Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

• Материальное стимулирование
• Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

• Предоставление гибкого графика работы;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
• Привлечение к управлению компанией;
• Повышение в должности;
• Оплата обучения;
• Оплата проезда до работы и обратно;
• Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Важно ли название должности?

Хотя вертикальный карьерный рост является одним из ключевых факторов удовлетворения от работы и, соответственно, удержания персонала, само название должности не так важно более чем для половины опрошенных (55%). Основным же мотиватором оказалась зарплата (88%). Общий список мотиваторов выглядит следующим образом:

• Зарплата — 88%
• Гибкий график работы — 59%
• Возможность влиять на результаты компании — 48%
• Должность (название должности) — 45%
• Ответственная работа с интересными задачами — 35%
• Возможность работать из дома — 33%
• Компенсация затрат на образование — 18%
• Собственный кабинет — 17%
• Корпоративная машина — 14%

Важен ли социальный пакет?

26% офисных сотрудников сказали, что социальный пакет — это эффективная мера для удержания сотрудников. Далее CareerBuilder представила список элементов социального пакета, которые представляют наибольшую ценность, по мнению опрошенных:

• Возможность работать только половину дня по пятницам — 40%
• Корпоративный фитнес-центр, расположенный рядом с офисом — 20%
• Возможность носить джинсы в офисе — 18%
• Питание в офисе — 17%
• Массаж в офисе — 16%
• Комната сна — 12%
• Корпоративный транспорт от дома до работы и обратно — 12%
• Тележка со снэками, которая передвигается по офису, — 8%
• Частная ванная — 7%
• Детский сад в том же месте, что и работа — 6%

Какие моменты определенно способствуют тому, чтобы сотрудники оставались в компании?

Неудивительно, что большинство опрошенных (70%) отметили рост зарплаты как лучший способ повысить удержание персонала. А вторым по популярности ответом (58%) стало расширение социального пакета. При этом общий список ответов получился следующим:

• Увеличить зарплату — 70%
• Расширить социальный пакет — 58%
• Внедрить гибкие графики работы — 51%
• Улучшить систему поощрения сотрудников (например, премии, денежные призы, корпоративные поездки) — 50%
• Спрашивать сотрудников, что они хотят и внедрять их пожелания — 48%
• Улучшить возможности для тренингов и корпоративного обучения — 35%
• Нанять больше сотрудников, чтобы снизить индивидуальную нагрузку — 22%
• Компенсировать затраты на обучение в вузах — 22%
• Выделить возможные карьерные пути в компании и повышать больше сотрудников — 21%
• Внедрить менее строгий дресс-код — 14%

В исследовании, проведенном Harris Interactive, приняли участие более 3900 офисных работников из США.

Главная Статьи Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

• Дополнительные премии;
• Бонусы;
• Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.

Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

• Командная работа;
• Поощрение по достижении корректной задачи;
• Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
• Постановка определенных целей.

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

• Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
• Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
• Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

1. Материальный стимул;
2. Нематериальная мотивация персонала;
3. Мотивирование лидера команды. \

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

• Фиксированная оплата за месяц – оклад;
• Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

Выделяется три подхода: а) воля сводится к начальному моменту мотивации действия; б) воля – самостоятельная сила непсихической или психической природы, не сводимая не к чему иному и определяющая все другие психические прцессы; в) воля, тесно связана, но не совпадает с мотивацией.

Аристотель Декарт. Воля как способность души фрмировать желания и определять побуждения к любому действию человека, которое нельзя объяснить на основе рефлекторного принципа.

Функция воли: используя разум, бороться со страстями для обеспечения побуждения к избранным действиям. Страсти возникают под влиянием вещей, а желания порождаются непосредственно душой. Воля может выступить против страстей и затормозить движения, «к которым страсть располагает тело”. Разум – как собственное орудиеволи, то к сильной душе он относит такую душу, в которой имеются твердые и определенные суждения о добре и зле. Слабые души – воля которых не заставила себя следовать определенным правилам.

Гоббс. Воля – последнее перед действием желание. Здесь происходит неразличение воли и мотивации.

Гартли. Воля – желание или отвращение., достаточно сильное, чтобы вызвать действие.

Пристли. Воля стремление или хотение, воспринимаемое человеком при решении действовать, поскольку действие не всегда возникает при виде желаемого предмета и требуется желание действовать.

Вундт. Волевой процесс – влечение как один из эмоциональных процессов. Волюнтаризм – самостоятельность воли.

Рибо. В основе воли лежит страсть, как мотивирующая сила.

Левин. Отождествление побудительной функции воли с формированием квазипотребности как механизма побуждения к намеренному действию.

Воля как часть мотивационного процесса при порождении действия.

Хекхаузен. Мотивация дольше связывается с выбором действий, а воля – с его инициацией и осуществлением.

Куль. Волевая регуляция связывается с наличием затруднений при осуществлении личностных намерений. Он различает намерение и желание, идущее от актуализированных потребностей. Интересен механизм побуждения к намеренным действиям, когда есть барьеры. Сущность этого механизма – мотивационная поддержка намеренной цели и торможении конкурирующего желания. Мотивационная поддержка как особое усилие может осуществлять активно и пассивно. Волевой регуляцией считает только активную намеренную регуляцию.

Бекман. Особые метапроцессы, которые регулируют основные психические процессы. Воля метапроцесс, включающийся при нарушении поведения и направленный на снятие препятствий или активацию низкоуровневых процессов, обслуживающих действие.

Нюттен. Намеренное действие рассматривает как действие личностное. Его осуществление невозможно без волевой регуляции. Воля – мотивационный процесс, опосредованный познавательными процессами и направленный на осуществление намерений. Волевой акт идет от осознающего и оценивающего себя человека и направлен на регуляцию побуждения к действию через соединение личностных тенденций с силой мотивов и намеренной целью.

Пиаже. Воля – игра аффективных и следовательно, энергетических операций, направленных на создание высших ценностей и на то, чтобы сделать эти ценности обратимыми и сохраняемыми. Функция воли заключается в усилении слабой, но более значимой мотивации, что достигается через оценку событий и действий и предвидение будущего.

Узнадзе. У человека в следствии трудового процесса. Не реагировать на непосредственную потребность. Воля – это личностная установка.

Рубинштейн. Зачатки воли заключены в потребностях. Воля – это организация желаний. Отсюда побудительная функция воли.

Воля – как самостоятельная сила.

Августин. Воля – активность души.

Шопенгауэр. Воля – общая способность к активности. Акт воли – любое действие человека. Действие тела – объективированный акт воли.

Челпанов. Душа обладает собственной силой совершать выбор и побуждать действие. В волевом акте он выделял три элемента: стремление, желание, усиление. Связывал волю с конфликтом мотивов, наделяя волю функцией выбора.

Локк. Воля – сила ума направлять деятельность на движение или покой.

Выготский. Произвольная форма мотивации. Сущность воли – овладение собой, своими психическими процессами, в том числе и мотивацией. Воля – особо организованные стимулы. Изменение смысла действия меняет и побуждение к нему.

Божович. Воля – социальное новообразование. Высшая психическая функция в мотивационной сфере.

Подход «свободного выбора”. Функция выбора мотивов, целей, действий.

Спиноза. Воля – способность разума принимать решения о влечениях и действиях.

Джемс. Воля – самостоятельная сила души. Нужна для выбора среди конкурирующих действий. Выбор осуществляется на основе мотивов и заключается в направлении внимания на объект.

Мейман. Действие становится волевым лишь тогда, когда его причиной являются не только отдельные представления или воспоминания, но и решение собственной личности. Согласие на действие – главный признак воли. Причина волевых поступков – размышление.

Выготский. Выбор – один из моментов волевого действия. Равенство мотивов – жребий.

Регуляционный подход. Анализ регуляции исполнительной части действия и различных психических процессов.

Сеченов. Регуляция осуществляется через работу определенных нервных центров. Нет бесстрастной воли. Все выводимо из чувства и разума.

Басов. Воля – психический механизм, через который личность регулирует свои психические функций. Власть личности над своими душевными состояниями возможна только при наличии в составе ее душевного единства некоего регулятивного фактора – воли. Регулятивная функция воли проявляется в акте внимания, которое есть акт регуляции. Воля лишена порождать идеи или мыслить, она только регулирует.

Выготский. Первичная проблема овладение собой. Воля как ВПФ, как продукт исторического развития, поэтому всякий волевой процесс первоначально процесс социальный.

Личность и воля. Бывает личность без воли, но воли без личности не бывает.

42 Поскольку в основных теориях воля понимается не как изначально данная человеку способность, а, по крайней мере, как способность развивающаяся, то необходимо также поставить вопросы о критериях ее выявления или степени развития и об условиях, требующих проявления воли (волевой регуляции поведения).

1) в волевых действиях;

2) в выборе мотивов и целей;

3) в регуляции внутренних состояний человека, его действий и различных психических процессов;

4) в волевых качествах личности

43. ПРОИЗВОЛЬНАЯ И ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ И

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В отечественной психологии дискутируется вопрос о соотношении понятий

«произвольная» и «волевая» регуляции.

Волевая и произвольная регуляция могут рассматриваться синонимично,

как отмечает Иванников В.А., если критерием воли выступает способность к

преднамеренной регуляции различных параметров действия, физиологических и

психических процессов, торможения (активации) неадекватных (адекватных)

процессов, организации психических процессов в соответствии с ходом деятель-

ности. Согласно другой точке зрения, воля и произвольность имеют как об-

щее (функции преодоления сложившихся стереотипов, торможения спонтанной

активности; направленность на цель и ее осознанность) так и различное (в содер-

жании, проявлениях, направленности, осознании цели и ее соотношению с моти-

вом или со средствами деятельности). Развитие воли связывается со становлением

мотивационной сферы (содержание мотивов и устойчивость их иерархии) субъек-

та, а развитие произвольности – с развитием средств овладения (уровни осознания

деятельности и средств ее опосредования) собственным поведением. В третьем

варианте говорится о произвольном управлении, частным случаем которого

является волевая регуляция.

Большинство исследователей используют понятие «произвольная регуля-

ция» для обозначения широкого класса сознательного поведения и действий,

включающего специфические подуровни, в том числе и волю. В этом контексте

воля обнаруживает общие и специфические характеристики, объединяющие ее с

произвольной регуляцией, и, одновременно, выделяющие ее в специфический по-

дуровень произвольной регуляции. В общем плане критерием разграничения раз-

ных уровней (непроизвольного и произвольного, включая волю) психической ре-

гуляции поведения и деятельности человека является наличие (отсутствие) созна-

тельной подконтрольности субъекту собственных внутренних регуляторов (моти-

вов и целей) его поведения, действий и состояний, а также внешних проявлений

последних.

Термин «произвольность» используется для обозначения всех видов поведе-

ния, процессов, действий субъекта, характеризующихся неинстинктивностью, на-

меренностью, осознанностью причин поведения, регуляцией и контролем хода

действий. Иванников В.А. предлагает следующие характеристики произволь-

ного процесса:

− формирование и проявление только в ситуации актуальной потребно-

сти или жизненной необходимости, средством разрешения которой этот процесс и

является;

− приобретение каким-либо процессом (движением, психическим процессом, вегетативной реакции) нового жизненного значения, когда сам этот процесс становится средством достижения желаемых жизненных результатов;

− отсутствие вынужденности, определенности поведения субъекта сре-

дой;

− наличие ощущаемости или осознаваемости субъектом этого процесса.

С учетом этих характеристик произвольный процесс определяется Иванни-

ковым В.А. как «ощущаемый или осознаваемый процесс с приобретенным новым

жизненным значением (смыслом) и направленный на достижение избранного

субъектом результата, процесс, начало, окончание, задержка или изменение кото-

рого определяется жизненной необходимостью, но не вынуждается ею». При произвольном действии, задаваемом актуальной потребностью или со-

циальной необходимостью, произвольного создания нового, дополнительного мо-

тива не требуется.

Под произвольным уровнем регуляции поведения и деятельности человека

понимается интеграция процессов и механизмов, обеспечивающих в той или иной

степени сознательности и осознанности приведение поведения и деятельности

субъекта в соответствие с его мотивами и поставленной им целью. В качестве ха-

рактеристик произвольного уровня регуляции поведения и деятельности человека

рассматривают опосредованность; сознательность; осознанность, намеренность,

особенности выбора субъектом мотива, цели и способа поведения, а также управ-

ляемости субъектом собственного поведения. Каждая из этих характеристик свое-

образно проявляется на специфических подуровнях произвольной регуляции: по-

дуровне произвольных процессов на основе потребностного побуждения (в пове-

дении животных); подуровне вербально опосредованных произвольных процессов

на основе сознательного отражения их необходимости и возможности (в поведе-

нии человека); подуровне волевых процессов как личностном подуровне произ-

вольной регуляции.

К условиям актуализации волевой регуляции (включая ее конкретные проявления: действия, качества, усилие) как специфического подуровня произвольной регуляции в различных психологических исследованиях относят наличие следующих моментов:

− конфликта внутренне противоречивых тенденций вследствие сложной

иерархии противоречивых побуждений человека;

− недостатка (избытка) актуального побуждения, преодолеваемого по-

средством получения дополнительного побуждения (торможения) от произвольно

построенного процесса мотивации;

− внешних и внутренних препятствий на пути к достижению целей или преграды на пути удовлетворения потребности

− необходимости выбора из как минимума двух уровней иерархически

организованных регуляционных процессов (т.е. разных по уровням обобщенности

когнитивных и эмоционально-нравственных психических структур) по критериям

интеллектуальной, эмоционально-нравственной и общесоциальной ценности ;

− необходимости обеспечения в условиях трудного мира реализацию

всей совокупности взаимосвязанных жизненных отношений личности .

К характеристикам волевой регуляции отнесем вовлеченность личности в

процесс регуляции, опосредованность, преднамеренность, сознательность, осоз-

нанность, субъектность выбора мотивов, целей и способов действия, полная

управляемость личностью своим поведением и деятельностью на всех этапах их

осуществления.

К конкретным проявлениям воли относят волевые процессы, волевые со-

стояния, волевые действия, волевые качества, волевые усилия.

Как волевой компонент любого психического процесса рассматривался Ру-

бинштейном волевой процесс, который включен в действие и нераз-

рывно с ним связан. По мнению Селиванова В.И. волевые процессы форми-

руются в структуре произвольных актов, выражаясь в видах преднамеренного

внимания, восприятия, запоминания и т.д., когда для активизации познавательной

деятельности человека требуется мобилизация волевых усилий.

Волевое состояние — временное психическое состояние или оптимальное

внутреннее условие, способствующее преодолению личностью внешних и внут-

ренних препятствий на пути к достижению целей.

Волевое действие — конкретное проявление воли, осуществляющееся в ус-

ловиях конфликта внутренних тенденций и характеризующееся сознательностью

в отношении его мотива, цели, последствий и способов его регуляции.

В разных психологических концепциях признаками волевого действия

выступали:

− совершение действия в условиях конфликта внутренне противоречи-

вых тенденций ;

− связь действия с преодолением препятствий ;

− осуществление действия вопреки непосредственному желанию, т.е.

связь действия с преодолением именно внутреннего препятствия ;

− получение действием дополнительного побуждения или (торможения)

от произвольно построенного процесса мотивации ;

− уровень его регуляции сознанием ;

− внешнее структурное многообразие действия, внутреннюю свободу

человека при принятии решения и переживание человеком свободного волевого

процесса ;

− планомерность

Волевое качество — конкретное (ситуативное или инвариантное) проявле-

ние воли личности в специфических условиях.

Волевое усилие — сознательное преднамеренное напряжение личностью

своих физических, интеллектуальных сил для достижения поставленной цели в

условиях мотивационной недостаточности поведения и действий либо мотиваци-

онного конфликта, либо наличия внешних препятствий.

1. Одна из компаний, которая предоставляет интернет услуги, прекратила все споры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью игральных костей. Сотрудники кидают кости на удачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, смотря кому, какая цифра выпадет, на костях!
2. В одной российской компании создан детский сад, который решает целый комплекс задач: сотрудникам не нужно стоять в очереди на предоставление мест в государственных детских садах, повышается лояльность специалистов, возвращение молодых мам к работе до окончания декретного отпуска происходит гораздо безболезненнее.Средний возраст сотрудника — 27 лет, 40% специалистов состоят в браке, в компании работает 59 семейных пар. У многих есть маленькие дети (а многие из тех, у кого детей пока нет, планируют их появление в ближайшем будущем), примерно 40 сотрудниц ежегодно берут отпуск по уходу за ребенком.Корпоративный детский сад стал примером воплощения в жизнь инициативы сотрудников, которая полностью соответствует ценностям компании.
3. Голые пятницы. Руководство английской компании Onebestway обратилось к психологу Дэвиду Тейлору с просьбой поднять моральный дух своих приунывших сотрудников. Тейлор предложил ввести «голые пятницы» – один день в неделю сбрасывать с себя одежду, и комплексы вместе с ней.Поначалу сотрудники восприняли идею, мягко говоря, без энтузиазма, но, в конце концов, почти все полностью разделись – кроме одного мужчины, прикрывшегося набедренной повязкой, и женщину, которую так и не удалось убедить снять нижнее белье.
4. Facebook. Офис компании Марка Цукерберга располагается в Пало Альто с 2009 года. При оформлении интерьера учитывались мнения всех сотрудников, которые принимали участия во многих вопросах – от планирования строительства до отделки. Изюминкой офиса является то, что руководство базируется в самом его центре и открыто для общения с каждым желающим сотрудником. Во внутреннем дворе есть баскетбольная площадка, а по территории офиса сотрудники могут перемещаться на скейтбордах.
5. Многие мировые компании, вслед за хедлайнерами, перенимают опыт создания оригинальных и ориентированных на сотрудников офисов. Например, сотрудники одного из архитектурных бюро в Мадриде работают в лесу неподалеку от города. Их офис представляет собой трубу обтекаемой формы, лежащую на земле, интерьер оформлен в зеленых оттенках..
6. Оргии для отличников (не читайте, если вам нет 18и). Немецкая страховая компания Munich Re решила поощрить особо отличившихся сотрудников, устроив для них оргию с участием профессиональных жриц любви. Мероприятие было выездным и состоялось в одном из спа-салонов Будапешта в 2007 году. По отзывам очевидцев, организовано все было с традиционной немецкой педантичностью: на запястьях всех девушек из обслуживающего персонала были повязаны ленты двух цветов – красные обозначали официанток – к ним следовало обращаться только за напитками и закусками.Остальные удовольствия продавцам страховок обеспечивали девушки с желтыми лентами. После каждого клиента девушке ставили на руке специальный штампик, чтобы, значит, сориентироваться, сколько она уже «наработала».
7. Сотрудники компании Invention Land, расположенной в Питсбурге, создают около 2 тысяч изобретений в год и оформляют новую лицензию каждые 3 дня. Бытует мнение, что настраиваться на креатив команде помогает оригинальность офиса, условно разделенного на 15 пространств. Каждая зона представляет собой декорации в стиле фантастических рассказов. Поработать можно и на пиратском корабле, и в кукольном домике и даже в игрушечном автотреке. Необычный офис открылся в 2006 году. Основатель компании Джордж Дэвисон задумывал его, как постоянный источник вдохновения и мотивации, чтобы сотрудники могли регулярно создавать новые продукты.
8. Компания по производству программного обеспечения Asana разработала кулинарный подход к мотивации сотрудников. Владельцы наняли квалифицированных шеф-поваров, которые готовили такую еду для сотрудников, которая развивает их творческие способности. Меню должно быть не только вкусным, но и полезным, стимулировать активность мозга, устранять сонливость. Также в офисе компании всегда в наличии имеется шоколад, который, как известно, является хорошим антидепрессантом и помогает креативному мышлению.
9. Еще одним интересным примером «силы слова» была империя Стива Джобса. Консультанты его компании, то есть люди креативные и умные, занимали должность со скромным названием «гений». От этой идеи была двойная польза: само собой руководить делал акцент на том, что в его штате работают только непосредственные люди, которые, в свою очередь, были весьма горды своим статусом, работали хорошо, дабы оправдать оказанное доверие.
10. Уолт Дисней еще в середине прошлого века понял важность нестандартного подхода к мотивации. В его ведомстве были отели при парках развлечений, где, кроме престижных должностей управленцев, были и технические отделы, в частности прачечные, в которых была большая текучка кадров в связи с непрестижностью работы и тяжелыми условиями труда. Но основатель Walt Disney Company славился своей изобретательностью в мотивации персонала и нашел выход из ситуации. Прачечные получили гордое название «текстильные службы». Таким образом, они стали целым подразделением компании, вследствие чего сотрудники почувствовали свою важность, а все негативные моменты отошли на второй план.
11. Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России, на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту -”кенга”. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонементов бассейн или спорт-клуб.
12. Копания Japan General Estate Co предложила денежное вознаграждение в размере $3 тыс. для менеджера, который наладит самые теплые взаимоотношения с коллективом. Конфликты – устранились, общая атмосфера – улучшилась, а стоимость этого достаточно демократичная.
13. В одной из сетей магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.
14. Лучший мотиватор – меньшее количество этой самой работы. Тут можно вспомнить позицию Ричарда Брэнсона – все сотрудники Virgin имеют право на неограниченный отпуск любой продолжительности без обязательного уведомления начальства. Условие только одно: за сотрудником не должно быть «хвостов» на работе. За отсутствием работников на месте даже никто не следит!
15. Работники Virgin Group знают номер телефона владельца компании Ричарда Бренсона. Любой сотрудник может лично позвонить ему, чтобы предложить новую идею. Всего в компании трудятся 35 000 работников. Такая практика применяется в Virgin Group уже давно. Известен случай, когда в 1989 году стюардесса Джейн Бриден предложила идею во время полета делать пассажирам маникюр и массаж рук. Услуга стала востребованной, и вскоре Бриден вместе с Бренсоном открыли в лондонском Хитроу салон красоты Body and Soul.
16. Руководство группы супермаркетов «Перекресток» придумало неожиданную награду для лучших сотрудников. Их запросто могут «выдворить» с насиженного места, правда, обеспечив при этом должность получше в другом месте. Выглядит нелогично с точки зрения работы отдельного подразделения, которое теряет ценные кадры, но, понимая перспективы, сотрудник и на занимаемой должности сделает все, чтобы его заметили и повысили. Его продуктивность работы – превосходит все ожидания.
17. Украинский опыт не настолько интересен и разнообразен, как мировой, но и здесь есть креативщики в вопросах мотивации. Очень яркий пример – компания ВВН. Там, кроме традиционных методов повышения работоспособности и желания вносить свой вклад в дело, ввели одно интересное правило с названием «Черепаха forever». Региональному менеджеру, подопечные которого по итогам месяца продемонстрировали самый плохой результат работы, публично вручается живая черепаха с подробной инструкцией ухода за рептилией. В течении следующего месяца сотрудник должен, параллельно с основными задачами, следить за ней без права передачи обязанностей кому-либо другому. Возможно, работа это не такая и сложная, но факт того, что она досталась именно вам, заставит задуматься над улучшением личных и коллективных результатов труда.
18. В PricewaterhouseCoopers организовали специальную программу для работниц с детьми или только готовящихся стать мамами. В сети отелей Four Seasons сотрудники имеют право на бесплатное проживание в любой из гостиниц (даже в самой дорогой) и 50-процентную скидку на питание. Срок проживания, однако, зависит от выслуги лет — к примеру, проработавшие в Four Seasons более 10 лет могут остановиться в любом отеле на 20 ночей.
19. В компании GoDaddy (регистратор доменных имен) для укрепления командного духа персоналу предлагается на выбор участвовать в рафтинге, соревноваться в кулинарных состязаниях и даже мыть золото. Любопытно, популярен ли у сотрудников фирмы последний вариант совместного досуга (жаль, что подробностей в Fortune не привели).
20. Руководство National Media Brands (помогает другим фирмам формировать имидж их бренда) предложило еще более необычный способ сплотить персонал. По итогам прошлого года основатель NMB предложил сотрудникам выбрать бонус: наличные, iPhone или затяжной прыжок с парашютом. Сколько народу решило «шагнуть в небо», правда, не сообщается, но идея сама по себе стоит упоминания.
21. Компания Globoforce создает программы корпоративного поощрения для Intuit, Procter & Gamble и Dow Chemical и др. В рамках программы сотрудник может выбрать награду по своему усмотрению. Например, ценитель музыки из бухгалтерии может получить билет на концерт, а гурман из отдела продаж — подарочный сертификат в гастрономический бутик. По мнению Линды Амьюсо, президента в Radford Surveys + Consulting, подобная система мотивации более эффективна, потому что показывает, что вы хорошо знаете своих сотрудников и даете им именно то, что они ценят.
22. В компании Movie Gallery, которая в прошлом году оказалась на грани банкротства, для сотрудников, обеспокоенных своим будущим, провели специальную тренинговую программу по продажам. В ходе программы сотрудников учили, как продавать игры не только тинейджерам, но и занятым взрослым. Те, кто покажет лучшие результаты работы, получат в награду путешествие на Гавайи. Глава Movie Gallery Шериф Митьяс уверен, что в данном случае мотивирует сотрудников не размер награды, а признание заслуг.
23. А в другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.
Такой мотивации обрадовалась бы и европейская и русская сотрудница.
24. Владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого, они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе.
25. Неординарные способы поощрить сотрудников придумывают и в китайских компаниях. К примеру, в некоторых могут предоставить трехдневный отпуск после разрыва отношений с супругом (-ой) или возлюбленным (-ой).
26. В Alibaba (крупнейший интернет-магазин Китая) подталкивают персонал заводить дружеские или любовные отношения внутри компании. Ежегодно основатель Alibaba устраивает прием для поженившихся пар.
27. Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Также эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.
28. Немецкое издательство Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.
29. Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.
30. Компания Microsoft пошла на достаточно интересный эксперимент в Китае. Теперь сотрудников доставляют в офис на специальном автобусе, который оборудован персональными компьютерами с доступом к сети интернет. Китайцы восприняли данное решение своего работодателя с нескрываемым энтузиазмом. Ведь теперь они могут решать какие-то проблемы в дороге. Не рабочие, конечно. В корпорации полагают, что это время будет отводиться сотрудниками для того, чтобы ознакомиться с новостными лентами, почитать блоги или профильные статьи.
Если вы тоже хотите научиться креативному подходу к мотивированию людей, добро пожаловать к нам на курс Менеджер по внутренним коммуникациям. Регистрируйтесь, пробуйте — первые два урока бесплатные.