Кту

Содержание

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

где:

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Расчет коэффициента трудового участия

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

  • премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
  • экономия по фонду заработной платы;
  • единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

  • условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
  • умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
  • умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
  • интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
  • контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
  • ответственность: максимум — 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

Bi — сумма баллов i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

Что такое КТУ в составе заработной платы: понятие, формула расчета

Если оплата труда осуществляется по нормативным расценкам, при начислении заработной платы может использоваться КТУ, а что это такое можно узнать из настоящей статьи.

Определение КТУ

КТУ: понятие и сфера применения

КТУ — коэффициент трудового участия сотрудников в профессиональной деятельности. Каждый член коллектива вносит свой вклад в работу. Чтобы дать оценку работе сотрудника, дополнительно введено понятие КТУ.

Это величина определена в цифрах, чтобы оценить труд сотрудника. Это показатель применяется для установки повышенной или пониженной заработной платы, но все зависит от самого работника.

То есть размер заработной платы зависит от этого показателя. Наиболее распространенным он является при бригадном подряде. При подобных обстоятельствах становится понятно, как работают сотрудники, от кого из них вклад в работу больше, а от кого меньше.

Каковы критерии оценки

Показатель КТУ может быть понижен или напротив повышен, и все зависит от каждого работника. Причем на каждом предприятии представлены свои критерии КТУ в цифрах. Они утверждены нормативными документами.

Бригадой должно быть принято совместное решение о порядке использования коэффициента. Чтобы все было выполнено правильно, следует огласить, какие коэффициенты присваиваются тем или иным работникам, и не нужно все делать бригадиру самостоятельно. По результатам проведения собрания оформляется протокол.

Случаи снижения коэффициента:

  • задания руководителя не выполнены вообще либо не выполнены в срок;
  • нарушение маршрута операций при выполнении технологического процесса;
  • невыполнение утвержденного плана работы;
  • невыполнение одного из пунктов плана;
  • допущение брака в работе;
  • качество не соответствует стандартным требованиям;
  • нарушение технологической дисциплины;
  • работа осуществлялась без допуска и без проведения инструктажа;
  • использование неисправного оборудования;
  • применения технологической оснастки не по назначению;
  • неиспользование СИЗ;
  • нарушение требований ОТ;
  • представление ложных сведений;
  • иные.

Повышение КТУ производится в случаях:

  • проявление активности в работы;
  • выдача инициативных предложений;
  • исполнение в короткий срок ответственного задания;
  • и другие критерии.

Доплаты при использовании КТУ распределяются:

  1. В качестве премиальных.
  2. Из средств сэкономленных на заработной плате иных сотрудников.

Когда нельзя применять КТУ

В каких случаях КТУ не применяется

Коллективный труд — это основное условие использования данного коэффициента. Но он применяется не всегда, его нельзя использовать при следующих обстоятельствах:

  • при начислении компенсационных выплат за работу во вредных условиях;
  • при начислении зарплаты за сверхурочную работу;
  • начисление доплаты за работу в праздничные и выходные дни;
  • при установленных доплатах при работе в ночное время суток;
  • если при расчете зарплаты установлена доплата бригадиру;
  • при индивидуальных надбавках за квалификацию сотрудника;
  • при начислении премиальных;
  • иных видах пособий.

Начисление заработной платы по всем перечисленным случаям производится отдельно и КТУ никаким образом не может влиять на это обстоятельство.

Как распределяются средства

В законодательной базе нет четких и прозрачных определений, каким образом осуществляется установление выплат по КТУ. Расчеты производятся самими предприятиями, наиболее приемлемыми способами, но при этом важно знать, чтобы этот момент не противоречил закону.

Для определенной категории сотрудников, обладающих квалификацией изменение в меньшую сторону заработной платы при использовании КТУ не должно быть. То есть работник как минимум должен получить свой тариф.

КТУ также используется:

  1. При введении бестарифной системы. Сумма выплаты делится на количество сотрудников, совместно осуществляющих трудовую деятельность. При этом усредненный коэффициент — единица, корректируется на базовой основе КТУ.
  2. Распределение суммы заработной платы поверх тарифа. Получение работниками заработной платы сверх тарифных начислений, а после распределение оставшейся суммы на всех сотрудников.

Как производится вычисление

Формула расчета КТУ

Исчисление КТУ производится на основании установленных параметров, в них по каждому нюансу присваиваются свои баллы. После эти полученные баллы суммируются.

Чтобы правильно использовать формулу, нужно знать количество человек в бригаде. Сам расчет может быть произведен так:

КТУ = (0/1+n) * N,

где 0 — это оценка параметра для каждого члена трудового коллектива;
1+n — это общая сумма начисленных баллов;
N — количество членов трудовой бригады.

Для вычисления КТУ принимаются во внимание следующие факторы:

  1. Сложность выполняемых трудовых функций.
  2. Нагрузка временная.
  3. Работа со сложным оборудованием.
  4. Обслуживание оборудования и оснастки.
  5. Качественные характеристики выполненной работы.
  6. Ответственность за результат.

По каждому критерию устанавливаются свои баллы.

Пример вычисления

Чтобы уяснить, как производиться вычисление КТУ, можно привести следующий пример.

В одной бригаде одновременно трудятся 5 человек. При выполнении 100 % плана им положены выплаты в 1000 рублей.

Один из работников полностью справился с заданием, он соблюдал все нормативы, не нарушал технологическую дисциплину и соблюдал правила охраны труда. Второй же работник тоже был прилежным при выполнении своего задания, но при этом он еще и перевыполнил свой норматив на 0,25, то есть его КТУ составит 1,25. Третий работник тоже справился с задачей, но при этом станочное оборудование было сломано, да еще он был замечен неоднократно в опоздавших. Его КТУ 0,5. Следующий сотрудник отремонтировал станочное оборудование. и получил КТУ 1,6. Пятый работник не работал в последний день по обстоятельствам, не зависящим от него, поэтому ему присвоено КТУ 0 0,65.

Далее нужно сложить данные: 1+1,25+0,5+0,6+0,65 = 5 , то есть если выплаты заработной платы бестарифные, то 1000 /5 и получается 200:

  1. Первому работнику полагается 200 рублей.
  2. Второму — 200*1,25 = 250 рублей.
  3. Третьему — 200*0,5 = 100 рублей.
  4. Четвертому — 200 *1,6 = 320 рублей.
  5. Пятому — 200 *0.65 = 130 рублей.

В общей сумме должно получиться 1000 рублей.

Преимущества и недостатки системы

Преимущества и недостатки применения КТУ

В системе использования КТУ имеются свои плюсы и минусы.

Достоинства КТУ:

  • производится оценка деятельности всех членов бригады;
  • для каждого работника имеет смысл улучшить трудовую деятельность;
  • стимуляция сотрудников к повышению квалификации;
  • стимул для повышения инициативы;
  • аргументированная возможность наказания работников;

Недостатки системы:

  • оценка производится субъективно;
  • может быть нарушена психологическая система взаимоотношений между работниками.

Только взвесив все преимущества и недостатки системы необходимо продумать, каким образом вводить КТУ.

Особенности при введении КТУ на предприятии

Введение системы КТУ определяется на каждом предприятии исходя из индивидуальных особенностей технологического процесса.

Например, работу инженерно-технических работников руководитель каждый месяц оценивает самостоятельно и для этого не нужно спрашивать совета у сослуживцев.
Если на производственном участке деятельность осуществляют одновременно несколько членов бригады, то после мастером проставляются коэффициенты.

При снижении заработной платы или увеличении ее размера за счет использования КТУ работника должны проинформировать в письменном виде. Как правило, издается распорядительный документ по предприятию.

По установленным нормативам КТУ и тому, каким образом их применять предприятиям рекомендуется издать стандарт или положение, касающееся этого направления.

О коэффициенте трудового участия смотрите в этом сюжете:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Определение коэффициента трудового вклада (КТВ)

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX века. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Героя социалистического труда Н.А. Злобина в начале 1970-х гг. Впоследствии, в середине 80-х гг., другой подмосковный строитель Герой социалистического труда Н.И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применял КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются:

простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;

гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;

предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

определение стандартного диапазона изменений КТВ от нуля до двух;

разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;

широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.

В данном разделе мы рассмотрим методику расчета КТВ как самостоятельную оценку эффективности труда персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом шкалы достижений и упущений в работе;

в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 21.10.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i=1,2….n),

n – число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника ( ) рассчитывается по формуле:

где – общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

Кi – коэффициент трудового вклада i-го работника;

m – число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Таблица 21.10

Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Показатель Значение коэффициента, Wi
1. Перечень упущений в работе
1.1 Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя — 0,25
1.2 Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.) — 0,25
1.3 Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе — 0,25
1.4 Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия — 0,10
1.5 Действия или поведение, снижающие имидж предприятия — 0,10
1.6 Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске — 0,10 за каждую неделю
1.7 Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб — 0,5
1.8 Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов — 1,0
2. Перечень достижений в работе
2.1 Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя + 0,25
2.2 Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа + 0,25
2.3 Высокое качество труда, точность и грамотность в работе + 0,25
2.4 Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов + 0,10
2.5 Действия, повышающие имидж предприятия + 0,10
2.6 Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков + 0,10
2.7 Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду + 0,5
2.8 Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу +1,0

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 £ Ki £ 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса механизм использования КТВ для оценки персонала применяется с 1995 года ежеквартально. Накопленный опыт позволяет дать некоторые общие рекомендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

1. С чего начать? Шкала КТВ, содержащая упущения и достижения в работе, должна быть согласована с трудовым коллективом на общем собрании (конференции) и утверждена решением Правления (Совета) организации.

2. Кто ставит КТВ? Наиболее целесообразно квартальное подведение КТВ по всем работникам организации, причем определение КТВ осуществляет руководитель подразделения с последующим подтверждением на заседании Правления (Совета) организации. Для крупного и среднего предприятия это делается на уровне производства, цеха или крупной службы.

3. Почему поквартальное определение КТВ? Во-первых, известен финансовый результат организации (прибыль или убыток). Во-вторых, в целях экономии времени на сбор, обсуждение и подведение КТВ.

4. Как уйти от субъективизма при определении КТВ? Известно, что одни руководители предпочитают «уравниловку» или «всем сестрам по серьгам», т.е. КТВ = 1. Другие завышают КТВ сотрудникам своего подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения – «сводят счеты» — КТВ меньше 1. Способов избавиться всего три: утверждение на заседании Правления (Совета) КТВ; воспитательная работа с руководителями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

5. Как быть с нарушителями? Все случаи нарушения трудовой и исполнительской дисциплины должны фиксироваться руководителем подразделения совместно со службой персонала и неукоснительно соблюдаться: выговор – КТВ=0; замечание – КТВ=0,5; появление в нетрезвом виде – КТВ=0; брак и авария – КТВ=0.

6. Как быть с передовиками? Все достижения должны безусловно поощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и службой персонала на основе объективных данных (приказ, грамота, диплом, свидетельство, благодарственное письмо, досрочный ввод объекта и т.п.).

7. Как оценить первого руководителя? Это может сделать Правление путем тайного голосования или сам руководитель поставит себе скромное КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя значительно выше – от 5 до 10, но это сразу приведет к социальной несправедливости и «развалу шкалы». Руководитель должен всегда помнить, что «рыба гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным положением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

8. Как быть с недовольными? Каждому человеку свойственна завышенная самооценка своих затрат труда, вклада и результатов. Всех, кто получит КТВ<1, можно смело отнести к недовольным и только малую часть – к безразличным. Однако часть сотрудников, получивших КТВ>1,0, также отнесет себя к пострадавшим. По нашим многолетним наблюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает – караван идет».

9. Как определить единичную премию на КТВ = 1,0? Правление (Совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, т.к. остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. Затем сумму премиального фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и получается единичная премия. Затем бухгалтерия организации распределит премию по КТВ путем простого умножения единичной премии (допустим, 1000 руб.) на КТВ конкретных сотрудников.

10. Где хранить информацию по КТВ? Информация по КТВ должна храниться и накапливаться в отделе персонала, а денежные премии – в бухгалтерии как ДСП. Рекомендуемая форма сводной информации по КТВ для малого предприятия численностью до 100 чел. показана в таблице 21.11.

Таблица 21.11

Сводные результаты КТВ по организации за год

№ п/п Фамилия И.О. Итоговый КТВ за год По кварталам Примечания
I II III IV
Абрамов Н.Ф. 3,7 1,2 0,7 0,8 Выговор за прогул
Безруков А.И. 4,0 1,0 1,0 1,0 1,0
Виноградов С.Н. 3,7 1,3 1,2 0,7 0,5 Брак в работе
Григорьев К.Ф. 2,1 0,5 0,6 0,3 0,7 Невыполнение заданий
Егоров Л.А. 5,8 1,0 1,6 1,4 1,8 Рационализатор Почетная грамота
Комаров П.П. 3,3 1,0 0,7 1,0 0,6 Больничный лист
Макаров Г.С. 5,6 1,4 1,2 1,3 1,7 Лучший мастер
… и т.д.
Яковлев Я.А. 3,9 0,7 1,1 0,8 1,3 Нестабильность в работе
Итого 4,25

Вывод. Методика КТВ – универсальная, простая, экономичная система оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддерживает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотрудников к достижению конечных результатов.

Дата добавления: 2016-12-05; просмотров: 3409 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) — обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-  

Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива.  
Кта — коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.  
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный период рассчитывается по формуле  
В разных вузах количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, различное. Обычно учитываются квалификация коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности количество рабочего времени отработанного за данный период. Круг показателей может быть расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например коэффициента квалификационного уровня или количества отработанного времени.  
Другой возможностью учесть вклад всех категорий работающих на предприятии в производственный процесс является введение коэффициентов участия. Эта система позволяет исчислить обобщенную (или эффективную) численность сотрудников исходя из трудового вклада каждого из них. При разработке такой системы коэффициентов за единицу обычно принимают вклад производственного рабочего, занятого в основном производстве. Для остальных сотрудников предприятия вводятся другие коэффициенты. Так, вклад уборщика производственных помещений можно учесть с коэффициентом 0,3, бухгалтера — с коэффициентом 1,5, главного инженера — с коэффициентом 5 или более. Выработка такой системы коэффициентов трудового вклада — достаточно субъективный процесс. Особенно тяжело эта система принимается сотрудниками в том случае, когда на основе коэффициентов участия вырабатывается система материального стимулирования. Здесь же можно подчеркнуть, ч го учет вклада каждого сотрудника в общий результат производства, каким бы способом этот вклад ни учитывался, необходим для более объективной оценки производительности всего предприятия.  
В тех случаях, когда в состав подрядного участка входит несколько бригад, по решению общего собрания (совета) участка коллективный заработок может распределяться между структурными подразделениями подрядного участка (бригадами, сменами, звеньями) в соответствии с их вкладом в общие конечные результаты труда участка. При этом может применяться коэффициент трудового вклада бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов.  
Совет трудового коллектива подрядного подразделения по согласованию с администрацией и профсоюзным комитетом устанавливает наиболее рациональные режимы работы коллектива и определяет ежемесячно коэффициент трудового вклада входящих в данное подразделение трудовых коллективов, принимает решения по проведению различных форм соревнований и награждению их победителей, выполняет функции внутрихозяйственного арбитража и др.  
КТВ — это коэффициент трудового вклада подразделения предприятия (цеха, службы, участка, бригады). Он устанавливается советом трудового коллектива предприятия (цеха, службы) для конкретного коллектива или обособленной группы работников и служит для определения поощрительного фонда коллектива (в денежном выражении) в едином фонде оплаты труда.  
Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада.  
Базовую величину КТУ директора, его заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, начальника планово-экономического и.дела предприятия обычно принимают равной коэффициенту трудового вклада аппарата управления предприятия и определяют на совете трудового коллектива по объективным показателям.  
Оплата труда работников аппарата управления предприятия (цеха, отдела, службы) осуществляется по должностным окладам. Выделенный советом трудового коллектива предприятия поощрительный фонд распределяется между подразделениями аппарата управления с учетом коэффициента трудового вклада. Распределение поощрительного фонда между работниками аппарата управления предприятия производится так же, как и для рабочих, с учетом КТУ, но по своим критериям.  
Фонд оплаты труда подрядных коллективов распределяется между их подразделениями (бригадами, участками, службами, отделами и т. д.) в соответствии с их вкладом в конечные результаты труда (полностью выполненный объем работ или услуг, изготовленная и принятая ОТК, заказчиком и государственной приемкой, сданная на склад продукция) с применением коэффициента трудового вклада (КТВ). Средства на оплату труда в указанных структурных звеньях распределяются между работниками с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Показатели и размеры снижения и повышения КТУ устанавливаются с учетом функциональных особенностей деятельности различных категорий работников. Аналогичный подход используется при определении показателей и размеров снижения и повышения КТВ подразделений подрядного коллектива. В пределах фонда оплаты труда подрядного подразделения размер заработка отдельных работников максимальными пределами не ограничивается.  
В швейном объединении Комсомолка , работающем в условиях второй модели хозрасчета, фонд оплаты труда бригады определяется в процентах от производимого ею валового дохода. В одном из цехов производственного объединения Манометр ф пд заработной платы рабочих распределяется между бригадами по коэффициенту трудового вклада. А на хозрасчетном участке сортопрокатного цеха московского завода Серп и молот доля каждой бригады в фонде заработной платы цеха устанавливается пропорционально объему выполненных работ в условных тоннах.  
Коллективный заработок подрядного участка, если в его состав входит несколько бригад, по решению общего собрания или совета коллектива участка может распределяться между ними по вкладу в общие конечные результаты труда участка. Для оценки вклада можно применять коэффициент трудового вклада (КТВ) бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов.  
Размеры оплаты труда устанавливаются с использованием рассмотренных выше подходов, принятых в подрядных коллективах. Труд работников вспомогательных подразделений в условиях аренды оплачивается за счет и в пределах средств, начисленных из расчетного дохода производственных арендных коллективов. Для дифференциации оплаты труда во вспомогательных подразделениях могут применяться коэффициенты трудового вклада. В основе их определения лежат должностные оклады по штатному расписанию и дополнительные выплаты, введенные в данной организации. Базовый коэффициент трудового вклада корректируется в зависимости от результатов деятельности конкретного работника. Для оценки результате каждому подразделению устанавливают набор оценочных показателей. Например, для планово-производственного отдела важнейшими оценочными показателями могут служить выполнение договорных обязательств и величина дохода, для отдела организации труда и заработной платы — выполнение сметы распределения фонда оплаты труда, для финансового отдела — своевременное поступление средств по хоздоговорным работам, выполнение плана реализации научно-технической продукции и др.  
В практической деятельности материальная ответственность подразделений осуществляется в виде полного или частичного возмещения нанесенного ими ущерба, то есть фактических расходов и потерь, с помощью штрафов в заранее установленных размерах (санкций), путем снижения общего коэффициента трудового вклада подразделения и уменьшения размеров его фонда оплаты труда, а также в других формах.  
Сравнение полученных результатов с результатами предшествующей таблицы свидетельствует о том, что учет дополнительного количества факторов может существенным образом изменить начисляемую каждому работнику заработную плату и углубить, таким образом, ее дифференциацию в зависимости от конечного результата деятельности бригады. Но, учитывая, что заработная плата коллектива при бригадном подряде зависит еще и от величины материальных затрат, дальнейший шаг в совершенствовании оплаты труда связан с учетом дополнительных факторов именно в этом направлении. И в некоторых трудовых коллективах стали применять для этой цели вместо коэффициента трудового участия коэффициент трудового вклада (КТВ).  
Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости  
Базисные коэффициенты служат основой для расчета коэффициентов трудового вклада бригад. Но в отличие от К.ТВ цеха и участка, с учетом которых определяются только их поощрительные фонды, коэффициент распределения применяется для расчета заработной платы бригады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда.  
При создании больших подрядных коллективов важно не потерять принцип бригады, сохранить первичную ячейку (хотя бы в укрупненном виде), не допустить снижения активности рабочих в управлении производством и при оценке вклада каждого в конечный результат труда. Поэтому на Электросигнале в подрядном коллективе, созданном на базе цеха, для распределения фонда заработной платы цеха между производственными участками и участками общецехового персонала вначале применяют КТВ (коэффициент трудового вклада), а затем уже для рабочих КТУ. Такая ступенчатая система распределения заработка создает условия, определяющие необходимость участия всех членов подрядного коллектива в оценке вклада в конечные результаты как каждого подразделения, так и любого работника своего участка.  

Между бригадами ФОТ подразделения распределяется по базовому коэффициенту, представляющему собой долю сложившегося до аренды заработка бригады (как суммы ФЗП и выплат из ФМП), и коэффициенту трудового вклада.  
Распределение средств на оплату труда между членами группы работников (отдел, бригада, звено) производится с учетом индивидуальных коэффициентов трудового вклада. При этом выплачиваемые из единого фонда оплаты труда доплаты за высокие конечные результаты (сверх сдельного заработка, тарифных ставок и должностных окладов) предельными размерами не ограничиваются.  
Величина коэффициента трудового участия (вклада) конкретного работника за общие результаты работы подрядного коллектива устанавливается советом подрядного коллектива. С учетом коэффициента трудового вклада (участия) могут распределяться все средства, полученные коллективом на оплату труда.  
Распределение начисленных средств ФОТ подразделения рекомендуется производить с использованием коэффициентов трудового вклада (КТВ) и трудового участия (КТУ).  
Разрабатывает и утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом порядок и условия применения коэффициентов трудового вклада коллективов (КТВ участков, бригад) в общие результаты, а также индивидуальные коэффициенты трудового участия (КТУ).  
Коэффициент трудового вклада определяется по формуле  
С помощью введения коэффициента трудового вклада (КТВ) предполагается усилить заинтересованность структурных подразделений цеха в выполнении технико-экономических показателей других его подразделений и всего цеха.  
Действующая система стимулирования руководителей и специалистов выгодна лишь вышестоящим руководителям и входит в систему мер, которые позволяют им держать подчиненные предприятия в узде . По-видимому, должен быть лишь один критерий оплаты руководителей и специалистов — их вклад в хозрасчетный доход. Он и отражается через специфические показатели, характеризующие особенности трудовой деятельности коллектива. Лишь в данной роли эти показатели целесообразно сохранять, но отнюдь не как критерии премирования. Это позволит, наконец, упростить систему стимулирования, избавиться от ее громоздкости, предусматривающей основные и дополнительные показатели, основные и дополнительные условия, разделение на постоянную и переменную части заработка и т.д. Сведение же хозрасчетных показателей в единую интегральную оценку можно производить с помощью КТУ, коэффициента качества работы, коэффициента трудового вклада (для подразделений) или другими подобными способами.  
Весьма перспективным нам представляется и порядок начисления заработной платы, при котором единый фонд средств на оплату труда определяется в зависимости от вклада данного структурного подразделения в результаты деятельности предприятия. При расчете оценки (коэффициента) трудового вклада отдела (службы) нужно учитывать сложность реализуемых функций, выполнение запланированного объема работ, качество работы.  
Если расчет внутрипроизводственных цен затруднен или признан нецелесообразным, может осуществляться непосредственное распределение фонда оплаты труда предприятия. Здесь возможны различные подходы. Например, предварительно устанавливаются удельные веса подразделений в общезаводском фонде оплаты (коэффициенты трудового вклада). Они определяются в соответствии со значимостью данного подразделения для предприятия и по итогам месяца корректируются в соответствии с фактическим вкладом подразделения в хозрасчетный доход предприятия.  
Расчет коэффициента трудового вклада (на примере цеха № 32 завода Электросигнал )  
В гр. 4 проставляется коэффициент трудового вклада, утвержденный собранием (советом) коллектива цеха.  
В качестве базовых коэффициентов трудового вклада принимаются частные от деления средних по структурным подразделениям максимальных процентов премии из ФЗП и ФМП по действо-  
Фактическая выручка отдела определяется путем умножения цены одного нормо-дня на фактический месячный объем работ в нормо-днях и на коэффициент трудового вклада отдела  
КТВ — коэффициент трудового вклада подразделения  
Коэффициент трудового вклада подразделения рассчитывается так  
В качестве инструмента для распределения коллективного заработка могут использоваться нормативы заработной платы структурного подразделения, устанавливаемые по аналогии со способом, примененном для цеха в целом. Кроме того, распределение общеколлективного заработка цеха возможно по коэффициенту трудового вклада (КТВ) подразделения, характеризующему его влияние на общие конечные результаты цеха.  
В настоящее время распределение фонда оплаты труда крупного коллектива с применением коэффициента трудового вклада предложено в качестве основного варианта и в разработанных Всесоюзным научно-методическим центром Госкомтруда СССР рекомендациях1.  

Критерии и шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства.

Методику расчета КТВ как самостоятельной оценки эффективности труда персонала:

  • * КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;
  • * КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;
  • * сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы, где приведена шкала достижений и упущений в работе;
  • * в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по таблице.

Таблица 1 — Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Показатель

Значение коэффициента, Wi

1. Перечень упущений в работе

Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя

— 0,25

Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.)

— 0,25

Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе

— 0,25

Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия

— 0,10

Действия или поведение, снижающие имидж предприятия

— 0,10

Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске

— 0,10 за каждую неделю

Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб

— 0,5

Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов

— 1,0

2. Перечень достижений в работе

Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя

+ 0,25

Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа

+ 0,25

Высокое качество труда, точность и грамотность в работе

+ 0,25

Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов

+ 0,10

Действия, повышающие имидж предприятия

+ 0,10

Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков

+ 0,10

Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду

+ 0,5

Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу

+1,0

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия — за индивидуальный вкладвконечныерезультаты. В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 ? Ki ? 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

КТУ и КТВ

В целях усиления заинтересованности работников и повышения эффективности производства и труда организации могут применить при распределение части коллективного заработка между участниками производства коэффициенты КТУ и КТВ.

КТВ – коэффициент трудового вклада (для звеньев, бригад, участков).

КТУ – коэффициент трудового участия (для отдельных работников) в соответствии в составе производственного коллектива.

>1 = 1 < 1

Ø повышающие

Ø понижающие

КТВ = 1, устанавливается коллективом участков и бригад (отдельными работниками) при 100% выполнении производственных показателей с надлежащим качеством и отсутствием грубых нарушений, охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

КТВ = 0, при невыполнение коллективом всех неустановленных производственных показателей.

КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат у поощрительного фонда. КТУ бригады утверждается коллективом бригады или ее советом на заседании большинства голосов. При открытом голосовании по представлению бригадира.

Показатели, влияющие на изменение базового значения КТВ = 1.

Наименование критериев Численные значения кри- териев
для участка для бригады
Повышающие КТВ
Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,05-0,15 0,05-0,15
Сокращение затрат труда, установленных заданием 0,05-0,15 0,05 — 0,25
Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления 0,1 0,05
Снижение плановой себестоимости работ 0,02-0,1 0,02 — 0,05
Понижающие КТВ
Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием (графиком) 0,3-0,7 0,3-0,7
Превышение затрат труда, установленных чоттоиттйч 0,1-0,2 0,1 -0,2
Невыполнение задания по снижению себестоимости работ 0,1-0,2 0,1-0,2
Сдача объектов (работ) не с первого предъявления 0,1-0,3 0,1-0,3
Нарушение правил охраны труда и техники безопасности, наличие случаев травматизма 0,05-0,1 0,1-0,15
Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) 0,05-0,2 0,1-0,2
Наименование критериев Численные
значения
критериев
Повышающие КТУ
Проявление инициативы по освоению и применению 0,3 — 0,5
передовых методов и приемов труда, рациональной
организации трудовых операций и рабочего места,
способствующих снижению затрат труда
Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение 0,2 — 0,4
сроков
Выполнение сложных операций или совмещение 0,1-0,3
профессий, помощь в работе другим членам бригады
Выполнение сложных и ответственных работ, разряд 0,1-0,2
которых выше разряда рабочего
Понижающие КТУ
Невыполнение в установленный срок производственных 0,5
заданий, низкая интенсивность труда (систематическое
отставание от общего темпа коллективного труда)
Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и 0,2 — 0,5
дополнительные затраты труда
Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, 0,1-0,3
производителя работ)
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, 0,1-0,3
механизированного инструмента
Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, 0,2-0,5
приспособлениям, материалам
Нарушение правил техники безопасности и 0,1-0,2
противопожарной безопасности
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, 0,1-0,4
самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных
перерывов в работе
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение ДоО
от работы

Доплату в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и следовательно должны дополнительно оплачиваться к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты – выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Классификация доплат:

1. доплата за работу в ночное время с 22 до 6 часов утра. Не допускаются: беременные женщины с детьми до 3 лет, работники моложе 18 лет. В соответствии со статьей 48 КЗОТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемым коллективным договором предприятия, но ниже чем предусмотренным законодательством.

2. Оплата за работу труда в сверхурочное время. За первые часы работы не менее чем в полтора раза за последующие часы не менее чем в двукратном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы должны оформляться приказом, не должны превышать 4 часов в течение 2 дней и больше 120 часов в год для каждого работника (статья 56 КЗОТ РФ).

3. Оплата работы в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующее предприятия; необходимость обслуживания населением; неотложенные ремонтные работы; погрузочно-разгрузочные работы). Работы на предприятие не производятся в следующие праздничные дни с 1-2 января – Новый год; 23 февраля – День защитников отечества; 8 марта – Международный женский день; 1-2 мая – Праздники весны и труда; 9 мая – День победы; 12 июня – День принятия декларации о государственном суверенитете РФ; 7 ноября – День примирения и согласия; 12 декабря – День принятия Конституции РФ (итого 11 дней). Оплата в праздничные дни по двойным сдельным расценкам тарифным ставкам. Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя, с согласия работающего денежная компенсация может быть заменена на предоставления другого дня отдыха статья 89 КЗОТ РФ.

4. Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Размер доплат устанавливаются администрацией по согласованию сторон статья 87 КЗОТ РФ.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленную задачу;
  • следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
  • соблюдали трудовую дисциплину;
  • соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

  • невыполнение в срок распоряжения руководителя;
  • нарушение технологии производства;
  • невыполнение плана, установленных экономических показателей;
  • брак, низкое качество работ;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
  • использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
  • применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

  • проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
  • решение сложной и ответственной задачи;
  • выполнение работы в сжатые сроки;
  • наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

  • премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
  • единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
  • экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.



Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *