Мотивация работников на решение производственных задач

Содержание

Опытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.

Управление персоналом – отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

  • Теория Герцберга.
  • Теория Тейлора.
  • Теория Макклелланда.
  • Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

  • оплату в зависимости от выработки или времени работы;
  • давление;
  • установление минимальных норм выработки;
  • четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

  1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
  2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
  3. Любовь: желание нравиться коллегам.
  4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
  5. Самосовершенствование.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Еще одна проблема – сбор показателей, на основе которых будут оцениваться трудовые результаты работника. Продуктивность персонала можно измерить с помощью DLP-системы «СёрчИнформ КИБ», которая собирает развернутые данные об активности сотрудников в программах и на сайтах.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

  • дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
  • поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
  • оплата медицинской и социальной страховки;
  • повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
  • предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
  • денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
  • компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
  • пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

  • наличие социальных учреждений предприятия;
  • бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
  • льготные условия приобретения продукции организации;
  • вознаграждения при смене рабочего места;
  • улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
  • гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
  • сокращенный трудовой день или неделя;
  • бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

  • Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  • Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  • Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  • Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  • Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
  • Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  • Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

  • Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
  • Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
  • Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

  • Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
  • Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
  • Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

  1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
  2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
  3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

  1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
  2. Администрирование. Включает в себя:
  • оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
  • изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;
  • создание кодекса этики работника компании;
  • культуру общения с клиентами и коллегами;
  • формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

  1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

  • Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
  • Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
  • Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
  • Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
  • Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
  • «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
  • Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 6812. Нарушение авторских прав

Рекомендуемые страницы:

Скачано: 454

1. Основные понятия положения о мотивации персонала.

1.1. Под Корпорацией понимается юридическое лицо, все входящие в нее в период действия настоящего положения юридические лица с принадлежащими им активами и обязательствами, доходами и расходами от их хозяйственной и иной деятельности.

1.2. Под мотивационной системой понимается – система норм и правил, регламентирующих денежные, материальные вознаграждения, социальные льготы и гарантии, существующие в Корпорации.

Мотивационная система включает в себя:

§ Систему оплаты труда;

§ Компенсационный пакет;

§ Корпоративный пакет.

Система оплаты труда — определяет размер и принципы выплаты материального и нематериального вознаграждения, установленные в Корпорации, в качестве компенсации за предоставление сотрудником своих результатов труда.

Компенсационный пакет – включает в себя все выплаты за использование имущества сотрудника в производственных целях и предоставляемые сотруднику дополнительные материальные ценности или услуги в связи с производственной необходимостью.

Корпоративный пакет — включает в себя все дополнительные льготы и социальные гарантии, которые Корпорация в добровольном порядке и по собственной инициативе предлагает сотрудникам.

Предмет положения о мотивации персонала.

2.1. Настоящее положение о мотивации персонала регламентирует социально-трудовые отношения между сотрудником и Корпорацией.

2.2. Предметом настоящего положения являются дополнительные, по сравнению с установленными законодательством, условия труда, оплаты, социальные и жилищно-бытовые гарантии и льготы, предоставляемые Корпорацией.

2.3. Действие данного положения распространяется на всех сотрудников Корпорации.

2.4. Основными принципами начисления льгот и компенсаций являются:

§ Добровольность принятых Корпорацией обязательств;

§ Реальность обеспечения принятых обязательств.

2.5. Начисление льгот и компенсаций происходит с учетом:

§ Результативности деятельности сотрудника;

§ Производственной необходимости;

§ Категории должности, которую занимает сотрудник;

§ Непрерывного стажа работы сотрудника в Корпорации.

3. Категориальность.

3.1. В Корпорации установлены следующие категории должностных позиций:

1 категория – позиции Президент, Вице-президент…, Руководитель администрации, Главный бухгалтер;

2 категория – позиции Директор…, Начальник отдела…, Начальник участка…, Руководитель…;

3 категория — позиции Заместитель начальника отдела…, Руководитель группы…;

4 категория — позиции специалиста;

5 категория — рабочие профессии.

3.2. Категория закрепляется за каждой из должностных позиций и фиксируется в штатном расписании. Категория привязывается не по именованию должностной позиции, а по содержанию функциональных и должностных обязанностей.

Система оплаты труда в системе мотивации персонала.

4.1. Оплата труда сотрудника производится в соответствии с условиями, зафиксированными в «Положении о системе оплаты труда» и штатном расписании.

4.2. В основу системы оплаты труда положены следующие принципы:

§ Суммарное вознаграждение сотрудника должно быть конкурентоспособным на рынке труда;

§ Вознаграждение сотрудника должно быть соразмерным внутри Корпорации;

§ Система оплаты труда должна быть привязана к конкретному результату труда сотрудника.

4.3. В «Положении о системе оплаты труда» оговариваются принципы и механизмы начисления вознаграждения, а в штатном расписании закрепляется размер вознаграждения. Сотруднику Корпорации устанавливается и выплачивается вознаграждение в рублях.

4.4. Пересмотр «Положения о системе оплаты труда» и штатного расписания происходит в Корпорации раз в 6 месяцев. Отчетными датами являются 01 января и 01 июля каждого года.

4.5. При пересмотре размера вознаграждения учитываются следующие факторы:

Внешние факторы:
§ Официальные данные о темпах инфляции от Госкомстата;

§ Данные независимых организаций и центров;

§ Результаты исследования изменений на рынке труда, производимые сотрудниками СУП.

Внутренние факторы:
§ Достижения Корпорации за полгода;

§ Результаты аттестации сотрудника.

5. Компенсационный пакет.

Размер и содержание компенсационного пакета сотрудника зависит от:

§ Производимой сотрудником деятельности;

§ Категории сотрудника.

5. 1. Командировочные расходы.

5.1.1. Сотруднику, направляющемуся в командировку, оплачиваются командировочные расходы.

Командировка по России и СНГ

Категория
Проезд
Проживание
Суточные
1 категория
самолет
Бизнес класс
Гостиница 4-5*
500 руб.
2 категория
самолет-поезд
Эконом класс
Гостиница 3*
350 руб.
3 категория
поезд
Эконом класс
Гостиница 3*
250 руб.
4 категория
поезд
Эконом класс
Гостиница 3*
250 руб.
5 категория
поезд
Эконом класс
Гостиница 3*
250 руб.

Зарубежная командировка

Категория
Проезд
Проживание
Суточные
1 категория
Бизнес класс
Гостиница 4-5*
100 евро
2 категория
Эконом класс
Гостиница 3*
60 евро
3 категория
Эконом класс
Гостиница 3*
40 евро
4 категория
Эконом класс
Гостиница 2-3*
40 евро
5 категория
Эконом класс
Гостиница 2-3*
40 евро

5.1.2. Перелет сотрудников осуществляется с использованием преимущественно российских авиакомпаний.

5.1.3. Во время командировки в парижский офис сотрудники останавливаются в корпоративной квартире. Размещение в гостинице осуществляется только в случае нехватки мест в корпоративной квартире. В остальных случаях размещение в гостинице производится с учетом категории сотрудника и наличия свободных мест в гостиничном секторе.

5.1.4. Для проезда в аэропорт или на вокзал сотрудник имеет право воспользоваться услугами корпоративной «Службы- Такси».

5.1.5. По возвращении при предоставлении отчета о командировке сотруднику возмещается стоимость проезда до объекта и обратно к месту отбытия в городе, куда сотрудник был командирован, при условии своевременного предоставления документов обязательной финансовой отчетности.

5.1.6. Сотрудникам 1- 2 категории возмещается стоимость проезда, указанного в п.5.1.5., в случае использования услуг такси и местного муниципального транспорта. Сотрудникам 3-5 категории возмещаются затраты, указанные в п.5.1.5, в случае использования местного муниципального транспорта.

5.2. Оплата мобильной связи.
5.2.1. Корпорация осуществляет покрытие расходов за использование личного телефона в рабочих целях. Размер компенсации составляет фиксированную сумму.

Вид Трафика
Размер компенсации
Трафик 1
Покрывается размер абонентской платы
Трафик 2
300 руб.
Трафик 3
600 руб.
Трафик 4
1000 руб.
Трафик 5
Полная компенсация мобильного трафика

5.2.2. Круг сотрудников, которым осуществляется компенсация мобильной связи, определяется Вице-президентом профильного направления.

5.2.3. Вид трафика определяется экспертным мнением Руководителя администрации и Руководителя экспертного отдела.

5.2.4. Компенсация за использование мобильного телефона выплачивается сотруднику только в случае подключения сотрудником личного телефона системы GSM Мегафон к корпоративному тарифу.

5.2.5. Сотрудник обязуется поддерживать мобильный телефон в технически исправном состоянии, и в рабочее время держать телефон включенным.

5.3. Проезд.

5.3.1. Для местных командировок сотрудник имеет право пользоваться корпоративной «Службой – Такси». Сотрудник 1 категории имеет право на личного закрепленного водителя, который производит обслуживание сотрудника в рабочее время на машине, принадлежащей сотруднику 1 категории.

5.3.2. Закрепление водителей за остальными сотрудниками производится в исключительных случаях, продиктованных производственной необходимостью, на основании служебной записки, согласованной Вице-президентом профильного направления и Руководителем администрации.

5.4. Покрытие расходов на техническое обслуживание транспортного средства.

5.4.1. Корпорация производит покрытие расходов на техническое обслуживание и эксплуатационные затраты автомобиля в случае использования автомобиля в рабочих целях. Сотрудникам производится покрытие расходов:

§ на бензин (посредствам талонов), исходя из километража;

§ затраты на расходные комплектующие (фиксированная сумма).

5.5. Страхование гражданской ответственности владельца транспортных средств.

5.5.1.Сотрудникам профессии водителя или водителя – курьера, с непрерывным стажем в Корпорации 3 года и более по состоянию на 1 января каждого года, Корпорация покрывает затраты на обязательное страхование гражданской ответственности владельца транспортных средств.

5.5.2.В случае увольнения сотрудника до истечения срока действия страхового полюса стоимость страхования подлежит выплате из заработной платы сотрудника.

5.6. Специальная одежда.
5.6.1. В связи с производственной необходимостью сотрудники Корпорации снабжаются специальной одеждой.

5.6.2. Комплектация и сроки амортизации специальной одежды устанавливаются в соответствии с Постановлениями Министерства труда и Социального развития РФ, распоряжением руководства Корпорации.

5.6.3. Специальная одежда выдается сотруднику в постоянное пользование. В случае увольнения сотрудника амортизационная стоимость одежды подлежит выплате из заработной платы сотрудника.

5.7.Парковка.

5.7.1. Всем сотрудникам 1 категории в случае использования личного автомобиля в производственных целях Корпорация оплачивает одно парковочное место на стилобате Петровского Форта при наличии свободных мест.

6. Корпоративный пакет.

6.1. Питание.

6.1.1. Бесплатное питание предоставляется всем сотрудникам Корпорации, работающим полный рабочий день. Корпоративное питание производится в офисном кафе. Выездное питание производится также на объектах Корпорации. Бесплатное питание предоставляется сотруднику с первого дня работы в Корпорации.

6.2. Страхование.

6.2.1. Корпорация поощряет заботу сотрудника о своем здоровье. Корпорация предоставляет медицинское страхование сотрудникам по прохождении ими испытательного срока.

Вид страхового полюса зависит от:

§ категории сотрудника;

§ стажа работы.

6.2.2. Сотрудник, непрерывный стаж работы в Корпорации, которого составляет 5 лет и более, имеет право на вид медицинского страхования одной категории выше.

6.2.3. Программа добровольного медицинского страхования предусматривает страхование сотрудников по следующим видам подпрограмм.

1 категория
Амбулатория Люкс

Стационар Люкс

Скорая помощь

Стоматология – только VIP
2 категория
Амбулатория Базовая

Стационар Базовый (плановый)

Скорая помощь
3 категория
Амбулатория Базовая

Стационар Экстренный

Скорая помощь
4 категория
Амбулатория Базовая

Скорая помощь

5 категория

Обязательное медицинское страхование

6.3. Занятие спортом.
6.3.1. Корпорация поощряет здоровый образ жизни сотрудника. Корпорация арендует спортивный зал для тренировки корпоративной футбольной команды и оплачивает затраты на участие в турнирах. Принимать участие в тренировках команды может любой сотрудник с первого дня работы в Корпорации.

6.3.2. Корпорация предлагает сотрудникам льготные абонементы по спортивным программам в спортклубы «Планета Фитнес». Для участия предлагаются следующие программы:

· Аква + Фитнес — включает плавание, аква-аэробику, водные игры

Стоимость программы со скидкой: полный день 890 у.е. в год, утро – 635 у.е. в год,

· Фитнес (различные классы, танцевальные, силовые и т.д.)

Стоимость программы со скидкой: полный день 640 у.е. в год , утро — 440 у.е. в год .

6.4. Корпоративные мероприятия.

6.4.1. Корпоративные мероприятия включают в себя:

§ день рождения компании;

§ профессиональный праздник (День строителя);

§ календарные праздники;

§ программы выходного дня с выездом на природу;

§ акции по благоустройству территорий вокруг домов, построенных Корпорацией;

§ деловые мероприятия (конференции, семинары).

6.4.2. Корпоративные праздники.

Корпоративные праздники рассматриваются Корпорацией в качестве:

§ средства сплочения коллектива;

§ улучшения психологического климата;

§ развития творческих возможностей сотрудников Корпорации.

Расходы на организацию корпоративных праздников Корпорация берет на себя.

6.4.3. Существуют две праздничные даты, которые отмечаются в Компании:

§ 15 декабря 1994 года – день рождения Корпорации «Строймонтаж». Совмещается с празднованием Нового Года. Отмечается в форме банкета в выходные дни.

§ Первое воскресение августа – профессиональный праздник Корпорации — День Строителя, который обычно проводится в форме выездного корпоративного мероприятия в выходные дни.

6.4.4. На корпоративные праздники приглашаются все сотрудники 1 – 4 категорий и офисные сотрудники 5 категории, работающие в Корпорации на момент проведения мероприятия.

6.4.5. К календарным праздникам (23 февраля и 8 марта) Корпорация делает подарки для всех сотрудников Корпорации.

6.4.6. Деловые мероприятия.

Один раз в год (в январе-феврале) в нерабочие дни проходят выездные конференции сотрудников 1 и 2 категорий по итогам деятельности Корпорации за прошедший год. Финансирование по проведению деловых мероприятий производится из премиального фонда отделов.

6.4.7. Акция «Сад этому дому».
Два раза в год (в мае — июне и сентябре) сотрудники Корпорации участвуют в акции «Сад этому дому», благоустраивая и озеленяя территорию вокруг построенных Корпорацией домов. Почетным сотрудникам Корпорации предоставляется право посадить именное дерево. Проводится в виде субботника в выходные дни.

6.4.8. Программы выходного дня.
Корпорация заботится о досуге и отдыхе сотрудников и предоставляет возможность каждому отделу раз в 12 месяцев организовать мероприятия выходного дня из премиального фонда отдела. Размер финансирования мероприятия составляет не более 2500 руб. на сотрудника.

6.5. Подарок детям сотрудников к Новому году.

6.5.1. Корпорация приобретает всем сотрудникам, имеющим детей в возрасте до 12 лет включительно, детские подарки к Новому году.

6.5.2. Список сотрудников для распределения подарков формируется только на основании зафиксированных в отделе кадров сведениях о детях.

6.6. Кредит.
6.6.1. В Корпорации существует лимитированный кредитный фонд, из которого осуществляется выдача кредитных средств. Выдача кредита сотруднику осуществляется только в экстренных случаях:

§ в связи с болезнью сотрудника или близкого родственника сотрудника. Близкими родственниками считаются: муж, жена, отец, мать, дети, родной брат, родная сестра.

§ восполнение утраченных материальных ценностей в связи с кражей, ограблением, пожаром, ДТП и т.д.

6.6.2. Максимальная сумма кредита не может составлять больше трехкратного размера постоянной части оклада сотрудника, на момент получения кредита.

6.6.3. Сотруднику устанавливается фиксированный срок погашения кредита. Срок погашения кредита не может составлять более 6 календарных месяцев с момента получения кредита.

6.6.4. Ежемесячная сумма в счет погашения кредита:

§ вычитается при получении ежемесячного вознаграждения сотрудника

§ или вносится сотрудником самостоятельно в кассу предприятия не позднее 10 числа каждого месяца.

6.6.5. Кредит сотруднику предоставляется в течение трех дней, на основании личного заявления сотрудника. Корпорация в праве отказать сотруднику в предоставлении кредита.

6.7. Социальные выплаты.

6.7.1. Корпорация выплачивает всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок и успешно работающим в Корпорации, вознаграждение ко дню рождения в размере 3000 руб.

Вознаграждение может быть выплачено:

§ начальнику отдела или уполномоченному сотруднику отдела для приобретения подарка;

§ лично сотруднику в денежном выражении (на основании личного заявления сотрудника).

6.7.2. Материальная помощь.

Корпорация оказывает материальную помощь сотрудникам.

Материальная помощь оказывается в случае:

§ свадьбы — в размере 3000 руб.;

§ рождения ребенка – в размере 3000 руб.;

§ на погребение близких родственников – в размере 5000 руб.

Близким родственником считается: муж, жена, отец, мать, дети, родной брат, родная сестра.

На материальную помощь в праве рассчитывать все сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок и работающие в Корпорации. Материальная помощь предоставляется на основании личного заявления сотрудника.

7. Корпоративный тариф.

7.1. Каждый сотрудник, успешно прошедший испытательный срок и работающий в Корпорации, имеет право перевести личный мобильный телефон системы GSM Мегафон на корпоративный тариф (прямой или федеральный номер).

7.2. При этом Корпорация полностью оплачивает абонентскую плату за федеральные номера и 50% абонентской платы городского номера. Стоимость одной минуты на корпоративном тарифе в два раза дешевле, чем на обычном тарифе. Погашение услуг по корпоративному тарифу производится в конце месяца при получении заработной платы.

7.3. В случае нарушения сроков оплаты услуг осуществляется отключение номера сотрудника, с последующим принудительным погашением задолженности из заработной платы сотрудника.

8.Видеотека.
8.1. Каждый сотрудник Корпорации имеет право пользоваться видеотекой с первого дня работы в Корпорации. Кассеты предоставляются напрокат бесплатно в количестве до 2 штук сроком на 1 неделю.

8.2.В случае утери, либо порчи кассеты, сотрудник обязан в срок до 1 недели предоставить равноценную замену. Видеотека пополняется за счет кассет, закупаемых администрацией, либо личных кассет, предоставляемых сотрудниками.

9. Охрана труда и экологическая безопасность.

9.1. Корпорация исходит из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья сотрудника.

Корпорация разрабатывает инструкции по охране труда и использует отраслевые стандарты, осуществляет контроль над соблюдением инструкций и стандартов безопасности труда.

9.2. Корпорация обеспечивает бесплатное обучение сотрудников по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

9.3. В Корпорации созданы комнаты для отдыха, оборудовано помещение для оказания медицинской помощи.

9.4. В соответствии с требованиями Правил пожарной безопасности в Российской Федерации в Корпорации, к сожалению, определены места для курения. Но просим помнить, что «Курить – здоровью вредить».

10. Страхование от несчастных случаев.
10.1. Корпорация осуществляет страхование всех сотрудников Корпорации от несчастных случаев на производстве.

11. Вакцинация от гриппа.

11.1. В осенний период Корпорация проводит ежегодную вакцинацию всех сотрудников Корпорации от гриппа, сертифицированной вакциной. Вакцинация носит добровольный характер, и поэтому администрация Корпорации рассчитывает на сознательность сотрудников.

12. Периодический медицинский осмотр.

12.1. В весенний период Корпорация проводит обязательный периодический медицинский осмотр всех сотрудников, работа которых связана с вредными производственными факторами. Периодический медицинский осмотр сотрудников проводится на основании Федерального Закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г № 181, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» от 14.03.1996г № 90 и носит обязательный характер.

7. Срок действия положения.

7.1. Настоящее положение действует с 01 сентября 2004 года до 01 сентября 2005 года.

7.2. По истечении срока, указанного в п. 7.1., положение подлежит продлению или пересмотру по результатам деятельности в рамках положения и финансовым показателям Корпорации.

7.3. До истечения указанного срока условия положения могут быть изменены Корпорацией в одностороннем порядке в случае:

§ не востребованности предлагаемой гарантии или льготы;

§ отсутствия возможности дальнейшего финансирования.

7.4. Контроль за выполнением положения осуществляет Служба управления персоналом и Административно – хозяйственный отдел. При осуществлении контроля сотрудник обязан предоставить всю необходимую для этого информацию.

Исключение составляют ряд сотрудников, работающих на условиях эксклюзивного контракта.

Главная Статьи Нематериальная мотивация персонала

Схема мотивации персонала по продажам

Продажи – это технология, определенный навык, обучить которому может только опытный профессионал. Важно, чтобы программа обучения включала и практическую часть. Четко спланированной системы стимулирования кадров, которая идеально подходит всем компаниям – не существует. Есть схемы и планы, подробно описывающие варианты мотивации и основные моменты, на которые нужно обращать внимание.

Достойная заработная плата – залог качественно выполненной работы сотрудниками компании. Часто, успешное предприятие применяет в своем бизнесе несколько вариантов поощрения:

  • Материальная мотивация сотрудников;
  • Нематериальная мотивация персонала.

В принципе, с материальным поощрением много вопросов не возникает. Материальное стимулирование основано на грамотном финансовом стимуле, включающий в себя стабильный оклад, премии и бонусы за исполнение ежемесячного плана.

Нематериальная мотивация персонала – примеры комплексного подхода по постоянной профессиональной подготовке сотрудника, проведение обучающих курсов, тренингов и разработка стандартов продаж.

Наиболее традиционный подход – это материальное стимулирование. Да, он эффективен. Но в какие-то моменты и здесь могут возникнуть сложности. Поэтому очень важно грамотно продумать начисление зарплаты и возможную сумму премии.

Основные цели успешной компании

Менеджер по продажам – профессия, требующая профессиональных навыков, способностей и опыта. Поэтому грамотный руководитель основной задачей в своем бизнесе развитие профессионализма у сотрудников. Обеспечение сотрудников необходимыми материалами, знаниями, обучением, чтобы они могли воплотить в жизнь планы руководства и добивались решения поставленных задач. Должны быть приняты определенные нормативы, методики, схемы и технологии управления. Конечно, только инструкций недостаточно, нужны и тренинги, и постановка четких целей работы. Итак, какие цели нужно сформулировать для того, чтобы побудить персонал делать все для совместной работы и достижения серьезных успехов.

Главные цели:

  • Стабильное выполнение ежемесячных планов по продажам;
  • Стимулирование коллектива посредством активного руководителя и личного примера преданности интересам компании;
  • Развитие престижа и гордости компании за то, что каждый специалист вносит свой вклад в фактический успех;
  • Авторитет начальства;
  • Командный дух и здоровое соперничество.

Чтобы достигнуть всех вышеперечисленных целей на 100 % важно формирование грамотной системы мотивации. Эффективное поощрение позволит достигнуть максимального результата от подчиненных людей.

Что такое нематериальное поощрение?

Как показывает практика, нематериальный стимул персонала тоже может побудить человека работать более эффективно. Первые исследования проводились еще в 20 годы в США, когда изучали все внешние условия (организация рабочего места, освещение температура, климат). В результате было ясно, что работнику важно чувствовать свою значимость. Одним из способов такого поощрения использующих этот результат, считается разделение некоторых полномочий управленческого отдела между отделом продаж.

Главный стимул менеджеров по продажам

Наиболее сильным и эффективным поощрением считается успех сотрудника, признание его деятельности. Исследования показывают, что успешные менеджеры по продажам, эффективно привлекающие клиентов и приносящие прибыль компании, гарантировано выступают сильной мотивацией для сотрудников. Что же касается зарплаты? Если сдельный заработок труда устроен так, что зарплата как раз и зависит от приобретенного успеха, то такой вариант системы оплаты будет работать на необходимую нематериальную мотивацию персонала.

Следует отметить, такой стимул эффективен, когда требует менеджеров тратить много сил и времени на привлечение новых клиентов и продажи услуг. И в итоге, кто больше работает и показывает лучшие результаты, заработает больше остальных сотрудников. В случае, когда мотивация персонала и так делает их довольным и обеспечивает хорошим доходом, независимо от интенсивности работы и кадры, мягко говоря, расслабляются на работе – с поощрением здесь не все в порядке и требуется принятие эффективных мер!

Что нужно для повышения объема продаж каждого работника?

Регулярное влияние со стороны начальства организации необходимы для результативного стимулирования кадров. Постоянные прямые продажи – работа непростая, нервная и моментами неприятная. Для того, чтобы сотрудник ежедневно и в течении всего рабочего дня интенсивно работал – нужна поддержка руководителя и постоянный контроль деятельности.

Отличительной особенностью сферы продаж является то, что помимо учебной программы для сотрудников, продуктивной мотивации необходимо ещё и проведение крупных конкурсов между работниками. Как раз конкурсы совершенствуют преданность и лояльность кадров в рабочем процессе.

Также, специалисты должны осознавать, что они часть большой команды и от интенсивности работы зависит финансовое положение предприятия. Главная задача начальника – создание комфортных условий для работы и развития каждого менеджера, чтобы работник имел возможность повысить квалификацию и получить высокое денежное вознаграждение за высокие показатели.

Мероприятия для укрепления командного духа

После выполнения большого ежемесячного плана, выполнения напряженной работы хочется отдохнуть подальше от повседневных рабочих забот. Отличным способом укрепления команды является совместный отдых. Вариантов множество, начиная от спокойного выезда на природу, до активных спортивных мероприятий. Основные моменты для организации совместного и полезного времени всей команды компании включают в себя:

  • Регулярность проведения – отличный вариант проведения отдыха раз в месяц (после выполнения плана, когда можно выдохнуть на пару дней);
  • Заранее продуманный план мероприятия;
  • Цель совместного отдыха – сплочение команды, поэтому руководитель обязан быть вместе с коллективом и принимать активное участие.

Результат от посещения подобных мероприятий не заставит себя долго ждать. Коллектив менеджеров на отдыхе сможет отвлечься и расслабиться от рабочих моментов. Пообщаться друг с другом на нерабочие темы и найти общие интересы. Довольные, отдохнувшие, заряженные энергией менеджеры по продажам без проблем покажут высокие показатели в новом месяце.

На что нужно обратить внимание при стимулировании персонала?

Рассмотрим типичные ситуации с персоналом, возникающие практически в каждой второй компании и пути их решения. Первый из распространенных моментов – отсутствие самостоятельности. Часто у сотрудника нет возможности проявить инициативу в рабочих моментах или в целом маленькая доля ответственности. Работник, возможно, выполняет неинтересную для себя работу и не понимает, какой вклад вносит для общей команды. Также, человек может в принципе работать без удовольствия и боевого настроя на эффективные продажи. Все эти нюансы влияют на общий показатель компании, и вряд ли такие сотрудники смогут эффективно работать и приносить доход компании. Решение таких моментов – поддержка со стороны руководителей высшего звена и помощь в трудных ситуациях.

Второй случай – отсутствие веры в своих сотрудников руководителем отдела или обвинение их в непрофессионализме. Естественно, слабый работник не сможет выполнить большой план по продажам и принести прибыль компании. Но при этом, чтобы кадры приносили хороший результат, и хотели работать, начальство должно прилагать усилия по обучению команды, проведению учебных курсов по повышению квалификации.

Третий нюанс – отсутствие четкой схемы премирования и зависимости размера дохода от выполненной работы. Да, система оплаты труда есть в каждой организации, но порой она не продумана и не мотивирует сотрудников на эффективную работу. Поэтому руководство должно выделить время для того, чтобы продумать конкретную систему оплату, состоящую из бонусов и премии. Человек должен понимать, что он получить по итогам хорошей работы.

Начальник должен мотивировать персонал таким образом, чтобы он сам хотел достигнуть высших показателей, дать возможность реализовать свои способности и проявить силы. Команда менеджеров вместе и каждый отдельно сотрудник должен знать о ключевых результатах своей работы или KPI. По каждому показателю KPI устанавливают определенные нормативы, к достижению которых необходимо всегда стремиться. И конечно важен объективный контроль. А выполнение ключевых результатов способствует выполнению плана всего отдела продаж.

С каждым рабочим днем у каждого человека будет вырабатываться связь, что чем больше приложено усилий и времени во время работы, тем эффективнее полученные результаты в конце месяца. И соответственно, выше заработная плата.

Нематериальная мотивация персонала – примеры

Выработанная мотивация в компании будет плохо работать, если сотрудник не имеет уверенности в том, что сможет продать продукт или услугу. В данном случае важнейшую роль играет обучение специалистов по продажам. Обучение может проводиться профессиональным приглашенным экспертом или самим руководителей высшего звена, который имеет огромный опыт личных переговоров. Это могут быть и специальные тренинги, и курсы, семинары, а также внутрикорпоративные собрания. Проводятся конкретные рабочие переговоры, когда один сотрудник выступает в роли менеджера, а второй – клиента, после чего обязательно проводится разбор ошибок и обмен опытом. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и времени.

Одна из самых сильных мотиваций – наставничество. То есть ведущие специалисты по продажам или руководитель отдела вместе с рядовым работником проводит переговоры. Опытный наставник, как тяжелая артиллерия помогает в ключевых моментах. Здесь в разы повышается вероятность заключения договора с клиентом. И главное, наставник обеспечивает сильнейшую мотивацию – успех.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *