«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2012, N 7

МОББИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ, ЕГО ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

В статье дается классификация видов, причин и последствий моббинга.

Словарь управления персоналом. Моббинг (англ. mobbing, от англ. mob — большая группа людей, толпа) — грубое обращение к кому-либо, нападение. Как глагол термин имеет следующие значения: шумно нападать на кого-либо, грубо обращаться, приставать, атаковать.

На любом предприятии сформированы свои тип и правила поведения как официально оформленные, так и неофициальные, «неуставные». Одним из проявлений неуставного поведения и является моббинг — явление, приобретающее сегодня значение для сотрудников и работодателей. Своевременное выявление, профилактика или предотвращение моббинг-конфликта является залогом эффективной работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.

Моббинг — междисциплинарный феномен. Его изучением занимаются социология, психология, конфликтология, юриспруденция. Исследования моббинга как разновидности неуставного поведения в науке управления персоналом получили свое распространение в 1980-х гг. Однако определение моббингу в производственных (социально-трудовых) отношениях было дано только во второй половине 1990-х гг. Х. Лейманом , который определил моббинг как негативные коммуникативные действия, направленные против одного или нескольких людей, происходящие очень часто и долгое время и имеющие отличительные особенности отношений между жертвой и преступником. В современном значении под моббингом понимается преднамеренное поведение одного или нескольких человек, направленное на одного человека или группу людей, повторяющееся в течение полугода или более, включающее в основном намерения моббера навредить авторитету и положению в обществе конкретного человека или нескольких людей, прогоняя его/их с занимаемых им/ими позиций.

Где проявляется моббинг

Можно выделить три области профессиональной жизни, которые подвержены моббинг-манипуляциям (рис. 1):

1. Общение между людьми: ограничение общения с человеком (игнорирование друг друга, повышение голоса, несправедливая критика работы или личной жизни, вербальные или письменные оскорбления).

2. Положение в обществе: потеря авторитета из-за сплетен, распространения слухов, насмешек, оскорблений, сексуальных домогательств, клеветы или издевок.

3. Манипуляции с производственными заданиями происходят в основном при разделении опасной или не особо привлекательной работы, при работе, которая не относится к должностным обязанностям, при заданиях, исполняя которые, человек чувствует себя оскорбленным или униженным. Также к этой области относятся интриги, обман, лукавство, коррупция, разочарование. Все эти действия предназначены для того, чтобы за счет одного или нескольких людей несправедливо получить собственную выгоду.

Области профессиональной жизни,

подверженные моббинг-манипуляциям

┌─────────────────────────────┐

│Общее между людьми ┌───────┼─────────────────────────┐

│ │ │ Положение в обществе │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Моббинг│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Манипуляции └────────────────┼────────────────┘

│ с производственными заданиями │

└───────────────────────────────┘

Рис. 1

Виды и признаки моббинга

Моббинг — явление малоизученное как по видам, так и по формам его проявления. Существующие точки зрения на классификацию видов моббинга носят бессистемный характер и сводятся в основном к горизонтальному (буллинг) и вертикальному (боссинг и стаффинг) моббингу . Горизонтальный моббинг чаще всего используют «более старые» сотрудники по отношению к новичкам организации. Вертикальный — в том случае, если нужно освободить место для продвижения кого-то по службе или руководитель хочет избавиться от сотрудника. Выделяют также третий, промежуточный, тип — межуровневый моббинг. Он направлен, как правило, на менеджера среднего звена.

Кроме того, существуют другие классификационные признаки:

1. По степени осознания своих целей моббером — сознательный (преднамеренный, направленный на осуществление корыстных целей) и неосознанный (стихийный).

2. По форме проявления — латентный (в случае когда объект нападения пытается сдержать натиск мобберов) и открытый.

3. По количеству участников — индивидуальный или групповой.

4. По характеру протекания — хронический или самовозрождающийся (в случае когда, выжив одного коллегу, коллектив принимается за новую жертву).

5. По возможности управления — управляемый (осуществление морального преследования с целью выполнения группой нападающих негласных установок менеджмента (администрации) или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы нанимателя (работодателя), и неуправляемый .

Кроме того, моббинг-действия разделяют по гендерному признаку, поскольку тактика, применяемая «мобберами»-мужчинами и «мобберами»-женщинами, кардинально разная (например, использование мужчинами административного ресурса, а женщинами — социальных связей в качестве инструмента моббинга).

Определено около 45 действий, образующих пять групп, которые можно характеризовать как проявления моббинга, если одно или несколько из них длятся более чем 1/2 года и происходят как минимум один раз в неделю :

1) посягательство на возможность самовыражения;

2) ограничения социальных контактов;

3) влияние на социальный статус;

4) придирки к качеству работы;

5) причинение вреда здоровью.

Однако необходимо в каждом конкретном случае проверять, что является причиной и каковы цели того или иного действия, чтобы можно было точно сказать, когда и в каких ситуациях такие действия можно рассматривать как моббинг, или как:

— только необходимые и допустимые организационные действия предприятия;

— скорее как допустимые, если рассматриваются не соглашенные с человеком изменения по поводу работы;

— действия, неправильно воспринятые слишком чувствительным человеком;

— непреднамеренное неловкое рабочее действие;

— мероприятие, которое производит впечатление моббинга и рассматривается как несправедливое, хотя за этим нет никакого преднамеренного плана.

Причины возникновения моббинга

Причины возникновения моббинга в трудовом коллективе: нездоровая атмосфера в коллективе, несовершенная кадровая политика, зависть (к более молодому или удачливому коллеге), страх (например, перед новым успешным сотрудником), стремительный карьерный рост одного из сотрудников в коллективе, безделье, скука и т. д.

Как комплексный процесс, на который влияют условия работы, конкретная организация, участники и характер социального взаимодействия, моббинг обусловлен также сложившейся на предприятии атмосферой, личными качествами объекта моббинга и участников травли (рис. 2).

Влияние среды на моббера и объект моббинга

Экономическая ситуация

┌───────────────────────────────────────┐

│ организационные │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Страхи │ │

│ │ Цели │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Социальные нормы ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Объект │<───────>│ Моббер │

Правовая система ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Признаки жертвы │ │

│ │ Стигматизация │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ условия │

└───────────────────────────────────────┘

Экономическая ситуация

Рис. 2

В том случае, если в организации сложилась нездоровая, невротическая среда, достаточно незначительного изменения, чтобы вызвать моббинг-активность в коллективе.

Причины моббинга можно разделить на:

— структурные (или организационные), которые, в свою очередь, подразделяются на внешние для предприятия (экономическая ситуация, влияние правовых и общественных норм) и внутренние (например, неэффективная организация труда и производства, неэффективная кадровая политика, глубокие организационные изменения;

— социальные (цели или страхи сотрудников относительно друг друга, желание найти «мальчика для битья», виктимное поведение одного или нескольких сотрудников или их стигматизация (наличие специфических признаков);

— личностные (чаще всего, это новые сотрудники, люди предпенсионного возраста, сотрудники, нанятые по срочному договору; как правило, потенциальные жертвы моббинга отличаются неуверенностью в себе и стараются любой ценой избежать конфликтов) (рис. 3).

Причины моббинга

Организационные

(структурные) причины:

— внешние для организации: │

экономические; │Социальные причины:

правовые; <───>│- цели участников │

социальные; │моббинга; <───>│Личностные причины:

— внутрикорпоративные: │- страхи участников │- нерешительность/

особенности производства;│моббинга; │пугливость;

особенности управления; │- «признаки жертвы» у │- завышенная

особенности рынка труда и│объекта моббинга; │самооценка;

производства │- специфические признаки│- положение в

│объектов моббинга │организации и реакция

│ │на него коллектива

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── \ / ───────

\ /

\ /

─── ──

\/

Моббинг

Рис. 3

Последствия моббинга

Последствия моббинга в современных исследованиях рассматриваются как совокупность результатов преследования жертвы моббером, отражающихся не только на непосредственных участниках процесса, но и на их многочисленном окружении (коллегах, родственниках) и среде (предприятии). Выделяют четыре основных вида последствий моббинга: физические, психические, социальные, экономические. Также последствия разделяют на личные и организационные.

Поскольку эти последствия испытывают на себе в той или иной степени все участники травли (как непосредственные, так и косвенные), целесообразно классифицировать последствия моббинга по его участникам. По такому принципу можно выделить три типа последствий:

— последствия для жертвы;

— последствия для моббера;

— последствия для предприятия.

Как правило, последствия моббинга для жертвы, в зависимости от интенсивности и продолжительности моббинг-действий, могут затрагивать три области жизнедеятельности: здоровье, карьеру и личную жизнь.

Активность симпатической и парасимпатической систем организма, вызванная стрессом, оказывает существенное влияние практически на здоровье человека (табл. 1).

Таблица 1

Влияние стресса, вызванного моббингом, на здоровье человека

Наиболее часто встречающиеся недуги у жертв моббинга
Физические недуги	Психические недуги
Головные боли, мигрени	Проблемы концентрации
Боли в желудке	Нарушения памяти
Тошнота, рвота	Неуверенность в себе
Потеря аппетита	Депрессия, безынициативность
Проблемы со сном	Чувство отчаяния, мысли о самоубийстве
Изменение кровяного давления, проблемы с кровообращением	Параноидальное состояние (иллюзия преследования)
Одышка	Повышенная раздражительность, частые агрессивные настроения
Головокружения	Кошмары
Кожные заболевания (экзема)	Общая изнуренность

Согласно некоторым исследователям жертвы чаще всего отмечают такие негативные последствия моббинга, как снижение мотивации, сильное недоверие к окружающим, нервозность, социальную дезинтеграцию, чувство бессилия, снижение эффективности и ухудшение мышления, сомнение в своих способностях, страх и уход в себя.

Моббинг оказывает также глубокое воздействие на личную и семейную жизнь пострадавших. К наиболее частым последствиям такого рода относятся неуравновешенность, социальная изоляция, ссоры с членами семьи, общая психологическая нагрузка, финансовые проблемы, безучастность, агрессивность, недостаточное внимание к личной жизни и депрессия.

Что касается последствий для профессиональной деятельности, моббинг может привести к уходу с работы, переводу на другое место или даже потере трудоспособности. В большинстве случаев атаки на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Кроме этого, нахождение в постоянном стрессе может привести к потере мотивации, отсутствию успехов в работе, снижению производительности, ошибкам при выполнении рабочих заданий, неспособности сосредоточиться на работе, потере концентрации, и все это может привести к увольнению. Влияние моббинга также сказывается на восприятии сотрудником самого себя как успешного работника и индивида, искажает его понимание собственных результатов и достижений на работе и в личной жизни. К последствиям моббинга можно отнести и уменьшение оплаты труда.

Последствия моббинга для предприятия характерны тем, что их довольно трудно определить и просчитать заранее. Однако снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, ротация кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на результатах деятельности предприятия.

Основными последствиями моббинга для предприятия можно назвать:

— ухудшение рабочей атмосферы;

— снижение производительности и качества труда, выражающееся в уменьшении прибыли для предприятия;

— потерю мотивации к труду сотрудниками, не вовлеченными непосредственно в конфликт;

— отсутствие сотрудников на работе вследствие болезни и, как результат, дополнительная загрузка их коллег, необходимость выполнять «не свою» работу, увеличение времени для выполнения работы и возможное недовольство клиентов;

— ротацию кадров (в частности, из-за несогласованности целей и действий руководства и подчиненных). По этой причине при ротации кадров могут возникать проблемы с подбором персонала на определенные должности (например, на место только что уволившейся жертвы моббинга или на руководящую должность). Кроме этого, у предприятия неизбежно будут возникать расходы, связанные с поиском кандидатов, их собеседованием, освоением новым сотрудником специальности (обучением) и т. д.

Последствия моббинга для агрессоров (мобберов) можно сгруппировать по тому же принципу, что и последствия для жертвы, поскольку моббер находится в похожем состоянии стресса. Хотя если в случае жертвы моббинг в ее адрес провоцирует стресс и дальнейшие последствия для здоровья, карьеры и личной/социальной жизни, в случае моббера продолжительный стресс или диссонанс между ожиданиями и реальностью приводит человека к тому, что он начинает проецировать свое состояние на других.

Наиболее распространенными последствиями моббинга для агрессоров являются:

— психосоматические заболевания, частично повторяющие симптомы жертвы;

— негативная реакция коллектива на моббинг-действия против их коллеги/коллег;

— снижение производительности труда;

— увольнение/перевод по службе/понижение зарплаты и прочие санкции.

Последствия моббинга для агрессоров наиболее трудно анализировать. Они являются наименее выраженными. Лишь небольшое число мобберов прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, подвергаются внутренним переводам либо увольнению. Нередко агрессорами становятся бывшие жертвы моббинга, не сумевшие справиться со стрессом.

Библиографический список

1. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagegen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Кораблева Н. В. Проявления моббинга и буллинга на предприятии как социально-психологическая проблема. Материалы XXXIX научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2009 г. Том третий. Общественные науки. Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. 131 с.

4. Соловьев А. В. Защищает ли работников действующее законодательство от морального преследования на рабочем месте? // Гражданин и право. 2007. N 12. С. 74 — 81.

5. Vartia-Vaananen2003″>Maarit Vartia-Vaananen: Workplace bullying — A study on the work environment, well-being and health Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

Их постоянно подвергают критике, очерняют перед начальством, им поставляют заведомо неточную информацию, игнорируют, а то и терроризируют в коллективе. Последствия не заставляют себя ждать. Жертвы подобных притеснений страдают от чрезмерной стыдливости, теряют уверенность в себе, впадают в депрессию, а доведенные до крайнего отчаяния нередко даже кончают жизнь самоубийством.

В Германии, как и в других странах Запада, в обиход даже вошло специальное слово — «моббинг». В Федеральном суде по трудовым спорам его расшифровывают так: «систематическое проявление враждебности, издевательство и дискриминация — как среди работников по найму, так и по отношению к подчиненным со стороны руководства».

Что такое «боссинг»?

«Боссинг» — вот особая разновидность моббинга. В случае боссинга за кулисами интриг, связанных с травлей людей, стоит ни кто иной как сам «босс» — руководитель коллектива, который, казалось бы, должен наоборот способствовать созданию здоровой психологической атмосферы в своей «команде». Тем, кто попадает в опалу у шефа, не позавидуешь. В поединке с начальством они чаще всего бессильны. Да и на поддержку со стороны коллег по работе рассчитывать не приходится. Созерцая, как травят коллегу, они в лучшем случае помалкивают. Но чаще всего язвительно улыбаются, откровенно радуются тому, что выбор босса пришелся — по крайней мере, на этот раз — не на них.

Не спорьте с шефом — дорого обойдется

«Все началось с того, что я поспорила с главным редактором. Он сделал вид, что с моей точкой зрения согласился. Ну, а потом пошло-поехало…», — рассказывает о своем случае Петра, по профессии журналист.

Причины «нормального» моббинга — это чаще всего ненависть, зависть, антипатия. Боссинг куда страшнее. Тут преследуется конкретная цель (как правило, навсегда избавиться от неугодного работника), и чтобы добиться ее, применяется целая стратегия — как в случае Петры…

«Мне стало известно, что после нашей дискуссии шеф порекомендовал моему непосредственному руководителю игнорировать меня. И тот, несмотря на то, что до этого мы отлично срабатывались, добросовестно эту рекомендацию выполнял — в угоду своей карьере».

Моббинг обходится дорого

В жизни Петры журналистика занимает очень важное место. Она всегда любила свою работу и в то, что делала, вкладывала массу энергии и сил. Ее материалы пользовались успехом, получали высокую оценку среди коллег. Со временем Петре стали доверять все более сложные журналистские задания. И вдруг все резко изменилось. Самые интересные темы доставались уже другим. А большая часть того, что писала Петра, отправляли «в корзину»: мол, слабое качество, скучный текст, недостаточно глубокая исследовательская работа…

Петра старалась писать еще лучше. Но пощады не было. Каждый подготовленный ею материал жестко критиковали — и коллеги, и главный редактор.

«Я не сразу поняла, в чем суть. Пыталась трезво анализировать свою работу, скрупулезно искать ошибки. Но месяца через два до меня, наконец, дошло: дело тут не в моей работе, а во мне самой. Это была целая стратегия, направленная против меня. И закончилось тем, что я уволилась».

Примерно треть своей жизни человек проводит на работе. И если там что-то не ладится, соответственно, понижается само качество жизни. Последствия моббинга непредсказуемы. Причем, не только для здоровья объекта травли, а таковых в Германии — более двух миллионов человек. Существенные потери несет само предприятие. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в 50 миллионов евро в год. Дело в том, что он стоит энергии. Ведь участники интриги большей частью концентрируются именно на процессе травли, работа как таковая волей-неволей отходит на задний план.

Каролине Михель
Перевод с немецкого — Наталия Королёва

Недавно «Вести» писали о буллинге — травле в школе, но гонение на неугодных происходит и во взрослых коллективах. Факт существования моббинга подтверждает и статистика, согласно которой практически каждый второй работающий украинец становится его жертвой. Mobbing в переводе с английского означает нападение толпы, т.е. травля в коллективе какого-то одного сотрудника. А если агрессивные деструктивные выпады приходятся на сотрудника со стороны начальника, то это уже называется боссинг.

Причины, по которым половина работающего населения Украины терпит оскорбления, психологи и эйчары видят в безынициативности и нерешительности наших соотечественников. «Получив желанную зарплату, многие сотрудники согласны терпеть придирки со стороны начальника или выпады от коллег, лишь бы не оказаться опять безработным, — рассказывает Екатерина Ковалевская, консультант по поиску работы, карьерный консультант, коуч. — Наши люди, «прижав уши и опустив голову», идут на работу, потому что «надо». В психологии современных украинцев еще с советских времен сохранилась надежда на светлое будущее: еще чуть-чуть потерпеть, а дальше будет легче. Кроме того, стереотипы, навеянные прессой и множеством статей в интернете о секретах трудоустройства породили миф о том, что, если человек часто меняет место работы и недолго там держится, его не захочет брать новый работодатель. Поэтому, получив запись в трудовой, люди терпят различные гонения, неудобства и смиряются с ролью «отвергнутого».

По заверениям психологов, многие люди не узнают моббинг и воспринимают его как должное отношение на работе. «Еще не развитое в нашей стране понятие корпоративной культуры, привычка работать там, «куда взяли» и страх остаться без денег на время поиска работы останавливают попытки людей искать что-то другое, — считает Богдан Новиков, эксперт по развитию карьеры, психолог. — У многих моих клиентов нет представления, что такое та работа, на которой комфортно, куда хочется идти, ведь многие ищут работу по специальности, на которую выучились, потому что так захотели родители».

Чтобы помочь нашим читателям понять, стоит ли им дальше оставаться на работе, откуда хочется уйти, мы предлагаем пройти тест. А также расскажем, как не попасть в фирму, где процветают междоусобные войны и как противостоять агрессору.

Где выше риск моббинга:

В небольших компаниях Если в штате до 50 человек, то друг о друге известно все. В таком коллективе часто стараются выбрать «козла отпущения», которого можно обсудить, над кем можно посмеяться. Жертвой моббинга могут стать как новенькие, так и «старожилы», место которых хотят занять коллеги.

В компаниях, где есть вакантные места руководителей В борьбе за должность, статус и большую зарплату сотрудники часто готовы «собачиться». Кроме того, в таких фирмах больше опасаются и новеньких, ведь они могут быть более компетентны. А отсутствие информации о них и их слабых сторонах порождает страх, который, в свою очередь, проявляется в травле.

В государственных учреждениях В управлениях и министерствах моббинг достаточно сильно распространен из-за процветающего кумовства, а также специальных надбавок за стаж, премий и других привилегий «старожилам». Новенькие, только придя на такую работу, еще не обладают должной компетенцией, ведь полученные в институте знания нужно адаптировать под конкретную организацию. Это вызывает нетерпимость со стороны коллег, которым приходится всему обучать только что пришедших. Они не хотят этого делать, чтобы в итоге не получить конкурента.

В творческих компаниях Когда нет четких обязанностей, например, сдать отчет или продать определенное количество товара, а задача сотрудников заключается в творческой реализации идеи (дизайнеры, журналисты, танцоры, актеры и др.) очень легко найти повод «прицепиться». Ведь то, как должен быть оформлен баннер и понравится или не понравится он руководителю и коллегам, мнение сугубо субъективное.

В компаниях, работающих на результат Если зарплата сотрудника зависит от того, какой он в рейтинге успешности по определенным показателям (продажам, количеству заключенных договоров, числу приведенных в компанию человек), то моббинг вероятен как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Травля среди коллег не исключена, если вы будете лучшим сотрудником месяца, ведь если бы не вы, то награду мог бы получить кто-то другой. Некоторые руководители способны начать травлю путем установления новых, более высоких показателей. Причем алчность руководства может не уменьшиться, даже если ваши достижения повысятся в разы.

Семь способов остановить моббера:

Дайте выговориться 3–5 минут Если вас оскорбляют не лично в глаза, а, например, по телефону, выдержать нападки агрессора несложно. Для этого просто дайте оппоненту выговориться, не проронив ни одного слова. Через 3–5 минут (именно столько нужно, чтобы высказать недовольство) обидчик успокоится, а его запас слов и эмоций за это время иссякнет. Дальше вы сможете вести конструктивный диалог. Через несколько таких разговоров интерес к вам как к жертве травли пропадет.

Проявите сочувствие На первый взгляд этот совет выглядит нелогично, ведь нельзя сочувствовать человеку, причиняющему вам боль. Но сочувствие порождает желание оказать помощь — и не только со стороны того, кто его проявляет, но и того, в чью сторону оно было направлено. В этом случае ваша парадоксальная реакция усмирит пыл агрессора — и перепалки прекратятся. Например, когда агрессор вас в чем-то обвиняет, скажите в ответ: «Я понимаю, почему тебя это раздражает. Давай разберемся».

Подчеркните значимость моббера Когда человек чувствует свою значимость и компетентность, он не станет опускаться до ссор. В случае, если на вас начались нападки, воспользуйтесь приемом «примитивный вопрос». При очередном приступе агрессии в вашу сторону внезапно задайте обидчику вопрос, на который он знает ответ. Конечно же, чтобы подчеркнуть свою важность, он станет на него отвечать, переключив тему. Получив ответ, удалитесь под предлогом, что вам нужно выполнить работу, пока вы не забыли важную информацию. Почувствовав уважение с вашей стороны, моббер травлю в вашу сторону со временем прекратит.

Смените поле боя Если агрессивные выпады в вашу сторону проходят во время рабочего дня и в словесной форме, например, кто-то из коллег придирается к вам по поводу работы или начальник нерационально критикует ваш проект, предложите высказать все вам не на словах, а по телефону или в электронном письме. Во-первых, общение не «глаза в глаза» не так эмоционально, а значит, зацепит вас меньше. Во-вторых, вы всегда будете иметь на руках доказательства вашей травли.

Измените темп разговора Еще один прием, помогающий остудить пыл моббера, — попросить говорить медленнее. Сошлитесь на то, что вы не успеваете осознать все претензии. Дело в том, что, когда человек на эмоциях, он говорит очень быстро, а когда сбавляет темп разговора, его эмоции утихают и он сам начинает вдумываться в свои слова, что приводит к более рациональному отношению к собственным высказываниям.

Вычислите триггер Цель моббера — добиться реакции жертвы. Отпустив злую шуточку, сделав замечание или попытавшись выставить свою жертву как непрофессионала, агрессор ожидает ответной реакции — злости, оправданий, слез. Если же реакции не последует или она будет не соответствовать ожиданиям моббера, нападки прекратятся. Именно поэтому следует провести анализ поведения агрессора и выяснить, что для него является триггером, т. е. что в вашем поведении его раздражает. Например, моббер начинает к вам цепляться, после того как вы раньше других сдали свой проект, — не спешите, пусть кто-то сделает это раньше вас. А когда агрессия в вашу сторону прекратится, вы сможете вернуться к прошлому темпу.

Найдите группу поддержки В любом коллективе всегда есть моббер и две стороны — те, кто его поддерживают, и «молчаливые наблюдатели», которым и не нравится сложившаяся ситуация, но ничего предпринимать они не собираются. Вычислите не довольных ситуацией и более тесно начните общаться с ними. Во-первых, увидев, что вы не одни среди тех, кого не устраивает сложившаяся ситуация, вы приобретете уверенность в себе, а, как известно, уверенных в себе людей не обижают. Во-вторых, агрессор отступит, увидев, что есть люди, которые вам сочувствуют.

Пять признаков компании с моббингом

Нет белых ворон Если придя на собеседование и проходя через open-spase или по коридорам офиса, вы не увидели выделяющихся из общей массы людей, — например, в нестандартных нарядах, с экстравагантными маияжем или прическами и т. д., — это с большой вероятностью показатель моббинга. Отсутствие «не таких» говорит о том, что в этой компании не приветствуют и «изгоняют» инакомыслящих. Причем внешний облик — это только один из поводов «прицепиться». В категорию «не таких» можно будет попасть из-за особенностей характера, своеобразного поведения, религиозных взглядов и даже смеха.

Слишком экстравагантное название компании Идя на собеседование, обязательно узнайте, как называется компания, ведь ее имя будет много говорить о характере начальства. Названия по типу «Экзистенциальное пространство для улучшения ауры» или «Бешеные неугомонные туристы» могут говорить об эпатажной личности хозяина фирмы. Из этого следует, что начальник будет всегда стремиться быть на виду, привлекать к себе внимание и может это делать за счет травли эмоционально слабых сотрудников.

Все сотрудники примерно одного возраста, а руководитель — старше Моббинг часто направлен на тех, кто пришел работать сразу после института, или на людей предпенсионного возраста, которых хотят выжить, чтобы занять их место. И если вы увидели, что в компании, которая существует уже несколько лет, все сотрудники примерно одного возраста, не зависимо от должности, и при этом начальник значительно старше — это тревожный знак. Скорее всего, начальник подбирает себе сотрудников, которые не смогут стать для него конкурентами (из-за неопытности), а в коллективе есть возрастной моббинг. Чтобы прояснить ситуацию, задайте вопрос по поводу вашего наблюдения рекрутеру. Если вам ответят, что определенный возраст сотрудников — это политика компании, можно не волноваться. Если же скажут — «так получилось», можно сделать выводы о существующей травле.

У каждого в компании — свой результат Когда человек работает на результат — это хорошо. Но когда зарплата сотрудника зависит только от его достижений на фоне остальных — например, премия «Лучший сотрудник месяца», — высок риск того, что в компании процветают «подставы». Идеальная схема работы — когда зарплата сотрудника зависит от личных достижений, но при этом есть еще нормы по отделу в целом. Например, если выторг магазина за месяц больше 500 тыс. грн, то зарплата продавцов будет рассчитываться не 1,5% от личных продаж, а 2,5%.

В компании нет норм за переработку, а объем работ расплывчат Если на собеседовании вам не уточнили объем работ, рабочий график, оплату за работу сверх нормы — это нехороший сигнал. Такие «недоговоры» повышают риск того, что руководство, не ограниченное каким-то рамками времени и объемами выполненной работы, сможет использовать «неугодных», за счет них освобождая своих любимчиков от нагрузки.

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

• «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
• «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
• «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
• «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга

Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

• Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
• Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
• Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
• Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
• Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

1. Записывать происходящее.
   2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
   3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
   2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
   3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
   4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

• Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
• Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

НЕМНОГО ИСТОРИИ

В 1963 году была издана книга Конрада Лоренца «Агрессия», в которой австрийский биолог, описывая поведение животных, заметил случаи необоснованной агрессии у домашних гусей, когда одна птица подвергалась нападкам сородичей. Эту непонятную ему враждебность он назвал моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob — нападать толпой, стаей). Впоследствии Петер-Пауль Хайнеманн, работавший школьным врачом, написал книгу «Моббинг. Групповое насилие среди детей и взрослых», материалом для которой стали его заметки о школьниках, игравших во дворе. В отношениях групп учеников, которых автор описывал, происходило четкое разделение на «свой» и «чужой», когда подростки ополчались против сверстника, превращая его в жертву. Книга Хайнеманна обратила внимание общественности на эту проблему, которая еще не имела своего названия и не изучалась, но о которой многие знали по собственному опыту или слышали. Именно так попало в поле зрения то, что, несомненно, происходило всегда. После книги Хайнеманна было опубликовано много работ по данной тематике. Следует особо отметить труды Ханца Леймана, который провел исследование на рабочих местах в Швеции, выделив 45 вариаций поведения, типичных для моббинга (утаивание необходимой информации, социальная изоляция, непрекращающаяся критика, высмеивание, крики, распускание слухов, унижение, натравливание коллег против жертвы, угроза насилия, словесные оскорбления и т.д.). Также он дал определение моббингу, что позволило заложить научный фундамент для исследования этой проблемы.

ЧТО ТАКОЕ МОББИНГ?

Моббинг — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде придирок и запугиваний, оскорблений и притеснений сотрудника в коллективе на протяжении длительного времени. Моббинг включает негативные высказывания и необоснованную критику, социальную изоляцию и распространение заведомо ложной информации, моральный прессинг и даже физическое воздействие. То есть моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие или психологический террор, который может принимать различные формы и в крайней своей степени переходить в физическую агрессию. Драматичный вариант последней называют буллинг. Актуальность данной проблемы затрагивает многих людей: от учеников школ до работников завода, от преподавателей до врачей. Ведь любой человек может попасть в похожую ситуацию, которая сделает его жизнь невыносимой. Огромное значение придается моббингу в рабочем коллективе, так как именно там человек проводит много времени и если приходится ежедневно сталкиваться с конфликтными ситуациями, то даже работа, которую он когда-то любил, превращается в «филиал ада». Такого рода постоянный психологический террор, эмоциональный стресс, травля на рабочем месте в течение даже короткого периода времени оставляют неизгладимый отпечаток в человеческой психике, а при длительном воздействии переходят в реальные физические заболевания и могут оканчиваться трагически. В 1998 году Международная организация труда (ILO) поставила моббинг в один ряд с изнасилованием и убийством, что обусловлено разрушительностью последствий моббинга для человека.

КЛАССИФИКАЦИЯ МОББИНГА

Выделяют следующие типы моббинга:

• По степени вовлеченности начальства: вертикальный моббинг (или боссинг) и горизонтальный моббинг.
• По форме проявления: открытый и латентный (закрытый).
• По степени сознания цели неосознанный, осознанный и управляемый.

Вертикальный моббинг, или боссинг (от англ. Boss — шеф), когда психологический террор исходит от начальника. При таком варианте развития событий начальник скрыто или открыто создает давление на работника, используя для этого различные методы: от вербальной агрессии до дезинформации, то есть применяет основные формы моббинга, приведенные ниже. Кроме этого, начальник может оказывать давление на других подчиненных с целью привлечения их к психологическому террору против работника.

Горизонтальный моббинг, когда психологический террор организуют коллеги. Такой тип моббинга возможен как при поддержке начальства, когда оно бездействует или же негласно поощряет происходящее, так и без его ведома, когда инициатива лежит на другом сослуживце или группе сослуживцев.

Латентный (закрытый) моббинг — наиболее частый его вариант. Психологическое давление в этом случае происходит в скрытой, неявной форме, когда человек не видит открытого противостояния с ним, однако при более пристальном взгляде оно очень заметно. Жертва находится в изоляции, важную информацию от нее утаивают или сообщают слишком поздно. Мнимая помощь коллег приобретает противоположный характер помех: казалось бы, незначительные просьбы и одолжения возводятся в разряд непреодолимых трудностей. Неформальное общение сводится к минимуму или приобретает такое обличив, при котором жертва сама отказывается от такого общения. Результаты труда преуменьшаются или замалчиваются, даются поручения по абсолютно безнадежной работе, однако ошибки или незначительные промахи рассматриваются как проявления крайнего непрофессионализма, зачастую вне зависимости от исхода порученного задания, результат расценивают, как неблагоприятный, не упустив случая упомянуть о чрезвычайной некомпетентности при его выполнении или же изобретая иные способы «изобличить неумелого работника». Естественно, параллельно блокируется возможность карьерного и профессионального роста, а силы постоянно расходуются на, казалось бы, бесконечную борьбу. Со временем такое положение дел превращается в одиночество и беспомощность, вся ситуация намекает на полную несостоятельность человека, заявляя о том, что он нежелательная персона и ему лучше уйти. Цель латентного моббинга — сделать существование человека невыносимым и заставить его уволиться.

Открытый моббинг — это крайняя его степень. Неприязнь к человеку достигает своего апогея. В ход идут любые средства: от неприкрытого хамства до физического насилия.

Неосознанный моббинг – вариант моббинга, при котором человек или группа коллег не отдают себе отчета в том, что занимаются травлей. Однако из-за того, что кто-то из коллег вызывает постоянное раздражение, которое накапливается и которое уже нет сил сдерживать, происходят формирования постоянных конфликтов, которые выливаются в психологический террор человека. Важным атрибутом такого процесса является отсутствие конкретных целей.

Осознанный моббинг характеризуется целенаправленными действиями, когда человеку создаются такие условия, при которых он не может работать. Целью данного типа моббинга является увольнение работника.

Управляемый моббинг — вариант, при котором действия предпринимаются с целью выполнения негласных установок администрации либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя. Управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу либо использоваться для увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Примером управляемого моббинга является ситуация, когда администрация самостоятельно или при помощи лояльных сотрудников, руководителей структурных подразделений разворачивает (или же закрывает глаза) психологический прессинг против конкретных работников в тех случаях, когда нет достаточных юридических оснований для их увольнения. При этом данный вид моббинга является средством для достижения цели, преследуемой администрацией организации или учреждения. А целью является «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения или организации, в которой они заняты трудовой деятельностью.

Зачастую, независимо от вида моббинга, руководство негласно вовлечено в этот процесс, а иногда даже стимулирует и поощряет его. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь.

ФОРМЫ МОББИНГА

Согласно А. В. Соловьеву, в настоящее время выделены следующие формы моббинга:

• вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживы е утверждения; утверждения, построенные на оценке характера личности и его частной жизни; сомнения в уровне профессионализма и компетентности работника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к аргументам, высказанным работником; безосновательное обвинение в чем-либо и др.);
• вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;
• постоянное ведение дискуссии с работником с целью демонстрации силы своего должностного статуса, а также своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного, а также выражение своего несогласия прежде, чем работник выскажет собственную мысль, аргумент или точку зрения; восприятие только того, что можно каким-то образом использовать против самого работника; попирание объективных и обоснованных аргументов и доводов);
• действия, выражающие неприязнь по отношению к личности (бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур, изображающих работника);
• вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность, заставить делать ошибки или спровоцировать на ответное хамское поведение;
• демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
• дезорганизация (специальные поторапливания работника при выполнении поручений или медлительность в принятии решений по ранее порученным и выполненным работником заданиям);
• дезинформация (непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания);
• бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;
• безосновательное изменение размера заработной платы работника и игнорирование притязаний работника на получение разъяснения по данному вопросу;
• перемещение рабочего места работника с целью приведения его в состояние морального угнетения;
• клевета (намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника);
• коллегиальное рассмотрение поведения работника в нелегитимном порядке;
• рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к такому юридическом у факту, как наложение на работника дисциплинарного взыскания;
• действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ ПРОБЛЕМЫ

Моббинг — распространенное явление. За рубежом различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений и располагают статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.

В странах Евросоюза его жертвами становится примерно 8% от общей численности персонала, и только в 2003 году моббинговый террор испытало на себе свыше 12 миллионов человек. Недавнее британское исследование 5388 сотрудников из частного, общественного, а также добровольного сектора показало, что один из десяти сотрудников подвергались буллингу/моббингу за последние шесть месяцев и 24,7% в течение последних пяти лет, 46,5% были свидетелями издевательств, происходящих в тот же период времени. Самый высокий уровень издевательств наблюдается среди сотрудников тюремной службы, почты и телекоммуникации, а также школ.

Национальный опрос по издевательствам на рабочем месте в Ирландии выявил, что 23% респондентов испытывали запугивания в течение последних 12 месяцев.

Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии. Специализированная организация США, изучающая проблему притеснений работников на рабочем месте (The Workplace Bullying & Trauma Institu te — WBTI), отмечает, что в подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих более высокое положение в организационной иерархии.

В сфере образования во Франции распространенность моббинга (30-50%) в два раза выше, чем в других сферах деятельности; продолжительность мо­рального преследования от одного до пяти лет, и в 90% случаев его начинает начальник.

Проблема моббинга только начинает исследоваться в нашей стране, и, видимо, поэтому официальная статистика отсутствует. Однако в соседней с нами Российской Федерации Э.А. Угнич и С.Г. Заржевский, исследователи моббинга в России, в марте 2011 года организовали опрос, в котором приняли участие 5000 респондентов. В итоге выяснилось, что 45% опрошенных за последние 12 месяцев испытывали на себе психологическое давление со стороны начальства и /или коллег по работе. При этом 63% респондентов из российских компаний основной причиной увольнения называли стиль управления их начальника.

Общаясь с друзьями и коллегами, мы слышали много рассказов на эту тему. На сайте http://lady.tut.by/news/work/378595.htmlесть статья «Моббинг: травля на рабочем месте. Истории из первых уст», в которой жертвы моббинга рассказывают свои истории о моббинге, а так же там есть e-mail oka@tutby.com с просьбой рассказать, если подобное произошло и с вами. Более того, в информационных ресурсах множество ссылок по данной теме, что подчеркивает ее актуальность. Тим Филд, английский бизнесмен, который сам подвергался моббингу, создал в Интернете ресурс для жертв буллинга — «Bully OnLine» (www.bullyonline.org), а также изложил в своей книге «Буллинг в поле зрения» впечатления о своем опыте.

Анализ проведенного опроса слушателей «Консалтторгцентра” Белорусского Государственного Экономического университета, представляющих различные организации Республики Беларусь, показал, что с явлением моббинга столкнулось 6% респондентов.

ЖЕРТВАМИ МОББИНГА СТАНОВЯТСЯ ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ВЫДЕЛЯЮТСЯ НА ОБЩЕМ ФОНЕ
ЗА СЧЕТ СВОИХ ЭКСТРАОРДИНАРНЫХ КАЧЕСТВ, БЫЛИ БЫ ОНИ ХОРОШИЕ ИЛИ ПЛОХИЕ,
НЕВАЖНО, ВАЖНО ТО, ЧТО ЭТИ ЛЮ ДИ ДРУГИЕ, И ОНИ НАРУШАЮТ ПРИВЫЧНЫЙ ХОД ВЕЩЕЙ.

ИСТОКИ ПРОБЛЕМЫ

Истоки проблемы моббинга лежат в природе психологии человека. Конрад Лоренц, как и другие этологи, отмечает, что в основе такого рода явления лежит инстинктивное поведение. Но процесс формирования личности не заканчивается врожденными моделями. Личностные особенности и склад характера формируются под влиянием особенностей самого человека и его воспитания.

Именно воспитание, в конечном счете, и определяет характер будущей личности. Результатом этого является определенное сочетание отрицательных и положительных качеств характера, которые и формируют модель взаимоотношений между людьми. Существует много причин, которые могут лечь в основу конфликтной ситуации, а постепенно развиваясь перейти в травлю коллеги. Это может быть внутренняя конкуренция среди персонала за более престижную должность или почетное место. В этом случае моббинг является своего рода средством освобождения от конкурента. Возможно неправильное восприятие нового человека, пришедшего в уже сформировавшийся коллектив, который, восприняв его как угрозу, ополчается и всячески способствует его уходу. Причиной может стать внешняя кризисная ситуация, которая ведет к изменению внутреннего руководства и соответственно меж личностных взаимоотношений. Обычная зависть, страх, слабость – все то, что рождает в человеке мелочность и не позволяет мириться с другой личностью. Предубеждения, ничем фактически необоснованные, тоже могут сослужить дурную службу.

В большинстве своем, когда нетерпимость сильнее рассудка, и происходят конфликтные ситуации. Ведь любой конфликт — это острый способ разрешения противоречий, и толерантность играет ключевую роль в благоприятном разрешении любого спора.

Проблема межличностных конфликтов всегда остро стояла между взаимоотношениями людей, но моббинг – это конфликт другого типа, это своего рода негативная кульминация, патология социальных отношений.

Однако личностный фактор, как бы он не был важен, не всегда является тем, что вызывает моббинг.

ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА

Постоянное психологическое давление в трудовой сфере неизбежно приводит к причинению ущерба физическому здоровью и психическому состоянию человека. Следствием моббинга может быть стресс (он появляется в 76% случаев), паранойя (60%),головные боли (55%), чувство отстраненности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). Кроме того, травля на работе приводит к ночным кошмарам (у 49% людей), бессоннице (71%) и рассеянности (71%). У 35% опрошенных значительно изменяется вес тела. К тому же в 28% случаев прессинг на рабочем месте провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами. Было подсчитано, что около 10-15% от общего количества самоубийств в Швеции каждый год занимают жертвы моббинга.

Убытки от потерянного рабочего времени, потраченного на травлю сотрудника, и из-за этого неблагоприятной рабочей атмосферы, ведущей к дезорганизованности труда, могут быть гораздо больше, чем при сокращении рабочего времени или повышении заработной платы. Подсчитано, что экономические потери от его последствий только в Германии составляют более пятидесяти миллионов евро в год, а число пострадавших от этого бедствия с каждым годом увеличивается.

Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности. Последствия моббинга являются столь губительными, потому что они истощают людей и снижают их самооценку за счет эффекта накопления небольших, унизительных действий, а не большими драматическими эпизодами. Крошечные унижения каждого рабочего дня суммируясь, берут свое. Они имеют совокупное воздействие на наше психическое здоровье и наши обязательства на работе, поскольку негативные взаимодействия оказывают в пять раз более сильное влияние на настроение, чем плодотворные взаимоотношения. Кроме того, вредное влияние моббинга распространяется не только на его жертвы, но и на коллег, членов семей, друзей, которые смотрят или даже просто слышат об этих анормальных инцидентах. Моббинг ведет к увеличению текучести кадров, прогулам, снижению приверженности к работе, рассеяности и нарушению индивидуальной работы, снижению репутации организации, что может стоить потенциальных сотрудников и доверия инвесторов. Критерием команды и организации при буллинге является наличие атмосферы страха, ненависти и мести.

БОРЬБА С МОББИНГОМ

В части I ст. 26 Европейской социальной хартии предусмотрено, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». В Хартии говорится, что стороны обязуются содействовать предотвращению издевательских, оскорбительных агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах (или в связи с работой) и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Сегодня в Швеции, Германии и Франции приняты специальные антимоббинговые законы. Суть их заключается в обязанности работодателя планировать и организовывать работу так, чтобы предотвращать появление психологического насилия в коллективе.

Трудовое законодательство Франции, кроме того, предусматривает способы защиты от моббинга:

• работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет для него неминуемую и серьезную опасность, при этом часы простоя подлежат оплате;
• работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (в комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, в комитет предприятия, делегатам персонала);
• работник может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта;
• работник может обратиться в суд, при этом бремя доказательства фактов лежит на работодателе.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ РУКОВОДСТВУ?

Грамотный руководитель не должен преследовать цель изменить природу человеческого характера — это нереально. Но создать в коллективе атмосферу, в которой хочется творить, наслаждаясь процессом, а не пытаться обогнать соперников — задача, достойная уважения и ведущая к успеху. Для достижения таких благородных целей возможно использование рекомендации:

1. Создать высокую культуру в организации.
2. Поддержать этичное взаимоотношение между коллегами, создать здоровую рабочую атмосферу.
3. Развить механизм обратной связи с подчиненными.
4. Четко разграничить служебные обязанности и личную ответственность каждого сотрудника.
5. Обеспечить рациональное и четкое распределение труда.
6. Сформировать обоснованную систему кадрового продвижения, открывающую реальную возможность карьерного роста.
7. Не допускать поблажек и неоправданного продвижения по службе благодаря связям или знакомствам.
8. Следить за открытостью информационных потоков и прозрачностью механизма принятия решений.
9. Проявлять нетерпимость к сплетням и пресекать развитие интриг среди работников.
10. Закрепить данные правила в Уставе организации.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ РАБОТНИКУ?

Проблеме моббинга было посвящено большое количество исследований, в которых приводится множество рекомендаций, как себя вести, чтобы избежать этого явления на работе. Если все эти рекомендации обобщить, то получится вот что:

1. Будьте доброжелательны с коллективом, так как моббинг редко нацеливают на добродушных и обаятельных людей. Но не пресмыкайтесь и не заискивайте, это недопустимо.
2. Найдите золотую середину, чтобы не слишком выделяться из коллектива, но при этом сберечь свое лицо.
3. Никогда не унижайте коллег. Если есть повод похвалить, делайте это, но не перегните палку. Похвала в разумных дозах очень благоприятно действует на людей.
4. Избегайте сплетен и злословья, а услышав что-либо подобное, не передавайте дальше. Умейте промолчать, когда нужно.
5. Если кто-то пытается вас поддеть, не нервничайте, а спокойно поинтересуйтесь, чего человек хочет добиться от вас. Не реагируйте бурно на обидные слова. Всем известно, что на обиженных воду возят.
6. Не позволяйте себя обижать, умейте давать отпор и вовремя «показывать зубы».
7. Не панибратствуйте с начальством, даже если вы действительно дружите. Не смешивайте дружбу и работу, не афишируйте ее в коллективе.
8. Будьте добросовестным и профессиональным, ведь в случае конфликта за ценного работника вступится даже начальство.

Чтобы избежать моббинга надо внимательно наблюдать за людьми и подмечать все, что происходит вокруг и в целом на предприятии. Проницательность и наблюдательность помогают видеть и слышать больше других, а умение анализировать ситуацию поможет принять нужное решение. Это основные правила профилактики и предотвращения явлений моббинга.

РЕЗЮМЕ

Проблема моббинга является отражением реалий сегодняшнего и вчерашнего дня, поскольку происходит сейчас, как происходило раньше. И только от нас зависит, столкнутся ли наши дети с этой проблемой в будущем. Ведь мы решаем сейчас то, что решали ранее наши родители, и в наших силах уважать чужое и собственное достоинство. Мы не унаследовали землю от наших предков, мы одолжили ее у наших детей.