Меры материального стимулирования

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 22 мая 2020 года N 623-ПП

О дополнительных мерах материального стимулирования работников организаций социального обслуживания по оказанию социальной и иной адресной помощи в условиях режима повышенной готовности

(с изменениями на 5 августа 2020 года)

В целях улучшения качества оказания социальной и иной адресной помощи гражданам, нуждающимся в получении социальных услуг, в условиях режима повышенной готовности и в связи с выполнением работниками организаций социального обслуживания своих трудовых обязанностей в условиях риска для своего здоровья Правительство Москвы

постановляет:

1. Предусмотреть материальное поощрение работникам организаций социального обслуживания, оказывающим социальную и иную адресную помощь на дому и в стационарных условиях:

1.1. Социальным работникам и иным работникам организаций социального обслуживания, осуществляющим функции социальных работников по оказанию на дому социальной и иной адресной помощи, стимулирующую выплату в размере 25000 рублей в месяц.

1.2. Специалистам (помощникам) по уходу, оказывающим социально-медицинские услуги в стационарных организациях социального обслуживания, переведенным на непрерывный (сменный) режим работы, в рамках заключенных договоров на оказание услуг со сторонними поставщиками услуг, компенсационную выплату в размере 20000 рублей в месяц, а в случае выявления в стационарной организации социального обслуживания (стационарном отделении) новой коронавирусной инфекции или подозрения на новую коронавирусную инфекцию компенсационную выплату в размере 25000 рублей в месяц.

2. Материальное поощрение врачей, социальных, педагогических и иных работников стационарных организаций социального обслуживания, переведенных на непрерывный (сменный) режим работы, в размере 100 процентов должностного оклада в месяц осуществляется в соответствии с правовыми актами Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы за счет средств бюджета города Москвы, предусмотренных стационарным организациям социального обслуживания на финансовое обеспечение выполнения государственного задания.

3. Установить, что:

3.1. Материальное поощрение выплачивается работнику исходя из фактически отработанного им времени в месяц по занимаемой должности, и при этом материальное поощрение работнику производится не более чем за одну занимаемую должность.

3.2. Материальное поощрение работников организаций социального обслуживания города Москвы осуществляется в соответствии с методическими рекомендациями по установлению выплат стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку, утвержденными Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы.

3.3. Перечень организаций социального обслуживания города Москвы, работникам которых в соответствии с настоящим постановлением устанавливается материальное поощрение, и перечень должностей работников, которым устанавливается указанное материальное поощрение, утверждаются Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы.

3.4. Материальное поощрение специалистов (помощников) по уходу, оказывающих социально-медицинские услуги в стационарных организациях социального обслуживания, в форме компенсационных выплат, установленных пунктом 1.2 настоящего постановления, осуществляется Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы на основании сведений и подтверждающих документов, представленных сторонними поставщиками услуг.

4. Финансовое обеспечение предоставления дополнительных мер материального стимулирования работникам организаций социального обслуживания в соответствии с настоящим постановлением осуществляется за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных Департаменту труда и социальной защиты населения города Москвы законом города Москвы о бюджете города Москвы на соответствующий финансовый год и плановый период на указанные цели.

5. Установить, что предусмотренное настоящим постановлением материальное поощрение предоставляется:

5.1. Работникам, указанным в пункте 1.1 настоящего постановления, с 26 марта 2020 г. по 30 июня 2020 г.

5.2. Работникам, указанным в пунктах 1.2 и 2 настоящего постановления, с 15 апреля 2020 г. по 15 июля 2020 г.
(Пункт 5.2 в редакции, введнной в действие с 11 августа 2020 года постановлением Правительства Москвы от 5 августа 2020 года N 1213-ПП.

6. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы по вопросам социального развития Ракову А.В.

Мэр Москвы
С.С.Собянин

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО «Кодекс»

Цитата:Методами стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:
— заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
— привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности труда;
— периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений, освоение новых навыков и другим;
— надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников;
— помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;
— единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий — на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях, т.е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;
— участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.
Методами стимулирования труда, учитывающими психологические факторы, могут быть:
— формирование и развитие корпоративного духа и философии организации. Существование миссии организации и вообще развитой корпоративной культуры положительно отражается на деятельности организации. Поэтому для крупных предприятий рекомендуется разработка кредо организации и ознакомление с ним сотрудников с помощью различных способов внутрифирменной пропаганды Важно также обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы сотрудников предприятия;
— общественное признание личного труда. Этот метод нематериального стимулирования тесно связан с предыдущим. Сотрудник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом. Благодаря этому укрепляется чувство полезности его работы, растет уважение к себе, что в свою очередь ведет к повышению производительности труда;
— совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Этому способствует самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений. Другими словами, часть ответственности переносится на нижние уровни управления. Эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению;
— разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;
— возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Для того, чтобы сотрудник в полной мере мог реализовать свой трудовой потенциал, необходимо:
а) создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.);
б) назначение на новую должность должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;
в) продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива;
— развитие дружеских отношений в коллективе. Такие отношения, которые позитивно влияют на эффективность деятельности, формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда, когда нет сильного разграничения на иерархической лестнице, то есть действия на каждой ступени подчиняются общей цели, когда развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу (совместное проведение досуга, взаимопомощь на работе и т.д.) и вообще организации;
— правовая защищенность сотрудников. Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

  • удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
  • разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

  • ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
  • предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Если вы хотите создать оптимальные условия для прогрессивного развития компании, мотивируйте вашу команду всеми доступными методами. Специалисты компании «Omega» готовы предоставить вам информационную помощь, а также внедрить в вашу компанию эффективные приемы. Звоните нам по телефону 8 (495) 222-12-91.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *