточиться на какой-то важной задаче. Round решает эту проблему вот таким способом.

***

Нам кажется, что нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы только что видели, действительно добавляет людям любви к своей работе. Будь у нас офис, мы бы обязательно придумали какой-нибудь приятный или – чего уж – даже дурацкий обычай. Ведь ничто так не сближает людей, как совместное занятие глупостями 😉

В этом разделе публикуются описания реальных мотивационных схем, которые используются на предприятиях.

Отличие этих примеров от готовых мотивационных схем — «Мотивационная схема с одним показателем» и «Мотивационная схема с двумя показателями» состоит именно в описательном характере представленных примеров

Один из сотрудников московской строительной компании поделился своей мотивационной схемой. По должности он начальник отдела продаж.

Общий размер компенсации — 45 000 рублей.

Из них — 15 000 или 33% составляет оклад.

Оставшиеся, примерно 30 000 — это проценты. Автор не уточняет — это проценты от продаж личных, отдела или еще какие-то.

А также он отмечает, что бывают еще и бонусы, а также подарки на праздники.

В этой схеме обращает на себя внимание все-таки небольшой для Москвы размер компенсации — всего 45 000 рублей. Тем более, для начальника отдела.

В любом случае, как один из реальных примеров соотношения постоянной и переменной частей зарплаты. 1/3 — оклад, 2/3 — проценты.

Мотивационная схема «Спецодежда»

Эта мотивационная схема используется на одном из московских предприятий, которое занимает оптовой и розничной продажей спецодежды.

Общие сведения

Регион — Россия, Москва

Товар (продукт, услуга) — спецодежда

Тип продаж — оптовые продажи

Оклад:

24 000 рублей

Премии по итогам месяца:

Сумма/Процент

до 99 000 рублей — 0,5%

от 100 000 до 299 000 рублей — 1%

от 300 000 — до 599 000 рублей — 1,5%

свыше 600 000 рублей — 3%

Дополнительно

Лучший менеджер (по итогам периода) — награждается денежной премией и орденом компании

В тройке лучших менеджеров — денежная премия

Новички — поощрение самого эффективного по итогам первых двух месяцев

Общая мотивационная схема

В данной мотивационной схеме показано общее соотношение между постоянной и переменной частью, или окладом и процентами от продаж

Регион — США

Товар (продукт, услуга) — в целом

Тип продаж — в целом

Схема:

1. Оклад, постоянная, фиксированная часть — 60%

2. Переменная часть, вариэйбл — 40%

Мотивационная схема ИТ-компании (ИТ-01)

Один из вариантов мотивационной схемы, используемый в ИТ-компании

Тип продаж — активные продажи

Регион — Россия

Товар (продукт, услуга) — продажа услуг ИТ-аутсорсинга

Схема

1. Оклад

2. Процент от объёма продаж — 4% (за обслуживание постоянных клиентов)

Премия за нового клиента — 100% от месячной суммы заключенного договора на аутсорсинг за вычетом налогов

Источник: Рашид Гайнанов, на «Профессионалах», обсуждение мотивационных схем на сайте компании «Веспол»

Мотивационная схема ИТ-компании (ИТ-02)

Один из вариантов мотивационной схемы, используемый в ИТ-компании.

Создан на основе схемы ИТ-01, с дополнениями

Товар (продукт, услуга) — продажа услуг ИТ-аутсорсинга, продажа ПО

Тип продаж — активные продажи

Регион — Россия

1. Оклад

2. Премия (бонус) за объемы продаж — 15% (от прибыли за продажу ПО)

Премия (бонус) за нового клиента — 100% (от месячной суммы заключенного договора на аутсорсинг за вычетом налогов)

Премиальные, бонусы за выполнение предварительных работ в процессе реализации сделки (выполнение и перевыполнение плана по проведенным встречам)

Источник: Рашид Гайнанов, обсуждение мотивационных схем на сайте компании «Веспол»

Готовые мотивационные схемы

Для приобретения готовых мотивационных схем обращайтесь к следующим разделам:

Мотивационная схема с одним показателем

Мотивационная схема с двумя показателями

Примечание:

бонус [лат. bonus добрый, хороший. Комммерч. 1) дополнительное вознаграждение, премия; 2) дополнительная скидка, предоставляемая продавцом покупателю в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения. (Источник — )

P.S. Если Вы хотите поделиться своим опытом в области разработки мотивационных схем, пишите нам на infovespol(собачка)gmail.com

Мотивация без денежных затрат

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.
Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Существует более чем достаточно способов, чтобы «вдохновить» работника на дальнейшие трудовые достижения, не затрачивая лишних средств, атолько уделив немного времени и внимания.
Самые распространенные из них

1. При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.
2. Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.
3. Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.
4. Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.
5. Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.
6. Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

В чем польза нематериальной мотивации?

В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях. Лишние траты – это нерентабельно, поэтому целесообразно сочетать премии, денежные поощрения и ценные подарки с нематериальной мотивацией.
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, особенно работающих в сфере продаж, обслуживания клиентов, может возвратиться компании более высокими прибылями. Эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда.
Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при одном условии: для того чтобы сотрудники должным образом могли оценить такую символическую благодарность за их труд, надо, чтобы подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными. Если работник ощущает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение должностных инструкций, только тогда нематериальная мотивация не будет восприниматься им скептически.
Следовательно, для нематериального стимулирования труда задача каждого руководителя:
— выяснить, как каждый работник позиционирует себя по отношению к фирме?
— тщательно продумать и грамотно внедрять методы нематериальной стимуляции, которые могут быть целесообразны в компании.

Ссылки

1. Карина Хутаева: «Поле чудес» нематериального стимулирования
2. Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации
3. Людмила Папкова: Построение системы мотивации с использованием системы сбалансированных показателей

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДЗ: Мотивация деятельности

Выполнила студентка 304 группы Гаврилова Кристина Валерьевна

Москва

2010

Ответы на вопросы

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Мотивационная политика Романова в большей степени направлена на удовлетворение вторичных потребностей человека.

Потребность в уважении, соучастии: люди стали работать в группах, стали принимать участие в принятии решения, отвечали за отбор, подготовку, оценку и увольнение работников, то есть появилось ощущение своей значимости.

Потребность в самовыражении: каждый принимает участие в управлении организацией, может изобрести и разработать новую технологию, новая система оплаты по результатам способствует раскрытию возможностей каждого сотрудника.

1. Объясните успех политики использования мотивационной теории

ожидания.

• Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Людям говорят, что вы от них ожидают, тем самым влияя на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивируя их.

• Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

1. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Романов обратил внимание и на факторы «здоровья» и на мотивационные факторы.

Факторы «здоровья»: изменились политика компании и методы руководства, улучшились отношения в коллективе, заработная плата стала зависеть от личных результатов.

Мотивационные факторы: люди почувствовали себя значимыми, получили признание, теперь наивысший уровень выполнения работы каждым случит и его интересам, и интересам предприятия, а главное люди связывают себя с компанией и результаты ее деятельности связывают со своим вкладом, своей работой.

1. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Заработная плата складывается из постоянной и переменной части. Переменная часть вознаграждения формируется по результатам труда и выплачивается раз в полгода.

1. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Возможен, так как люди принимают участие в принятии решения, вовлечены в управление организацией, чувствуют свою необходимость и связывают свои личные интересы с интересами компании.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов

для следующих лиц:

вас лично на работе:

1. чувство удовлетворения от проделанной работы

2. признание, уважение

3. карьерный рост

4. повышение заработной платы

5. повышение условий труда

квалифицированного рабочего:

1. карьерный рост

2. признание в компании

3. повышение заработной платы

4. дополнительные льготы

5. чувство достижения

служащего в конторе:

1. благоприятные рабочие условия

2. разнообразие в деятельности

3. похвалы

4. свободное время

5. повышение заработной платы

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1. познание нового

2. чувство, что выполняешь что-то нужное обществу

3. статус

4. хорошие отношения в коллективе

5. возможность проявить свою индивидуальность

неквалифицированного работника:

1. повышение заработной платы

2. возможность обучения

3. благоприятные условия труда

4. перевод на другую работу

5. наличие свободного времени

Лист желаний

Вещи, которые вам хочется получить в жизни	Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?
Краткосрочные желания: 1) закончить бакалавриат МГУ с красным дипломом 2) Поступить в магистратуру	Потребность в самоутверждении, самовыражении. Потребность в уважении. Потребности развития. Потребность в успехе.	Иерархия потребностей Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Макклелланда. Теория ожиданий.
Долгосрочные желания: 1) устроиться на престижную, перспективную работу 2) создать семью	Потребность в самоутверждении, самовыражении. Потребность в уважении. Потребность в успехе. Потребность в любви. Потребность в причастности.	Иерархия потребностей Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Макклелланда.