Может ли управляющий действовать на основании устава

Содержание

Управляющий ИП в ООО может назначаться на основании закона № 14-ФЗ. Такой шаг предпринимается организациями довольно часто, поскольку у назначения ИП в качестве главы ООО есть определённые, существенные плюсы. Как это сделать, и каковы преимущества и недостатки такого решения?

Оформление договора

Может ли ИП быть управляющим ООО?

Закон утверждает такую возможность. Но для назначения ИП руководителем необходимо правильно составить с ним договор.

В процессе составления и подписания необходимо:

  • проверить устав организации где должно быть прописано положение о возможности передать управленческие полномочия одному управляющему. Можно прописать в устав требуемые изменения, если таковых нет;
  • проверить, кому делегированы полномочия на утверждение договора – совету директоров или полномочному собранию участников;
  • провести собрание всех участников или созвать совет директората, чтобы утвердить положения договора, по которому будет нанят управляющий ИП;
  • подписать договор. Акт подписания договора на управление делает ИП и председатель собрания (или иной человек, уполномоченный на то обществом с ограниченной ответственностью);
  • внести соответствующие изменения в базу ЕГРЮЛ, чтобы там фигурировал новый исполнительный орган общества – ИП, которому делегирована деятельность по управлению ООО
  • отправить документы, где зафиксирован управляющий индивидуальный предприниматель, партнёрам, банкам и прочим учреждениям, нуждающимся в этой информации.

Существует ряд тонкостей в оформлении договора, о которых будет сказано далее.

У такого шага есть определённые преимущества и риски.

Преимущества

Итак, общество с ограниченной ответственностью решило выбрать ИП управляющим. Нормы трудового законодательства позволяют сделать это.

Замена директора на ИП позволяет обществу решить ряд задач:

  • повышение степени ответственности руководителя. Дело в том, что директор на должности рискует материальной ответственностью, а функции ИП в этой же роли относятся к сфере гражданско-правовых отношений. Следовательно, предприниматель за несоблюдение законов рискует своим имуществом;
  • оптимизация налогов: важно понимать, какие налоги платит ИП. С заработной платы директора ООО вынуждено платить 13-процентный НДФЛ и отчисления в страховые службы, что в совокупности достигает почти трети от зарплаты. ИП управляющий ООО, если он работает по схеме УСН, отчисляет всего 6 процентов от дохода;
  • существует разница и в квалификации дохода: директор получает зарплату, а управляющий ИП – вознаграждение за работу на должности управляющего;
  • срок действия договора, равно как и процедура его расторжения, устанавливаются учредителями компании;
  • может быть выбран не один ИП-управляющий, а несколько. Подобный шаг, когда есть управляющие, действующие на основании управленческого договора, открывает возможности для построения эффективной структуры менеджмента. Предприниматели на роли управляющих обязаны вести отчётные документы и предоставлять их акционерам.

Допускается регистрация юридического лица с управляющим-ИП. Тогда договорные отношения заключаются после регистрационных действий.

Риски

Из таковых выделяют:

  1. Возможность переквалификации заключённого с ИП договора в трудовой.
  2. ООО может привлекаться к административной ответственности за приём на должность сотрудника, подвергавшегося дисквалификации.

Рассмотрим риски ближе.

Переквалификацию инициирует Пенсионный фонд, местный орган ФНС, с целью доначисления страховых взносов и недоуплаченного НДФЛ.

Иногда это делается обоснованно. Например, орган ПФР признаёт договор трудовым в том случае, когда в документе указаны гарантии нанимаемому ИП и его трудовые нормативы (количество часов и дней в рабочей неделе, период отпуска и пр.), прочие пункты, типичные для трудовых договоров. Но есть и спорные случаи.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Известен судебный прецедент, когда ПФР полностью отстоял занятую позицию в вопросе переквалификации договора с управленческого на трудовой. Компания была привлечена к административной ответственности и уплатила недоимки по пенсионным взносам.

В Фонде это обосновали следующими аргументами:

  • деятельность ИП на должности не преследовала достижения принятым управляющим собственных коммерческих (положительных) результатов;
  • она была направлена на процветание, конкурентоспособность и рост прибыли ООО;
  • в тексте договора была прописана обязанность проведения ряда работ ИП-исполнителем в роли управленца;
  • управляющий ИП участвовал в производственной и коммерческой деятельности;
  • в документе была указана почасовая ставка для ИП;
  • деятельность управляющего контролировало Общее собрание ООО;
  • в документе зафиксирована обязанность работодателя обеспечить ИП условия труда.

Все эти пункты ПФР привёл как признак именно трудовых отношений.

Рассматривая дело, суды всех инстанций пришли к решению, что ИП подчинялся правилам внутреннего распорядка и трудился на благо ООО, систематически, на протяжении долгого времени, и его работа имела непрерывный характер.

Но суды соглашаются с этим не всегда, имеются и обратные примеры. В одном из них суд первой инстанции поддержал ПФР, доначисливший организации взносы. ООО подало апелляцию, и следующие судебные процессы отменили исходное решение.

Они обосновали это указанными в документе обязанностями управляющего, подчеркивая, что:

  1. ИП на должности формировал режим рабочего времени самостоятельно и не подчинялся внутреннему распорядку ООО.
  2. В бумаге не был указан пункт обеспечения управляющего местом работы и необходимыми условиями труда.

В совокупности, это и стало причиной для отказа ПФР в удовлетворении требований. В тех договорах с ИП, что квалифицируются как трудовые, прописываются пункты обеспечения условий работы и фиксированная почасовая ставка, а в непризнанных этого нет.

Существует опасность при приёме на должность управляющего бывшего директора.

Договор на управление ИП должен содержать чётко прописанную цель такой смены статуса:

  • руководитель участвует в непосредственном управлении несколькими фирмами;
  • привязка оплаты работы управляющего к эффективности фирмы;
  • увеличение личной ответственности;
  • антикризисные меры для вывода ООО из сложной ситуации.

Существует риск перед налоговой. ФНС доначисляет компании налог на прибыль, сочтя выплаты управляющему необоснованными с экономической точки зрения.

Например:

  • директор получал оклад 20 тысяч;
  • затем учредитель (совет директоров) принял решение взять его на должность управляющего фирмой;
  • бывший директор оформил ИП и подписал договор управления;
  • его функции не изменились, он продолжил управлять ИП и фирмой, но вознаграждение выросло до 200 тысяч.

У ФНС это вызовет обоснованные вопросы и доначисление налога на прибыль, а ООО привлекут к ответственности.

Некоторые тонкости

Для минимизации последствий нужно составить договор грамотно – так, чтобы его положения максимально отличались от таковых в трудовом:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

  1. Указать, что вознаграждение формируется в зависимости от реальной прибыли компании.
  2. Убрать все упоминания о трудовых гарантиях – оплачиваемом больничном, гарантированном отпуске, предоставлении условий работы и т. д.
  3. Вписать цели заключения договора и планируемый результат (выход на некоторую прибыль, стабилизация финансового положения и т. д.).
  4. Исключить упоминания о контроле над работой управляющего органа Общего собрания (этот пункт уже есть в Уставе общества). Можно и непосредственно указать, что порядок выполнения взятых обязательств определяет сам управляющий.

Разумеется, ИП нужна и стабильная, регулярная оплата услуг по управлению, и отпуск, и некоторые условия труда, и многое другое. Но их допустимо оформить дополнительными соглашениями, которые имеют законную силу, и одновременно не обязательны для предоставления проверяющим органам. Кроме того, чтобы обезопасить себя от проверок, нельзя слишком сильно менять оплату управляющего, можно делать это постепенно, с соответствующими обоснованиями. И все взаимоотношения между ИП и ООО должны быть отражены документально.

Цель, указанная в договоре – очень важный пункт такового.

Перед управленцем ставятся конкретные задачи, которых он должен выполнить на этой должности, и цель его работы – достижение поставленной цели. По её исполнению (или неисполнению) оценивается результативность деятельности управленца. А поставленная в договоре цель, в свою очередь, относит документ к разряду соглашений возмездного оказания услуг.

Тогда проверка выявит только гражданско-правовой договор, без признаков трудового.

Кого брать на должность? Если общество собралось принимать ИП на работу, желательно подбирать кандидата, уже давно занимающегося индивидуальным бизнесом. При этом желательно, чтобы в список кодов ОКВЭД бизнесмена должны быть внесены пункты управленческих функций. Чем раньше это было сделано, тем лучше, в идеальном случае эти записи внесены за два-три года до заключения договора управления с обществом.

Такая рекомендация может показаться странной, но она имеет логическое обоснование. Это нужно, чтобы перед проверяющими органами не возникло ситуации, когда был директор, который зарегистрировал ИП и остался руководителем, но уже в новом статусе. Это квалифицируется как «специальное переоформление трудовых отношений» и вызывает внимание контролёров, хотя и не запрещено явно.

Другой момент – закрытие ИП. Если ООО расторгло договор с нанятым управляющим, ИП закрывать сразу же не стоит. Если сделать это, ФНС сочтёт, что бизнес управляющего регистрировался с целью ухода общества от налогов, и суд, скорее всего, поддержит данную позицию.

Ранее уже говорилось, что нельзя слишком резко менять зарплату управляющего. Если директор получал 10 тысяч, а став ИП, стал получать миллион, очевидно, у контролёров возникнет масса вопросов.

Оклад повышать можно, но постепенно, причём все изменения привязываются к результативности человека на месте управляющего и прибыли ООО. Если прибыль растёт, увеличивается и оклад, при падении доходов зарплата управляющего снижается.

Для контроля за ситуацией следует подписывать акты выполненных управляющим работ.

К ним прикладываются подтверждающие документы:

  • реестры;
  • заключённые договора;
  • протоколы совещаний.

Бумаги должны свидетельствовать, что ИП выполняет обязанности, и обосновывать размер его зарплаты (включая изменения в ту или иную сторону).

Помимо этого, все текущие расходы на свою работу оплачивает сам ИП.
В числе таких трат:

  • топливо;
  • канцтовары;
  • оргтехника и расходники к ней;
  • арендная плата;
  • представительские расходы.

Все эти статьи расходов относятся не к ООО, а к ИП-управляющему. И оплачивать их он должен сам. Финансовое участие общества ограничивается выплатой вознаграждения, и другие расходы фирма возмещать не обязана.

Два директора в ооо (один из которых ип управляющий)

Доброе утро, Ирина!

Нарушений закона здесь нет, при этом возможны различные варианты:

1. Генеральный директор, на основании ГК:

Цитата: 2) выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

ст. 40, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» {КонсультантПлюс}

,

в которой прописывает все полномочия управляющего

2. может быть создан коллегиальный орган, на основании ГК:

Цитата: Статья 41. Коллегиальный исполнительный орган общества

1. Если уставом общества предусмотрено образование наряду с единоличным исполнительным органом общества также коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции и других), такой орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества. Уставом общества может быть предусмотрено отнесение вопросов образования коллегиального исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

(в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 312-ФЗ)

Членом коллегиального исполнительного органа общества может быть только физическое лицо, которое может не являться участником общества.

Коллегиальный исполнительный орган общества осуществляет полномочия, отнесенные уставом общества к его компетенции.

Функции председателя коллегиального исполнительного органа общества выполняет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, за исключением случая, если полномочия единоличного исполнительного органа общества переданы управляющему.

2. Порядок деятельности коллегиального исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества и внутренними документами общества.

Ст. 41, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» {КонсультантПлюс}

3. Генеральный директор может передать свои полномочия управляющему:

Цитата: Статья 42. Передача полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему

(в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 312-ФЗ)

1. Общество вправе передать по договору осуществление полномочий своего единоличного исполнительного органа управляющему.

2. Общество, передавшее полномочия единоличного исполнительного органа управляющему, осуществляет гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через управляющего, действующего в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом общества.

3. Договор с управляющим подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, утвердившем условия договора с управляющим, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Ст. 42, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» {КонсультантПлюс}

Подумайте, какой вариант Вам предпочтительнее и все грамотно оформляйте.

Удачи Вам, Ирина!

Органы управления индивидуального предпринимателя: в чем секрет?

Органами управления принято считать такие органы, которые осуществляют принятие неких решений и контролируют их выполнение в обязательном порядке. Органы управления действуют исключительно в пределах своей компетенции при принятии управленческих решений. Органы управления, как правило, являются выборными, назначаемыми.

В настоящий момент индивидуальный предприниматель – одна из самых распространённых форм ведения бизнеса. Регистрация в таком статусе позволяет новичкам избежать лишней мороки с налогообложением, самой процедурой регистрации. В то же время этот статус наделяет предпринимателей достаточно обширными правами, которые не присущи обычным гражданам — физическим лицам. Этими правами его наделяют государственные органы с применением законодательных и нормативно-правовых актов. Например, некоторые виды деятельности предпринимателя подлежат лицензированию, выступая в качестве работодателя, ИП обязан следовать нормам Трудового кодекса, принимая на работу или увольняя сотрудников. Этими же нормами ИП руководствуется при ведении трудовых книжек, оформления отпусков и так далее. И одним из таких преимуществ является тот факт, что органы управления индивидуального предпринимателя – сам предприниматель, поскольку деятельность свою он осуществляет на свой страх и риск.

Ведение предпринимательской деятельности всегда осуществляется с единственной целью – получение прибыли. Это возможно при достаточно эффективном уровне ведения хозяйствования и адекватном планировании деятельности. Именно предприниматель самостоятельно занимается планированием деятельности. Бизнес-план в этом случае служит документом, позволяющим адекватно построить модель ведения бизнеса, уменьшить риски, с ним связанные, и в конечном итоге увеличить прибыль. Органы управления индивидуального предпринимателя представлены в лице самого ИП. Он управляет своей деятельностью в случае работы одного сотрудника в конкретном ИП. Если же предприниматель принимает на работу наёмных работников, то в осуществлении их деятельности он является органом управления, так как сам определяет стратегию ведения бизнеса. Именно его предписаниям следуют наёмные работники при её выполнении в качестве сотрудников ИП.

Любая организация или предприятие, зарегистрированное в качестве юридического лица, в обязательном порядке имеет свою систему органов управления. Это может быть один человек, он же учредитель, самостоятельно осуществляющий управление. Но управление также может быть доверено собранию учредителей, совету директоров. Эта более сложная система органов управления, но и более эффективная: несколько человек способны на быстрое принятие решения или улаживание спорной ситуации. Количество человек в органах управления юридическим лицом зависит от общей численности работников, а также от формы ведения хозяйствования – ООО, ЗАО и прочие.

Таким образом, органы управления индивидуального предпринимателя – сам ИП в статусе физического лица. Но, помимо единоличного управления своим субъектом хозяйствования, ИП в некоторых ситуациях контактирует с государственными органами управления. Управление налогообложением предпринимателей осуществляется государственными налоговыми органами. Эта же структура производит регистрацию индивидуального предпринимателя и выдачу ему свидетельства. Государственный антимонопольный комитет также тесно сотрудничает с предпринимателями на предмет установления ими адекватной стоимости товара или услуги.

В то же время индивидуальному предпринимателю в качестве физического лица не запрещено законодательно занимать какие-либо должности в прочих организациях и на предприятиях. В качестве наёмного работника предприниматель будет подчиняться органу управления того предприятия, с которым оформит трудовой или гражданско-правовой договор. Занимая руководящую должность на предприятии или в ООО (юридическом лице), предприниматель может сам являться членом органов управления данного субъекта хозяйствования – быть учредителем, входить в состав совета директоров и прочее.

Индивидуальный предприниматель и особенности управления персоналом

Предпринимательство имеет ряд отличительных свойств, определяющих особенности управления. Среди них: гибкость, быстрая реакция на изменения, ориентация на региональный рынок (зачастую они являются основой сохранения малых и средних городов), простота структуры, предпринимательский дух, постоянный поиск собственной рыночной ниши.

К особенностям малого предпринимательства, влияющим на занятость, относятся: Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. — 2009. — № 1. — С. 128-129.

способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала (неслучайно большее количество малых предприятий и индивидуальных предпринимателей создается в сфере услуг);

более низкое техническое и, следовательно, органическое, строение функционирующего капитала. В малом предпринимательстве (по сравнению с крупным) на единицу постоянного капитала приходится больше единиц труда;

развитие предпринимательства придает рынку труда гибкость;

превалирующее развитие предпринимательства в отраслях с быстрой окупаемостью;

простота создания субъекта бизнеса.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Поскольку индивидуальный предприниматель является собственником, то и все функции по управлению своим бизнесом, выполняет он же, что требует универсальных знаний по многим областям бизнеса.

К сожалению, исследования практик управления персоналом в российских предпринимательских структурах малого бизнеса весьма ограничены, встречаются отдельные работы, посвященные описанию опыта отдельных предприятий. Одно из немногих масштабных исследований социально-кадровой политики российских малых предприятий Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. — 2007. — №4. — С. 3-17. свидетельствует, что различные по численности предприятия имеют схожие характеристики. В ходе исследования ими было выделено четыре типа кадровой политики: «инертный», «прагматик», «стабильный» и «демагог». Для предпринимателей наиболее распространенными оказались

тип «инертный», характеризующийся низким уровнем требований к персоналу (как при подборе менеджеров, так и производственного персонала), полным отсутствием финансирования социальных программ, отсутствием проблем с обеспечением рабочей силой и изменением должностных инструкций;

тип «демагог», характеризующийся самыми большими проблемами с обеспечением рабочей силой, декларацией высокой важности целей сохранения коллектива и обеспечения высоких заработков работников, большим количеством инноваций в сфере управления персоналом и низким (ниже среднего) уровнем финансирования социальных программ.

Строя свой бизнес индивидуальный предприниматель сам принимает все решения по управлению предприятием, сам контролирует работу. Специалисты по менеджменту считают это благоприятным обстоятельством, так как малый бизнес вообще действует в условиях неустойчивости среды. Исследования, проведенные американскими аналитиками, показали, что только 2% неудач в малом бизнесе объясняются влиянием факторов, не зависящих от работающих в бизнесе, а 98% связаны со слабостью в управлении. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. — М.: Финансы и статистика, 2009. — С. 56. При этом многие ИП сталкиваются с проблемами трудовых отношений с персоналом. А в условиях рынка и экономической неопределенности, квалифицированное управление бизнесом непосред-ственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников), именно он определяет результат получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.

Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля — М.: Вузовский учебник, 2007. — С. 163. Поэтому решение многих проблем в бизнесе лежит в плоскости работы с персоналом:

подбор и развитие;

разработка кадровой стратегии;

комплексный и системный характер организации и управления трудом;

использование различных приёмов воздействия на личности работников и т.д. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. — №1. — 2010. — С. 72-76.

Проблема управления персоналом сегодня волнует многих предпринимателей. Особенности малого бизнеса требуют от индивидуального предпринимателя достаточно высокого профессионализма в области управления персоналом, новых подходов к людям, к их деятельности.

Среди особенностей управления персоналом обычно выделяют: Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. — 2006. — №2. — С. 125-147.

1. Меньшая степень формализации работы;

2. Близость сотрудников к источнику власти, доступность владельца для общения;

3. Большая степень «прозрачности» (усилия и способности более заметны в малой организации);

4. Более слабый эффект отчуждения от труда

5. Высокая скорость принятия решений и коммуникативных процессов в целом;

6. Совмещение функций собственника и менеджера;

7. Большая значимость личности руководителя. Лидерские установки руководителя, ответственность становятся определяющими «внутренними» факторами развития малой деловой организации.

Безусловно, государство оказывает определенную помощь индивидуальным предпринимателям, однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самого бизнеса зависит от взаимодействия ИП с работниками. Поэтому основной задачей предпринимателя является эффективное использование сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Тем более, что многих людей работа у ИП привлекает, поскольку имеется ряд положительных моментов в работе у индивидуального предпринимателя: Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. — 2012. — № 4. — С. 13-18.

место работы находится недалеко от дома;

небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

нет ограничений многочисленными правилами.

В то же время, необходимо заметить, что индивидуальный предприниматель как собственник, работодатель и единственный руководитель, свои отношения с наемным персоналом должен строить в соответствии с общими основами менеджмента, что позволит ему повысить производительность труда работников и обеспечить успех своего дела. Наука и практика менеджмента выработали определенные методы управления персоналом. К ним относятся: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. — М.: МарТ, 2011. — 512 с.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, т.к. достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование. Названные методы основаны на использовании экономического механизма:

экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника»;

социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности): социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива», а психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».

В то же время, в процессе конкретного решения управленческих проблем, полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть и «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается ИП, ему необходимо подобрать квалифицированный персонал, — грамотных, способных работников, иначе предпринимательская деятельность будет неэффективной. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1. планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2. формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3. организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т.д.;

4. обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста;

6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;

7. охрана труда и здоровья;

8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9. ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

В общем же виде управление персоналом малого бизнеса имеет вид мало систематизированного порядка действия. Системный подход к управлению персоналом может быть обеспечен только в том случае, если будет соблюдаться комплексный характер деятельности работников, и все они будут подчиняться одному лицу. Индивидуальный предприниматель сам решает, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:

формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;

обучение и развитие работников;

оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

делопроизводство в управлении персоналом.

Главной особенностью деятельности индивидуального предпринимателя является его тесное взаимодействие с персоналом, и чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом, вести постоянное деловое общение с ним, участвовать в решение проблем работников, стимулировать их, не допускать конфликтов. Общение должно носить двусторонний характер.

Предприниматель должен предоставлять работникам информацию о работе: инструкции, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия и т.д. В то же время он должен знать о проблемах персонала, а так же внимательно относиться к их предложениям. Таким образом, хорошо налаженная обратная связь обеспечит:

нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

отсутствие слухов и жалоб;

сплоченность коллектива, доверительность отношений;

оперативность в решении проблем персонала.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, предприниматель должен стимулировать работников, используя следующие факторы мотивации:

заработная плата — оценка работником своего вклада в развитии предприятия происходит в соответствии с получаемой им денежной суммой.

условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Персонал же должен понимать, что их руководитель старается обеспечить им ему такие условия. Перечень обязанностей по охране труда зависит от вида деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми к конкретному виду производства.

социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, предоставление скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

В то же время, проблема отсутствия должностных инструкций, спецификаций, необходимых для приема на работу новых сотрудников и отсутствие систематической базы данных для принятия решений о зарплате, выделяемое европейскими исследователями малого бизнеса, оказывается справедливым и для России. Трудовые отношения в малом бизнесе в России предполагают реализацию нормативной модели, в которой профессиональ-ная и добросовестная работа являются естественной основой договора между работником и работодателем, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальный гарантий. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — №7. — С. 37.

Однако, суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Так, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и обеспечить их заинтересованность в результатах труда, нужно правильно выбрать систему оплаты. В практике используются две основные формы — повременная и сдельная, а также их разновидности, например, сдельно-премиальная и другие. Важно также не только продумать и строго придерживаться системы материального стимулирования (премии, повышение зарплаты, надбавки, награждение ценными подарками), и не забывать использовать моральное стимулирование (публичная благодарность, повышение в должности и т.д.). Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №12. — С. 17-22.

Таким образом, постоянное изучение мотивов своих сотрудников и использование их деятельности в нужном направлении — основная задача предпринимателя, обеспечивающая ему кадровый потенциал для развития предпринимательской деятельности. Следовательно предпринимателю рекомендуется предпринимать необходимые усилия для удовлетворения нужд своих работников. Ниже приведен перечень нужд, которые рекомендуется всегда держать в сфере внимания: Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. — М.: АСТ, 2012. — 192 с.

физические нужды: люди желают обедать в стороне от рабочих мест, пользоваться чистыми, хорошо освещенными и вентилируемыми помещениями;

стабильность и безопасность: служащие предпочитают работать на удобных и чистых рабочих местах, быть защищенными от травматизма, от простоев при сдельной системе оплаты труда из-за несвоевременной доставки материалов для ремонта или малого количества заказов;

социальные нужды: многие хотят совершенствоваться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей;

оценки: в коллективе сотрудники пересматривают свои самооценки, учатся уважать мнение коллег, помогать друг другу;

надежды: квалифицированные сотрудники надеются со временем быть выдвинутыми на более высокооплачиваемую должность или добиться успеха другим способом.

Отметим однако, что между тем, чего люди хотят, и тем, что действительно необходимо или возможно всегда есть некий разрыв. Поэтому, прежде всего, следует выслушивать работника, т.к. до 40% обратившихся, как утверждают социологи, бывают удовлетворены уже тем, что их терпеливо выслушали. В ответ следует оценить обоснованность требований. Но чтобы быть готовым к такой оценке, необходимо знать как можно больше о сотрудниках — об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их требований во времени. Людям должны быть вполне ясны цели работы и особые требования к ней, чтобы они могли сами оценить полученные результаты.

К примеру, в практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства — сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются.

Исследователи также отмечают, что уникальными чертами российской системы управления персоналом в малом бизнесе являются крайне высокая гибкость систем рабочего времени и низкая формализация системы оценки персонала. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. — 2009. — №3. — С. 146. Нехватка управленческих навыков и умений, не эффективное делегирование полномочий считается одним из главных их недостатков. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. — Днепропетровск: БалансБизнесБукс, 2005. — С. 342.

Среди предпринимателей практически нет управленцев-профессионалов, как правило, они самостоятельно приобретали управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления бизнеса. Концентрация оперативного управления в руках собственника выливается в отсутствие практики делегирования полномочий, в тотальный контроль владельца бизнеса за деятельностью наемных менеджеров, претензии и жесткие требования. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — №7. — С. 36.

Одним из важнейших факторов, определяющих неустойчивость и развития малого бизнеса в России, некоторые исследователи Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. — 2009. — №11. — С. 4-10. называют несоответствие системы подготовки кадров для этого сектора экономики его потребностям. Малые предприятия могут применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, однако одна из главных проблем мотивации на малых предприятиях состоит в том, что молодые работники, проработавшие на таком предприятии определенное время и получившие определенный опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда, уходят на средние и крупные предприятия.

Формально одинаковые условия занятости в предпринимательстве, декларированные законодателями Российской Федерации, фактически не обеспечиваются работодателями. В силу специфики деятельности на малых предприятиях затруднено применение норм, регулирующих перемещения и переводы на другую работу, предоставление легкого труда, продвижение и т.п. Социальные гарантии рассматриваются как инструмент управления персоналом и распределяются индивидуально.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких либо особенностей регламентации труда на малых предприятиях и в предпринимательстве. Единственное отличие — наличие права субъектов малого предпринимательства, — установленная численность работников, права заключать с лицами, поступающими на трудовой договор (ст.59 ТК РФ).

Несмотря на широкий круг обязанностей и характер работы, специалисту на малом предприятии закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации. Между тем, на малых предприятиях работник (как в силу специфики отрасли, так и размера предприятия) гораздо чаще взаимодействует с клиентами и сотрудниками, а способность эффективно взаимодействовать может быть развита в процессе обучения.

Однако, ограниченность ресурсов не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяющиеся в крупном бизнесе и формирующие привлекательность работы для высококвалифицированного персонала. Вместе с тем, создание творческой атмосферы, дух инициативы и предприимчивости является задачей, которая может быть успешно решена именно в рамках малого бизнеса, при наличии у предпринимателя внутренней убежденности в важности формирования команды, вовлечения сотрудников в процессы принятия решений. Осознание ценности человеческих ресурсов и использование соответствующих инструментов может привести к повышению производительности труда без чрезмерных для малого бизнеса затрат ресурсов.

Не зря на западных предприятиях «человеческим отношениям», т.е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения, и если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается, производительность повышается, растет и уважение к предпринимателю и его бизнесу.

Поэтому эффективное управление персоналом в предпринимательстве не может быть реализовано без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере предпринимательства позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества меняется и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. — М.: РАП, 2006. — С. 13.

Как в 1С 8.3 отразить смену генерального директора на управляющего, зарегистрированного в качестве ИП?

Цитата (Славушка):Как оформить управляющего??? на работу принять же я его не могу с назначением оклада, договор заключается не трудовой.В договоре с ИП не должно быть никаких намёков на трудовые отношения, иначе ПФР инициирует переквалификацию в трудовой договор с последующим доначислением взносов + НДФЛ.
На мой взгляд, по договору с ИП в качестве руководителя выступает наёмный управляющий.
На сайте tvoeip.ru в редакционной статье Управляющий индивидуальный предприниматель в ООО (без даты) написано:
«Существует опасность при приёме на должность управляющего бывшего директора.
Договор на управление ИП должен содержать чётко прописанную цель такой смены статуса:
— руководитель участвует в непосредственном управлении несколькими фирмами;
— привязка оплаты работы управляющего к эффективности фирмы;
— увеличение личной ответственности;антикризисные меры для вывода ООО из сложной ситуации.

Существует риск перед налоговой. ФНС доначисляет компании налог на прибыль, сочтя выплаты управляющему необоснованными с экономической точки зрения.
Например:
— директор получал оклад 20 тысяч;
— затем учредитель (совет директоров) принял решение взять его на должность управляющего фирмой;бывший директор оформил ИП и подписал договор управления;
— его функции не изменились, он продолжил управлять ИП и фирмой, но вознаграждение выросло до 200 тысяч.
У ФНС это вызовет обоснованные вопросы и доначисление налога на прибыль, а ООО привлекут к ответственности.

Некоторые тонкости
Для минимизации последствий нужно составить договор грамотно – так, чтобы его положения максимально отличались от таковых в трудовом:
— Указать, что вознаграждение формируется в зависимости от реальной прибыли компании.
— Убрать все упоминания о трудовых гарантиях – оплачиваемом больничном, гарантированном отпуске, предоставлении условий работы и т. д.
— Вписать цели заключения договора и планируемый результат (выход на некоторую прибыль, стабилизация финансового положения и т. д.).
— Исключить упоминания о контроле над работой управляющего органа Общего собрания (этот пункт уже есть в Уставе общества). Можно и непосредственно указать, что порядок выполнения взятых обязательств определяет сам управляющий.
— Разумеется, ИП нужна и стабильная, регулярная оплата услуг по управлению, и отпуск, и некоторые условия труда, и многое другое. Но их допустимо оформить дополнительными соглашениями, которые имеют законную силу, и одновременно не обязательны для предоставления проверяющим органам.
— Кроме того, чтобы обезопасить себя от проверок, нельзя слишком сильно менять оплату управляющего, можно делать это постепенно, с соответствующими обоснованиями.
— И все взаимоотношения между ИП и ООО должны быть отражены документально.
Цель, указанная в договоре – очень важный пункт такового.
Перед управленцем ставятся конкретные задачи, которых он должен выполнить на этой должности, и цель его работы – достижение поставленной цели. По её исполнению (или неисполнению) оценивается результативность деятельности управленца. А поставленная в договоре цель, в свою очередь, относит документ к разряду соглашений возмездного оказания услуг.
Тогда проверка выявит только гражданско-правовой договор, без признаков трудового.»
Короче, есть много тонкостей в этом деле и их все нужно предусмотреть заранее.

Смена генерального директора на управляющую компанию — подробная инструкция и все особенности данной процедуры

Достаточно часто смена генерального директора на управляющую компанию — простая необходимость, но чаще всего это делается для увеличения прибыли за счет снижения финансовой нагрузки на компанию. В этой статье мы подробно рассмотрим все особенности данной процедуры, а также подводные камни и нюансы, которые могут возникнуть при заполнении всех документов.

Что такое управляющая компания

Для начала стоит разобраться с самим понятием управляющая компания. По сути, в качестве управляющей компании может выступить любое юридическое лицо, в том числе и ИП. В таком случае ИП будет являться просто управляющим.

Если рассматривать управляющую компании с точки зрения деятельности, то это организация, которая берет часть управляющих функций на себя, тем самым разгружая ООО от части финансовых и административных затрат.

На данный момент существует достаточно ощутимая правовая дыра. Дело в том, что институт управляющих компаний никак не взаимодействует с гражданским кодексом. В теории это может создать прецедент, при котором у одной ООО может быть огромное количество управляющих компаний.

На самом деле это попытка приведения корпоративного законодательства к европейским стандартам. На практике этой дырой пользуются компании, занимающиеся незаконной деятельностью. Во многом, по этой причине управляющие компании попали в немилость к Федеральной налоговой службе.

Смена генерального директора на управляющую компанию — основные причины

Для начала стоит разобраться с причинами возможной смены. В законодательстве Российской Федерации никак не регламентируются причины данной процедуры, однако, стоит помнить, что Федеральная налоговая служба не очень жалует управляющие компании. В связи с этим, “любая” причина не подойдет, так как ФНС может банально отказать. Именно поэтому данную процедуру стоит доверить профессиональным юристам.

Если отойти от формализации данного процесса, то можно выделить ряд причин, по которым ООО идет на смену генерального директора на управляющую компанию:

  1. Вся ответственность переносится на управляющую компанию. Речь идет как об административной, так и об уголовной ответственности.
  2. Снижение финансовой нагрузки на ООО, так как все административные функции переходят сторонней компании. Сюда можно отнести зарплату и страховые и пенсионные взносы, выплачиваемые компанией.
  3. Снижение вероятности нецелевого расходования средств и активов ООО.

Видно, что смена несет большое количество преимуществ для ООО. Но стоит понимать, что с помощью такой процедуры часто проводят фиктивные сделки, преследующие различные нарушения действующего законодательства. По этой причины контролирующие органы будут проявлять повышенное внимание как к ООО, так и к управляющей компании.

Риски для ООО с управляющей компанией во главе

Сама процедура смены никакой угрозы не несет, хотя может вызвать сложности. Но есть ряд факторов, которые могут негативно сказаться на деятельности компании.

Юридический адрес управляющей компании должен совпадать с юридическим адресом управляемой компании

Существует несколько статей налогового и гражданского кодекса, которые регулируют эти моменты. Чаще всего, если адреса компании не совпадают, ФНС просто отказывает в проведении процедуры смены. Избежать этого можно, если передать часть полномочий управляющей компании, но в любом случае, споров с ФНС избежать не удастся. В таком случае сама процедура смены может оказаться неудачной. Ничего страшного в этом нет, но силы и средства будут потрачены зря.

Непризнание расходов на управляющую компанию и оказываемые ею услуги

Это уже более серьезная проблема, которая может вызвать ряд неприятных вопросов к компании. Для того чтобы избежать данной ситуации, необходимо четко прописать обязанности и зону ответственности управляющей компании, а также приготовить для Федеральной налоговой службы четкое обоснование необходимости привлечения управляющей компании.

Именно эти два обстоятельства часто становятся основными причинами, по которым смена генерального директора на управляющую компанию вызывает трудности. Чтобы их избежать, лучше доверить процедуру настоящим профессионалам. Это сэкономит вашей компании время и деньги, а также избавит от всех негативных последствий.

Как проходит процедура смены генерального директора

Если вы решили самостоятельно произвести данную процедуру, то для начала стоит убедиться в следующем:

  • У вас подготовлена весомая причина для смены генерального директора на управляющую компанию. В противном случае ФНС вам просто откажет.
  • Юридические адреса ООО и управляющей компании совпадают.
  • Четко прописаны обязанности и ответственности управляющей компании.

После того, как вы убедились, что полностью готовы к проведению процедуры, необходимо провести собрание всех учредителей, на котором нужно принять соответствующее решение. Данное решение должно быть составлено в двух экземплярах: один остается у вас, второй понадобится нотариусу.

Сама процедура требует заполнения формы Р14001. Стоит помнить, что нотариус также должен засвидетельствовать подлинность данного заявления. После этого можно подавать заявление в ФНС.

Смена генерального директора на управляющую компанию — процедура, которая выглядит достаточно просто. Однако, она таит в себе много подводных камней, которые могут оказаться неожиданностью для тех, кто решил “сэкономить” на услугах юридических компаний. А если прибавить сюда нелюбовь государственных органов к управляющим компаниям, то получается весьма муторный и сложный процесс.

Если вы твердо решили, что управляющая компания необходима вашей организации, то обращаться стоит сразу к настоящим профессионалам. Команда специалистов ЦПУ “Империя” имеет большой опыт работы, связанной со сменой управляющего лица. Если вы хотите сэкономить время, деньги и избежать негативных последствий, доверьте смену генерального директора на управляющую компанию нашим юристам.

Дата:

ИП (индивидуальный предприниматель)

Текущее значение: Код по ОКОПФ — 5 01 02

Индивидуальный предприниматель (ИП) — это такая организационно-правовая форма, при которой собственником компании выступает физическое лицо. Он и основатель, и руководитель, а иногда и единственный работник, поэтому фирму всегда называют по фамилии её владельца (например, ИП Иванов Е.Р.).

Учитывая, что ни учредительных документов, ни уставного капитала, ни специальных органов управления у ИП нет, его регистрация стоит всего 800 рублей и не может длиться больше 5 рабочих дней. От индивидуального предпринимателя при регистрации не потребуют ни открытия расчетного счёта, ни наличия печати. Однако, открывать счёт в банке всё-таки придется. С одной стороны, это связано с запретом ЦБ тратить наличные деньги из кассы (кроме выплат зарплаты, оплаты товаров и услуг), а с другой — общая сумма наличных расчетов у ИП не может превышать 100 тысяч рублей. Расчет по всем последующим договорам придется проводить исключительно безналичным методом.

На заметку: Подготовить комплект документов для регистрации ИП бесплатно можно с помощью специального онлайн-сервиса на нашем портале.

Главной сложностью для ИП считается его персональная ответственность за нарушение законодательства. Ему придется платить налоги, штрафы и пени из своих личных средств, если их недостаточно на фирме. Кроме того, «именной» бизнес нельзя продать или передать по наследству, потому что все документы должны быть оформлены на непосредственного владельца.

Хотя привлечение инвестиций для ИП довольно сложная процедура, у тех, кто работает в статусе малого предпринимателя, имеется возможность воспользоваться государственной программой поддержки малого и среднего бизнеса. Кроме того, для некрупных компаний предусмотрены всевозможные поблажки — от невысоких штрафов до льготных систем налогообложения (патент, единый налог на вмененный налог, упрощенная система налогообложения). Одновременно ИП разрешается не вести бухгалтерский учет, а налоговые декларации подавать на основе Книги учёта доходов и расходов.

Однако малому предпринимателю доступны не все виды деятельности. Среди запретных — военная и авиакосмическая отрасли, производство и продажа алкоголя, сбыт наркотических и психотропных веществ, трудоустройство граждан и частная охранная деятельность. Все остальное для ИП доступно. Причем, трудиться бизнесмену необязательно в одиночку. Ему разрешено брать в помощники наёмных работников. Их допустимое количество варьирует в зависимости от выбранной системы налогообложения. Так, для патентовладельцев средняя численность наёмных работников за налоговый период не может превышать 15 человек. Чтобы не потерять право пользоваться ЕНВД, количество сотрудников у ИП не должно быть более 100 человек.

С момента появления наёмных работников предприниматель обязан встать на учёт в органы Пенсионного фонда (за 30 дней) и Фонда соцстрахования (за 10 дней). Если же ИП заключает исключительно гражданско-правовые договора (о предоставлении услуг), ему необходимо зарегистрироваться лишь в органах Пенсионного фонда.

Подробнее о том, как работать в форме ИП, можно прочесть в (Налоговый кодекс Статья Налоговом) и (Кодекс об административных правонарушениях Статья Гражданском кодексе). Определенные моменты регистрации и постановки на учёт, а также взносы во внебюджетные фонды прописаны в Федеральном законе от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Федеральном законе от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

>Управляющий

Правовой статус управляющего

При организации деятельности общества с ограниченной ответственностью можно передать полномочия по управлению компанией специально назначенному лицу. По своему статусу, управляющий в ООО является выбранным руководителем, осуществляющим обязанности по обеспечению функционирования общества. Перечень полномочий такого субъекта может быть определен следующими документами:

Претендовать на такой пост может быть только физическое лицо. При этом оно может быть участником компании, для которой назначается руководитель либо быть сторонним гражданином. Если кандидат не является членом общества, он должен иметь соответствующую квалификацию. Такой гражданин может быть индивидуальным предпринимателем (ИП).

Управляющий ИП в ООО – гражданин, чья профессиональная деятельность зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, о чем имеется соответствующая запись в ЕГРИП. При этом код экономической деятельности (ОКВЭД) должен быть идентичен предполагаемому назначению на руководящий пост. В соответствии с ОК 029-2014, введенным в действие с 2016 года, такими шифрами являются:

  • 22. Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.
  • 11. Комплексная административно-хозяйственная деятельность по обеспечению работы организации.

Компетенция управляющего ограничена рамками соответствующего соглашения, согласно которому оказываются возмездные услуги. Если в таком документе указано, что управляющий вместо директора в ООО будет исполнять функции – полномочия заключаются в исполнении данных обязанностей и регламентируются уставом ООО и указанными нормативно-правовыми источниками.

При вступлении в должность управляющему предоставляется должностная инструкция, сформированная и принятая решением общего созыва членов компании или ее исполнительным органом. На основании этого документа управляющий исполняет должностные обязанности и несет определенную меру ответственности.

Оформление полномочий управляющего ООО

Установление решения о предоставлении привилегий единоличного исполнительного органа управляющему находится в компетенции участников компании или ее единственного учредителя. Процедура наделения полномочиями такого гражданина прописывается в законах, уставе или договоре.

Если решение принимается участниками организации, то это происходит на внеочередном общем собрании путем голосования. Если такая возможность предусмотрена для коллегиального органа — должностная инструкция утверждается на соответствующем заседании.

На основании чего действует управляющий ООО? Такое лицо осуществляет свою деятельность согласно соглашению о возмездном предоставлении услуг на основании федеральных законов и внутренних нормативно-правовых актах компании. При этом договор с управляющим ООО содержит следующие сведения:

  • Перечень возложенных обязанностей.
  • Ответственность за материальный ущерб, причиненный по вине управляющего.
  • Срок полномочий.
  • Размер вознаграждения за исполнение возложенных обязанностей.
  • Данные об органе или гражданине, заключившем с управляющим договор.

Полномочия назначенного на руководящий пост оформляются в соответствующем соглашении, которое также может содержать особые требования к управляющему ООО. Например, информацию о неразглашении конфиденциальных данных о компании, в том числе о том, что управляющий является назначенным, а не фактическим директором.

Пошаговая инструкция по передаче полномочий:

  1. Обсуждение такой возможности на предварительных прениях общего созыва учредителей общества.
  2. Назначение председательствующего или иного ответственного лица, которое будет заключать соответствующее соглашение.
  3. Назначение на должность. Может происходить ответственным лицом либо на общем собрании.
  4. Заключение договора с управляющим. От имени компании этот документ подписывается специально назначенным лицом, председательствующим на мероприятии или председателем наблюдательного совета или иного коллегиального органа.

Прекращение полномочий управляющей организации в ООО или иного лица осуществляется тем же путем или по истечению срока действия договора.

Плюсы и минусы наличия управляющего в ООО

При использовании услуг управляющего существует ряд преимуществ и недостатков. Основные из них затрагивают финансовую сферу и взаимоотношения с налоговыми органами.

Плюсы назначения уполномоченного:

  • Возможная эффективность в управлении компанией.
  • Реструктуризация дочернего филиала компании (при наличии), а также диверсификация (расширение) бизнеса.
  • Уклонение от административной и уголовной ответственности для фактического владельца компании.

Риски:

  • Возможная проблема с налоговыми органами.
  • Дополнительные расходы, связанные с оплатой услуг управляющего.

Пример по передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющему

Общество с ограниченной ответственностью открыло дочерний филиал в соседнем городе. Для управления этим отделением появилась необходимость назначить управляющего. Согласно ст. 42 ФЗ № 14 от 08.02.98, такое решение принимается на общем собрании учредителей компании или его уполномоченной структурой, являющейся советом директоров или иным коллегиальным органом.

На внеочередном собрании был назначен председательствующий, который заключил договор о возмездном оказании услуг с избранным гражданином. Последний на основании должностной инструкции занял руководящий пост.

В договоре было указано, что управляющий при осуществлении своих полномочий будет именоваться генеральным директором и сохранять об этом конфиденциальность.

Заключение

Управляющий ООО – специально назначенное физическое лицо, исполняющее функции руководителя компании. Основные выводы:

  1. Управляющий осуществляет свои функции на основании договора возмездного оказания услуг.
  2. Договор на управление ООО с управляющим скрепляется печатью председательствующего на общем собрании или назначенного лица из числа учредителей компании.
  3. Полномочия управляющим исполняются на основании устава, регламента и федеральных законов сроком, указанным в соответствующем договоре.

Наиболее популярные вопросы и ответы на них по управляющему ООО

Вопрос: Здравствуйте. Меня зовут Григорий Николаевич. Я являюсь управляющим ООО. Должен ли я предоставлять отчет компании о своей деятельности?

Ответ: Добрый день, Григорий Николаевич. Согласно ФЗ № 14 «Об обществах с ограниченной ответственности», вы — представитель гражданских прав и обязанностей членов общества. Поэтому, если такое требование установлено в уставе компании, вы должны представлять соответствующую отчетность, которая чаще всего осуществляется на общем собрании. Данное положение исполняется также по желанию исполнительного комитета общества в случае вынесении вам вотума недоверия или по иному обстоятельству. В этом случае может произойти досрочная смена управляющего.

Управляющий-индивидуальный предприниматель

Действительно на основании договора, так как у него гражданско-правовые отношения с ООО — договор на управление — оказание услуг (гл.39 ГК РФ), а не трудовые. Управляющий является «лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа», но никак не может быть признан «занимающий должность». Само понятие «должность» предполагает, что «занимать» ее могут исключительно физические лица. «Занятие должности» юридическим лицом является нонсенсом. Это справедливо и в отношении управляющего–предпринимателя, поскольку он не является работником общества и не занимает должность, а оказывает услуги по управлению.
Поэтому его полномочия определяются прежде всего договором на управление, но при этом, не должны выходить из рамок полномочий предусмотренных Уставом ООО для исполнительного органа (в том числе и срок осуществления полномочий).
Нормативщины нет и по субъекту првоотношений в договорах, заключаемых управляющим. Считаю, что самая полнейшая формулировка будет такая:
Общество с ограниченной ответственностью «Рога и копыта», в лице Иванова Ивана Ивановича, являющегося Индивидуальным предпринимателем, исполняющим функции единоличного исполнительного органа ООО «Рога и копыта» в соответствии с договором на управление ООО «Рога и копыта» №.. от .. .

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *