Конвенция 132 об отпусках

Содержание

Конвенция о ежегодных оплачиваемых отпусках

КОНВЕНЦИЯ N 52
о ежегодных оплачиваемых отпусках

Конвенция пересмотрена Конвенцией об оплачиваемых отпусках от 24.06.1970 N 132

Ратифицирована
Указом Президиума Верховного Совета СССР
от 6 июля 1956 года

Генеральная Конференция Международной Организации Труда,
созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся 4 июня 1936 года на свою двадцатую сессию,
постановив принять ряд предложений о ежегодных оплачиваемых отпусках, что является вторым пунктом повестки дня сессии,
решив придать этим предложениям форму международной конвенции,
принимает сего двадцать четвертого дня июня месяца тысяча девятьсот тридцать шестого года нижеследующую Конвенцию, которая может именоваться Конвенцией 1936 года об оплачиваемых отпусках:

Статья 1

1. Настоящая Конвенция применяется ко всем лицам, занятым на любом из следующих предприятий или учреждений, независимо от того, являются ли они государственными или частными:

а) на предприятиях, на которых предметы производятся, изменяются, очищаются, ремонтируются, украшаются, отделываются, подготавливаются к продаже, разрушаются или уничтожаются или на которых материалы перерабатываются, включая предприятия судостроения или производства, трансформации или передачи электроэнергии или двигательной силы любого вида;

b) на предприятиях, занимающихся полностью или главным образом строительством, реконструкцией, содержанием, ремонтом, перестройкой или демонтажем:

зданий,
железнодорожных путей,
трамвайных линий,
аэропортов,
портов,
доков,
пирсов,

сооружений по защите от наводнений или береговой эрозии,

каналов,
сооружений для целей внутренней, морской или воздушной навигации,
дорог,

туннелей,
мостов,
виадуков,
канализационных систем,
водостоков,
колодцев,
ирригационных или осушительных сооружений, устройств электросвязи,

предприятий по производству и распределению газа или электроэнергии,
трубопроводов,
систем водоснабжения,
и на предприятиях, занимающихся другими подобными работами или подготовкой к строительству или закладкой фундаментов, предшествующими вышеперечисленным работам;

с) на предприятиях, занимающихся перевозкой пассажиров или товаров по шоссейным и железным дорогам, внутренним водным путям или воздушным путям, включая обработку грузов в доках, на причалах, пристанях, складах или в аэропортах;

d) на шахтах, карьерах или других предприятиях по добыче полезных ископаемых из земли;

e) в коммерческих или торговых предприятиях, включая учреждения почты и электросвязи;

f) в учреждениях и административных органах, персонал которых занимается главным образом канцелярской работой;

g) на предприятиях периодической прессы;

h) в учреждениях по лечению и уходу за больными, немощными, бедными и умалишенными;

i) в гостиницах, ресторанах, пансионах, столовых, клубах, кафе и в других подобных учреждениях общественного питания;

j) в театрах и общественных увеселительных местах;

k) в смешанных коммерческих и промышленных предприятиях, не охватываемых полностью предыдущими категориями.

2. Компетентный орган власти каждой страны устанавливает после консультации с основными заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, разграничение между предприятиями и учреждениями, определенными в предыдущем пункте, с одной стороны, и теми, к которым эта Конвенция не применяется, с другой стороны.

3. Компетентный орган власти каждой страны может исключить из сферы применения настоящей Конвенции:

а) лиц, занятых на предприятиях или в учреждениях, в которых заняты только члены семьи предпринимателя;

b) лиц, занятых в государственных учреждениях, условия службы в которых предоставляют им право не ежегодный оплачиваемый отпуск, по крайней мере равной продолжительности с тем отпуском, который предписывается настоящей Конвенцией.

Статья 2

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести рабочим дням.

2. Лица моложе шестнадцати лет, включая учеников, имеют право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере двенадцати рабочим дням.

3. В ежегодный оплачиваемый отпуск не включаются:

а) официальные и традиционные праздники;

b) перерывы в работе в результате болезни.

4. Национальные законы или правила могут разрешить в особых обстоятельствах деление на части той доли ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность, предписанную настоящей статьей.

5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска увеличивается в соответствии с продолжительностью стажа работы, исходя из условий, которые предписываются национальными законами или правилами.

Статья 3

Каждое лицо, уходящее в отпуск в силу статьи 2 настоящей Конвенции, получает за весь период отпуска:

а) или свое обычное вознаграждение, исчисленное способом, который предписывается национальными законами или правилами, с прибавкой денежного эквивалента его вознаграждения натурой, если такое существует;

b) или вознаграждение, определенное коллективным соглашением.

Статья 4

Любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое не дает права на такой отпуск, считается недействительным.

Статья 5

Национальные законы или правила могут предусматривать, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска.

Статья 6

Лицо, уволенное по причине, зависящей от предпринимателей, до того, как оно использовало положенный ему отпуск, получает за каждый день отпуска, положенного ему в силу этой Конвенции, вознаграждение, предусмотренное статьей 3.

Статья 7

Для того чтобы облегчить эффективное претворение в жизнь положений настоящей Конвенции, каждый наниматель должен вести по форме, одобренной компетентной властью, записи, показывающие:

а) дату поступления к нему на работу каждого лица, нанятого им, и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, на который каждое такое лицо имеет право;

b) дату ухода каждого лица в ежегодный оплачиваемый отпуск;

c) вознаграждение, получаемое каждым лицом за период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Статья 8

Каждый Член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, разрабатывает систему санкций для обеспечения применения положений этой Конвенции.

Статья 9

Ничто в настоящей Конвенции не нарушает каких-либо положений, установленных законом, судебным решением, обычаем или соглашением между предпринимателями и трудящимися, обеспечивающих более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются настоящей Конвенцией.

Статья 10

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации.

Статья 11

1. Настоящая Конвенция связывает только тех Членов Международной Организации Труда, чьи документы о ратификации зарегистрированы Генеральным Директором.

2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный Директор зарегистрирует документы о ратификации двух Членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого Члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Статья 12

Как только зарегистрированы документы о ратификации двух Членов Международной Организации Труда, Генеральный Директор Международного Бюро Труда извещает об этом всех Членов Международной Организации Труда. Он также извещает их о регистрации всех документов о ратификации, полученных им впоследствии от других Членов Организации.

Статья 13

1. Любой Член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта, направленного Генеральному Директору Международного Бюро Труда и зарегистрированного им. Денонсация вступает в силу через год после регистрации акта о денонсации.

2. Каждый Член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

Статья 14

Каждый раз, когда Административный Совет Международного Бюро Труда считает это необходимым, он представляет Генеральной Конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

Статья 15

1. В случае, если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой пересматрмвающей конвенции не будет предусмотрено обратное, то:

а) ратификация каким-либо Членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 13, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее Членами Организации.

2. Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали новую, пересматривающую конвенцию.

>Конвенция Международной организации труда N 52 style=»text-align: center»>МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

ОТНОСИТЕЛЬНО ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

Генеральная конференция Международной организации труда,

созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся там 4 июня 1936 года на свою двадцатую сессию,

решив принять различные предложения относительно ежегодных оплачиваемых отпусков, — второй пункт повестки дня сессии,

решив придать этим предложениям форму международной конвенции,

принимает сего июня двадцать четвертого дня тысяча девятьсот тридцать шестого года нижеследующую Конвенцию, которая будет именоваться Конвенцией относительно оплачиваемых отпусков, 1936 года.

Статья 1

1. Настоящая Конвенция применяется ко всем лицам, занятым на любом из следующих предприятий или учреждений, независимо от того, являются ли они государственными или частными:

a) на предприятиях, на которых предметы производятся, изменяются, очищаются, ремонтируются, украшаются, отделываются, подготавливаются к продаже, разрушаются или уничтожаются или на которых материалы перерабатываются, включая судостроительные предприятия и предприятия по производству, трансформации или передаче электроэнергии или двигательной энергии любого вида;

b) на предприятиях, занимающихся полностью или главным образом строительством, реконструкцией, содержанием, ремонтом, перестройкой или демонтажем:

зданий,

железнодорожных путей,

трамвайных линий,

аэропортов,

портов,

доков,

пирсов,

сооружений по защите против наводнений или береговой эрозии,

каналов,

сооружений для целей внутренней, морской или воздушной навигации,

дорог,

туннелей,

мостов,

виадуков,

канализационных систем,

водостоков,

колодцев,

ирригационных или осушительных сооружений,

устройств телефонной и телеграфной связи,

предприятий по производству и распределению газа или электроэнергии,

трубопроводов,

систем водоснабжения,

и на предприятиях, занимающихся другими подобными работами или работами по подготовке к строительству или закладке фундаментов, предшествующими вышеперечисленным работам;

c) на предприятиях, занимающихся перевозкой лиц или товаров по дорогам, железным дорогам, внутренним водным путям или воздушным путям, включая обработку грузов в доках, на причалах, пристанях, в складах или в аэропортах;

d) на шахтах, карьерах или других предприятиях по добыванию полезных ископаемых из земли;

e) в коммерческих или торговых предприятиях, включая учреждения почты и электросвязи;

f) в учреждениях и административных органах, персонал которых занимается главным образом канцелярской работой;

g) на предприятиях прессы;

h) в учреждениях по лечению и уходу за больными, престарелыми, бедными и умалишенными;

i) в гостиницах, ресторанах, пансионах, столовых, клубах, кафе и в других подобных учреждениях общественного питания;

j) в театрах и общественных увеселительных местах;

k) в смешанных коммерческих и промышленных предприятиях, не упомянутых в предыдущих категориях.

2. Компетентные власти каждой страны устанавливают, после консультации с основными заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, разграничение между предприятиями и учреждениями, определенными в предыдущем пункте, с одной стороны, и теми, к которым эта Конвенция не применяется, с другой стороны.

3. Компетентные власти каждой страны могут исключить из сферы применения настоящей Конвенции:

a) лиц, занятых на предприятиях или в учреждениях, в которых заняты только члены семьи предпринимателя;

b) лиц, занятых в государственных учреждениях, условия службы в которых предоставляют им право на ежегодный оплачиваемый отпуск, по крайней мере, равной продолжительности с тем отпуском, который предписывается настоящей Конвенцией.

Статья 2

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням.

2. Лица моложе шестнадцати лет, включая учеников, имеют право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, двенадцати рабочим дням.

3. В ежегодный оплачиваемый отпуск не включаются:

a) официальные и традиционные праздники;

b) перерывы в работе в результате болезни.

4. Национальные законы или правила могут разрешить в особых обстоятельствах деление ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность, предписанную настоящей статьей.

5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска увеличивается в соответствии с продолжительностью работы, исходя из условий, которые предписываются национальными законами или правилами.

Статья 3

Каждое лицо, уходящее в отпуск в силу статьи 2 настоящей Конвенции, получает за весь период отпуска:

a) или свое обычное вознаграждение, исчисленное способом, который предписывается национальными законами или правилами, с прибавкой денежного эквивалента его вознаграждения натурой, если такое существует;

b) или вознаграждение, определенное коллективным договором.

Статья 4

Любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое лишает права на такой отпуск, считается недействительным.

Статья 5

Национальные законы или правила могут предусматривать, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска.

