МСФО 19 вознаграждения работникам

Содержание

МСФО 19 Вознаграждения работникам

Актуально на: 18 мая 2018 г.

Правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности установлены МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Этот стандарт введен на территории РФ Приказом Минфина от 28.12.2015 № 217н.

МСФО 19 применяется к учету всех вознаграждений работникам, кроме тех, для учета которых применяется МСФО (IFRS) 2 «Выплаты на основе акций».

МСФО 19: краткое содержание

Вознаграждения работникам в соответствии с МСФО 19 классифицированы по 4 группам:

Группа вознаграждений работникам Примеры
Краткосрочные вознаграждения работникам, выплата которых в полном объеме ожидается до истечения 12 месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги — заработная плата и взносы на социальное обеспечение;
— оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни;
— участие в прибыли и премии;
— льготы в неденежной форме (такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для действующих работников
Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — пенсионные выплаты (например, пенсии и единовременные выплаты при выходе на пенсию);
— прочие вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности
Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — оплачиваемое время отсутствия долгосрочного характера, например отпуск за выслугу лет или творческий отпуск;
— выплаты к юбилею или иные вознаграждения за выслугу лет;
— выплаты при длительной потере трудоспособности
Выходные пособия единовременное вознаграждение в обмен на расторжение трудового соглашения

Вознаграждения работникам включают вознаграждения, предоставляемые как работникам, так и их иждивенцам и выгодоприобретателям.

Применительно к каждой из группы вознаграждений работникам в МСФО 19 раскрываются вопросы признания и оценки таких вознаграждений, а также их отражения в бухгалтерской отчетности. При этом в отношении вознаграждений по окончании трудовой деятельности указанные вопросы представлены отдельно для программ с установленными взносами и программ с установленными выплатами.

Признание, оценка и раскрытие информации о краткосрочных вознаграждениях

Типичными примерами краткосрочных вознаграждений работникам являются заработная плата и взносы на социальное обеспечение (страховые взносы), начисляемые от ее величины.

Услуги, которые работник оказывает организации в течение отчетного периода, организация должна признавать в размере недисконтированной величины краткосрочных вознаграждений, которая, как ожидается, будет выплачена в обмен на такие услуги. Следовательно, такие вознаграждения признаются:

  • в качестве обязательства (начисленного расхода), после вычета уже выплаченной суммы;
  • в качестве расхода, за исключением тех сумм вознаграждения, которые в соответствии с требованиями других МСФО включаются в первоначальную стоимость актива, т. е. капитализируются.

Что касается раскрытия, то МСФО 19 не требует специального раскрытия информации о краткосрочных вознаграждениях работникам. Однако это может быть необходимо в соответствии с иными МСФО. Например, согласно МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» раскрывается информация о сумме расходов на выплату вознаграждений работникам. Указанная сумма включает в себя и краткосрочные вознаграждения. А, скажем, МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» требует раскрывать информацию о вознаграждениях ключевому управленческому персоналу.

Международный стандарт финансовой отчетности IAS 19 Вознаграждения работникам

IAS 19 создан с целью описания того, как учитывать, а также раскрывать информацию о вознаграждениях персоналу. МСФО 19 Вознаграждения работникам известен тем, что в нем рассматривается учет пенсионных планов. Ранее этот учет был очень сложен, но после изменения стандарта в 2011 году он стал проще и логичнее. С тех пор стандарт претерпел еще ряд поправок, но изменений в IAS 19 в 2018 совет по МСФО не вносил.

МСФО 19 «Вознаграждения работникам» – краткое содержание стандарта:

Согласно стандарту МСФО IAS 19 компания должна признать:

  • Ответственность, когда сотрудник предоставил услуги в обмен на свое вознаграждение, которое должно быть оплачено в будущем;
  • Расходы, когда работодатель получает экономическую выгоду, которая возникает от услуг, предоставляемых сотрудниками.

Применение стандарта МСФО IAS 19 работодателем необходимо при учете всех вознаграждений сотрудникам, за исключением тех, для которых применяется IFRS 2 «Платеж, основанный на акциях».

В МСФО 19 Вознаграждения работникам не рассматривается отчетность, которая относится к МСФО/IAS26 «Учет и отчетность по пенсионным планам».

Применение стандарта МСФО IAS 19 возможно в отношении следующих вознаграждений сотрудникам:

  • По формальным планам или другим формальным соглашениям субъекта и отдельных сотрудников, групп сотрудников и их представителей;
  • Вознаграждения по законодательным требованиям или посредством отраслевых соглашений, по которым организации обязаны вносить вклад в гос- или прочие планы с участием группы работодателей;
  • Вознаграждения в связи с неофициальными практиками, которые вызывают конструктивное обязательство. Неофициальные практики порождают конструктивное обязательство, когда у субъекта нет реальной альтернативы, кроме как выплатить вознаграждения сотрудникам. Пример такого обязательства: изменение неофициальной практики вызывает неприемлемый ущерб для взаимоотношений с сотрудниками.

Рисунок 1. Фрагмент плана счетов в программе «WA: Финансист». Создание счета плана счетов согласно МСФО 19

Вознаграждения сотрудникам включают (стандарт IAS 19):

  • Текущие/кратскосрочные вознаграждения сотрудникам, в том числе – зарплата, взносы социального страхования, ежегодный отпуск, который оплачивает работодатель, распределение прибыли и бонусы (с оплатой в течение 12 мес. после окончания отчетного периода), а также неденежные выгоды (например, добровольное медстрахование, предоставление жилья, автомобили, различные субсидируемые услуги) для сотрудников;
  • Различные виды пособий после окончания трудоустройства;
  • Другие долгосрочные вознаграждения сотрудникам, включая отпуск на длительный срок, юбилей или другие пособия, в частности, по нетрудоспособности и, если они не будут выплачены полностью в течение 12 мес. по окончании периода, распределение прибыли, премий и отсроченной компенсации;
  • Выходные пособия.

Краткосрочные выплаты сотрудникам согласно МСФО IAS 19

Фирма применяет требования к краткосрочным вознаграждениям сотрудников в виде компенсированных отсутствий, распределения прибыли и премиальных планов согласно МСФО Вознаграждения работникам.

Организация должна признать ожидаемую стоимость краткосрочных вознаграждений сотрудникам в виде компенсации отсутствия:

  • В случае накопления компенсаций отсутствий, когда сотрудники оказывают услуги, которые увеличивают их право на будущие компенсированные отсутствия;
  • В случае ненакапливающихся компенсированных отсутствий, когда происходит отсутствие.

Фирма может компенсировать сотрудникам отсутствие по различным причинам, включая отпуск, болезни и краткосрочную инвалидность, материнство или отцовство, обслуживание присяжных и военная служба. Право на компенсацию отсутствия относится к двум категориям:

  • Накопительная категория;
  • Ненакопительная категория.

Накопительные компенсированные отсутствия – это те, которые могут использоваться в будущих периодах, если право на текущий период не используется полностью. Другими словами, работники имеют право на денежный платеж за неиспользованное право на отпуск. Накопление компенсированных отсутствий может облагается налогом.

Обязательство возникает в связи с тем, что сотрудники оказывают услуги, что увеличивает их право на будущую компенсацию отсутствия. Обязательство существует и признается, даже если компенсированные отсутствия являются не облагаемыми налогом, хотя возможность того, что сотрудники могут уйти до того, как они воспользуются накопленным не облагаемым правом, влияет на измерение этого обязательства.

Фирма должна измерять ожидаемую стоимость накопления компенсированных отсутствий в качестве дополнительной суммы, которую компания рассчитывает заплатить в результате неиспользованного права, накопленного на конец отчетного периода.

Метод, указанный выше, измеряет обязательство в размере дополнительного платежа, который, как ожидается, будет возникать исключительно из того факта, что пособие накапливается. Во многих случаях субъекту могут не потребоваться подробные вычисления для оценки по той причине, что нет существенных обязательств по неиспользованным компенсациям отсутствия. Например, обязательство по отпуску по болезни, вероятно, будет существенным, только если имеется формальное или неофициальное понимание того, что неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни может приниматься как оплачиваемый отпуск.

Пример:

На предприятии работают 100 сотрудников, каждый из которых имеет право на пять рабочих дней оплачиваемого отпуска по болезни за каждый год. Неиспользованный отпуск по болезни может переноситься на один календарный год. Больничный выплачивается затем из любого баланса, перенесенного с предыдущего года (база LIFO).

По состоянию на 30 декабря 20X1 года среднее неиспользованное право составляет два дня на одного сотрудника. Предприятие ожидает, исходя из прошлого опыта, который, как ожидается, продолжится, что 92 сотрудника возьмут не более пяти дней оплачиваемых больничных в 20X2 году, а оставшиеся восемь сотрудников будут брать в среднем по шесть с половиной дней каждый.

Субъект ожидает, что он оплатит дополнительные 12 дней в результате неиспользованного права, которое накоплено по состоянию на 31 декабря 20X1 года (по одному с половиной дня, для восьми сотрудников). Следовательно, объект признает обязательство, равное 12 дням выплаты по болезни.

Неиспользование компенсаций не переносится: они теряются, если право на текущий период не используется в полном объеме и не дает сотрудникам права на выплату наличными. Обычно это относится к оплате по болезни (в той степени, в которой неиспользованные прошлые права не увеличивают будущие права), отпуск по беременности и родам или отцовству, а также компенсация отсутствия на службе присяжных или оказание военных услуг. Фирма не признает никаких обязательств или расходов до момента отсутствия, поскольку это не увеличивает размер пособия.

Распределение прибыли и бонусные планы

Предприятие должно признать ожидаемую стоимость распределения прибыли и премиальных платежей, когда (и только когда):

  • У субъекта есть юридическое или конструктивное обязательство совершать такие платежи в результате прошедших событий;
  • Может быть сделана надежная оценка обязательства.

Текущее обязательство существует, только когда у субъекта нет реальной альтернативы, кроме оплаты.

В рамках некоторых планов распределения прибыли работники получают часть прибыли только в том случае, если они остаются работать в юридическом лице на определенный период. Такие планы создают конструктивное обязательство, поскольку сумма подлежит выплате, если сотрудники остаются на службе до конца указанного периода. Измерение таких конструктивных обязательств отражает возможность того, что некоторые сотрудники могут уйти без получения платежей, связанных с распределением прибыли.

Пример:

По плану распределения прибыли фирма выплачивает определенную долю своей прибыли за год сотрудникам, которые работают в компании в течение всего года. Если в течение года сотрудники не увольняются, общая сумма платежей за год составит 3% от прибыли. Предприятие оценивает, что текучесть кадров сократит платежи до 2,5% от прибыли. Предприятие признает обязательство и расход в размере 2,5% от прибыли.

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности (Международный стандарт IAS 19)

Они включают в себя:

  • Пенсии;
  • Прочие вознаграждения (медстраховка для бывших сотрудников компании).

Рисунок 2. Показ МСФО 19: фрагмент «Отчета о финансовом положении» в программе «WA: Финансист». Обязательства плана с установленными выплатами может быть включено в раздел «Долгосрочные обязательства»

Перечисленные выплаты объединяются под общим названием – планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности. Эти планы представляют один из видов компенсации, которые компания предлагает своему персоналу наряду с текущими вознаграждениями. Компания осуществляет периодические взносы за существующих сотрудников в специальный фонд. Когда трудовая деятельность этих сотрудников будет окончена, фонд начнет регулярно совершать выплаты в их пользу в соответствии с договоренностью между сотрудниками и организацией.

Зачастую фонд представляет собой отдельное юридическое лицо (иногда оно является дочерней компанией компании-создателя схемы компенсации). Фонд вкладывает полученные от организации денежные средства в финансовые активы, которые и использует потом для выплат пенсии или других видов вознаграждений бывшим сотрудникам предприятия.

Следовательно, фонд используется как механизм осуществления выплат бывшим сотрудникам. В обязанности фонда входит отслеживание смены места жительства бывшим работником и прочих фактов, способных повлиять на выплаты.

При схожих принципах работы, планы вознаграждений (пенсионные планы) можно подразделить на 2 большие группы с точки зрения их экономической сущности:

  • План/установленными взносами;
  • План/установленными выплатами.

План вознаграждения с установленными взносами

План вознаграждения с УВ – это пенсионный план, согласно которому организация перечисляет определенные по сумме взносы фонду и не имеет ни юридических, ни конклюдентных обязательств по перечислению дополнительных платежей, если в фонде не будет хватать денежных средств для выплаты вознаграждения бывшим сотрудникам компании.

Суть соглашения между сотрудником и фирмой, предлагающей ему компенсацию в виде участия в пенсионном плане с установленными взносами, состоит в том, что фирма обязуется делать регулярные взносы в фонд на лицевой счет сотрудника. При этом взносы определяются в размере фиксированного процента текущей компенсации сотрудника, а размер выплат, когда сотрудник закончит свою трудовую деятельность, зависит от эффективности работы фонда.

План с УВ учитывается по принципу начисления. Затраты компании за период равны взносам, которые организация должна перечислить в фонд в этом периоде.

Взносы, остающиеся невыплаченными в конце периода, учитываются как краткосрочные обязательства; предоплаченные взносы за следующий период отражаются как оборотный актив.

Если у фонда недостаточно денег для осуществления периодических выплат после выхода на пенсию сотрудника, организация не несет никакой ответственности перед сотрудником и не обязана компенсировать нехватку денег фонда. Поэтому обязательства фонда не являются обязательствами фирмы.

План вознаграждения с установленными выплатами

План вознаграждения с УВ – это пенсионный план, отличающийся от пенсионного плана с установленными взносами.

По данной схеме суть соглашения между сотрудником и компанией состоит в том, что организация обещает сотруднику определенные выплаты из пенсионного фонда, когда его трудовая деятельность будет окончена. Например, ежемесячная выплата 5% от зарплаты, которая начислялась сотруднику в последний месяц перед выходом на пенсию.

План с установленными выплатами, согласно МСФО IAS 19 Вознаграждения работникам, учитывается сложнее – и концептуально, и технически. Основная его особенность состоит в том, что выплаты, которые буду осуществляться фондом сотруднику, гарантируются компанией. Поэтому обязательства фонда по выплатам являются обязательствами фирмы, и должны быть отражены в ее ОФП. Факт, что фонд, как правило, другое юридическое лицо, для достоверного и уместного представления значения не имеет. Перед экспертом-бухгалтером стоит нетривиальная задача по оценке существующего обязательства по выплате будущих пенсий имеющимся сотрудникам на протяжении оговоренного срока после выхода на пенсию.

Однако чаще всего компания не ждет выхода работника на пенсию, чтобы начать погашать свои пенсионные обязательства перед сотрудником. Так же, как в планах с установленными взносами, организация делает регулярные взносы в фонд, чтобы доход от них частично компенсировал рост пенсионных обязательств. Так что в итоге в ОФП надо признать чистые обязательства пенсионного плана, то есть обязательства за минусом активов.

МСФО IAS 19 Вознаграждения работникам особо настаивает на «свернутом» представлении пенсионных обязательств/активов фонда, так как активы существуют исключительно как инструмент для погашения обязательств, а не как отдельный, но подконтрольный предприятию ресурс. То есть в отчете о финансовом положении всегда отражаются чистые обязательства или чистые активы плана. Весь учет основан именно на измерении чистого обязательства за период.

В отчете и прибылях и убытках и пр. совокупном доходе компания должна признать не просто сумму своих взносов в пенсионный фонд, но и изменение чистых обязательств пенсионного плана за период, например:

Дт Расход 2000
Кт Чистое обязательство пенсионного плана (изменение за год) 200
Кт Денежные средства (сумма взноса в ПФ) 1800

Видно, что расход в отчете о прибылях и убытках и пр. совокупном доходе зависит от расчета чистого обязательства. Так как обязательство это весьма долгосрочное, его оценка сложна, субъективна и чревата постоянными корректировками из года в год. Совет по МСФО нашел способ предоставить пользователям уместную и достоверную информацию о пенсионных обязательствах и расходах, несмотря на всю сложность и переменчивость оценки.

Рисунок 3. Пример создания в программе «WA: Финансист» счета плана счетов согласно МСФО 19 «Обязательство плана с установленными выплатами»

Упрощенно данный подход можно разбить на 2 шага:

  • Определение расчетного чистого обязательства (или актива) плана на конец периода;
  • Определение актуарных разниц для признания в прочем совокупном доходе.

Шаг 1. Определение расчетного чистого обязательства (или актива) плана на конец периода

Обязательство пенсионного плана/ПП фирмы создается по мере того, как работники, участвующие в пенсионной программе, оказывают услуги фирмы. Работая в течение периода, они получают право на будущую пенсию, величина которой согласно МСФО 19 называется «стоимость услуг» и состоит из трех переменных:

  • Стоимость текущих услуг – увеличение дисконтированной стоимости обязательств ПП с установленными выплатами в результате оказания услуг сотрудниками в текущем периоде.
    В течение периода большее количество сотрудников присоединяется к пенсионной схеме, у кого-то повышается зарплата, а большинство просто получают дополнительный год выслуги, что также отразится на размере пенсионных выплат. Все эти факторы согласно МСФО IAS 19 Вознаграждения работникам приводят к росту пенсионного обязательства.
  • Стоимость прошлых услуг – изменение дисконтированной стоимости обязательств ПП с установленными выплатами в связи с услугами, оказанными сотрудниками в прошлых периодах, но возникшее в текущем периоде из-за изменений условий плана или из-за секвестирования плана.
    Компания может изменить условия участия сотрудников в пенсионном плане, предоставляя либо дополнительную пенсию, либо сокращая существовавшую.
  • Прибыль/убыток при погашении согласно IAS 19 – это операция, которая в течение периода аннулирует любые юридические или конклюдентные обязательства компании по платежам, предусмотренным планом с установленными выплатами.

Некоторые сотрудники увольняются из компании до наступления пенсионного возраста. Условия плана могут подразумевать единовременную выплату таким сотрудникам из фонда на момент увольнения, в обмен на их отказ от притязаний на пенсионные выплаты в будущем. В результате погашения могут образовываться прибыли и убытки, если величина выплаченных фондом средств отличается от причитавшихся этим сотрудникам обязательств.

Рисунок 4. Фрагмент «Отчета о совокупном доходе» в программе «WA: Финансист». Стоимость текущих услуг сотрудников может быть отражена в разделах себестоимость, административные расходы или коммерческие расходы. Чистый процентный доход – в разделе «Финансовые расходы».

Для учета всех трех компонентов стоимости услуг компании нанимают актуариев – специалистов по страховой математике, – которые и рассчитывают получившуюся величину пенсионных обязательств компании перед сотрудниками. Оценка строится на основе допущений по целому ряду переменных:

  • Ожидаемый размер пенсии сотрудника;
  • Прогноз выходящих на пенсию сотрудников;
  • Прогноз инфляции, которая приведет к росту заработной платы;
  • Прогноз показателей смертности для различных профессий и т.д.

Все компоненты стоимости услуг – это уже дисконтированные суммы изменения обязательства за текущий период. Однако у компании вполне может существовать чистое обязательство по пенсионному плану на начало текущего периода, сложившееся в результате учета в прошлых периодах. Начальное чистое обязательство было дисконтировано на начало года, в то время как для отчета о финансовом положении нужно получить чистое обязательство на конец периода. То есть мало понять, как выросло обязательство в этом году за счет стоимости услуг, надо еще и рассчитать, как изменилось входящее чистое обязательство за год за счет времени. Это изменение называется процентным расходом.

Посчитать чистый процентный расход несложно: надо умножить начальное сальдо чистого обязательства на процентную ставку, представляющую собой норму доходности по высококачественным (т.е. практически безрисковым) корпоративным или государственным облигациям, измеренную на начало периода. В итоге чистое обязательство пенсионного плана за год увеличивается за счет стоимости услуг и чистого процентного расхода. Оценив рост чистого обязательства, актуарии дают компании рекомендации о размере необходимых взносов в пенсионный фонд в текущем периоде.

Приглашаем на бесплатный вебинар 12 декабря в 10:30 (МСК) 1,5 часа

Шаг 2. Определение актуарных разниц (актуарные расчеты МСФО 19) для признания в прочем совокупном доходе

МСФО/IAS 19 требует, чтобы компания заново оценивала дисконтированную стоимость чистого пенсионного обязательства на конец года перед включением в отчетность.

Из-за обновленных допущений (например, выхода новых статистических сборников) новая оценка чистого пенсионного обязательства на конец года будет отличаться. У этого различия есть 2 причины, которые объединяются термином изменения оценок:

  • Актуарные разницы;
  • Разница между фактическим доходом активов плана и доходом, рассчитанным по ставке чистого процентного расхода.

Актуарная разница согласно IAS 19 – это убыток (новая оценка чистых обязательств на конец периода выше расчетных) или прибыль (новая оценка на конец периода ниже расчетной), которые образовались в результате:

  • Корректировок на основе опыта (разница между предположениями актуария и фактическими результатами);
  • Изменений в предположениях актуария.

Доход активов плана – это %, дивиденды и пр. доход, полученный по активам плана за вычетом расходов по управлению пенсионным планом и расходов по уплате налогов.

Рисунок 5. Фрагмент «ОСД» в программе «WA: Финансист»: изменения оценок (актуарные разницы) могут быть включены в строку «ПСД за вычетом налогов»

Переоценивая чистое обязательство на конец периода, актуарии основываются на реальной справедливой стоимости активов плана, ведь чистое обязательство – это обязательство за вычетом активов. Фактический доход активов плана на конец года будет выше или ниже ставки чистого процентного расхода.

МСФО/ IAS 19 исходит из того, что из всех факторов, приведших к изменению чистых обязательств за период, необходимо вычленить изменения оценок. Два фактора изменений оценок признаются в ПСД, а все прочие изменения чистого обязательства признаются в виде расхода в прибылях и убытках.

Видеозаписи прошедших вебинаров по теме «Управленческий учет / МСФО»

Выходные пособия

Выходные пособия – выплачиваются в том случае, если организация решает досрочно прекратить трудовой контракт, или если работник сам решает добровольно уволиться в обмен на такие вознаграждения.

МСФО/ IAS 19 рассматривает выходные пособия отдельно от текущих вознаграждений по той причине, что признание выходных пособий определяется не услугами сотрудника, а решением о прекращении трудового контракта.

Общий подход к признанию и измерению затрат на выходные пособия описывается в МСФО/IAS 37 «Резервы, словные обязательства и условные активы».

>Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО)

МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ (МСФО)

Порядок признания для применения на территории РФ Международных стандартов финансовой отчетности и Разъяснений международных стандартов, принимаемых Фондом Международных стандартов финансовой отчетности, установлен Постановлением Правительства РФ от 25.02.2011 N 107 «Об утверждении Положения о признании Международных стандартов финансовой отчетности и Разъяснений Международных стандартов финансовой отчетности для применения на территории Российской Федерации».

О применении Международных стандартов финансовой отчетности смотрите информацию Минфина России N ОП 1-2012, N ОП 2-2012, N ОП 3-2013, N ОП-4-2013, N ОП 5-2014, N ОП 6-2015, N ОП 7-2015, N ОП 8-2016, N ОП 9-2016, N ОП 10-2017, N ОП 11-2017.

Международные стандарты финансовой отчетности (IFRS)

МСФО (IFRS) 1 «Первое применение международных стандартов финансовой отчетности»

МСФО (IFRS) 2 «Выплаты на основе акций»

МСФО (IFRS) 3 «Объединения бизнесов»

МСФО (IFRS) 4 «Договоры страхования»

МСФО (IFRS) 5 «Внеоборотные активы, предназначенные для продажи, и прекращенная деятельность»

МСФО (IFRS) 6 «Разведка и оценка запасов полезных ископаемых»

МСФО (IFRS) 7 «Финансовые инструменты: раскрытие информации»

МСФО (IFRS) 8 «Операционные сегменты»

МСФО (IFRS) 9 «Финансовые инструменты» (в редакции 2010 года)

МСФО (IFRS) 9 «Финансовые инструменты» (Учет хеджирования и поправки к Международному стандарту финансовой отчетности (IFRS) 9, Международному стандарту финансовой отчетности (IFRS) 7, Международному стандарту финансовой отчетности (IAS) 39)

МСФО (IFRS) 9 «Финансовые инструменты» (в редакции 2014 года)

МСФО (IFRS) 10 «Консолидированная финансовая отчетность»

МСФО (IFRS) 11 «Совместное предпринимательство»

МСФО (IFRS) 12 «Раскрытие информации об участии в других организациях»

МСФО (IFRS) 13 «Оценка справедливой стоимости»

МСФО (IFRS) 14 «Счета отложенных тарифных разниц»

МСФО (IFRS) 15 «Выручка по договорам с покупателями»

МСФО (IFRS) 16 «Аренда»

МСФО (IFRS) 17 «Договоры страхования»

Международные стандарты финансовой отчетности (IAS)

МСФО (IAS) 1″Представление финансовой отчетности»

МСФО (IAS) 2 «Запасы»

МСФО (IAS) 7 «Отчет о движении денежных средств»

МСФО (IAS) 8 «Учетная политика, изменения в бухгалтерских оценках и ошибки»

МСФО (IAS) 10 «События после отчетного периода»

МСФО (IAS) 11 «Договоры на строительство»

МСФО (IAS) 12 «Налоги на прибыль»

МСФО (IAS) 16 «Основные средства»

МСФО (IAS) 18 «Выручка»

МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»

МСФО (IAS) 20 «Учет государственных субсидий и раскрытие информации о государственной помощи»

МСФО (IAS) 21 «Влияние изменений валютных курсов»

МСФО (IAS) 23 «Затраты по заимствованиям»

МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах»

МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по пенсионным программам»

МСФО (IAS) 27 «Отдельная финансовая отчетность»

МСФО (IAS) 28 «Инвестиции в ассоциированные организации и совместные предприятия»

МСФО (IAS) 29 «Финансовая отчетность в гиперинфляционной экономике»

МСФО (IAS) 32 «Финансовые инструменты: представление»

МСФО (IAS) 33 «Прибыль на акцию»

МСФО (IAS) 34 «Промежуточная финансовая отчетность»

МСФО (IAS) 36 «Обесценение активов»

МСФО (IAS) 37 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы»

МСФО (IAS) 38 «Нематериальные активы»

МСФО (IAS) 39 «Финансовые инструменты: признание и оценка»

МСФО (IAS) 40 «Инвестиционная недвижимость»

МСФО (IAS) 41″Сельское хозяйство»

Разъяснения Международных стандартов финансовой отчетности

Разъяснения КРМФО (IFRIC)

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 1 «Изменения в существующих обязательствах по выводу объектов из эксплуатации, восстановлению окружающей среды и иных аналогичных обязательствах»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 2 «Доли участников в кооперативных организациях и аналогичные инструменты»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 5 «Права, связанные с участием в фондах финансирования вывода объектов из эксплуатации, восстановления окружающей среды и экологической реабилитации»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 6 «Обязательства, возникающие в связи с деятельностью на специфическом рынке — отработавшее электрическое и электронное оборудование»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 7 «Применение метода пересчета, предусмотренного МСФО (IAS) 29 «Финансовая отчетность в гиперинфляционной экономике»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 9 «Повторный анализ встроенных производных инструментов»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 10 «Промежуточная финансовая отчетность и обесценение»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 12 «Концессионные соглашения о предоставлении услуг»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 13 «Программы лояльности покупателей»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 14 «МСФО (IAS) 19 — Предельная величина актива программы с установленными выплатами, минимальные требования к финансированию и их взаимосвязь»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 15 «Соглашения на строительство объектов недвижимости»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 16 «Хеджирование чистой инвестиции в иностранное подразделение»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 17 «Распределение неденежных активов собственникам»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 18 «Передача активов покупателями»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 19 «Погашение финансовых обязательств долевыми инструментами»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 20 «Затраты на вскрышные работы на этапе эксплуатации разрабатываемого открытым способом месторождения»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 21 «Обязательные платежи»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 22 «Операции в иностранной валюте и предварительная оплата»

Разъяснение КРМФО (IFRIC) 23 «Неопределенность в отношении правил исчисления налога на прибыль»

Разъяснения ПКР (SIC)

Разъяснение ПКР (SIC) 7 «Введение евро»

Разъяснение ПКР (SIC) 10 «Государственная помощь — отсутствие конкретной связи с операционной деятельностью»

Разъяснение ПКР (SIC) 25 «Налоги на прибыль — изменения налогового статуса организации или ее акционеров»

Разъяснение ПКР (SIC) 29 «Концессионные соглашения о предоставлении услуг: раскрытие информации»

Разъяснение ПКР (SIC) 31 «Выручка — бартерные сделки, включающие рекламные услуги»

Разъяснение ПКР (SIC) 32 «Нематериальные активы — затраты на веб-сайт»

МСФО 19: вознаграждения работникам

Вид Ненакапливаемые Накапливаемые компенсируемые Накапливаемые некомпенсируемые
Пример Выплаты в связи с временной нетрудоспособностью (больничный) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Дополнительный оплачиваемый отпуск (если его накопление и компенсация предусмотрены трудовым договором) Оплачиваемый накапливаемый отпуск по болезни, предусмотренный трудовым договором, но не компенсируемый при увольнении
Признание Отражение расхода и обязательства по факту отсутствия на работе Отражение расхода и обязательства в момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе Отражение расхода и обязательства в момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе

Участие в прибыли и премии. Существенной частью вознаграждений являются премии и бонусы сотрудникам. В соответствии с пунктом 17 МСФО (IAS) 19 предприятие признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий в случае, если:

1) есть существующее юридическое либо вытекающее из практики обязательство производить такие выплаты в результате прошлых событий;

2) обязательство можно надежно оценить.

Важно

Компания может не иметь юридического обязательства выплачивать премии. Тем не менее в некоторых случаях на предприятии может существовать практика выплаты премий. Тогда у компании возникает обязательство, вытекающее из практики, поскольку у него нет реальной возможности не выплачивать премии. Оценка подобного обязательства должна учитывать возможность ухода с предприятия некоторых работников без получения премий.

Предприятие может надежно оценить свои обязательства по участию в прибыли или премиальной системе только в случае, если:

  • документально закреплена формула определения величины выплат;
  • величина вознаграждения определяется до утверждения финансовой отчетности;
  • практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину вытекающего из практики обязательства (п. 20 МСФО (IAS) 19).

Стандарт указывает, что подобные затраты нужно отражать как расходы периода, а не как распределение прибыли, так как возникновение таких обязательств связано с услугами, оказанными работниками в ходе своей трудовой деятельности. Расход и обязательство отражают, по мере того как работники оказывают услуги, которые увеличивают сумму выплат (при условии, что сотрудники продолжают работать на предприятии до окончания установленного периода). Если выплаты по планам участия в прибыли и премии не выплачиваются полностью в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали услуги, они относятся к прочим долгосрочным вознаграждениям работникам (п. 22 МСФО (IAS) 19).

Типичным примером премиальных выплат и участия в прибыли могут быть премии (бонусы), устанавливаемые трудовым договором, коллективным договором, положением об оплате труда по предприятию. Например, трудовым договором с генеральным директором компании предусмотрен годовой бонус за выполнение плана по прибыли в размере 5 процентов от заработанной чистой прибыли периода, но не более чем 600 тыс. у. е. Или Положение об оплате труда сотрудникам отдела продаж по итогам года предусматривает вознаграждение в размере 10 процентов от суммы превышения фактической годовой выручки компании над плановой выручкой, установленной руководством. Более редки в российской практике премии «по умолчанию» (потому что так принято), так как они существенно увеличивают налоговую нагрузку на компании, влекут налоговые риски. Чаще премирование сотрудников бывает закреплено внутренними распорядительными документами и соглашениями и завязано на результаты работы персонала.

Таким образом, полнота начисленных обязательств по вознаграждениям в первую очередь зависит от того, насколько внимательно была изучена система оплаты труда, включая порядок расчета и выплат премий и бонусов, оплаты больничных и отпускных.

Вознаграждения работникам в неденежной форме. К ним относятся медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги. Данные расходы признают по мере предоставления работникам соответствующих вознаграждений. При оценке полноты их начисления следует:

— определить счета отражения подобных вознаграждений. Обычно их признают через счета, отличные от счета 70 «Расчеты с персоналом» (чаще всего это счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»);
— оценить существенность подобных расходов (как правило, они бывают несущественными на фоне остальных вознаграждений). В случае если сумма подобных расходов существенна, необходимо сделать рекласс из прочей кредиторской задолженности в сальдо расчетов с персоналом и проверить правильность классификации расходов на уровне отчета о прибылях и убытках, отнеся эти расходы в состав вознаграждений персоналу;
— проанализировать полноту сформированных в РСБУ данных, при необходимости сделать в МСФО корректировку по доначислению расходов.

Отметим, что МСФО (IAS) 19 не требует особых раскрытий по краткосрочным вознаграждениям. Тем не менее некоторые раскрытия необходимо сделать в соответствии с другими стандартами. Так, МСФО (IAS) 24 требует раскрывать информацию о вознаграждениях ведущему управленческому персоналу, а МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрывать данные о сумме затрат на вознаграждение работникам.

Особые группы вознаграждений работникам

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности (вторая категория) и другие долгосрочные вознаграждения работникам (третья категория) являются особыми группами поощрений. Признание и оценка расходов, активов и обязательств по данным группам вознаграждений основана на временной стоимости денег (дисконтированной стоимости), актуарных допущениях и оценках, справедливой стоимости активов и обязательств плана как самостоятельной части финансовой отчетности компании.

Поскольку выплаты по пенсионным планам и прочие долгосрочные выплаты не столь популярны в российском правовом поле и не так часто встречаются в отечественной практике учета, останавливаться на них более подробно в рамках настоящей статьи мы не будем. Однако следует иметь в виду, что МСФО (IAS) 19 достаточно подробно описывает порядок учета, оценки, признания и раскрытий по данным элементам выплат.

Выходные пособия

Эти вознаграждения в рамках МСФО (IAS) 19 вынесены в отдельную группу, потому что причиной возникновения обязательств в данном случае является прекращение, а не продолжение службы работника.

Признание обязательств и расходов по данному виду вознаграждений стандарт связывает с наличием только формальных обязательств в отношении:

  • увольнения работника или группы работников до достижения ими установленного пенсионного возраста;
  • выплаты выходного пособия в связи с тем, что работнику предложили уволиться по собственному желанию.

Определить наличие или отсутствие формального обязательства по увольнению возможно, ответив на следующие ключевые вопросы:

Имеется ли детальный формализованный план по прекращению трудовых отношений сотрудников, исполнение которого предприятие уже не может остановить/изменить?

Содержит ли детальный план информацию о:

  • местонахождении, функции и примерном числе работников, подлежащих увольнению;
  • размере выходного пособия по каждой классификации ставок зарплаты или занимаемой должности;
  • времени реализации плана (реализация плана должна быть начата как можно скорее, а период его реализации должен быть таким, чтобы внесение в него существенных изменений было бы маловероятным).

Если ответ на оба вопроса положительный, то считается, что у компании есть формальное обязательство по увольнению работников.

Причинами, по которым предприятие вынуждено (или желает) выплатить выходное пособие, могут быть законодательные требования, условия индивидуальных или коллективных соглашений с работниками, сложившаяся практика коммерческой деятельности или просто желание компании действовать справедливо и т. п.

Важно

Трудовой кодекс предусматривает широкий спектр случаев, когда работник имеет право на выходное пособие. Помимо случая расторжения трудового договора в связи с ликвидацией компании либо сокращением работников выходные пособия выплачиваются в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, восстановлением на работе специалиста, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и пр. (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ уточняет, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Обычно выходное пособие представляет собой единовременные выплаты. Но иногда оно также может включать увеличение пенсий или иных вознаграждений по окончании трудовой деятельности либо выплату пособия (в эквиваленте заработной платы) с момента увольнения до окончания установленного периода.

В связи с этим могут возникнуть проблемы с классификацией выплаты между выходным пособием (четвертая категория) и вознаграждением по окончании трудовой деятельности (третья категория). Здесь следует рассмотреть причину увольнения, то есть:

— определить, кем инициировано увольнение (работником или компанией);
— определить связь между дополнительными выплатами и причинами увольнения.

Например, вознаграждения, которые не зависят от причин увольнения, стандарт рекомендует классифицировать как вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

И напротив, дополнительное вознаграждение, подлежащее выплате при вынужденном увольнении (по инициативе работодателя), представляет собой выходное пособие.

А в ситуации, когда сумма вознаграждения при увольнении по собственному желанию меньше, чем при вынужденном увольнении, вознаграждения разделяют на две части. От классификации выплат в соответствующую категорию будет зависеть порядок их дальнейшего признания, учета и оценки.

Выходные пособия не обеспечивают предприятию каких-либо будущих экономических выгод, поэтому их немедленно признают в качестве расходов (п. 137 МСФО (IAS) 19). При оценке расхода и обязательства по выходным пособиям нужно учитывать следующие важные факторы:

— временную стоимость денег. То есть, если выходное пособие будет выплачено более чем через 12 месяцев после отчетной даты, его необходимо дисконтировать. В качестве ставки дисконтирования используют доходность высококачественных корпоративных облигаций. В случае если в стране не развит рынок указанных облигаций, нужно использовать рыночную доходность государственных облигаций (п. 78 МСФО (IAS) 19);
— оценочное количество работников, которые, как ожидается, примут предложение работодателя уволиться (для оценки нужно использовать количество работников, которые, как ожидается, примут это предложение).

Нередки случаи, когда некоторые параметры, необходимые для оценки обязательства по выплате выходного пособия, нельзя надежно определить (например, количество работников, которые, вероятно, согласятся на предложение работодателя) или не полностью выполняются критерии признания формального обязательства по увольнению. В таком случае имеет место условное обязательство. Оно не отражается в отчетности, но раскрывается в пояснениях к отчетности в соответствии с МСФО (IAS) 37.

Трудовой кодекс РФ предусматривает особые гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру. Так, компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника выплачивается в случаях расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

На практике выплата выходных пособий достаточно часто встречается в трудовых контрактах топ-менеджмента и служит дополнительной гарантией ключевого управленческого персонала. Это так называемые золотые парашюты. Поэтому стандарт особое внимание уделяет раскрытию информации по данному виду вознаграждения. В частности, в примечаниях к отчетности необходимо указать:

— информацию об условном обязательстве по выходному пособию;
— информацию о характере и сумме расходов на выходные пособия, если они являются существенными;
— информацию о выходном пособии, предоставленном ведущему управленческому персоналу.

Таким образом, при составлении финансовой отчетности по МСФО для полного и правильного представления информации о вознаграждениях работникам необходимо:

  • оценить существенность вознаграждений персоналу в составе финансовой отчетности. Данная статья как по сальдо, так и по оборотам может быть существенна для трудоемких производств. Если бизнес не требует больших трудовых ресурсов, вознаграждения персоналу будут несущественны и в рамках финансовой отчетности;
  • изучить систему оплаты труда, ознакомиться с основными документами, а также проанализировать сложившуюся неформальную практику вознаграждения персонала;
  • проанализировать правильность классификации вознаграждений по видам затрат (в составе себестоимости, управленческих или коммерческих расходов);
  • проанализировать классификацию обязательств на краткосрочную и долгосрочную части. Это может существенно сказаться на оценке обязательства (краткосрочная показывается по текущей стоимости, а долгосрочная – по дисконтированной стоимости);
  • проанализировать классификацию вознаграждений по категориям, убедиться в правильности их признания и оценки в соответствии с категорией;
  • по итогам анализа классификации сделать реклассификационные корректировки, если они необходимы;
  • проанализировать полноту начисленных обязательств и расходов, при необходимости провести доначисление;
  • сделать раскрытия, требуемые МСФО.

Учет краткосрочных вознаграждений работникам согласно МСФО 19

В статье разъясняются особенности учета краткосрочных вознаграждений работникам согласно Международному стандарту финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Разбираются конкретные примеры по отражению в учете расходов на оплату труда, вознаграждений работникам, связанных с приобретением материальных запасов, основных средств.

Основным стандартом, определяющим порядок учета текущих вознаграждений работникам, является Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО) (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Дополняет его другой стандарт — МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам». Следует иметь в виду, что МСФО (IAS) 19 обсуждает вопросы раскрытия информации о пенсионных программах в финансовой отчетности компаний-работодателей, реализующих такие программы, а МСФО (IAS) 26 определяет виды пенсионных планов и дисконтирование пенсий. Указанные Стандарты были введены на территории России Приказом Минфина России от 18.07.2012 N 106н.

Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 должен применяться для учета всех вознаграждений работникам, за исключением тех, к которым применяется Стандарт МСФО (IFRS) 2 «Платеж, основанный на акциях», включая предоставляемые:

  1. согласно формализованным планам или другим формализованным соглашениям между предприятием и его работниками, группами работников или их представителями;
  2. согласно требованиям законодательства или в связи с внутриотраслевыми договорами, в соответствии с которыми предприятия должны осуществлять взносы в национальные, государственные, отраслевые или другие планы, совместно учрежденные несколькими работодателями, или
  3. сложившейся практикой, которая ведет к появлению обязательства, обусловленного такой практикой.

Согласно МСФО (IAS) 19 вознаграждения работникам — все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения.

В МСФО (IAS) 19 все вознаграждения работникам условно поделены на краткосрочные и долгосрочные исходя из необходимости их обособленного представления в отчетности. К краткосрочным отнесены вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме ожидается до истечения 12 мес. после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги. Это заработная плата работников, начисления за ежегодный оплачиваемый отпуск, больничные, вознаграждения в неденежной форме, такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автотранспортом и бесплатные или дотируемые товары, услуги для работающих сотрудников. К долгосрочным вознаграждениям отнесены выплаты по пенсионным программам, договорам долговременного страхования жизни, медицинского обслуживания по окончании трудовой деятельности, выходные пособия и выплаты финансовыми инструментами (табл. 1).

Таблица 1

Виды вознаграждений работникам

Вознаграждения
работника
Характеристика вознаграждения
Краткосрочные
вознаграждения
Заработная плата работников, начисления за ежегодный
оплачиваемый отпуск, больничные, вознаграждения в
неденежной форме, такие как медицинское обслуживание,
обеспечение жильем, автотранспортом и бесплатные или
дотируемые товары, услуги для работающих сотрудников
Долгосрочные
вознаграждения
Пенсионные программы, долговременное страхование жизни,
медицинское обслуживание по окончании трудовой
деятельности, выходные пособия и выплаты финансовыми
инструментами

В классификационные группы вознаграждений работникам включены выплаты как самим работникам, так и их иждивенцам, а также выплаты в пользу других лиц, например страховых компаний. В число работников входят также руководители компаний и другой управленческий персонал. Согласно МСФО (IAS) 19 в состав выплат по заработной плате включаются заработки, начисление которых производится работнику как на основе полного рабочего дня, так и на основе частичной и временной занятости.

В соответствии с МСФО (IAS) 19 группировка выплат учитывает особенности их оценки и раскрытия в финансовой отчетности, тогда как в России она ориентирована на источники их погашения и отношение к производственной деятельности предприятия. Нет в российской классификации и аналогичного МСФО (IAS) 19 деления обязательств по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные.

Краткосрочные вознаграждения работникам по МСФО (IAS) 19 признаются в качестве обязательства с одновременным начислением расхода. При этом в бухгалтерском учете производятся следующие записи:

  • признание в бухгалтерском учете расходов по оплате труда:

Д-сч. «Расходы на персонал (оплата труда)»

К-т сч. «Обязательство перед работниками»;

  • выплата вознаграждения работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками»

К-т сч. «Денежные средства».

Пример 1. Газорезчик ЗАО «Строитель» произвел за март 2013 г. 200 резок трубопроводов и вырезал 50 отверстий в трубах. Работы отнесены к третьему разряду. За них в организации установлены следующие расценки: по резкам труб — 80 руб.; по вырезанию отверстий — 100 руб.

Размер заработной платы газорезчика за март 2013 г. составила 21 000 руб. (200 шт. x 80 руб. + 50 шт. x 100 руб.).

В бухгалтерском учете ЗАО «Строитель» были произведены следующие бухгалтерские записи:

  • признание в бухгалтерском учете расходов по оплате труда:

Д-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)» — 21 000 руб.

К-т сч. «Обязательство перед работниками» — 21 000 руб.;

  • выплата вознаграждения работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками» — 21 000 руб.

К-т сч. «Денежные средства» — 21 000 руб.

Если вознаграждения работникам связаны с приобретением материальных запасов, основных средств, нематериальных активов, то согласно МСФО (IAS) 2 «Запасы» и МСФО (IAS) 16 «Основные средства» они должны включаться в себестоимость (первоначальную стоимость) активов. При этом в бухгалтерском учете производятся следующие записи:

  • признание в бухгалтерском учете расходов по оплате труда:

Д-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)»

К-т сч. «Обязательство перед работниками»;

  • отнесение прямых трудовых затрат на себестоимость запасов:

Д-т сч. «Запасы»

К-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)», а если приобретаются основные средства:

Д-т сч. «Основные средства»

К-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)»;

  • выплата вознаграждения работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками»

К-т сч. «Денежные средства».

Пример 2. ЗАО «Строитель» по договору купли-продажи приобрело оборудование, требующее монтажа на сумму 160 000 руб. Монтаж оборудования осуществляется собственными силами. Работнику И.И. Иванову за монтаж была начислена заработная плата в сумме 5000 руб. В бухгалтерском учете ЗАО «Строитель» были произведены следующие бухгалтерские записи:

  • приобретение компьютерных столов:

Д-т сч. «Основные средства» — 160 000 руб.

К-т сч. «Поставщики» — 160 000 руб.;

  • признание в бухгалтерском учете расходов по оплате труда:

Д-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)» — 5000 руб.

К-т сч. «Обязательство перед работниками» — 5000 руб.;

  • отнесение прямых трудовых затрат на стоимость основных средств:

Д-т сч. «Основные средства» — 5000 руб.

К-т сч. «Расходы на персонал (оплата труда)» — 5000 руб.;

  • выплата вознаграждения работнику:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками» — 5000 руб.

К-т сч. «Денежные средства» — 5000 руб.

Если вознаграждения работникам выплачиваются в виде премий, например за то, что работники проработали в компании весь год, то обязательство по выплате премий должно накапливаться в течение года ежемесячно. При этом в бухгалтерском учете производятся следующие записи:

  • ежемесячное накопление резерва на выплату премии:

Д-т сч. «Расходы на персонал (премии)»

К-т сч. «Резерв на выплату премии»;

  • по окончании года признание в бухгалтерском учете премий:

Д-т сч. «Резерв на выплату премии»

К-т сч. «Обязательство перед работниками»;

  • выплата премии работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками»

К-т сч. «Денежные средства».

Пример 3. В Положении об оплате труда работников ЗАО «Строитель» и трудовых договорах предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год. Вознаграждение выплачивается сотрудникам, которые в течение года достигли производственных показателей, указанных в трудовых договорах. ЗАО «Строитель» в 2013 г. формировало резерв предстоящих расходов на выплату вознаграждения по итогам года. Организация запланировала на 2013 г. расходы на оплату труда (с учетом страховых взносов) в сумме 12 000 000 руб. Предполагаемая годовая сумма расходов на выплату вознаграждений по итогам работы за год (с учетом страховых взносов) — 300 000 руб. Предельная величина отчислений в резерв определена в том же размере. Таким образом, был установлен ежемесячный процент отчислений в резерв — 2,5% (300 000 руб. : 12 000 000 руб. x 100%).

В 2013 г. ЗАО «Строитель» ежемесячно отчисляло в фонд 2,5% от величины фактических расходов на оплату труда (включая страховые взносы). Сумму отчислений организация включала в расходы на оплату труда. Общая сумма отчислений в фонд за 2013 г. составила 300 000 руб. Ежемесячная сумма отчислений — 25 000 руб.

В бухгалтерском учете ЗАО «Строитель» ежемесячно с начала января производилась следующая бухгалтерская запись:

Д-т сч. «Расходы на персонал (премии)» — 25 000 руб.

К-т сч. «Резерв на выплату премии» — 25 000 руб.

  • образование резерва на выплату премии.

Согласно Положению об оплате труда работников ЗАО «Строитель» вознаграждения по итогам работы за год начисляются и выплачиваются после подведения итогов года на основании приказа генерального директора до 15 февраля следующего года. Генеральный директор 29.01.2014 утвердил производственные и финансовые показатели организации за 2013 г., перечень работников, которые имеют право на вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с этими показателями, а также расчет сумм вознаграждений. Общая сумма начисленных вознаграждений составила 320 000 руб. (с учетом страховых взносов). Разницу между фактически начисленной суммой вознаграждения (с учетом страховых взносов) и величиной резерва, равную 20 000 руб. (320 000 руб. — 300 000 руб.), ЗАО «Строитель» включило в расходы на оплату труда по состоянию на 31.12.2014. В бухгалтерском учете были произведены следующие бухгалтерские записи:

  • начисление премии за счет ранее начисленного резерва:

Д-т сч. «Резерв на выплату премии» — 300 000 руб.

К-т сч. «Обязательство перед работниками» — 300 000 руб.;

  • отнесение премии на текущие расходы:

Д-т сч. «Расходы на персонал (премия)» — 20 000 руб.

К-т сч. «Обязательство перед работниками» — 20 000 руб.;

  • выплата премии работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками» — 320 000 руб.

К-т сч. «Денежные средства» — 320 000 руб.

В соответствии с МСФО (IAS) 19 отнесению на расходы текущего периода подлежат суммы начисленных пособий по нетрудоспособности и уходу за ребенком. Сумма обязательств в бухгалтерском учете признается за вычетом выплаченных вознаграждений. Если выплаченные суммы превышают начисленные, то разница зачисляется в активе бухгалтерского баланса в состав дебиторской задолженности. Оценка краткосрочных вознаграждений не требует дисконтирования, поскольку период, за который они начисляются, не превышает отчетного периода.

Краткосрочные вознаграждения работникам, согласно МСФО (IAS) 19, подразделяются на группы:

  • заработная плата и взносы на социальное обеспечение;
  • оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни;
  • участие в прибыли и премии;
  • льготы в неденежной форме (например, медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для существующих работников.

Краткосрочные оплачиваемые отпуска подразделяются на накапливаемые и ненакапливаемые (см. рисунок). Накапливаемые оплачиваемые отпуска включают ежегодные краткосрочные отпуска и отпуска по болезни. Они могут быть перенесены и оплачены в будущих периодах, если своевременно не использованы. Накапливаемые отпуска могут оплачиваться в виде денежной компенсации за неиспользованный отпуск или быть некомпенсируемыми. В соответствии с МСФО (IAS) 19 необходимо оценивать ожидаемые затраты и обязательства по оплате накапливаемых отпусков с учетом дополнительной суммы за неиспользованный отпуск.

Виды краткосрочных оплачиваемых отпусков

—————————————————¬
¦ Краткосрочные оплачиваемые отпуска работникам ¦
L————————T————————-
¦/
—————+———————-¬
¦/ ¦/
———————-+———————¬—————+————-¬
¦ Накапливаемые оплачиваемые отпуска ¦¦ Ненакапливаемые ¦
¦ (ежегодный краткосрочный отпуск, отпуск ¦¦ оплачиваемые отпуска ¦
¦ по болезни) ¦¦ (отпуск по уходу ¦
L———————T———————-¦ за ребенком, отпуск ¦
¦/ ¦ на выполнение ¦
————+———-¬ ¦ обязанностей судебного ¦
¦/ ¦/ ¦ заседателя, отпуск на ¦
———-+———¬————+———-¬¦ краткосрочные воинские ¦
¦ Компенсируемые ¦¦ Некомпенсируемые ¦¦ сборы) ¦
¦ отпуска (отпуск ¦¦ отпуска ¦L—————T—————
¦ по болезни, ¦¦ (отпуск по болезни ¦ ¦/
¦ ежегодный отпуск) ¦¦ в случае, когда ¦—————+————-¬
L———T———-¦ согласно контракту ¦¦ Выплаты не переносятся ¦
¦/ ¦ в течение года ¦¦ на будущие периоды. ¦
———-+———¬¦ сотруднику положено ¦¦ Начисляются как ¦
¦ Работники имеют ¦¦ несколько дней ¦¦ обязательства и ¦
¦ право на денежные ¦¦ оплачиваемого отпускদ признаются расходами ¦
¦ выплаты ¦¦ по болезни) ¦¦ в том периоде, в котором ¦
¦за неиспользованный¦L————T————¦ предоставляются отпуска ¦
¦ отпуск ¦ ¦/ L——————————
¦ при увольнении ¦————+———-¬
¦ из компании ¦¦ Работники не имеют ¦
L———————¦ права на денежные ¦
¦ выплаты ¦
¦ за неиспользованный ¦
¦ отпуск при увольнении¦
L————————

При накапливаемых отпусках ожидаемые затраты на их выплату признаются в учете в момент оказания сотрудниками услуг, которые увеличивают их права на будущие оплачиваемые отпуска. Когда сотрудники оказывают услуги, увеличивающие продолжительность будущих оплачиваемых отпусков, то возникает обязательство работодателей перед сотрудниками. Обязательства по краткосрочным вознаграждениям не дисконтируются, так как подлежат выплате в течение 12 мес. после периода, в котором отпуск был заработан.

Согласно принципу начисления, признаваемому международными стандартами, отпускные накапливаются на отдельном счете по мере «зарабатывания» права на отпуск и в тех же периодах относятся на расходы компании. Другими словами, суммы отпускных подлежат начислению ежемесячно, одновременно с начислением заработной платы сотрудникам. При этом в бухгалтерском учете производятся следующие бухгалтерские записи:

  • ежемесячное накопление резерва на выплату отпускных:

Д-т сч. «Расходы на персонал (отпуск)»

К-т сч. «Резерв на отпуск»;

  • отражение вознаграждений по отпускам:

Д-т сч. «Резерв на отпуск»

К-т сч. «Обязательство перед работниками»;

  • выплата вознаграждений по отпускам работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками»

К-т сч. «Денежные средства».

Пример 4. Согласно учетной политике ЗАО «Строитель» формирует резерв на оплату отпусков на основе данных о сумме отпускных, фактически начисленных в предыдущем календарном году. В 2012 г. сумма выплат, начисленная за оказанные услуги всем работникам предприятия, составила 3 600 000 руб. Сумма отпускных составляла 280 000 руб. С 01.01.2013 произошло увеличение заработной платы на 5%. Помимо этого, численность работников сократилась в общей сложности на 10%.

Главный бухгалтер ЗАО «Строитель» произвел расчет резерва на выплату отпускных на 2013 г. следующим образом:

  1. Соотношение отпускных и заработной платы за 2012 г. составляло:

280 000 руб. : 3 600 000 руб. = 0,08.

  1. В связи с изменением штатной численности и уровня оплаты труда планируется, что в 2013 г. общая сумма заработной платы составит:

3 600 000 руб. x 1,05 x 0,9 = 3 402 000 руб.

  1. Планируемая сумма отпускных в 2013 г. составит:

3402 руб. x 0,08 = 272 160 руб.

  1. Сумма страховых взносов с планируемой суммы отпускных составит:

272 160 руб. x 30,2% = 82 192,32 руб.

  1. Всего планируемая сумма отпускных вместе со страховыми взносами на 2013 г. составит:

272 160 руб. + 82 192,32 руб. = 354 352,32 руб.

  1. Ежемесячные отчисления будут равны:

354 352,32 руб. : 12 мес. = 29 529, 36 руб.

В бухгалтерском учете ежемесячно бухгалтер производит следующую бухгалтерскую запись:

Д-т сч. «Расходы на персонал (отпуск)» — 29 529,36 руб.

К-т сч. «Резерв на отпуск» — 29 529,36 руб.

Сумма оплаты ненакапливаемого отпуска начисляется как обязательство и признается расходом в том периоде, когда предоставляется отпуск. При этом в бухгалтерском учете производятся следующие бухгалтерские записи:

  • отражение вознаграждений по отпускам:

Д-т сч. «Расходы на персонал (отпуск)»

К-т сч. «Обязательство перед работниками»;

  • выплата вознаграждений по отпускам работникам:

Д-т сч. «Обязательство перед работниками»

К-т сч. «Денежные средства».

Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 не требует специального раскрытия в финансовой отчетности информации о краткосрочных вознаграждениях работникам, этого требуют другие МСФО. Например, МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» предписывает раскрывать информацию о вознаграждениях ключевому управленческому персоналу. Такое раскрытие производится либо в текстовой, либо в табличной форме в примечаниях к финансовой отчетности:

Открытое акционерное общество «Русстандарт». Примечания к консолидированной финансовой отчетности по состоянию на 31 декабря 2012 г. и за год, закончившийся на указанную дату (фрагмент) Операции со связанными сторонами

Ключевой управленческий персонал включает членов Совета директоров и Правления компании. Сумма вознаграждения членов Правления составила за 2012 г. 1497 тыс. руб., не включая налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 224 тыс. руб. (за 2011 г. — 1041 тыс. руб., НДФЛ — 16 тыс. руб.), и включает в себя краткосрочные виды вознаграждений. Сумма вознаграждения, выплаченного членам Совета директоров за 2012 г., составляет 44 тыс. руб. (в 2011 г. вознаграждение не выплачивалось).

Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» обязывает раскрывать информацию о сумме расходов на выплату вознаграждений работникам. Как правило, такая информация раскрывается в отчете, представляющем прибыль или убыток или прочий совокупный доход, который может составляться компаниями «по характеру затрат» либо «по функции затрат». При этом согласно п. 104 МСФО 1 предприятие, классифицирующее расходы на основе их функции, должно раскрывать дополнительную информацию о характере расходов, включая затраты на амортизацию и расходы на вознаграждения работникам.

Приведем пример отчета, составленного «по характеру затрат», где расходы на вознаграждения работникам представлены отдельной линейной статьей (табл. 2).

Таблица 2

Открытое акционерное общество «Русстандарт». Консолидированный отчет о прибылях и убытках за год, закончившийся 31.12.2012, тыс. руб. (фрагмент)

Показатель 2012 г. 2011 г.
Операционные расходы
Заработная плата и социальные отчисления 64 563 59 287

В заключение следует отметить, что российский учет краткосрочных вознаграждений работникам (заработной платы) принципиально не отличается от правил, установленных МСФО (IAS) 19, но имеются различия.

Во-первых, в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99) задолженность перед персоналом предприятия отражается в пассиве бухгалтерского баланса в составе краткосрочных обязательств, т.е. в российском бухгалтерском учете нет деления обязательств по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные, как это предусмотрено в международной практике учета.

Во-вторых, в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 затраты предприятия на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности, что соответствует регламентациям МСФО (IAS) 19, но вместе с тем согласно МСФО (IAS) 19 отнесению на расходы текущего периода подлежат и суммы начисленных пособий по нетрудоспособности и уходу за детьми, в то время как в России согласно ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые 3 дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации.

В-третьих, в системе нормативного регулирования бухгалтерского учета в России отсутствует специальный стандарт, в котором бы были предусмотрены основные методики и способы расчета сумм отпускных, источники, за счет которых производится их выплата, а также порядок отражения в бухгалтерской отчетности обязательств по оплате труда и социальному обеспечению. В настоящее время бухгалтерский учет выплат работникам организован в соответствии со сложившимися традициями и отдельными нормами Положений по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» (ПБУ 8/2010) и «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008). В недалеком будущем правила будут формализованы. Проект нового положения о бухгалтерском учете «Учет вознаграждений работникам» размещен на сайте Минфина России http://www1.minfin.ru/ru/accounting/accounting/projects/projects_norm_acts/.

Список литературы

  1. Ефремова Е.Е. Новый МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» // МСФО и МСА в кредитной организации. 2012. N 4. С. 41 — 50.
  2. Международные стандарты финансовой отчетности: Издание на русском языке. М.: Аскери-АССА, 2011.
  3. Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»: Приказ Минфина России от 18.07.2012 N 106н. URL: www.consultant.ru.
  4. Учебное пособие по МСФО для профессиональных бухгалтеров. МСФО IAS 19 «Вознаграждения работникам». URL: http://www.accountingreform.ru.

Т.Б.Кувалдина

Доктор экономических наук,

профессор

кафедры финансов, кредита,

бухгалтерского учета и аудита

Омский государственный университет

путей сообщения

  • 0shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Не только рядовые работники, но и многие менеджеры отождествляют такие понятия, как «вознаграждение» и «заработная плата». Между тем система вознаграждения сотрудников складывается из совокупности мотивационных инструментов, которые имеют финансовое, материальное или социально-психологическое выражение. Кроме того, пакет вознаграждений может (и даже должен) зависеть от уровня должности, стажа, личной эффективности работника и ряда других факторов.

Система вознаграждения сотрудников и программы признания заслуг

Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались в основном крупными компаниями, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые/средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимум производительности, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий.

Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины «вознаграждение» и «признание заслуг» как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники.

Вознаграждение

Вознаграждением называют сумму всех поощрений, предоставляемых работникам:

  • прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
  • косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).

Создавая систему вознаграждения, владелец компании должен позаботиться о том, чтобы она имела чёткое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты является фиксированным денежным вознаграждением работника. Эта часть вознаграждения не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.

Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих:

  • оклад за фактически отработанное время;
  • компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
  • надбавки (например, районный коэффициент).

При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:

  • премия за перевыполнение плана;
  • процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж);
  • участие в обучении молодых специалистов и т. д.

Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.

В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, «выросший» на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным, стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего «корочки».

То есть смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.

Признание

Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника. Признание заслуг — это ключ к высокой мотивированности сотрудников, причём не связанный с крупными расходами и сложными финансовыми системами стимулирования, что особенно актуально для небольших компаний.

Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:

  1. общественное признание личных достижений:
    — повышение по службе;
    — улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
    — предоставление удобного парковочного места;
    — подарки, учитывающие хобби работников;
    — проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
    — предоставление выбора времени отпуска;
    — дополнительные выходные дни;
    — статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
    — знаки отличия, открытки, вручаемые в присутствии коллег;
  2. признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
    — статья с фотографиями в печатном издании;
    — организация торжественных обедов в честь коллектива;
    — организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
    — проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
    — участие группы в технических совещаниях, конференциях;
    — личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
    — заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
    — добавочный процент к пенсионным отчислениям;
    — памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.

Не менее важной формой поощрения является личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.

Непосредственный начальник имеет возможность ощутимо повысить мотивацию подчинённых, если возьмёт за правило отмечать достижения каждого сотрудника сразу же после окончания хорошо выполненной работы. Похвала должна быть аргументированной, с акцентированием внимания на особенно успешных моментах и желательно публичной. Метод личного признания заслуг не стоит компании ни копейки, однако обладает высоким мотивирующим действием.

Среди других малозатратных форм влияния на моральное состояние работников можно назвать отправку на домашний адрес письма или открытки с благодарностью; письменное выражение благодарности за хорошо подготовленную документацию; привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом.

Построение эффективной системы вознаграждения сотрудников

Под объектом системы вознаграждений подразумевают весь наёмный персонал предприятия, а объектом выступает линейный и функциональный аппарат, посредством которого реализуется система действий, связанная с вознаграждениями.

Этапы формирования системы вознаграждений:

  • определение целей, которые преследует программа вознаграждения (удержание ценных сотрудников, привлечение новых кадров, повышение прибылей);
  • определение необходимых показателей производительности для отдельных должностей или группы;
  • определение приоритетного поведения (если бизнес-целью является улучшение качества продукта, уменьшение процента брака, то поощрять наращивание объёмов не имеет смысла);
  • определение способов измерения достижений, чтобы обеспечить окупаемость внедряемой программы;
  • определение размеров вознаграждений за те или иные достижения;
  • разъяснение деталей программы коллективу.

Внедрение системы вознаграждений может преследовать одну или несколько целей. Прежде всего это обеспечение конкурентоспособности компании на рынке труда, что создаёт приток новых и сохранение имеющихся кадров, нужных предприятию. Кроме того, материальное стимулирование позволяет повысить производительность труда, а также установить контроль над расходами на содержание персонала.

Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы механизм начислений был понятен каждому сотруднику, а функционирование системы не было сложным и дорогим в обслуживании (последнее требование легко осуществляется при помощи автоматических информационных систем).

Виды вознаграждений работников:

  1. выходное пособие — единоразовое вознаграждение, которое выплачивается при увольнении до достижения пенсионного возраста по собственному желанию;
  2. долгосрочные вознаграждения работникам — это выплаты, которые производятся более чем через двенадцать месяцев после окончания периода, в котором сотрудник оказал предприятию услуги, подлежащие вознаграждению; долгосрочные вознаграждения могут иметь различные формы: медицинское обслуживание, обеспечение жильём, оплачиваемый отпуск, участие в распределении прибылей, страхование жизни;
  3. вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности — пенсия от предприятия, оплата медицинских услуг после выхода сотрудника на пенсию; данный вид стимулирования имеет целью удержать на предприятии необходимые кадры, однако вознаграждения подобного рода выплачиваются только в случае, если между предприятием и работником был заключён соответствующий договор;
  4. краткосрочные вознаграждения работникам — это поощрения, которые выплачиваются не позднее одного года после завершения соответствующего отчётного периода: заработная плата, обязательный отпуск, взносы на страховое или социальное обеспечение, немонетарные виды стимулирования.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

  • предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
  • обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

  • сложность выполняемых работ;
  • условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
  • интенсивность деятельности;
  • климатические условия;
  • характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

  • плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
  • комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
  • дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Система вознаграждения в России и на Западе

В американских компаниях длительное время применяли такой способ краткосрочного вознаграждения, как бонусные программы. Бонусы вводились для вознаграждения отдельных достижений сотрудника или группы. Однако система бонусов и премий должна быть строго структурирована и прозрачна, иначе она будет восприниматься сотрудниками просто как регулярная надбавка, начисление которой не зависит от производительности труда.

На сегодняшний день большинство западных компаний предпочитают применять программы, которые вознаграждают вклад в достижения компании на уровне подразделения или коллектива.

Участие в прибылях

Участие коллектива в распределении прибылей — это система, предусматривающая распределение между сотрудниками доли чистых прибылей, полученных в течение определённого периода. Участие в прибылях — это стимулирование сотрудников к более производительному труду, повышение вовлечённости в дела и интересы компании. Работник, который получает процент от прибылей, начинает интересоваться успехами компании, демонстрирует бережливость по отношению к имуществу организации, проявляет стремление к повышению результативности своей работы и устранению недостатков производственного процесса.

Кроме того, внедрение данного инструмента помогает снизить текучесть кадров: для получения права на участие в прибылях сотрудник должен отработать в компании от двух до четырёх лет.

Фондовые опционы

Опционы на акции — популярный на западе, но малоизвестный в России инструмент стимулирования производительности труда. Суть его заключается в праве работников среднего звена и линейных сотрудников приобретать акции предприятия по фиксированным ценам в течение длительного времени (обычно не менее десятилетия). Подобно плану по распределению прибыли фондовый опцион является долгосрочным методом мотивирования: для получения права на приобретение акций по льготной стоимости сотрудник должен отработать в компании определённое время.

Системы вознаграждения групп имеют неоспоримые преимущества, однако этим инструментам свойственен один существенный недостаток. Стимулирование достижений группы часто не учитывает разницу между вкладом отдельных работников, что приводит к вознаграждению неэффективных кадровых единиц и упадку мотивации: зачем стараться, если слабые участники тоже получают награду? В этом случае на помощь приходит программа поощрения индивидуальных достижений.

Программы признания

Западная система менеджмента давно пришла к заключению, что деньги являются важным, но не главным мотиватором для персонала. Нематериальное вознаграждение сотрудников тоже является эффективным способом поощрения: для многих людей имеет значение, что важность и сложность их труда отмечается, признаётся членами коллектива.

Программы признания могут иметь разнообразные формы: структурированная программа, состоящая из регулярных, запланированных мероприятий или неформальные, персональные фомы признаний, такие как частичный перевод сотрудника на удалённую работу из дома, награждение дополнительным выходным, составление графика с учётом пожеланий отличившегося сотрудника.

Признание может носить и символический характер, например, вручение именной кружки или другого сувенира. Однако подобный приём будет эффективным только в том случае, если его использует руководитель небольшой компании, сотрудники крупного, процветающего предприятия вряд ли оценят подобный жест.

Рекомендуемые формы дополнительных компенсаций для российских работников

За последние десять-двадцать лет мотивационная система персонала претерпела существенные изменения. Современный мир стремительно меняется, потому системы вознаграждения быстро устаревают. Кроме того, если говорить о внутренней среде организации, то неизменная система стимулирования постепенно вызывает привыкание, а следовательно, утрачивает свои мотивационные функции.

Немаловажный аспект, на который российские менеджеры до сих пор обращают недостаточно внимания, — талантливые работники. Известно, что в западных компаниях люди работают по двадцать-тридцать лет, а в России с уходом советской системы мотивации этот опыт оказался утерянным. К перспективным сотрудникам нужен особый подход, вознаграждение таких работников должно быть адекватно оказанным ими услугам. В сети Интернет по тематическим площадкам гуляет история сотрудника, который разработал инновационный приём, принёсший компании полтора миллиона чистой прибыли. Руководство отметило достижение сотрудника публичным вручением грамоты и USB-флешки. Пожалуй, если бы вклад работника вовсе остался без внимания, это было бы лучше.

Специалисты выделяют следующие актуальные для предприятий России способы мотивации:

  • расширенное медицинское страхование — в целях стимулирования сотрудников компании создают индивидуальные пакеты оплаты медицинских услуг с полным или частичным покрытием расходов на те или иные виды лечения;
  • стоматологическое страхование — весьма актуальный инструмент мотивирования, учитывая стоимость стоматологических услуг;
  • формирование сбережений на случай наступления исключительных медицинских обстоятельств — долгосрочный инструмент стимулирования, при выходе на пенсию накопленная организацией сумма присоединяется к пенсии;
  • оплата нескольких больничных дней в году без оформления больничного листа;
  • увеличение периодов краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
  • страхование жизни.

Доход руководителя и персонала

При установлении должностных окладов для руководителей необходимо учитывать не только объём и характер деятельности, прописанный для данной должности, но и личные качества лица, занимающего эту должность. В мотивационных целях оклады руководителей могут повышаться при условии роста качества или объёма производимого продукта, выполнения заданных показателей, устранения текучести кадров в вверенном подразделении. Порядок и условия повышения вознаграждения оговариваются в трудовом договоре; если речь идёт об одном из ключевых руководящих постов, договор может носить индивидуальный характер.

Структура доходов работника часто складывается из множества разнообразных статей:

  1. выплаты по окладам и тарифным ставкам;
  2. доплаты за особые условия труда: график сменности, степень занятости в течение смены;
  3. надбавки: за превышение установленных норм продуктивности, за оперативное выполнение срочных заказов, за личный вклад в результативность звена/бригады/подразделения;
  4. премиальное вознаграждение работников: за своевременное и качественное выполнение договоров, этапов работы; годовые премии по итогам периода; персональные — из фонда подразделения;
  5. социальные выплаты;
  6. выплаты дивидендов по акциям организации.

Мотивация персонала и стратегия компании

Мировой опыт ведения бизнеса показывает, что коммерческий успех компании на семьдесят-девяносто процентов зависит от правильного выбора стратегии. Наличие чётких стратегических целей обеспечивает опору в принятии решений, позволяет иметь конкретные ориентиры в процессе управления компанией.

Однако грамотно составленная стратегия не гарантирует успеха сама по себе: многое зависит от способа реализации. Реализация стратегии осуществляется на рабочих местах, поэтому очень важно мотивировать персонал на выполнение заданных стратегических целей. Чем доступнее описан стратегический план, тем выше вероятность его эффективной реализации.

Во многих компаниях наблюдается огромная пропасть между разработанным генеральным планом и ежедневной работой организации. Необходимо детализировать стратегию, добиваться того, чтобы общие положения плана превращались в чёткие инструкции, алгоритмы, системы показателей, которые регламентируют операционную деятельность рядовых сотрудников.

Каждого сотрудника можно включить в систему мотивации с помощью KPI — ключевых показателей эффективности, которые с помощью коэффициентов или процентных показателей отражают степень выполнения поставленных целей. Оптимальное количество целей для одного работника определяется его положением в оргсхеме компании.

Заключение

Система вознаграждений и программы признания — это две равноценные части механизма мотивации. Каждый из этих инструментов может быть эффективен как в крупном бизнесе, так и на малых предприятиях. Однако, чтобы обеспечить результативность и окупаемость внедряемых программ, сперва необходимо определить желаемое поведение работников и обозначить цели, которые должны преследовать разрабатываемые программы. При условии проведения грамотной аналитической работы, предшествующей реорганизации системы мотивации, предприниматель получает возможность приобрести весомые преимущества перед конкурентами.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *