Массовое высвобождение

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКОВ

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Узнать цену Поделись с друзьями

Статья 492. Порядок высвобождения работников.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позже чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

1. Высвобождение работников — это прекращение трудового договора в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ).

2. Из п.1 комментируемой статьи следует, что о будущем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Работник должен быть лично предупрежден о предстоящем высвобождении. Во избежание споров о сроках предупреждения целесообразно ознакомить работника с такой информацией письменно под расписку. Указанный в комментируемой статье срок предупреждения не может быть уменьшен, он может быть только увеличен. Если собственник или уполномоченный им орган предупреждает о предстоящем высвобождении за более длительный срок, чем указан в статье, то целесообразно указывать конкретную дату высвобождения.

3. Но даже в том случае, если собственником или уполномоченным им органом не соблюден указанный срок, это все равно не является основанием для восстановления работника на работе. Так, Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что «несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по иным основаниями, влечет лишь изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения, на протяжении которого он работал» (абзац шестой п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6. 11. 1992 г.).

4. О преимущественном праве на оставление на работе при высвобождении работников смотрите комментарий к ст. 42 КЗоТ.

5. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику работу на том же предприятии, в учреждении, организации, если есть такая вакансия (в первую очередь, предлагается работа по соответствующей специальности и лишь при отсутствии такой работы — иная работа, которая есть на предприятии, в учреждении, организации). При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник, по своему усмотрению, может обращаться за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно.

6. Из общего смысла данной статьи можно сделать вывод, что на предприятие возлагается обязанность предупреждать государственную службу занятости о будущем высвобождении работников не позже чем за два месяца, что и подтверждается ч. 1 п.4 ст. 20 Закона «О занятости населения». В таком предупреждении, которое направляется письменно, отмечаются основания, сроки высвобождения, наименование профессий (специальностей), квалификация освобождающихся работников, размер оплаты их труда. В соответствии с ч. 2 п. 4 ст. 20 «О занятости населения» в случае, если предприятие не предупредило государственную службу занятости о будущем высвобождении работников, или не сообщило всех перечисленных выше сведений, с предприятия взимается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобождаемого работника.

7. Об обязанностях принять меры для перевода на иную работу работника, подлежащего высвобождению, см комментарий к ст. 40 КЗоТ.

8. Об обязанностях государственной службы занятости оказывать содействие трудоустройству работников и их переподготовке см. комментарий к ст. 494 КЗоТ.

Статья 493. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда (пункт 1 статьи 40) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по предыдущему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

1. У высвобождаемых работников есть следующие льготы и компенсации: им сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения, а также сохраняется непрерывный трудовой стаж. Но с 1 января 2001 года относительно работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ, прекращается действие правила ст. 493 КЗоТ о сохранении заработной платы на период трудоустройства (но не больше трех месяцев) за счет предприятия по последнему месту работы. Помощь по безработице таким лицам будет выплачиваться на протяжении 360 дней (с дифференциацией размера помощи в границах этого срока), начиная с восьмого дня после регистрации гражданина как ищущего работу, и будет откладываться на месяц в связи с выплатой выходного пособия.

Все же таким лицам в соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения» предоставляются особые льготы и гарантии, при условии их регистрации в службе занятости на протяжении семи календарных дней после увольнения, как подыскивающим работу.

2. Если на протяжении семи дней работнику не было предложено подходящей работы, то ему предоставляется статус безработного.

3. Ему гарантируется право на получение пособия по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по последнему месту работы на протяжении 60 календарных дней, 75 процентов — на протяжении 90 календарных дней и 50 процентов — на протяжении следующих 210 календарных дней, но не больше средней заработной платы, которая сложилась в народном хозяйстве соответствующей отрасли за прошедший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

4. Также таким работникам гарантируется сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства средней заработной платы по предыдущему месту работы.

5. Работники предпенсионного возраста имеют право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока, если они имеют установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Законодательством могут предусматриваться и другие льготы и компенсации.

6. В том случае, если высвобожденный работник без уважительных причин своевременно не зарегистрировался в государственной службе занятости как ищущий работу, или отказался от двух предложений подходящей работы, он утрачивает вышеперечисленные льготы. Выплата ему пособия по безработице производится на основании ст. 29 и подпункта «а» пункта 3 ст. 30 Закона «О занятости населения».

Статья 49*. Занятость населения.

Занятость общественно полезным трудом лиц, прекративших трудовые отношения по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом при невозможности их самостоятельного трудоустройства, обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

1. Отношения занятости населения, кроме настоящего Кодекса, регулируются также специальным Законом «О занятости населения» и другими нормативными актами, принятыми в соответствии с этим Законом. В основном к отношениям занятости применяются нормы Закона «О занятости населения», однако если правила КЗоТ являются специальными сравнительно с конкурирующими нормами Закона «О занятости населения», то должны применяться правила КЗоТ.

2 Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной форме (ст. 1 Закона Украины «О занятости населения»).

Из анализа комментируемой статьи следует, что лица, прекратившие трудовые отношения по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, могут либо самостоятельно трудоустраиваться, либо обратиться по этому поводу в государственную службу занятости. Из указания «при невозможности самостоятельного трудоустройства» не следует, что такие лица должны предоставить сведения о том, что они искали работу и не смогли самостоятельно трудоустроиться.

4. Наиболее детально отношения по поводу трудоустройства государственной службой занятости урегулированы Положением о порядке регистрации, перерегистрации и ведения учета граждан, подыскивающих работу, и безработных, выплаты помощи по безработице, а также условия предоставления материальной помощи в период профессиональной подготовки и переподготовки утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578.

5. Граждане имеют право на бесплатное содействие государственной службы занятости в трудоустройстве. К государственной службе занятости за содействием в трудоустройстве могут обращаться все незанятые граждане, которые хотят работать, а также занятые граждане, которые хотят изменить место работы, трудоустроиться по совместительству или в свободное от обучения время.

6. Незанятые граждане (в том числе лица, осуществляющие уход за инвалидом I группы или ребенком инвалидом в возрасте до 16 лет, а также за пенсионером который в соответствии с заключением медицинского уч реждения нуждается в постоянном постороннем уходе) инвалиды и пенсионеры, которые обращаются в государе твенную службу занятости за содействием в трудоуст ройстве, подлежат регистрации в этой службе.

Занятые граждане, желающие изменить профессию или место работы, трудоустроиться по совместительству или в свободное от учебы время и обратившиеся в государственную службу занятости, регистрации не подлежат, но учет таких лиц ведется. На таких граждан в центре занятости оформляется карточка консультаций, форма которой утверждается Министерством труда и социальной политики. В соответствии с ч.З ст.1 Закона «О занятости населения» к занятому населению относятся граждане, проживающие на территории государства на законных основаниях:

а) работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня (недели) на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, в международных и иностранных организациях в Украине и за границей;

б) граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, члены кооперативов, фермеры и члены их семей, принимающие участие в производстве;

в) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность в органах государственной власти, управления и общественных объединениях;

г) проходящие службу в Вооруженных Силах Украины, Службе безопасности Украины, Погранвойсках Украины, войсках внутренней и конвойной охраны и Гражданской обороны Украины, органах внутренних дел Украины, иных воинских формированиях, созданных в соответствии с законодательством Украины, альтернативную (невоенную) службу;

д) исключен;

е) проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства; обучающиеся в дневных общеобразовательных школах, и высших учебных заведениях;

ж) работающие граждане других стран, которые временно пребывают в Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий.

7. Несовершеннолетние, достигшие 15 лет и обратившиеся в государственную службу занятости за содейст-ием в трудоустройстве, могут, в порядке исключения, быть зарегистрированы как ищущие работу, с согласия одного из родителей или лиц, их заменяющих.

8 Регистрация и учет граждан, обратившихся за помощью в трудоустройстве, осуществляется государственной службой занятости по месту постоянного проживания (временной или постоянной прописки) при условии предъявления паспорта и трудовой книжки, а в случае необходимости — военного билета, документа об образовании или документов, которые их заменяют, а иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Украине, — только при наличии постоянной прописки. В некоторых случаях допускается возможность предоставления надлежащим образом оформленной справки или свидетельства о рождении (вместо паспорта) — для лиц, не достигших 16 лет, вместо паспорта.

8 случае отсутствия трудовой книжки гражданин, который впервые ищет работу, должен предъявить паспорт, диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, а освобожденные военнослужащие — военный билет.

Пунктом 4 Положения о регистрации определяются дополнительные документы для отдельных категорий граждан.

9 Гражданам, зарегистрированным соответственно пунктам, перечисленным ниже, при условии соблюдения сроков регистрации, предоставляются особые гарантии согласно пункту 1 статьи 26 Закона Украины «О занятости

населения»:

9.1. Работники, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины), регистрируются в государственной службе занятости как такие, которые ищут работу, на протяжении семи календарных дней после увольнения.

9.2. Работники, освобожденные с предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности в связи с отселением или самостоятельным переселением с территории радиоактивного загрязнения, регистрируются в государственной службе занятости как подыскивающие работу на протяжении одного месяца после увольнения.

9.3. Военнослужащие, высвобожденные с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, регистрируются в государственной службе занятости как ищущие работу на протяжении семи календарных дней со дня постановки на военный учет военными комиссариатами.

9.4. Граждане, утратившие работу вследствие несчастного случая на производстве или наступления профессионального заболевания и в связи с этим требующие профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации, на которых распространяются особые гарантии, предусмотренные пунктом 1 статьи 26 Закона Украины «О занятости населения», регистрируются в государственной службе занятости как ищущие работу на протяжении семи календарных дней после увольнения.

В случае, если граждане без уважительных причин своевременно не зарегистрировались в государственной службе занятости как ищущие работу, они теряют льготы, предусмотренные пунктом 1 статьи 26 Закона Украины «О занятости населения», а условия выплаты пособия по безработице и ее размеры устанавливаются на основании статей 28 и 29 указанного Закона. Уважительными причинами считаются болезнь гражданина, смерть близких родственников (мужа, жены, родителей, детей, братьев, сестер, внуков, дедов и бабушек), уход за больным ребенком в возрасте до 14 лет (в соответствии с медицинским выводом), перевод мужа или жены на работу в иную местность, переезд на иное местожительство и тому подобное. Гражданин должен подтвердить наличие уважительной причины соответствующими документами. Граждане, которые на протяжении семи календарных дней не зарегистрировались в государственной службе занятости по болезни и другим уважительным причинам, должны обратиться в центр занятости на следующий день после болезни или иной уважительной причины и зарегистрироваться как ищущие работу. В случае нарушения этого срока они теряют особые гарантии, предусмотренные пунктом 1 статьи 26 Закона Украины «О занятости населения».

10. В государственной службе занятости граждане регистрируются на общих основаниях как ищущие работу, кроме лиц, которые регистрируются на основании статьи 26 Закона Украины «О занятости населения» (пункты 5,6,7,8 этого Положения).

11. Гражданам, зарегистрированным в государственной службе занятости как ищущие работу, на протяжении семи календарных дней с момента регистрации подбирается подходящая работа. Семидневный срок подбора подходящей работы начинается со дня регистрации гражданина как ищущего работу. Если гражданин в период поиска работы не посещал центр занятости в назначенные дни по болезни или другим уважительным причинам, которые подтверждаются соответствующими документами, то срок подбора подходящей работы соответственно продлевается на этот срок, а он должен обратиться в государственную службу занятости на следующий день после болезни или иной уважительной причины.

Если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа, то ему предоставляется статус безработного с одновременным назначением пособия по безработице.

Безработные — это трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или иных предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовы и способны приступить к подходящей работе (ст.2 Закона «О занятости населения»).

Решение о предоставлении статуса безработного принимается государственной службой занятости. Для получения статуса безработного с назначением пособия по безработице гражданин должен на следующий день после установленного срока подбора подходящей работы лично подать в государственную службу занятости письменное заявление о предоставлении статуса безработного и заявление о том, что он не имеет заработка или иных предусмотренных законодательством доходов. Если в день назначения помощи по безработице гражданин не предоставил справку о средней заработной плате за последние два месяца работы, а военнослужащий — справку о размере и сроках выплаты должностного оклада и доплаты за военное звание, помощь по безработице назначается в размере, не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы, до предоставления необходимой справки, но не позднее шести месяцев со дня назначения помощи по безработице, после чего делается перерасчет предназначенного пособия. В случае предоставления такой справки позднее шести месяцев со дня предоставления статуса безработного перерасчет пособия по безработице не осуществляется.

С приказом о предоставлении или непредставлении статуса безработного, размере и сроках выплаты пособия по безработице, отложении или прекращении его выплаты гражданин должен быть ознакомлен под расписку в карточке учета принятых решений руководства центра занятости.

12. Гражданину, который в период поиска работы, до предоставления статуса безработного дважды отказался от предложений подходящей работы, статус безработного государственной службой занятости не предоставляется. Такие лица снимаются с учета и им на протяжении шести месяцев предоставляются консультационные услуги. По истечении шести месяцев со дня снятия с учета они могут зарегистрироваться повторно в государственной службе занятости как ищущие работу.

13. Не признаются безработными граждане:

1) в возрасте до 16 лет, за исключением уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ;

2) впервые ищущие работу и не имеющие профессии (специальности), в том числе выпускники общеобразовательных школ в случае отказа от профессиональной подготовки или от оплачиваемой работы, включая работу временного характера, требующую профессиональной подготовки;

3) отказавшиеся от двух предложений подходящей работы с момента регистрации их в службе занятости как ищущих работу;

4) имеющие право на пенсию в соответствии с законодательством Украины. 13. Безработные обязаны:

— оказывать содействие своему трудоустройству, выполнять рекомендации относительно этого работников службы занятости, а также в обязательном порядке посещать центр занятости в установленные работнику службой занятости сроки.

Гражданин, зарегистрированный как безработный или как ищущий работу, знакомится со сроками посещения центра занятости под расписку, что лишает его возможности ссылаться на незнание этих сроков.

В случае нарушения безработным этих обязанностей без уважительных причин выплата пособия по безработице может быть отложена на срок до трех месяцев (п. 4 ст. 28, подпункт «в» п. 2 ст. 30 Закона «О занятости населения»; п. 28 Положения о регистрации). Граждане, зарегистрированные как безработные или ищущие работу, могут быть сняты с учета за непосещение центра занятости без уважительных причин больше месяца (со дня последнего установленного срока посещения).

14. Дни, свободные от обязанности посещать центр занятости, безработный имеет право использовать по своему усмотрению. В целях оздоровления и летнего отдыха детей до 14 лет безработный может быть освобожден от обязанности посещать центр занятости на один месяц в течение календарного года (на этот период он может выехать с постоянного места жительства).

15. Гражданам, зарегистрированным как безработные, пособие выплачивается в течение следующих сроков, установленных п.25 и 27 Положения о регистрации:

— гражданам, которые зарегистрированы как ищущие работу на общих основаниях, помощь по безработице выплачивается со второго дня после регистрации до дня трудоустройства, но не более чем 360 календарных дней на протяжении двух лет;

— лицам предпенсионного возраста (мужчинам после достижения 58, женщинам — 53 лет) продолжительность выплаты помощи по безработице установлена 720 календарных дней;

— гражданам, которые хотят возобновить трудовую деятельность после продолжительного (больше 6 месяцев) перерыва в работе, и гражданам, которые впервые ищут работу, помощь по безработице выплачивается не больше чем 180 календарных дней. Впервые ищущими работу считаются лица, которые никогда не работали, а также выпускники профессионально-технических и высших учебных заведений дневной формы обучения, военнослужащие, освобожденные с соответствующей действительной срочной службы;

— гражданам, которые работали в иностранных государствах, в том числе и странах СНГ, помощь по безработице выплачивается не больше 180 календарных дней.

В случае истечения указанных сроков дальнейшая выплата помощи по безработице не производится, но они не снимаются с учета как безработные или ищущие работу.

16. Ст. 29 Закона «О занятости населения» установлены следующие размеры помощи по безработице гражданам, зарегистрированным на общих основаниях:

— в размере не меньше 50 процентов средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей отрасли за прошедший месяц, и не ниже установленного законодательством минимального размера заработной платы, если гражданин на протяжении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, работал не меньше 26 календарных недель;

— во всех других случаях, в том числе гражданам, которые впервые ищут работу или после продолжительного (больше шести месяцев) перерыва — не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;

— о размерах помощи для лиц, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ, лиц, освобожденных в связи с отселением или самостоятельным переселением с территории радиоактивного загрязнения, и военнослужащих, высвобожденных с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, смотрите комментарий к ст. 493.

17. Выплаты пособия по безработице прекращаются в случае истечения сроков выплат, трудоустройства безработного, получения помощи по безработице обманным путем, прохождения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению государственной службы занятости, а также назначения ему пенсии. Кроме этого, выплаты пособия прекращаются, если гражданин снимается с учета в центре занятости по основаниям, предусмотренным п. 44 Положения о регистрации.

18. Кроме прекращения выплат пособия по безработице, пунктами 1 и 2 ст. 30 Закона «О занятости населения» предусмотрено отложение выплат (например, если гражданин уволился с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин).

19. Кроме пособия по безработице, Закон «О занятости населения» предусматривает предоставление материальной помощи по безработице (ст. 31). Она предоставляется членам семьи, состоящим на содержании, а также гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с окончанием установленного срока его выплаты, предоставляется материальная и иная помощь (включая дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом) в размере 50 процентов минимальной заработной платы в расчете на каждого из них за счет средств государственного фонда содействия занятости населения, а при его отсутствии — ассигнований, которые выделяются из бюджета местных Советов или на основании коллективных договоров.

В случае смерти безработного членам семьи или лицу, которое осуществило погребение, выплачивается одноразовая материальная помощь в размере двухмесячной помощи по безработице, но не меньше пятикратного размера заработной платы.

20. Более детально вопросы условия предоставления материальной помощи регулируются Положением о порядке предоставления материальной помощи по безработице.

Источник: https://students-library.com/library/read/37243-obespecenie-zanatosti-vysvobozdaemyh-rabotnikov

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий но соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этан формирования персонала организации.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Высвобождение персонала зависит от следующих факторов:

  • ? инициатора высвобождения;
  • ? причин высвобождения;
  • ? плановости высвобождения (планируемое, экстренное);
  • ? качества освобождаемых должностей;
  • ? числа высвобождаемых работников (массовое, крупно- и среднесерийное, единичное).

Инициатор и причины высвобождения. Причины высвобождения могут быть самыми разными: связанными с личной жизнью работника (переезд, декретный отпуск, достижение пенсионного возраста, поступление на учебу и пр.), с его недовольством изменившимся организационным окружением (ухудшение социально-психологического климата, конфликт, изменение условий труда и пр.), с нарушением организацией или работником исполнения трудового контракта, с изменившимися условиями функционирования организации. Причины, вызывающие такие изменения, могут быть положительными (применение новых технологий, диверсификация, реинжиниринг) и отрицательными (кризис, снижение деловой активности, банкротство, уход с рынка). Результат влияния этих причин — изменение численности и (или) штата организации.

Причины высвобождения могут и не зависеть от работника или организации. Форс-мажорные причины высвобождения в данной работе рассматриваться не будут.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника эго наиболее мягкий вид высвобождения: работник готов покинуть организацию, и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

При уходе работника из организации по собственному желанию необходимо провести с ним заключительное интервью, главными целями которого являются анализ узких мест в организации, попытка повлиять па изменение решения об увольнении (если это ценный работник для организации и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать следующие данные:

  • ? о характере взаимоотношений увольняющегося работника с коллегами;
  • ? отношении его к работе;
  • ? уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;
  • ? наличии конфликтов личного и служебного характера;
  • ? ранее высказанных пожеланиях сменить работу;
  • ? доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания этой информации для организации;
  • ? предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Заключительное интервью следует проводить после сбора информации. Местом проведения обычно избирают служебные помещения. Той интервью может быть либо официальным, либо доверительным исходя из реальной ситуации. Заключительное интервью обычно проводит служба управления персоналом или специалист, так как они имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для организации.

Однако достоверность причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается иод вопросом. Многие работники полагают, что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные управленцы рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других работников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всего нравится в работе организации, что вам меньше всего нравится в работе организации, насколько справедливо оценивается работа в организации, как вы оцениваете обстановку в организации.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «ноствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2—3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.

Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя — чувства неудобства.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организация сталкивается с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают с точки зрения организации как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания ио сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе — эго сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организация должна выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения — определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Рассмотрим категории работников, которые подпадают иод сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении — это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые житейские обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда, и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст GO- 61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим.

Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, г.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные смягчающие этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход па пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация но четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Используются различные варианты и модификации этого метода: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» в 1980-х гг. предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию, имея не 27 лет стажа работы, а 22 года. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более мягкой схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 1980-х гг. стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации но увольнению.

  • 1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
  • 2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.
  • 3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.
  • 4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то эго может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.
  • 5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
  • 6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный эго сделал.
  • 7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
  • 8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
  • 9. Не забывайте «золотое правило»: если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.
  • К). Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур увольнения должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.н.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77— 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

При высвобождении персонала необходимо помнить о затратах, связанных с этим процессом, когда и организация, и работник несут взаимные прямые и косвенные затраты, перечень которых представлен в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Зависимость затрат на высвобождение от его инициатора и причин

Инициатор высвобождения

Затраты

прямые

косвенные

работник

организация

работник

организация

Работник

По собственному желанию

Нет

Нет

Большие (затраты на срочное закрытие вакансии)

Пет

Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда)

Из-за нарушения трудового контракта работодателем

Низкие

Большие

(штрафные

санкции,

затраты па

юридические

действия)

Большие

Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда

Организация

Из-за нарушения трудового контракта работником

Большие (затраты на возмещение потерь, штрафы, пени, поиск другой работы)

Средние (затраты на юридическую поддержку)

Большие

Средние

Инициатор высвобождения

Затраты

прямые

косвенные

работник

организация

работник

организация

Из-за изменения численности и (или) штата

Большие (затраты на поиск работы)

Большие (затраты на выплату выходных пособий, трудоустройство, ведение юридической работы)

Большие

Большие

(уменьшение

производительности

труда)

Наиболее затратным для организации является высвобождение по инициативе работника, поскольку увольнение этого вида практически не планируется руководством и, как правило, происходит для нее неожиданно и соответственно связано, с одной стороны, со снижением общей производительности труда, с другой — с невозможностью оптимизировать затраты на срочное закрытие вакансии.

Высвобождение из-за неисполнения организацией трудового контракта связано для организации с затратами на выплату компенсаций работнику и судебными издержками.

Высвобождение из-за неисполнения работником трудового контракта не влечет за собой никаких затрат для организации.

Как видно из табл. 2.10, наименее предпочтительным и для работника, и для работодателя является высвобождение персонала из-за изменения численности и (или) штата. Если при позитивных причинах изменений условий работы организации возникает необходимость перераспределения персонала с единичными или среднесерийными увольнениями, то при негативных причинах изменений ее финансовое положение может оказаться таким, что сохранение прежнего объема производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) станет невозможным не только в настоящее время, но и в будущем. В этом случае руководство организации может принять решение о проведении мероприятий по массовому сокращению численности персонала.

На затраты влияет и качество освобождаемых должностей. Если организация высвобождает рабочее место, предполагающее высокую заработную плату за квалифицированный труд, то при увольнении такого работника выходное пособие будет высоким. При увольнении этого работника по собственной инициативе резко увеличиваются затраты на наем нового работника.

Размер затрат зависит от числа высвобождаемых работников, причем если высвобождение касается работников более высокого уровня профессионализма и их число велико, то это резко увеличивает затраты па высвобождение.

Обычно в коллективном договоре определяется порядок высвобождения персонала. Если есть возможность, работнику дают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и нр. Однако существует и законодательно закрепленная практика проведения увольнений при массовом высвобожден и и.

  • 1. Минимальный период между принятием решения руководства об изменении условий или прекращении договора с работником и его фактической реализацией — два месяца. Затратами организации при этом становятся выплачиваемая работнику заработная плата и перечисляемые выплаты но ставкам страховых фондов. Косвенные затраты на этот период — уменьшение производительности труда высвобождаемого работника и связанных с ним технологически других работников.
  • 2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Затратами организации при этом будет выплата компенсации.

Данный вариант сокращения численности и штата является самым экономичным для организации. Для работника он выгоден только в том случае, если работник уверен в быстром нахождении новой вышеонлачиваемой работы.

3. Расторжение трудового договора с работником но инициативе руководства влечет за собой дополнительные затраты но выплате выходного пособия (и. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Существуют разные ситуации, которые предшествуют увольнению, например работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме нормальной продолжительности рабочего времени; работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме неполного рабочего времени; работник в течение шести месяцев, предшествовавших увольнению, простаивал (не по своей вине); работник в периоде, предшествовавшем увольнению, находился в отпуске без сохранения содержания. В этих случаях необходимо строго следовать требованиям ТК РФ для снижения вероятности возникновения значительных затрат на высвобождение персонала.

Лекция. Высвобождение персонала

  • •Лекция. Наем персонала
  • •1. Понятие и назначение найма персонала
  • •2. Источники найма персонала, их достоинства и недостатки
  • •3. Основные источники найма на работу, используемые в России и за рубежом
  • •Технологии замещения вакантной должности специалиста или руководителя
  • •Основные модели замещения должностей
  • •1.Понятие деловой оценки персонала
  • •2.Задачи и результаты деловой оценки персонала
  • •3. Классификация типов деловой оценки персонала
  • •4. Этапы деловой оценки персонала
  • •Классификация методов оценки персонала
  • •Лекция. Отбор персонала при приеме
  • •Понятие и цели отбора персонала
  • •Принципы отбора
  • •3. Критерии отбора
  • •4. Профессиограмма как инструмент отбора персонала
  • •5. Этапы отбора
  • •Основополагающие цели подбора и расстановка персонала
  • •Понятие и задачи подбора персонала
  • •Понятие и задачи расстановки персонала
  • •Принципы подбора и расстановки персонала
  • •Содержание подбора и расстановки персонала
  • •Условия и исходные данные, необходимые для эффективного подбора и расстановки персонала
  • •Профильный метод подбора и расстановки кадров
  • •Лекция. Аттестация персонала
  • •1. Понятие аттестации персонала
  • •2. Типы аттестации, сложившиеся в отечественной практике
  • •3. Субъекты аттестации и их функции
  • •4. Содержание аттестации
  • •5. Технология проведения аттестации
  • •Лекция. Социализация персонала
  • •Понятие и сущность социализации персонала
  • •Понятие формальных групп в коллективе
  • •Типы формальных групп
  • •Понятие неформальных групп
  • •Лекция. Организация труда персонала
  • •Принципы научной организации труда
  • •Направления научной организации труда
  • •Разделение и кооперация труда
  • •Совершенствование организации рабочего места
  • •Совершенствование режима труда и отдыха
  • •Улучшение условий труда
  • •Развитие мер морального и материального стимулирования
  • •Укрепление трудовой дисциплины
  • •Понятие обучения персонала
  • •7. Отечественные и зарубежные концепции обучения персонала
  • •Лекция. Высвобождение персонала
  • •Причины высвобождения персонала
  • •Типы высвобождения персонала
  • •Способы частичного высвобождения персонала
  • •Виды абсолютного высвобождения персонала
  • •Меры, предпринимаемые организацией для смягчения ситуации увольнения
  • •Текучесть персонала и её причины
  • •Лекция. Понятие и этапы деловой карьеры
  • •Лекция. Служебно-профессиональное продвижение работников организации
  • •Понятие служебно-профессионального продвижения работника
  • •Типы служебно-профессионального продвижения работника
  • •Этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работника
  • •Этап прохождения студенческой практики
  • •Этап работы в качестве молодого специалиста
  • •Лекция. Теории мотивации
  • •Виды теорий мотивации
  • •Понятие потребности в теориях мотиваци
  • •Выбор теории мотивации
  • •Теория мотивации Маслоу
  • •Теория потребностей Мак-Клелланд
  • •Двухфакторная теория Герцберга
  • •Теория ожидания
  • •Теория справедливости
  • •Модель Портера-Лоулера
  • •Лекция. Конфликты в трудовом коллективе
  • •Понятие трудового конфликт
  • •Субъекты управления конфликтами в коллективе и их функции
  • •Понятие управления конфликтом
  • •Направления разрешения трудового конфликта
  • •Методы управления конфликтом
  • •Принципы управления конфликтом в трудовом коллектив
  • •Технология управления трудовым конфликто
  • •Лекция. Безопасность труда и здоровья персонала
  • •Понятие безопасности и охраны труда и здоровья работников
  • •Регламентация охраны труда и здоровья работников на предприятии
  • •Факторы, влияющие на безопасность труда персонала
  • •Понятие концепции управления персоналом
  • •Структура концепции управления персоналом
  • •Экономическая концепция управления персоналом
  • •Органическая концепции управления персоналом
  • •Лекция. Закономерности управления персоналом
  • •Понятие и сущность закономерностей управления персонало
  • •Закономерности управления персоналом
  • •Лекция. Принципы управления персоналом
  • •Понятие и сущность принципов управления персоналом
  • •Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике
  • •Лекция. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  • •Понятие и назначение планирование потребности в персонале
  • •Виды планирования потребности в персонале
  • •Этапы планирования потребности в персонале

Источник: https://StudFiles.net/preview/3873803/page:11/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *