ТК РФ ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке снизить работнику оклад.

Так, понизить оклад сотрудникам организация может в строго определенных случаях:

• по соглашению с работником:
  • в результате перевода на другую работу (в том числе на нижеоплачиваемую) (ст. 72.2 ТК РФ),
  • установления ему режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ),
  • пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения,
  • и т.д.
• в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада. При этом трудовую функцию работника менять нельзя (ст. 74 ТК РФ).

Если в организации наблюдается снижение объемов продаж, это не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, что подтверждает имеющаяся судебная практика (см., например, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729). Поэтому понизить оклад в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Однако в описанном случае организация может снизить работнику оклад по соглашению сторон. Оформить снижение зарплаты следует дополнительным соглашением к трудовому договору об уменьшении размера заработной платы (оклада) (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, руководителю следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации в связи с изменением окладов по отдельным должностям.

В случае снижения окладов работникам организации по соглашению сторон предупреждение работников о предстоящих изменениях их условий оплаты труда не требуется.

В нормах ст. 74 ТК РФ законодатель фиксирует обязанность руководителей компаний по уведомлению персонала об изменении условий оплаты труда. Модификация рабочих условий в 2018 году может происходить в связи с видоизменением технологических или организационных факторов производственной среды.

В качестве примера причин для изменения трудовых условий сотрудников можно назвать:

• смену техники;
• преобразование механизма технологии производства;
• структурную реорганизацию трудового процесса.

Перемена условий оплаты рабочей деятельности не может происходить без внесения изменений в трудовой договор. Работодателю требуется выступить с инициативой по внесению таких изменений в документ, заключенный с работником. По общему правилу начальник может вносить коррективы в любые пункты документа, за исключением трудовой функции сотрудников предприятия.

Как указано в ст. 57 ТК РФ, условия оплаты трудовой деятельности являются обязательным пунктом контракта с работником. Размер заработной платы фиксируется в виде должностного оклада или тарифной ставки. Также работодатель описывает положенные гражданину поощрительные выплаты, надбавки и доплаты.

Если условие о размере зарплаты и дополнительных компенсациях не входит в трудовой договор, то по закону документ будет признан незаключенным.
В отдельных случаях, когда сведения об оплате труда не отмечены в тексте договора, работодатель может оформить дополнительное соглашение. В приложении к трудовому контракту должен быть четко зафиксирован размер заработка принятого на работу лица.

Сообщение о смене условий оплаты в лучшую или худшую сторону (увеличение или уменьшение заработка) должно содержать сведения о факте, содержании и причинах изменений. Уведомление направляется рабочему персоналу от имени начальника за 2 месяца до планируемых перемен. Работник знакомится с полученным уведомлением под роспись.

Работник, который не согласен с указанными в уведомлении преобразованиями, может заявить об этом руководителю. Тогда от работодателя потребуется письменно предложить гражданину другую вакантную работу или должность. Требуется, чтобы предложенная работа соответствовала квалификации сотрудника. Начальник вправе рассматривать и предлагать работнику нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Также нужно учитывать состояние здоровья работника.

Если у работодателя нет свободной работы, отвечающей указанным критериям, или работник отказывается от всех предложенных вариантов, трудовой договор расторгается. Когда работодателю предстоит произвести массовое увольнение, предварительно он должен получить согласие профсоюза.

Образец уведомления

Директор
ООО «Компания» А.А. Васильев

С новыми условиями оплаты труда ознакомлен и уведомление получил(а)

___________________/_______________________________/
подпись ФИО
» «___________________ 200 г.

При внесении корректив в договор следует помнить, что новые условия не должны ухудшать положения граждан, закрепленного дополнительными соглашениями или коллективными договорами.

Какие обстоятельства могут являться основаниями для изменений условий оплаты труда?

Процедура изменения ранее установленных работодателем условий труда регулируется со стороны действующих трудовых норм. В частности, статья 74 ТК РФ содержит в себе информацию о том, что такое решение может быть принято руководителем организации самостоятельно. Главное, чтобы оно было подтверждено важными обстоятельствами, при которых изменение условий действительно является необходимым. Помимо этого, на работодателя будут возложены серьезные обязательства и по грамотному проведению такой процедуры.

Если говорить о законных основаниях, при появлении которых работодатель действительно будет иметь право на изменение условий оплаты, к таковым можно отнести всего 2:

1. Необходимость внесения серьезных изменений в ранее утвержденную технологию производства. Появление такого основания нередко можно встретить на предприятиях, которые переживают финансовый кризис. Например, в связи с различными причинами у компании резко сократилось число регулярных заказов. Следовательно, весь процесс производства фактически был изменен. Это, в свою очередь, будет являться полноценным основанием и для внесения поправок в ранее существовавшие условия оплаты труда сотрудников.
2. Необходимость проведения различных организационных мероприятий. Данные мероприятия могут быть самыми различными. Главное, чтобы они действительно оказывали серьезное влияние на устоявшиеся правила по оплате труда. Только в этом случае работодатель сможет изменить их по одностороннему решению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины из двух вышеперечисленных, главной задачей любого работодателя будет являться грамотное проведение такой процедуры. В частности, предварительно сотрудники должны быть уведомлены о необходимости внесения изменений в текущие условия оплаты их труда. Более того, любому работодателю необходимо будет помнить и о том, что новые условия могут абсолютно не устроить подчиненного. Следовательно, у него будет иметься законное право на уход из организации по своему собственному желанию.
Так как этот уход стал следствием определенных действий со стороны начальства, на работодателя будут возложены некоторые дополнительные обязательства. В частности, сюда можно отнести выплату подчиненному суммы, равной двухнедельному заработку. Следует отметить, что это минимальное значение. При желании работодатель вправе выплатить своему увольняющемуся сотруднику и несколько больше.

Правила и нюансы оформления уведомления об изменении условий оплаты руда

Уведомление об изменении ранее установленных условий оплаты труда может быть составлено уполномоченным лицом в свободном порядке, так как обязательных правил для создания данного документа установлено не было. Для этого может быть использован как лист формата А4, так и фирменный бланк организации. Во время формирования документа работодателю все же необходимо будет помнить о некоторых важных правилах и нюансах, в частности:

1. Прежде всего, в уведомлении обязательно должны содержаться сведения о непосредственных причинах, по которым ранее установленные условия оплаты труда теперь изменяются по решению начальства. Слишком подробно ситуацию описывать не нужно, необходимо лишь кратко, но точно указать причину.
2. Далее сотруднику обязательно нужно предоставить возможность согласиться с новыми условиями и продолжить работу либо отказаться от такого предложения. В последнем случае служащему придется уволиться из организации. Все эти нюансы также нужно максимально кратко, но емко изложить в уведомлении. Очень важно, чтобы все записи были подкреплены ссылками на соответствующие нормы трудового законодательства.
3. Еще одним важным нюансом станет наличие предложений для сотрудника, который не желает соглашаться с новыми условиями. Вполне возможно, что в организации, особенно если речь идет о довольно крупном предприятии, остались должности, где не произошло никаких изменений условий труда. В таком случае сотруднику нужно предложить перевестись на одну из подобных должностей. Естественно, каждое место для перевода должно подходить конкретному служащему, а главное – являться вакантным. Если таких мест работы в организации не имеется, значит, ничего предлагать в уведомлении не нужно.
4. И, наконец, в уведомлении обязательно нужно указать, с какой именно даты все изменения вступят в свою законную силу. После этого работодатель ставит свою личную подпись на готовом бланке, а также фирменную печать учреждения.

Как только документ будет полностью готов, он может быть вручен сотруднику. Необходимо проследить, чтобы подчиненный максимально внимательно ознакомился с его содержанием. Далее служащий должен поставить свою личную подпись в положенном месте. Здесь возможны два варианта развития событий:

• сотруднику полностью понятно содержание документа и у него отсутствуют какие-либо возражения относительно представленной там информации. Данный вариант является максимально простым: служащий просто ставит свою личную подпись и возвращает документ работодателю;
• сотрудник, по тем или иным причинам, не желает знакомиться с уведомлением либо он прочел его, однако отказывается подписывать переданный ему документ. В таком случае задачей работодателя будет являться фиксирование самого факта отказа в подписании. Делается это с помощью составления дополнительного письменного акта. Он может быть сформирован в свободном порядке. Главное, чтобы туда были грамотно внесены сведения относительно отказа в простановке подписи. Обязательно нужно указать дату и время отказа. Более того, такой документ необходимо составлять в присутствии независимых свидетелей. ФИО таких свидетелей, а также занимаемые ими должности должны быть указаны в созданном акте.

Сроки уведомления об изменении оплаты труда работника?

Внесение изменений в условия оплаты труда, безусловно, представляет собой серьезное событие для каждого сотрудника, ведь фактически оплата является ключевым фактором в трудовых отношениях. Именно поэтому действующими нормами были установлены весьма серьезные требования относительно процедуры внесения таких изменений.

В частности, письменное уведомление должно быть передано сотруднику ранее, чем все изменения вступят в свою законную силу. Сделать это работодатель должен не позднее, чем за два календарных месяца до данного момента. Такой серьезный временной промежуток объясняется тем, что служащему обязательно потребуется время для обдумывания дальнейших перспектив и принятия решения относительно увольнения либо продолжения своей профессиональной деятельности в данной организации. Если служащий все-таки примет решение об уходе из компании, у него будет иметься достаточно времени для поиска нового места работы.

Следует отметить, что в течение 2 следующих месяцев, после получения уведомления, сотрудник будет являться полноценным членом коллектива организации, вне зависимости от его решения. Следовательно, у него будут иметься все полноценные трудовые права, например, на своевременное получение заработной платы, на получение нормальных условий труда и т.д. Работодатель, в свою очередь, не может принуждать служащего к принятию какого-либо конкретного решения. Если сотрудник решил уходить из организации по истечении двухмесячного срока, работодатель не вправе настаивать на его досрочном увольнении. Подобное поведение будет являться серьезным нарушением законных прав подчиненного.

Если же сотрудник сам желает уволиться в досрочном порядке, например, спустя всего один месяц после получения уведомления, он вполне сможет сделать это. Сама процедура разрыва трудовых отношений здесь будет происходить в стандартном порядке. Сначала служащему необходимо будет подать на имя работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Однако здесь необходимо будет помнить об одном важном нюансе, а именно – в случае досрочного ухода, служащий не сможет рассчитывать на дополнительную выплату, равную сумме его двухнедельного заработка. Именно поэтому здесь может иметься смысл доработать эти два месяца до конца.

Штатное расписание представляет собой унифицированный предприятием или законодательством документ, применяемый руководством организации для систематизации штата сотрудников предприятия на случай необходимости переорганизации, расширения или сокращения. Данный документ не является обязательным для ведения, однако в случае с проверками налоговых органов он просто необходим.

Работодатели могут использовать унифицированную формулу, которая была разработана с учетом всевозможных обстоятельств, либо создать документ с нуля, опираясь только на цифры и данные, необходимые конкретной организации. Также документ может быть изменен в соответствии с нормами трудового права в любое время его действия, если у руководства предприятия имеются для этого достаточные основания.

Изменение окладов работников ведет к изменению штатного расписания, однако оно может быть изменено несколькими способами:

1. Путем принятия дополнительного приказа о внесении правок в действующий документ. В таком случае в тексте приказа прописываются все обстоятельства изменения положений, а также срок их принятия.
2. С помощью введения в действие нового штатного расписания, в котором учитываются все необходимые изменения, которые будут действовать на предприятии установленного документов время.

В каждом случае есть свои плюсы и минусы, однако при необходимости изменить размер оклада большого количества работников, рекомендуется заменить само расписание, так как его правки могут занять большое количество времени уполномоченных сотрудников.

Причинами изменения штатного расписания могут послужить различные обстоятельства, которые негативно или позитивно сказываются на сотрудниках и руководстве компании.

Чаще всего основаниями для изменения штатного расписания являются:

• оформление дополнительной материальной поддержки в отношении конкретных сотрудников или трудовых подразделений;
• изменение размера МРОТ;
• оптимизация работы сотрудников, принятие на работу новых лиц и увольнение работающих граждан ввиду их профнепригодности и т.д.;
• реорганизация предприятия;
• устранение каких-либо должностей или введение новых.

Изменение размеров оклада является основанием для внесения изменений в действующее штатное расписание.

Уменьшение оклада

Вопрос уменьшения оклада работника для многих руководителей стоит наиболее остро, так как ухудшение материального положения работника не допускается. В некоторых случаях уменьшение оклада является нарушением трудовых прав работников, поэтому каждый из сотрудников различных учреждений должен знать свои права и обязанности.

Уменьшение оклада допускается в случае, если на предприятии существенно изменяются организационные или технологические условия труда. Иными словами, если руководитель фирмы принял решение произвести модернизацию организации, и вследствие этого деятельность сотрудника претерпела существенные изменения, оклад может быть снижен в соответствии с исполнением трудовой функции работника.

Единственным ограничением по уменьшению заработной платы является ее соответствие МРОТу, который установлен в регионе нахождения организации на момент принятия такого решения. Работодатель должен иметь документальные подтверждения, которые бы характеризовали необходимость изменения размера оплаты труда конкретному сотруднику или группе работников.

Процедура изменения штатного расписания ввиду уменьшения размера оклада некоторых или всех сотрудников выглядит следующим образом:

1. Сначала работодатель издает распоряжение о внесении правок или разработке нового штатного расписания, в которое вносятся все необходимые изменения.
2. После предоставления измененного расписания, работодатель должен уведомить всех заинтересованных сотрудников о назначении им нового размера оклада.
3. Сотрудники должны согласиться на выполнение нового распоряжения для его дальнейшего принятия. Если работник по какой-либо причине не согласен, то ему предлагается в соответствии со ст. 74 ТК РФ выбрать иную должность из всех имеющихся в рамках его образования или умений. В случае, если сотрудник не соглашается и на такой шаг, оформляется процедура увольнения по инициативе работодателя с выплатой всех пособий и компенсаций работнику.
4. Если подписи получены, то руководитель организации оформляет приказ о внесении изменений или введении в действие нового штатного расписания, с указанием срока начала его действия.

Изменить заработную плату работнику без его согласия нельзя, так как это прямое нарушение положений ст. 74 ТК РФ.

При понижении оплаты труда работодатель должен уведомить всех заинтересованных работников, которых коснутся изменения следующим образом:

1. Приказ о внесении изменений штатного расписания должен быть опубликован не менее чем за два месяца до момента вступления изменений в законную силу. Также за два месяца до этого все работники, которых коснутся изменения, должны быть уведомлены надлежащим образом – письменно и под подпись о грядущих изменениях. Также в уведомлении указываются причины принятия такого решения.
2. При желании сотрудников работать с пониженным окладом, с ними заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового размера заработной платы.
3. Последним этапом издается приказ об изменении условий оплаты труда.

Уменьшение размеров окладов является крайней мерой, так как она негативно сказывается на трудовом настрое и мотивации работников, а также может повлечь за собой забастовки и отказ от осуществления трудовой деятельности. Причина для уменьшения выплат должна быть веской и понятной каждому работнику.

Основными причинами снижения выплат можно считать:

• наступление финансового кризиса, благодаря которому упали продажи продукции предприятия, а значит уменьшился доход фирмы, из которого формируется зарплатный фонд;
• урезание заработной платы является единственным способом сохранить рабочие места для всех сотрудников, поэтому работодатель может вынести на повестку дня вопрос о том, каким образом лучше поступить – инициировать сокращения или уменьшить всем работникам, включая него, заработную плату;
• происходит реорганизация фирмы после смены руководящего состава, так как проводимые реформы способны вывести предприятие на новый уровень;
• передача части трудовых функций на сотрудников по удаленному графику;
• передача части функций иной фирме или корпорации по принципу аутсорсинга.

Несмотря на достаточность оснований, решение о продолжении труда за более низкую оплату принимает работник, так как работодатель без его согласия не имеет права снижать размер оплаты труда.

Увеличение оклада

При увеличении оклада работникам организации изменения в штатное расписание может вноситься несколькими способами по аналогии с уменьшением выплат.

К таким способам относят:

1. Частичное внесение новых правок, если дело касается лишь нескольких сотрудников организации.
2. Полное изменение расписания при увеличении размера оплаты труда всему персоналу или большей его части.

Работодатель самостоятельно или на общем собрании руководителей структурных подразделений принимает решение о выборе способа внесения изменений в данный документ. Чаще всего основным мотивом выбора является объемность будущих изменений, поэтому чем больше сотрудников будут получать повышенную зарплату, тем больше шансов, что расписание заменят полностью.

Законодательство позволяет вносить изменения в любой период времени, если у руководства появится такая необходимость. Изменения могут носить плановый или внеплановый характер, а также учитывать все обстоятельства работоспособности сотрудников.

Общий порядок изменения размера оклада работников в большую сторону происходит следующим образом:

1. Руководитель организации издает распоряжение о внесении изменений в штатное расписание или выдает приказ о составлении нового, в зависимости от масштаба грядущих изменений.
2. Следующий этап – уведомление заинтересованных в изменении сотрудников надлежащим образом, они должны расписаться о получении информации.
3. Заключение с согласившимися сотрудниками дополнительных соглашений, в которых указывается информация о новом размере оплаты труда.
4. Издание приказа об увеличении заработной платы, а также внесение записей в личные дела работников.

Оформление происходит в соответствии с принятым в организации документооборотом, поэтому вся информация должна быть внесена корректно и в полном объеме.

Увеличение ставки

Оформление увеличения ставки происходит в соответствии с внутренним документооборотом организации, так как при отсутствии соответствующего распоряжения и подтверждающих документов могут возникнуть различные проблемы в будущем.

Чаще всего проблемы с повышением ставки и отсутствие ее оформления возникают в случае:

• смены руководителя предприятия, так как новое лицо может просто не быть осведомлено о проводимых зарплатных надбавках на предприятии;
• трудоустройства нового главного бухгалтера, который с большей долей вероятности будет начислять доходы в соответствии с документами фирмы;
• увольнения сотрудника по различным основаниям и оформления ему расчетного листа;
• начисления различных пособий, которые положены работнику;
• выплаты пенсионных отчислений.

Приказы должны содержать всю исчерпывающую информацию о планирующихся изменениях, так как при отсутствии каких-либо данных документ может быть признан не отвечающим нормам трудового законодательства и обжалован кем-либо из сотрудников. Четкость в оформлении необходима для контроля деятельности бухгалтерии, получения свежих статистических данных об уровне зарплаты в организации, а также в случае правопреемства руководителя и главного бухгалтера.

Проекты приказа должны быть согласованы с работниками следующих должностей:

• c руководителем организации;
• c главным бухгалтером;
• c главным юристом;
• c директором компании.

Немаловажную роль в вопросе могут сыграть соучредители фирмы при их наличии, так как изменения могут касаться не только рядовых работников, но и руководящего состава.

Приказы

Изменение данных о размере оплаты труда должно происходить только с согласия работника после размещения соответствующего приказа работодателя.

В изменении штатного расписания по поводу оплаты труда принимают участие следующие приказы:

1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание.
2. Приказ о повышении оплаты труда.
3. Приказ о снижении оплаты труда.

Документы должны быть оформлены в соответствии с нормами документооборота РФ и предприятия.

Ознакомление сотрудников

Ознакомление сотрудников с вносимыми изменениями должно происходить в соответствии с нормами трудового законодательства. При нарушении норм работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующей жалобой. Порядок ознакомления сотрудников с изменениями штатного расписания не предусматривается, однако в том случае, если изменения напрямую касаются работника, работодатель должен не менее чем за два месяца до вводимых изменений уведомить о них сотрудника, а также получить его комментарий по поводу таких процессов.

Знакомство с новыми положениями должно происходить под подпись, а также с учетом полного понимания сотрудником, что его ждет в случае принятия такого акта. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника об изменении условий труда, к которым относится и размер заработной платы. Штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с нормами локальных нормативных актов предприятия, а также в соответствии с положениями федерального законодательства.

Скачать

Скачать образец Приказа об изменении штатного расписания-1 в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать образец Приказа о повышении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать образец Приказа об уменьшении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

• по письменно оформленному соглашению сторон;
• по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

• устная беседа с работником;
• достижение соглашения об уменьшении оклада;
• подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

• наименование учреждения;
• адрес местонахождения;
• реквизиты руководителя;
• сведения о необходимости уменьшить доход работника;
• подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
• причины снижения;
• подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

• полные и сокращенные реквизиты организации;
• номер, дату документа;
• распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
• подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

• непосредственно в уведомлении или в приказе;
• в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

• сведения о месте и дате подписания;
• информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
• номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

• подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
• издает приказ о переводе;
• вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

• получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
• зарегистрировать документ;
• предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
• получить отказ от нее;
• оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
• издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
• ознакомить с ним работника в письменной форме;
• оформить и выдать трудовую книжку;
• осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).