Статья 6

Лицо, уволенное по причине, зависящей от предпринимателя, до того, как оно использовало положенный ему отпуск, получает за каждый день отпуска, положенного ему в силу этой Конвенции, вознаграждение, предусмотренное статьей 3.

Статья 7

Для того чтобы облегчить эффективное претворение в жизнь положений настоящей Конвенции, каждый наниматель должен вести по форме, одобренной компетентной властью, записи, показывающие:

a) дату поступления к нему на работу лица, нанятого им, и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, на который каждое такое лицо имеет право;

b) даты ухода каждого лица в ежегодный оплачиваемый отпуск;

c) вознаграждение, получаемое каждым лицом за период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Статья 8

Каждое государство, которое ратифицирует настоящую Конвенцию, разработает систему санкций для обеспечения применения положений этой Конвенции.

Статья 9

Ничто в настоящей Конвенции не будет затрагивать никакой закон, решение судебных органов, обычай или соглашение между предпринимателями и трудящимися, обеспечивающие более благоприятные условия, чем те, которые предусмотрены настоящей Конвенцией.

Статья 10

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции будут направляться Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

Статья 11

1. Настоящая Конвенция будет связывать только тех членов Международной организации труда, чьи документы о ратификации будут зарегистрированы Генеральным директором.

2. Она вступит в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует документы о ратификации двух членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция будет вступать в силу в отношении каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Статья 12

Как только будут зарегистрированы документы о ратификации двух членов Международной организации труда, Генеральный директор Международного бюро труда известит об этом всех членов Международной организации труда. Он также будет извещать их о регистрации документов о ратификации, которые будут ему впоследствии направлены другими членами Организации.

Статья 13

1. Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированного им. Денонсация вступит в силу через год после регистрации акта о денонсации.

2. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок после истечения упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном настоящей статьей.

Статья 14

По истечении каждого десятилетнего периода после вступления в силу настоящей Конвенции Административный совет Международного бюро труда будет представлять Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решать, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о полном или частичном пересмотре этой Конвенции.

Статья 15

1. В случае если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено обратное, то:

a) ратификация каким-либо членом Организации новой пересмотренной конвенции повлечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 13, немедленную денонсацию настоящей Конвенции, при условии, что новая пересмотренная конвенция вступит в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой пересмотренной конвенции настоящая Конвенция будет закрыта для ратификации ее членами Организации.

2. Настоящая Конвенция останется во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали пересмотренную конвенцию.

Статья 16

Французский и английский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

CONVENTION No. 52
CONCERNING ANNUAL HOLIDAYS WITH PAY

The General Conference of the International Labour Organisation,

Having determined that these proposals shall take the form of an international Convention,

Article 1

(d) mines, quarries and other works for the extraction of minerals from the earth;

(e) commercial or trading establishments, including postal and telecommunication services;

(f) establishments and administrative services in which the persons employed are mainly engaged in clerical work;

(g) newspaper undertakings;

(h) establishments for the treatment and care of the sick, infirm, destitute or mentally unfit;

(i) hotels, restaurants, boarding-houses, clubs, cafes and other refreshment houses;

(j) theatres and places of public amusement;

(k) mixed commercial and industrial establishments not falling wholly within any of the foregoing categories.

3. The competent authority in each country may exempt from the application of this Convention —

(a) persons employed in undertakings or establishments in which only members of the employer’s family are employed;

Article 2

3. The following shall not be included in the annual holiday with pay:

(a) public and customary holidays;

(b) interruptions of attendance at work due to sickness.

Article 3

(b) the remuneration determined by collective agreement.

Article 4

Any agreement to relinquish the right to an annual holiday with pay, or to forgo such a holiday, shall be void.

Article 5

Article 6

Article 7

(b) the dates at which the annual holiday with pay is taken by each person;

(c) the remuneration received by each person in respect of the period of his annual holiday with pay.

Article 8

Article 9

Article 10

Article 11

Article 12

Article 13

Article 14

Article 15

Характеристика отдельных Конвенций Международной Организации Труда по вопросам оплаты труда

Международная Организация Труда является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. Постоянным органом МОТ является Международное Бюро Труда (МВТ), выполняющее функции секретариата МОТ.

Российская Федерация является членом МОТ. Еще с 1959 г. в Москве действует отделение МОТ. В начале 90-х гг. оно было преобразовано в региональное бюро по странам СНГ. В сентябре 1997 г. между Правительством Российской Федерации и Организацией было подписано Соглашение о Бюро МОТ в Москве, предусматривающее формирование на его основе многопрофильной группы экспертов для оказания содействия в решении социально-трудовых проблем.

Членство в МОТ позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство — профсоюзы — предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в том числе малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации с МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления.

Теперь рассмотрим, какие же существуют основные нормативные документы регулирующие отношения по оплате труда. Российская Федерация ратифицировала 58 конвенций, из них действующих — 51; 50 конвенций были ратифицированы еще СССР и в отношении них на РФ распространяется правопреемство; 8 были ратифицированы уже самой РФ.

1. Конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы (№ 26) принятая МОТ 30 мая 1928 г. В данной Конвенции говориться: «Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется ввести или сохранить процедуру, с помощью которой могут устанавливаться минимальные ставки заработной платы трудящихся, занятых в определенных отраслях или секторах промышленности (и, в частности, в домашнем производстве), в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка» ст. 1 Конвенции о создании процедуры установления минимальной заработной платы принятая МОТ 30 мая 1928 г. // Сборник международных нормативных актов / сост. Г.К. Дмитриева. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 388. .

Россией данная Конвенция не ратифицирована.

2. Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.). Основными положениями данной Конвенции являются:

— «Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается»;

— «Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах»;

— «Заработная плата выплачивается регулярно»;

— «Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются более целесообразными».

Россия ратифицировала данную Конвенцию в 1961 году.

Конвенцию «Об охране заработной платы» сопровождает Рекомендация Международной Организации Труда от 1 июля 1949 года № 85 «Об охране заработной платы», в которой более подробно описывается: порядок удержания из заработной платы, периодичность выплаты заработной платы, порядок извещения трудящихся об условиях получения заработной платы и извещения о заработной плате и внесении записей в платежную ведомость и др.

3. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (Женева, 29 июня 1951 г.). В ней говорится: «Каждый Член Организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Этот принцип может применяться путем:

а) либо национального законодательства;

b) либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;

с) либо коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися;

d) либо сочетания этих различных способов» ст. 2 Конвенции № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» ( Принята в Женеве, 29 июня 1951 г.) // СПС «Консультант Плюс» .

Вообще нужно отметить, что число конвенций МОТ, специально посвященных защите прав трудящихся женщин, относительно невелико. Эпохальной в этом отношении является как раз Конвенция «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности».

Конвенция была ратифицирована СССР 4 апреля 1956 г.

Этой Конвенцией было впервые в истории человечества придано международно-правовое значение принципу, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола. При этом Конвенция предусматривает, что вознаграждение включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставленное прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Тем самым МОТ был сделан важный шаг для реализации в сфере трудовых отношений нормы Всеобщей декларации о правах человека, провозгласившей равенство всех людей независимо от расы, цвета кожи, национальности, пола и других обстоятельств.

Принятие МОТ Конвенции № 100 отнюдь не преследовало цель создать в вопросах оплаты труда всеобщую уравниловку. В статье 3 Конвенции специально оговорено, что разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин. Такая оговорка, логически обоснованная, оставила решение вопроса о методе объективности оценки исполненной работы на усмотрение компетентных властей того или иного государства Поленина С. Международно-правовая защита прав женщин: принцип универсальности и культурного разнообразия // Журнал Международное право, 2007. № 3. С. 12. .

4. Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (Женева, 3 марта 1970 г.). Данная Конвенция гласит: «Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным».

Основной целью регулирования минимальной заработной платы, как это определено в Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и в одноименной Рекомендации МОТ № 135, должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты с позиции прожиточного минимума работника и его семьи. В Конвенции также установлено: «Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц» ст.2 Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» от 3 марта 1970 г. // Сборник международных нормативных актов / сост. Г.К. Дмитриева. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 391. .

Конвенция № 131 до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией, хотя действующее законодательство в стране по данному вопросу не противоречит указанным документам МОТ. Во многом это связано с тем, что, начиная с 1991 года и до настоящего времени, то есть на протяжении 19 лет МРОТ составлял от 10 до 75% прожиточного минимума только работника и не учитывал состав его семьи.

Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, однако, статья 421 Трудового кодекса определяет, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

В перспективе Российская Федерация собирается ратифицировать ряд Конвенций МОТ, это в частности рассмотренная выше Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», Конвенция № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках»(1974 г.) — в этой Конвенции термин «оплачиваемый учебный отпуск» означает отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

Вообще нельзя игнорировать положения нератифицированных международных актов. Эти акты очень важны, поскольку они содержат признанные на международном уровне цели социальной политики.

МРОТ в России не соответствует Конвенции Международной организации труда

По данным Всемирного банка, российский МРОТ меньше всех без исключения стран, входящих в Евросоюз.

Самый высокий МРОТ — в Люксембурге, свыше $3 тыс. В Бельгии и Финляндии — около $2,5 тыс. В Италии, Франции, Германии — около $2 тыс. В России на данный момент он составляет 7,8 тыс. руб., или $130. При этом в эту сумму включаются различные компенсационные и стимулирующие выплаты, что противоречит общемировой практике.

Даже в тех странах ЕС, у которых ВВП на душу населения ниже, чем в России, минимальный размер оплаты труда все равно больше. Так, в Румынии он составляет около $280, в Болгарии — примерно $240.

Реклама

Традиционно в трудовом праве под минимальным размером оплаты труда понимался размер «месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника», полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Всемирный банк рассчитывает МРОТ разных стран в отношении 19-летнего работника или ученика.

Насколько российский МРОТ отвечает своей главной задаче — быть «одним из основных социальных стандартов, регулирующих уровень заработной платы и тем самым непосредственно влияющих на уровень доходов населения в стране», проанализировали в Экспертно-аналитическом центре Российской академии народного хозяйства и госслужбы при президенте РФ (РАНХиГС). Экспертное заключение оказалось нелестным.

Российский МРОТ не выступает социальным ориентиром, а выполняет всего лишь технические функции. На основе МРОТ рассчитывается зарплата, соцпособия, страховые платежи, штрафы.

Между тем международная практика предполагает совершенно другой подход к определению минимального размера оплаты труда, отмечается в аналитической записке РАНХиГС.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый в 1966 году Генеральной Ассамблеей ООН, помимо прочего, гарантирует право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Европейская социальная хартия предусматривает право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный уровень жизни (это положение Россией не ратифицировано).

Европейский комитет по социальным правам считает, что минимальный заработок, обеспечивающий достойный уровень существования, должен составлять 60 и более процентов от средней заработной платы по стране. Заработок менее 50% от средней зарплаты вообще не рассматривается как достойный.

В РАНХиГС обращают внимание, что аналогичный подход закреплен в Конвенции Международной организации труда об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (Россия ее также не ратифицировала).

Согласно статье 3 этой Конвенции при определении уровня минимальной заработной платы следует не только учитывать потребности трудящихся и их семей, но и принимать во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп.

Эксперты отмечают, что, если бы в России применялся такой подход, то МРОТ оказался бы выше текущего уровня в несколько раз. В июле этого года средняя зарплата составляла, по данным Росстата, 39,4 тыс. руб.

Соответственно, минималка в 60% должна была бы составить 23,64 тыс. руб., в 50% — 19,7 тыс.

Но взять и просто одномоментно удвоить или утроить МРОТ — не решение проблемы низких заработков в России, отмечает директор Экспертно-аналитического центра РАНХиГС Николай Калмыков. Наоборот, это, скорее, негативно отразится на самих работниках.

Значительная часть законопослушных работодателей «не потянет» увеличение МРОТ и будет вынуждена перевести работников в серую зону. По данным Института общественных наук РАНХиГС, в ней уже находится 44,8% от общего количества занятого населения. Это примерно 33 млн работников, которые в течение одного года имели неоформленную работу и получали зарплату «в конверте».

По подсчетам «Газеты.Ru», повышение МРОТ до 23–25 тыс. руб. будет стоить государству и бизнесу более 3 трлн руб. в год.

Александр Калинин, президент общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России», в принципе не возражает против постепенного повышения МРОТ. Но с оговорками. Он считает, что необходимо «отвязать» уплаты страховых взносов от МРОТ. Иначе нагрузка на малый бизнес вырастет и небольшие компании, индивидуальные предприниматели будут уходить в тень. Кроме того, МРОТ должен учитывать специфику труда тех работников, которые заняты неполный рабочий день.

«В госбюджете сейчас просто не найдется столько денег, чтобы поднять заработок госслужащим, если провести удвоение МРОТ. Даже на индексацию пенсий едва нашлись деньги», — говорит Александра Суслина из Экономической экспертной группы. Кроме того, повышенный МРОТ приведет к росту штрафов и пеней.

Тем не менее решать проблему низких заработков через повышение величины МРОТ необходимо. «Где-то зарплаты слишком высоки – например в нефтегазовой отрасли. А в агропроме они явно занижены и не обеспечивают достойную жизнь. Эту проблему можно решить, введя, например, прогрессивную шкалу налогообложения», — говорит Суслина.

«Решение проблемы лежит отчасти в установлении норм почасовой оплаты труда, но вряд ли это может быть применимо ко всем отраслям экономики и категориям работников», — говорит Калмыков.

В РАНХиГС на первом этапе предлагают внести поправки в действующее законодательство с тем, чтобы предусмотреть, что МРОТ является минимальным размером вознаграждения за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и не включает, как сейчас, компенсационные и стимулирующие выплаты.

«Следующим этапом реформирования законодательства о МРОТ должно стать его приведение в соответствии с международно-правовыми стандартами, а именно переход к привязке МРОТ к средней заработной плате по стране», — говорится в аналитической записке.

В России теперь действует Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках». Каковы ее основные нововведения, изменится ли продолжительность отпуска и порядок его предоставления?

Конвенция № 132 была ратифицирована Российской Федерацией в июле 2010 г. и вступила в силу в сентябре 2011 г. Еепервоначальный вариант был принят МОТ (специализированное учреждение ООН) в далеком 1936 г.

В некотором смысле для нас Конвенция № 132 – это пройденный этап. Дело в том, что, согласно одному из основных ее положений, ежегодный оплачиваемый отпуск ни в каком случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (п. 3 ст. 3 Конвенции).

Шаг назад?

В нашей стране еще КЗоТ 1971 г. предусматривал, что ежегодный отпуск составляет 24 рабочих дня плюс 4 выходных. Согласно ныне действующему Трудовому кодексу 2001 г., продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Почему же тогда Конвенция была ратифицирована нашей страной более чем через 40 лет после ее принятия МОТ?

Проблема заключалась в правилах разделения отпуска на части и переноса неиспользованной части отпуска на последующие годы. Согласно Конвенции, разделение может быть разрешено компетентным органом страны – участницы Конвенции, но при этом продолжительность одной из частей не может быть менее двух непрерывных рабочих недель (ст. 8 Конвенции).

Подобного положения не было в КЗоТ, и его введение не представлялось целесообразным. Это обусловлено тем, что в условиях командно-административной экономической системы разделение отпуска и его использование работниками в различные периоды рабочего года не соответствовало интересам предприятий и учреждений.

Труд и МОТ

Интересно отметить, что из 183 стран – участниц МОТ к Конвенции № 132 на данный момент присоединились только 35 стран. В их число не входят такие страны, как США, Канада, Франция, Великобритания и пр.

Помимо России, к Конвенции присоединились некоторые развитые европейские страны – Германия, Италия, Испания, Швеция. Кроме того, участниками также являются такие развивающиеся государства, как Йемен, Мальта, Армения, Украина и др.

Большинство развитых стран не готово поставить перед бизнесом жесткое требование предоставить работникам хотя бы трехнедельный оплачиваемый отпуск. С другой стороны, для стран-лидеров мировой экономики важно сохранить взаимопонимание с мировым сообществом по вопросам социально-трудового характера и избежать возможных санкций.

Конвенция и Трудовой кодекс

Прежде чем обсудить наиболее важные положения Конвенции, давайте рассмотрим вопрос о ее соотношении с действующим отечественным законодательством, в частности, Трудовым кодексом. Документы во многом схожи, однако, как мы увидим далее, существуют некоторые различия. Кроме того, возникает вопрос: будет ли применяться Трудовой кодекс или все же Конвенция имеет приоритет?

Конвенция МОТ № 132 по своей правовой природе является международным договором РФ. Следовательно, в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, Конвенция является составной частью правовой системы. И если международным договором установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила договора. Следовательно, Конституция устанавливает приоритет конвенций над внутренним законодательством.

Читаем устав

Вместе с тем необходимо отметить, что наша страна является членом МОТ и, следовательно, на нее распространяются положения Устава этой организации (принят в 1919 г.). Он содержит важное положение о том, что ратификация какой-либо конвенции любым членом МОТ не должна рассматриваться как затрагивающая какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией (п. 8 ст. 19 Устава).

Таким образом, в случае коллизии положений Конвенции № 132 (равно как и любой иной конвенции МОТ) и Трудового кодекса, Конвенция не подлежит применению, если ухудшает положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Предоставление ежегодного отпуска

Как уже отмечалось, согласно Конвенции минимальная продолжительность отпуска составляет три рабочих недели за один год работы (п. 3. ст. 3 Конвенции). При этом термин «год» означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный страной-участницей (п. 2 ст. 4 Конвенции).

В России применяется концепция «рабочего года», когда стаж работы исчисляется с даты заключения трудового договора с ним. Например, если работник принят с 1 ноября 2011 г., то именно от этой даты будут отсчитываться годы его работы в данной организации.

Положения п. 1 ст. 4 Конвенции предусматривают следующее. Если продолжительность трудоустройства работника меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, то работник все же вправе уйти в отпуск за этот год и его длительность должна быть пропорциональна отработанному времени.

Действующий Трудовой кодекс не предусматривает пропорционального предоставления отпусков. Поэтому право на использование отпуска возникает только по истечении 6 месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Следовательно, положения Конвенции предоставляют работникам более широкие права.

Праздники и выходные

Конвенция предусматривает, что государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть ежегодного отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции). В Трудовом кодексе упоминается лишь только то, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в число календарных дней отпуска (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Таким образом, формулировка Конвенции шире и создает более благоприятные условия для работника, поскольку включает и нерабочие дни, которыми могут быть, например, выходные дни. Это достаточно важное положение, поскольку на практике работодатели зачастую включают в дни отпуска работника примыкающие к ним выходные дни.

Например, если работник уходит в отпуск на неделю и в заявлении указывает 5 календарных дней без учета выходных – с понедельника по пятницу – работодатель прибавляет также субботу и воскресенье как дни отпуска. Получается, что работник использовал 7 дней отпуска.

Права работодателя

Время предоставления отпуска также порой является непростым вопросом для согласования между работодателем и работником.

Конвенция закрепляет, что время предоставления отпуска, если оно не определено иным способом, определяется работодателем после консультаций с работником или его представителями (п. 1 ст.10 Конвенции). При этом должны учитываться потребности предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику (п. 2 ст. 10 Конвенции).

Отечественный Трудовой кодекс схожим образом предусматривает, что график отпусков утверждается работодателем(выделено автором) с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Таким образом, оба документа предусматривают право работника на отпуск, которое ограничено правом работодателя определить время его использования (за исключением отдельных категорий работников, которым отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время).

При этом Конвенция, в отличие от Трудового кодекса, предусматривает факторы, которые необходимо принять во внимание при определении времени предоставления отпуска. Это, с одной стороны, производственные интересы работодателя, а с другой – возможности для отдыха работника.

Разделяй и отдыхай

Конвенция допускает возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ч. 1 ст. 8 Конвенции). При этом одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели (ч. 2 ст. 8 Конвенции).

Аналогично, Трудовой кодекс предусматривает, что по соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, хотя бы одна из которых не может быть менее 14 дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). При этом согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска может неблагоприятно повлиять на работу организации, допускается перенесение отпуска (в том числе целиком) на следующий год.

Конвенция же предполагает, что минимум две недели отпуска должны быть использованы в текущем году (п. 1 ст. 9 Конвенции). Стоит отметить, что на практике перенос отпуска на следующий год не всегда связан с производственной необходимостью. Довольно часто работник в силу различных причин просит работодателя перенести отпуск на следующий год или предоставить денежную компенсацию.

Использование оставшейся части отпуска

Одним из важных нововведений Конвенции стало следующее положение. Остаток ежегодного отпуска, не использованный в текущем году, может быть использован не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания года, за который он предоставляется. Например, если работник принят 1 ноября 2011 г., то в первом рабочем году (до 1 ноября 2012 г.) нужно использовать как минимум 14 дней отпуска, а оставшиеся дни – не позднее 1 мая 2014 г.

В связи с этим возникло опасение, что работники утратят право на использование остатков отпусков после указанных 18 месяцев, в том числе тех, которые накопились к моменту вступления Конвенции в силу. Однако российское право предоставляет в данном случае более широкие гарантии работникам, поскольку ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса не устанавливает предельный срок использования оставшейся части отпуска.

Правила переноса

Существуют лишь два исключения из указанного правила.

Во-первых, если отпуск перенесен на следующий год: так как отсутствие работника может неблагоприятно повлиять на работу организации (ч. 1 ст. 124 ТК РФ), отпуск должен быть использован в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

И, во-вторых, схожим образом: если работник отозван из отпуска, неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Удлиненный отпуск

Трудовым кодексом помимо ежегодного основного отпуска для отдельных категорий работников предусмотрен, в частности, удлиненный основной отпуск, продолжительность которого превышает 28 календарных дней (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Кроме того, есть дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Конвенция же предполагает несколько иное. А именно: любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности (для России, согласно оговорке, это 28 календарных дней) может быть отложена на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9 Конвенции). Необходимо отметить, что в настоящее время Трудовым кодексом указанные пределы не установлены. Следовательно, остатки удлиненного отпуска, превышающего 28 календарных дней, и дополнительных отпусков могут быть использованы и по истечении 18 месяцев, прошедших после окончания года, за который соответствующие отпуска предоставлены.

Отказ от права

Конвенция прямо запрещает (признает недействительными) соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 12 Конвенции). По всей видимости, данное положение следует толковать как отказ работника от права на отпуск в принципе (не в конкретном году), зафиксированное в соглашении с работодателем.

В России право работника на ежегодный основной отпуск, продолжительность которого определена законом, закреплено на уровне Конституции (ч. 5 ст. 37). То есть соглашение об отказе от права на отпуск также считается недействительным как ограничивающее конституционные права человека.

Интересно, что Трудовой кодекс предусматривает, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). То есть работник может отказаться от использования отпуска по тем или иным причинам, но не более двух лет подряд.

Денежная компенсация

В ст. 12 Конвенции признается недействительным соглашение о неиспользовании отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме. С точки зрения приведенных выше положений Конституции подобное соглашение также недействительно.

При этом Трудовой кодекс допускает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Аналогично, при суммировании (перенесении) ежегодных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого из отпусков, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 1, 2 ст. 126 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. На практике толкование этого положения может вызвать сложность. Не совсем понятно, имел ли в виду законодатель отпуска неиспользованные в установленный срок (например, в случае отзыва из отпуска – 1 год), или неиспользованные вне зависимости от такого срока.

Новшества

Таким образом, Конвенция № 132 содержит ряд нововведений, которые улучшают положение работников по сравнению с Трудовым кодексом. Это, в частности, положения о пропорциональном отпуске (п. 1 ст. 4 Конвенции), исключении выходных дней из продолжительности отпуска (п. 1 ст. 6). Важным также представляется уточнение, что при предоставлении отпуска необходимо учитывать не только производственные интересы работодателя, но и возможности для отдыха, доступные работнику (п. 2 ст. 10).

Поскольку Конвенция после ее ратификации стала частью правовой системы Российской Федерации, работники вправе ссылаться на ее положения при защите своих трудовых прав, например, в суде. Положение, обязывающее работника использовать остаток отпуска в течение 18 месяцев после окончания года, за который он предоставлен (п. 1 ст. 9 Конвенции), не подлежит применению до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Законодатель пока не торопится приводить положения Трудового кодекса об оплачиваемых отпусках в соответствие с Конвенцией. Следовательно, до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс гарантии для работников в отношении отпусков сужены не будут.

Журнал Консультант

Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 году)

Генеральная Конференция Международной Организации Труда, созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся 3 июня 1970 года на свою пятьдесят четвертую сессию, постановив принять ряд предложений об оплачиваемых отпусках, что является четвертым пунктом повести дня сессии, решив придать этим предложениям форму международной конвенции, принимает сего двадцать четвертого дня июня месяца тысяча девятьсот семидесятого года нижеследующую Конвенцию, которая может именоваться Конвенцией (пересмотренной) 1970 года об оплачиваемых отпусках:

Статья 1

Положения Конвенции осуществляются путем национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путем: посредством коллективных договоров, арбитражных решений, судебных решений или официальными органами по установлению заработной платы или любым другим путем, соответствующим практике данной страны с учетом существующих в ней условий.

Статья 2

1. Конвенция применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков.

2. По мере необходимости, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим аппаратом в каждой стране могут быть приняты меры с целью исключения из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, в отношении которых возникают особые серьезные проблемы, касающиеся ее применения или законодательных или конституционных вопросов.

3. Каждый Член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной Организации Труда, перечисляет любые категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени Конвенция проведена в жизнь или проведение ее предполагается в отношении таких категорий.

Статья 3

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

2. Каждый Член Организации, ратифицирующий Конвенцию, указывает продолжительность отпуска в заявлении, прилагаемом к документу о ратификации.

3. Отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

4. Каждый Член Организации, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального Директора Международного Бюро Труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

Статья 4

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренный в предыдущей статье, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение “год” в пункте 1 настоящей статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом каждой страны.

Статья 5

1. Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

2. Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

3. Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

4. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Статья 6

1. Официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

2. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

Статья 7

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату (включая эквивалент наличными любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится ли данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, выплачиваются заинтересованному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

Статья 8

1. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть раз решена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся работодателя и заинтересованного работающего по найму лица, и при условии что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, одна из таких частей отпуска состоит по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

Статья 9

1. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

2. Любая часть ежегодного отпуска сверх определенной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия заинтересованного лица, работающего по найму, на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей статьи, но не выходящий за определенный предел.

3. Минимум и предел времени, упомянутые в пункте 2 настоящей статьи, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников или посредством коллективных переговоров или таким другим методом, соответствующим национальной практике, который может быть совместим с национальными условиями.

Статья 10

1. Период, когда предоставляется отпуск, если он не устанавливается правилами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультаций с заинтересованным лицом, работающим по найму, или с его представителями.

2. При определении периода, когда предоставляется отпуск, следует учитывать требования работы и возможности для отдыха, имеющиеся у лиц, работающих по найму.

Статья 11

Работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период, соответствующий тому, который может требоваться в силу пункта 1 статьи 5 настоящей Конвенции, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получил отпуска, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.

Статья 12

Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции, или о не использовании такого отпуска с заменой его компенсацией, или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

Статья 13

Компетентный орган власти или другой соответствующий орган в каждой стране могут устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода, противоречащей цели отпуска.

Статья 14

Эффективные меры, соответствующие методам проведения в жизнь положений Конвенции, принимаются для обеспечения надлежащего применения и проведения в жизнь правил или положений об оплачиваемых отпусках с помощью должной инспекции или иным образом.

Статья 15

1. Каждый Член Организации может принимать обязательства по настоящей Конвенции раздельно:

a) в отношении лиц, работающих по найму в секторах экономики, иных чем сельское хозяйство;

b) в отношении лиц, работающих по найму в сельском хозяйстве.

2. Каждый Член Организации оговаривает при своей ратификации, принимает ли он обязательства Конвенции в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, в отношении лиц, перечисленных в подпункте Ь) пункта 1 настоящей статьи, или в отношении и тех и других.

3. Каждый Член Организации, который при ратификации принял обязательства настоящей Конвенции только в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, или лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей статьи, может впоследствии уведомить Генерального Директора Международного Бюро Труда о том, что он принимает обязательства Конвенции в отношении всех лиц, к которым применяется настоящая Конвенция.

Статья 16

Настоящей Конвенцией пересматриваются Конвенция 1936 года об оплачиваемых отпусках, а также Конвенция 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве при следующих условиях:

a) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, работающих по найму в секторах экономики, иных чем сельское хозяйство, Членом Организации, являющимся участником Конвенции 1936 года об оплачиваемых отпусках, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

b) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, работающих по найму в сельском хозяйстве, Членом Организации, являющимся участником Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

c) вступление в силу настоящей Конвенции не означает закрытия Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве для дальнейшей ратификации.

Статья 17

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации.

Статья 18

1. Настоящая Конвенция связывает только тех Членов Международной Организации Труда, чьи документы о ратификации зарегистрированы Генеральным Директором.

2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный Директор зарегистрирует документы о ратификации двух Членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого Члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Статья 19

1. Любой Член Организации, ратифицировавший настоявшую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации. Денонсация вступает в силу через год после даты регистрации акта о денонсации.

2. Каждый Член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

Статья 20

1. Генеральный Директор Международного Бюро Труда извещает всех Членов Международной Организации Труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, полученных им от Членов Организации.

2. Извещая Членов Организации о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный Директор обращает их внимание на дату вступления настоящей Конвенции в силу.

Статья 21

Генеральный Директор Международного Бюро Труда направляет Генеральному Секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Статья 22

Каждый раз, когда Административный Совет Международного Бюро Труда сочтет это необходимым, он представляет Генеральной Конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

Статья 23

1. В случае, если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено иное, то:

a) ратификация каким-либо Членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 19, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее Членами Организации.

2. Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали новую, пересматривающую конвенцию.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Конвенция мот 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Статья 2 1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести рабочим дням. 2.

В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работника, как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 Статьи 3 настоящей Конвенции.

Конвенция МОТ о минимальных нормах социального обеспечения вступает в силу в России

МОСКВА, 1 января. /ТАСС/. Конвенция о минимальных нормах социального обеспечения Международной организации труда (МОТ), которая устанавливает четкое соотношение между средним размером пенсии и средним заработком, вступает в силу в России, одновременно с изменениями пенсионного законодательства.

Международным договором предусмотрено, что коэффициент замещения утраченного заработка трудовой пенсией по старости должен достигать 40%. Таким образом, в подписавшей эту конвенцию стране коэффициент замещения должен составлять не менее 40% прежнего заработка гражданина. Он рассчитывается как соотношение пенсии и прежних доходов получателя и зависит от стажа и заработка, базы начисления страховых взносов, возраста выхода на пенсию, пенсионной формулы и тарифа, учитываемого в пенсионных правах.

«Для большинства россиян Конвенция ничего нового не дает, потому что норма пенсионного обеспечения не менее 40% утраченного заработка гражданина действует давно. Еще по советскому законодательству эта минимальная норма была на уровне 55%. Однако Конвенция охватывает более широкий круг вопросов помимо пенсионного страхования, ее ратификация затрагивает вопрос страховой модели в стране в целом, и поэтому сегодня идет проработка предложений о новом статусе национальных фондов страхования», — пояснила ТАСС д.э.н, профессор Института государственной службы и управления РАНХиГС, член Национальной ассоциации специалистов в сфере труда и социальной политики Людмила Берестова.

По ее словам, ратификация Конвенции также может положительно повлиять на бизнес и работу служб по управлению персоналом на предприятиях в отношении соблюдения социальных обязательств. «За последние десять лет о социальном и трудовом праве в России стали говорить чаще, о чем свидетельствует проведение большого количества конференций по обсуждению вопросов социально-трудовой сферы. Работники активнее изучают свои права, и все больше и больше работодателей приходят к восприятию сотрудников как своего основного актива», — подчеркнула Берестова.

Конвенция МОТ

Конвенция была принята на 35-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда 28 июня 1952 года в Женеве и вступила в силу 27 апреля 1955 года. В настоящее время ее ратифицировали 55 государств, включая большинство развитых стран Европы, Израиль, Японию, Мексику, Бразилию. Федеральный закон о ратификации конвенции в РФ был принят 3 октября 2018 года.

Конвенция является «основополагающим документом международного права социального обеспечения», в том числе статей Европейской социальной хартии и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах человека, участницей которых является Россия.

В конвенции зафиксированы главные принципы организации и управления социальным обеспечением, такие как гарантированность пенсий и пособий, предотвращающий бедность размер выплат, социальная солидарность и коллективное финансирование, финансовая устойчивость системы, общая ответственность государства за функционирование системы.

Закон о пенсиях

Президент России Владимир Путин 3 октября подписал закон об изменении пенсионной системы. Законом устанавливается увеличение пенсионного возраста на пять лет: до 65 лет для мужчин и до 60 лет для женщин. Изначально правительство РФ, которое внесло документ в Госдуму, предлагало поднять пенсионный возраст для женщин до 63 лет, однако затем президент предложил понизить эту планку до 60 лет. Также с изначально предложенного сокращается на три года стаж, дающий право на досрочный выход на пенсию: для мужчин — с планировавшихся 45 до 42 лет, для женщин — с 40 до 37 лет.

В 2018 году средний размер пенсии в России составлял 14,1 тыс. рублей. Согласно принятому закону, среднемесячная пенсия по старости для неработающих пенсионеров в 2019 году увеличится до 15 тыс. рублей, а к 2024 году — до 20 тыс. рублей в месяц.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *