Контракт или трудовой договор?

Содержание

Что лучше: трудовой договор или договор гражданско-правового характера?

Недавно с моим знакомым произошла неприятная история: в прошлом году он «оформился на работу», но в этом году ему не предоставили ежегодный оплачиваемый отпуск, объяснив, что с ним заключен «договор возмездного оказания услуг». Государственная инспекция труда не смогла помочь, поскольку договор был заключен без нарушений законодательства.

Представьте себе, что на собеседовании вам предлагают заключить не трудовой договор, а «контракт», «внутренний» договор, «временный договор», договор «на время срока испытания» и т.п. (скорее всего, под этими формулировками подразумевается ГПХ). Стоит ли соглашаться?

Когда я спрашиваю кадровых работников, что лучше — заключение трудового договора (ТД) или договора гражданско-правового характера (ГПХ), как правило, получаю уверенный ответ: «Конечно, заключение трудового договора!»

Но все не так однозначно и для организации, и для соискателей.

Давайте разберемся, в чем же состоит разница между этими видами договоров, а затем каждый решит, что ему выгоднее.

1. Регулируются разными законодательствами:

ТД — трудовым;

ГПХ — гражданским.

2. Названия:

ТД всегда «трудовой договор»;

ГПХ может называться договором подряда, договором на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, договором возмездного оказания различного вида услуг, договором поручения и пр.

3. Стороны отношений:

ТД — работодатель и работник (трудовые отношения построены на принципе подчинения одной стороны другой);

ГПХ — заказчик и исполнитель (отношения построены на принципе равенства).

4. Предмет договора:

ТД — обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию;

ГПХ — исполнитель может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам.

5. Права и ответственность:

ТД — работник подчиняется в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, в обязанности работодателя входит предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции, организация труда работника, создание ему нормальных условий труда, обеспечение охраны труда, выплата вознаграждения в установленные сроки и по заранее установленным нормам;

ГПХ — исполнитель организует свою работу самостоятельно, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и сам обеспечивает охрану своего труда; заказчик получает какой-либо конкретный результата труда (в материально-вещественной или иной форме) и не обязан организовывать труд работника, создавать ему условия и обеспечивать охрану труда.

6. Оплата за труд:

ТД — работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату труда равной ценности; в основе системы оплаты труда в рамках трудовых отношений лежат объективные признаки — квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда без ограничения максимальным размером, обеспечение посредством заработной платы достойного существования работника и его семьи; размер зарплаты не может быть ниже минимального размера оплаты труда;

ГПХ — исполнитель получает плату за достигнутый результат работы в размере и в сроки, которые определяются на основании соглашения сторон; оплата подобной работы строится на основании положений соответствующих глав Гражданского кодекса РФ, регулирующих отдельные виды договоров.

7. Ответственность за неисполнение своих обязательств:

ТД — стороны несут материальную, т.е. имущественную ответственность друг перед другом, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами; работник несет еще и дисциплинарную ответственность перед работодателем;

ГПХ — исполнитель не связан дисциплинарными обязанностями и не может нести дисциплинарной ответственности; вопросы, касающиеся имущественной ответственности сторон (о размере, порядке возмещения ущерба и т.д.), как правило, регламентируются в договорном порядке.

8. Отношение к организации:

ТД — работник зачисляется в штат, подчиняется внутренним локальным нормативным актам и т.д.;

ГПХ — исполнитель в штат не зачисляется и не обязан подчиняться внутренним локальным нормативным актам (хотя могут быть предусмотрены обязательства), определенным правилам (например, по охране труда).

9. Оформление отношений:

ТД — прием на работу оформляется заключением трудового договора и изданием приказа о приеме на работу, с которым работника должны ознакомить под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы; по требованию работника выдается надлежаще заверенная копия этого приказа;

ГПХ — оформление соответствующего договора и акта приема выполненных работ.

Работодателю иногда выгодно заключать ГПХ, поскольку в этом случае он не обязан предоставлять исполнителю те права и гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (работников), например, касающиеся предоставления отпусков, оплаты листков нетрудоспособности и т.п.

А выгодно ли это соискателям?

Конечно, при заключении ТД работник имеет много прав, но у него также появляются обязанности (ст. 21 ТК РФ).

Если вы выполняете работу по заказу (например, проведение тренингов, оказание консультационных услуг, изготовление на заказ изделия, строительство объекта и т.п.), вам удобнее оформлять ГПХ.

Кстати, не всегда можно заменить ТД на ГПХ.

Трудовые отношения являются приоритетными: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Поэтому думайте сами, решайте сами!

>Когда необходимо трудовое соглашение? Разница с трудовым договором

Понятие

Трудовое соглашение – вид трудовых отношений, которые выходят за рамки, установленные ТК РФ. Они не имеют регламентированных норм и юридической силы, равной трудовому договору или контракту.

Формируются на основании положений Гражданского кодекса РФ, что отличает их от контрактной формы отношений, возникающих между работодателем и работниками.

Они более мобильны, позволяют решать скоротекущие ситуационные задачи, но не могут опираться на положения ТК РФ.

Соглашение заключается при необходимости проведения работ, без оформления работника по договору и тем более, без внесения записи в книжку.

Но для определения гарантий взаиморасчётов и выполнения, предъявляемых к выполненным работам требований, понадобится подтверждение того, что между сторонами возникли определения взаимной ответственности в отношении друг к другу.

Если проведение работ предусматривает единоразовый характер, нет смысла вводить штатную единицу, а целесообразно прибегнуть к соглашению.

Сторонам приходится обращаться к такой форме фиксирования факта деятельности и расчёта, которая определена гражданскими правоотношениями.

Они отражают варианты договоров:

  • договор подряда и субподряда;
  • оказания услуг;
  • найма обслуги;
  • строительных, проектировочных работ и т.п.

Перечень возможностей их приложения многообразен.

В их число входят и соглашения с обслуживающим персоналом квартиры, могут оформляться аналогичные отношения с сантехником, электриком и т.п. Допустимы правоотношения с репетитором, медицинским персоналом.

Плюсы и минусы

Положительные моменты в использовании данного типа взаимодействия, работодатель может увидеть при найме бригады, что не потребует от него постоянного контроля над деятельностью строителей (иных специалистов).

Оплата будет произведена по качественном завершении работ, после чего проводятся взаиморасчёты. Эта форма отношений не предусматривает выплат отпускных и оплаты больничных листов, что даёт возможность некоторой экономии.

При не исполнении определённых обязанностей или их некачественном исполнении, работодатель вправе не выплачивать заработную плату, в том числе – через суд или на основании закона о правах потребителей. Эти категории лиц увольняются без особых юридических последствий для нанимателя.

Нечёткость юридической основы приводит к тому, что отношения принимают размытый характер, в силу чего управление работами затрудняется.

Нередко такой тип отношений привлекает ненадёжных или недобросовестных партнёров, так как штрафные санкции при таком виде найма урегулировать и вменить более чем сложно.

Доверив срочную и важную работу такому партнёру, можно оказаться в сложной ситуации, если она связана с обязательствами перед третьими лицами.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель оформляет трудовым соглашением виды работ, подлежащие оформлению по ТК РФ, ему вменяется ответственность на основании ч.3 ст.5.27 КоАП, с назначением штрафных санкций.

Положительные моменты для наёмных рабочих (специалистов) в том, что процедура требует минимума предоставляемой документации, характеристик и подтверждения квалификации.

Устройство на работу, как и увольнение по её завершении, производится быстро.

Это даёт возможность управлять своим временем и подстраиваться под получение заказов по усмотрению. Так как график работ гибкий, удобно распоряжаться расписанием.

Негативными можно назвать мизерные гарантии, получаемые от нанимающего лица. Увольнение может последовать при малейшем нарушении, когда требование на выходное пособие придётся отстаивать в суде, без гарантии признания иска.

При наступившем заболевании придётся подгонять сроки поставки услуг или срывать их, что чревато разрывом отношений. Ещё хуже, если проведение работ зависит от поставки ресурса со стороны заказчика или третьих лиц.

Работнику придётся заниматься организационной деятельностью, которая не вменяется в его ответственность, либо принимать на себя риски.

Отличия от трудового договора

Чем отличается трудовой договор от трудового соглашения?

Кроме различия в правовых основаниях, связанных с опорой соглашения на ГК РФ, существуют другие характеристики.

Основные отличия трудового договора от трудового соглашения это прежде всего:

  1. Разница трудового соглашения и трудового договора заключается прежде всего в том, что в качестве нанимателя может выступить не только юридическое, но и физическое лицо.
  2. В качестве представителя услуг, подрядчика, субподрядчика или наёмного работника может выступить как физическое, так и юридическое лицо.
  3. Стороны договора различны и зависят от его специфики, например заказчик – подрядчик (исполнитель).
  4. Предмет договора различен. При соглашении – это разовые работы.
  5. При найме по соглашению на лиц не распространяются локальные нормативные акты предприятия и иные нормы распорядка.
  6. трудовое соглашение и трудовой договор Работник сам обеспечивает организацию труда и не подчиняется общим правилам, не соблюдает иерархическую подчинённость.
  7. Не подлежит кадровому учёту.
  8. Выплаты осуществляются в специальном режиме, установленном соглашением.
  9. Выплаты больничных и отпускных, работающим по соглашению, не предусмотрены.
  10. Может устанавливаться на короткий срок, но не менее 5 суток.
  11. При подряде и оказании услуг должен ориентироваться не на срочность соглашения, а на сроки сдачи объекта (других работ) или предоставления услуг. Указание данных сроков обязательно.

Регламентируется законодательными положениями:

  • для договоров подряда – ст.73 ГК РФ;
  • для прочих договоров по возмездному оказанию услуг – ст. 39 ГК РФ.

СПРАВКА: По завершении работ обязательно составляется акт приёмки, на основании которого проводятся взаиморасчёты.

Оформление

В зависимости от масштабности работ, стороны выбирают вариант оформления из числа:

  1. Составляют в простой письменной форме, включая по усмотрению положения, пункты и подпункты.
  2. Составляют и распечатывают на листе формата А-4, скрепляя подписями сторон. Для юридических лиц требуется проставление печати.
  3. Дополнительно удостоверяют в нотариальной конторе.

Для оформления разрабатывается текст соглашения, который готовится в 2 экземплярах и предварительно обсуждается сторонами, с внесением и изменением отдельных пунктов, положений или всего текста.

ВАЖНО: Проконтролировать, чтобы соглашение не несло функций трудового договора и не включало его специфических положений и формулировок.

Многие предприятия разрабатывают бланки типовых договоров, которые заполняются при найме работника. В этом случае остаётся лишь внести требуемые сведения и сформировать документ.

Он начинается с наименования, проставления даты подписания и регистрационного номера. Далее определяются стороны, и устанавливается предмет договора. Им становится тот вид работ, который затребовал привлечения специалистов или работников.

После его определения отдельными положениями определяют правила и нюансы его действия.

ВНИМАНИЕ! Все обозначенные в соглашении положения, подписанные сторонами собственноручно, подлежат обязательному исполнению.

Требуется внимательно просматривать его текст во избежание рисков.

Положения содержат унифицированные требования, в число которых входят:

  • права и обязанности сторон;
  • ответственность за проведение работ;
  • правила и условия взаиморасчёта;
  • правила приёмки работ;
  • качество предоставляемых услуг, критерии качества;
  • обеспечение оборудованием и материалами;
  • ответственность за необходимые расходы;
  • материальная ответственность за порчу оборудования;
  • условия прекращения действия соглашения;
  • действия сторон при ситуациях неодолимой силы;
  • условия одностороннего расторжения и расторжения по согласию сторон.

По усмотрению сторон, в зависимости от функций и целей документа, он предусматривает дополнение специфическими пунктами и выборки подходящих из них.

Условия расторжения

Естественным образом соглашение прекращает действие после проведения работ, их приёмки актом и проведения взаиморасчётов.

Эти обстоятельства фиксируются документально, оформляются в двух экземплярах и передаются каждой из сторон.

Так как любое соглашение подразумевает предоставление каждой из сторон преимуществ от взаимодействия с нею, отсутствие таковых становится поводом к его расторжению в одностороннем порядке, что регламентировано ст. 450 и ст. 453 ГК РФ.

При расторжении обязательным будет уведомление контрагента о расторжении, которое должно произойти не менее чем за месяц, обязательно – в письменном виде, с мотивированным указанием причин.

ВАЖНО: В число причин не могут включаться те, что не оговорены в соглашении, даже если они представляются очевидными.

Если партнёр не согласен с предъявляемыми претензиями, вопрос может быть перенесён для обсуждения в суд.

Работодателю требуется учитывать разницу трудового соглашения и трудовой договора при найме работников, соответствующие ТК и ГК РФ.

Путаница в этом вопросе может разрешаться на уровне таких учреждений как прокуратура или трудовая инспекция.

Отличие контракта от трудового договора

В трудовом законодательстве существует понятие «трудового договора» и понятие «контракта». Чем отличается трудовой договор от контракта, или это одно и то же?

Контракт – это документ с более жёсткими требованиями. В переводе с латыни, это слово означает «сделка», то есть работник и работодатель заключают между собой сделку, неисполнение которой ведёт к тому, что одна из сторон имеет право обратиться сразу в суд, минуя комиссии и инспекции.

Договор – более «мягкий» документ, носящий номинальный характер. Он является подтверждением того, что сотрудник трудоустроен, а остальные аспекты отношений сторон регулируются трудовым законодательством.

Чаще всего, контракт ограничивает именно сотрудника в действиях. Например, не даёт уволиться по собственному желанию. Поэтому соискателям стоит обратить внимание, что он подписывает – контракт или договор.

Отличия контракта от трудового договора в следующем:

  • договор не ограничивает работника в сроках выполнения им его трудовых функций, кроме случаев, когда нужно заключать срочный трудовой договор. Работник может уволиться в любой момент, оповестив работодателя за 2 недели. Контракт же, как правило, заключается на определенный срок. Работник не имеет права уволиться до тех пор, пока строк контракта не истечет.
    Заключив контракт, и работодатель также не может уволить работника по собственной инициативе, кроме случаев, когда работник неоднократно игнорирует свои обязанности;
  • контракт регулирует не только сроки, но и условия его расторжения в одностороннем порядке. Эти условия прописываются в контракте, и уволить работника по другим основания работодатель не имеет права;
  • в контракте нужно указать размер компенсации, которую сторона, желающая его расторгнуть, должна выплатить другой стороне в качестве компенсации за неисполнение условий контракта. При заключении трудового договора размер компенсационных выплат регулируется трудовым законодательством;
  • в контракте указывается сумма материальной ответственности, которую должен будет выплатить работник в случае причинения вреда работодателю. При заключении трудового договора, размер материальной ответственности определяется положениями трудового кодекса;
  • меры стимулирования работников. Например, при выполнении какого-либо объёма работ работодатель обязуется повысить сотруднику оклад.

В трудовом договоре такие положения не указываются. Дополнительные меры стимулирования применяются работодателем исключительно из своих распоряжений.

Это только общие отличия контракта от трудового договора. Работодатель может «придумать» другие условия, которые могут «загнать» работника в кабальные и рабские условия труда. Дело в том, что контракт практически не регулируется законодательством, а пункты трудового договора чётко указаны в трудовом кодексе и других нормативных актах, имеющих отношение к трудовому законодательству.

Трудовой контракт и трудовой договор: отличия

Обновление: 20 апреля 2017 г.

В практике часто встречаются термины, которые используются для обозначения соглашения между сторонами. Например, трудовой контракт и трудовой договор. Отличия этих терминов на первый взгляд незначительны. Но для правового значения суть этих терминов огромна, так как для сторон этих соглашений каждый из документов влечёт различные правовые последствия.

По словарю Ожегова контракт — это письменный договор. К нему также применяется термин «соглашение». В этом документе, как указывает Ожегов, закреплены взаимные обязательства между сторонами, его заключившими. В словарях синонимов русского языка слова «договор» и «контракт» относят к синонимам. На практике, да и в некоторых законодательных актах, эти понятия часто смешиваются. Трудовое законодательство ранее использовало также оба термина. Но в нынешнем Трудовом кодексе термин «трудовой контракт» исключен с 2002 года.

Понятие этого термина приведено в ст. 23 Закона о государственной гражданской службе (от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ). Служебный контракт заключается между лицом, которое поступает на гражданскую службу, и представителем нанимателя. В нём отражены условия соглашения о замещении должности гражданской службы и о том, как эта служба будет проходить. Здесь также закреплены права и обязанности сторон.

Отличие служебного контракта от трудового договора

Эти два вида договора отличаются законодательством, регулирующим их положения. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. На служебные же контракты трудовое законодательство не распространяется. Его условия определяет законодательство, которое регулирует положения о прохождении государственной службы.

Контракт с работником

Когда говорят о контракте с работником, чаще всего имеют в виду договор гражданско-правового характера, заключаемый с исполнителем, особенно когда трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми. С лицами заключается договор, который называют трудовым контрактом, но который по содержанию является гражданско-правовым. Это является нарушением, которое может повлечь административную ответственность в виде штрафа до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовой договор или контракт: в чём разница

Основные отличия Употребляемые термины
Трудовой договор Гражданско-правовой договор (контракт с работником) Служебный контракт
Законодательство Трудовое законодательство (Трудовой кодекс и др.) Гражданское законодательство (Гражданский кодекс и др.) Законодательство о прохождении государственной службы
Стороны Работник и работодатель Заказчик и Исполнитель Наниматель и госслужащий
Государственные социальные гарантии Предусмотрены трудовым законодательством Не предусмотрены Предусмотрены законодательством о госслужбе
Предмет регулирования Трудовая деятельность Оказываемые услуги Государственная служба

Трудовой контракт и трудовой договор: есть ли отличия

Трудовой договор или контракт — это юридические документы, которые используются для регистрации взаимоотношений между работником и работодателем. Несмотря на схожесть терминов, значения каждого из документов не совсем тождественны. Разберемся, чем отличается трудовой договор от контракта. КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Получить доступ

Что такое трудовой договор

Трудовое соглашение, договор (ТД) — это определенное соглашение, в котором работник и его работодатель обговаривают условия дальнейшего сотрудничества. По условиям ТД, наниматель обязуется предоставить своему новому сотруднику заработную плату, место работы, должность, указываются и прочие гарантии и компенсации, закрепленные в ТК РФ.

А нанятый работник, по нормам ТД, обязуется выполнять свои должностные обязанности, находиться на рабочем месте согласно утвержденным нормам рабочего времени, соблюдать правила внутреннего распорядка.

ТД может быть расторгнут:

  • по инициативе самого работника — работник направляет нанимателю заявление на увольнение по собственному желанию;
  • по соглашению сторон — между руководителем и подчиненным заключается соглашение, в котором прописываются условия прекращения взаимоотношений;
  • по воле работодателя, например, по сокращению штатной численности, за нарушение установленной дисциплины, неисполнение прямых должностных обязанностей;
  • при ликвидации компании — когда принято решение полностью ликвидировать экономический субъект;
  • при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Контракт на службу

Это отдельный вид юридических документов, который устанавливает правила взаимоотношений между нанимателем и будущим государственным или муниципальным служащим. Данный вид документации закреплен в статье 23 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 28.12.2017).

Контракт с работником закрепляет его обязанности исполнять должностные инструкции по специальному регламенту. А наниматель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать государственное (муниципальное) содержание, предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Разрыв ТК допустим в следующих случаях:

  • срок действия истек;
  • нарушены правила охраны труда;
  • госслужащий получил травмы вплоть до летального исхода;
  • из-за нарушения дисциплины;
  • неисполнение возложенных обязанностей.

Отметим, что с работниками, занятыми на государственной или муниципальной службе, должен быть заключен контракт вместо трудового договора.

Актуальный образец

Определим отличия

Основополагающее отличие служебного контракта от трудового договора — это нормы законодательства, которые устанавливают нормы применения этих двух документов. Так, соглашение (договор) должно быть составлено с учетом требований ТК РФ. А вот служебный контракт заключается на основании .

Трудовой контракт и трудовой договор — отличия определим в виде таблицы.

Фактор, критерий

Контракт

Договор, соглашение

Увольнение по инициативе работника

Нет

Да

Работодатель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон

Да

Нет

За месяц до окончания срока действия документа стороны обязаны уведомить друг друга о нежелании его продлить

Да

Нет

Наличие дополнительных условий расторжения документа

Да

Нет

Применение штрафных санкций за нарушение условий, ненадлежащее исполнение

Да

Нет

Срок действия имеет ограничения

Да

Нет

Социальные гарантии (бесплатное предоставление жилья, возмещение коммунальных платежей, оплата проезда, прочее)

Да

Нет

Ограничение по возрасту

Да

Нет

Стоит отметить, что бессрочный ТД не имеет ограничений по срокам действия. Однако есть исключение. Срочный ТД — это документ, который имеет конкретный срок действия.

Ключевая разница между трудовым договором и контрактом заключается в предмете соглашений. Так, предметом ТД является трудовая деятельность. То есть работник нанимается, чтобы выполнять свои непосредственные должностные обязанности.

А вот предмет ТК — несение государственной службы. То есть госслужащий при назначении на соответствующую должность будет выполнять служебные обязанности по регламенту. Отметим, что регламент несения государственной, муниципальной службы утверждается в отдельном порядке.

Порядок приема на работу и на службу тоже имеет отличия. Так, при приеме на работу наниматель проводит собеседование, изучает и опрашивает всех кандидатов.

При назначении на госслужбу должен быть организован специальный конкурс. О его проведении объявляют заранее с соблюдением сроков и норм. Выбор кандидата осуществляет специальная комиссия. Что существенно отличается от обычного собеседования.

Сходства и различия трудового договора и контракта

Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта) приложение. К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав -работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РБ, если речь идет о государственной собственности).

Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора: контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно — хозяйственные функции.

В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.

Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье — жилищным законодательством; образование и здравоохранение — административным законодательством; выделение земельного участка — законодательством о земле.

В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения, трудового договора и контракта.

Первое — между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта нет .

Второе — трудовой договор и контракт — это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. «В этом направлении, в свою очередь, можно выделить «цивилистический» уклон понятия контракта и его содержания и «трудовой». Таким образом, контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотраслевому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т.В. Кашанина и А.Б. Кашанин. «Контракт, — утверждают они, — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы» .

Какое же из направлений предпочтительнее? Чтобы ответить на этот вопрос, думаю, что надо рассмотреть возникновение в законодательстве термина «трудовой контракт».

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов, » «которые, по сути, являлись теми же трудовыми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при заключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал». Была попытка дать определение коyтракта. Контракт — «соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству». Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», введя в трудовое законодательство спаренное название «трудовой договор (контракт)». Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора .

Подведем итог третьему разделу.

Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта) приложение. К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав -работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РБ, если речь идет о государственной собственности).

Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора: контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно — хозяйственные функции.

Служебный контракт и трудовой договор: общие черты и отличия (сравнительно-правовой анализ) тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 12.00.14, кандидат юридических наук Ульянова, Анна Владимировна

Заключение диссертации по теме «Административное право, финансовое право, информационное право», Ульянова, Анна Владимировна

Заключение

Аналитический обзор позиций и точек зрения дореволюционных ученых-юристов показывает, что они выделяли значение по существу государственной должности, а основанием для государственной службы считали свободное соглашение (договор), который, однако, не может быть отнесен только к частному праву, поскольку отношения государственной службы носят публичный характер. Таким образом, особая природа договора о государственной службе обуславливалась целью его заключения — решением управленческих задач в интересах государства

Достаточно развитое дореволюционное законодательство о государственной гражданской службе, которое могло бы стать основательной законодательной базой, не было использовано в годы советской власти, упразднившей правовой институт государственной службы, что привело к фрагментарному развитию законодательства о государственной службе, в то же время не лишенному определенных достижений.

В России трудовое законодательство, охватывающее также сферу отношений государственной гражданской службы, до середины 90-х гг. XX в. прошло длительный путь своего развития и во многом проверено практикой, в том числе судебной. Законодательная база в области государственной гражданской службы до указанного периода в силу объективных факторов не развивалась. В настоящее время, несмотря на формирование и развитие законодательства о государственной гражданской службе за прошедшие два десятилетия, правовое регулирование отношений государственной гражданской службы сходно с регулированием трудовых отношений, их возникновением, изменением и прекращением, использованием определенной ТК РФ терминологии.

Исходной основой общих черт служебного контракта и трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда, дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве — принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового права.

Введение контрактной системы и применение законодателем термина «контракт» в правовом регулировании государственно-служебных отношений в целях более выраженного отграничения этих правоотношений от трудовых позволило не только создать дополнительные гарантии прав государственных служащих, но и подчинить отношения, связанные с государственной гражданской службой регулированию, в основном, нормами административного права и лишь субсидиарно — нормами трудового права.

Служебный контракт и трудовой договор имеют общие черты, свидетельствующие, во-первых, о договорном привлечении в Российской Федерации граждан (физических лиц) к труду в условиях рынка труда (рабочей силы); во-вторых, о деятельности, процессе труда, независимо от характера деятельности (профессиональная служебная деятельность или трудовая деятельность работников и др.), основанных на указанных конституционных принципах и международных правовых актах, Конвенциях МОТ, а также соответствующих федеральных законах.

При этом обоснованность применения договорного метода регулирования указанных отношений в целях выполнения возложенных задач с учетом определенной специфики в отдельных сферах деятельности государственных органов Российской Федерации по соответствующим направлениям публичной деятельности на современном этапе развития законодательства не вызывает сомнений.

Исследование в сравнительном аспекте определений и характерных черт, присущих административным договорам, разработанных учеными-административистами, и выявленные в настоящей работе их отличия от служебного контракта обосновывают вывод о том, что понятие и сущность административного договора не затрагивают отношений, связанных с государственной гражданской службой.

Общие признаки служебного контракта и трудового договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом регулировании соответствующих отношений.

Очевидно, сходство служебного контракта и трудового договора проявляется в том, что, реализуя конституционные принципы свободы труда, выбора профессии, рода деятельности, свободного распоряжения своими способностями к труду, равного доступа к государственной службе, оба этих юридических акта представляют собой соглашение сторон.

Общее для государственно-служебных и трудовых правоотношений сочетание государственного и договорного регулирования выражается в возможности закрепления дополнительных условий служебного контракта и трудового договора, не ограничивающих или не снижающих уровень законодательно закрепленных гарантий.

Осуществление профессиональной служебной деятельности государственным гражданским служащим, как и выполнение трудовой функции работником по занимаемой должности, профессии, специальности в соответствии с квалификацией или получение денежного содержания и получение работником заработной платы также являются сходными параметрами служебного контракта и трудового договора. На законодательном уровне устанавливаются соответствующие условия прохождения государственной гражданской службы или условия труда работников.

В то же время, выявленными в результате исследования, проведенного в сранительном аспекте, отличительными признаками служебного контракта от трудового договора являются следующие:

— Законом о гражданской службе определено, что служебным контрактом усттанавливаются права и обязанности сторон (ч. 1 ст. 23); права и обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя -устанавливаются в ТК РФ (ст. 21, 22), иных федеральных законах,

202 нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также следуют из коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 57 ТК РФ);

— в указанном Законе установлен предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе, что ограничивает правосубъектность гражданского служащего, в то время, как по общему правилу трудовая правосубъектность не ограничивается;

— государственный служащий в отличие от работника наделен распорядительно-властными полномочиями в отношении неограниченного круга лиц в пределах его компетенции и в пределах полномочий соответствующего государственного органа;

— в отличие от работодателя по трудовому праву, на стороне нанимателя выступают два самостоятельных субъекта: Российская Федерация (или субъект Российской Федерации) и представитель нанимателя.

В результате проведенного исследования выявлено, что отличием правового статуса государственного гражданского служащего от работников как лиц, работающих по трудовому договору или лиц, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам, является признак прохождения гражданской службы.

Исследование в сравнительном аспекте норм, регулирующих отношения, связанные с государственной гражданской службой, при сравнении с нормами ТК РФ позволило выявить специфику, отличающую нормы этого института от норм институтов трудового права, что обуславливает отнесение правоотношений, связанных с государственной службой к сфере действия административного права.

Различия и присущие особенности служебного контракта и трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт — в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков

203 субсидиарного применения норм трудового права в правовом регулировании государственно-служебных отношений.

Служебный контракт и трудовой договор в условиях свободы труда позволяют раздвинуть рамки правового регулирования и дополнить государственное регулирование коллективно-договорным и, в определенной мере, индивидуальным регулированием соответствующих отношений.

Проявляя свою роль как регулятор государственно-служебных отношений, служебный контракт позволяет Российской Федерации (или субъекту РФ) укомплектовать аппарат конкретного государственного органа государственными гражданскими служащими, соответствующими необходимым требованиям для наиболее эффективного выполнения этим органом возложенных на него задач в целях реализации функций государства; в то же время трудовой договор как регулятор трудовых отношений предоставляет работодателю возможность подобрать работников с учетом своих частных интересов, а работнику — свободно выбирать место и род работы.

Служебный контракт и трудовой договор служат основой функционирования, базой для существования, изменения и развития во времени служебного и трудового правоотношения, а также их прекращения.

Служебный контракт или трудовой договор выступают завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько разли-чается. Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17-19 ТК РФ), а в подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом — самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16, ст. 56 ТК

РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном юридическом составе, являющемся основанием возникновения государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных правоотношений.

На основе проведенного исследования действующего законодательства в сфере государственной гражданской службы и в сфере труда очевидно, что конкурс на государственной гражданской службе, его процедура, круг лиц, подлежащих конкурсу, и другие вопросы более подробно (по сравнению с нормами трудового права, регулирующими конкурс) регламентированы единым «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112. в связи с этим целесообразным представляется принятие единого нормативного правового акта, регулирующего соответствующие аспекты трудовых отношений, с заимствованием отдельных элементов правового регулирования конкурса на государственной гражданской службе в целях совершенствования правового регулирования конкурса в сфере труда.

Вместе с тем необоснованным представляется предложение об изменении формулировки ст. 18 ТК РФ, поскольку данная статья в полной мере регламентирует проведение конкурса, поскольку содержит все необходимые условия: а) названы соответствующие нормативные правовые акты; б) указана необходимость определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкур-су; в) наряду с перечнем определено требование установить порядок (процедуру) конкурсного избрания на должности, вынесенные на кон-курс; г) по результатам конкурса с избранным по конкурсу лицом заключается трудовой договор.

Названия статей ТК РФ, посвященных прекращению трудового договора, как было рассмотрено в настоящей работе, отражают сложившееся в науке трудового права представление об указанных понятиях, в основе которых лежит классификация по критерию воли (инициативы) сторон трудового договора либо каждой из них или иного органа, не являющегося стороной трудового договора, обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Классификация оснований, получившая свое закрепление в трудовом законодательстве, позволяет разграничить понятия (термины) «расторжение трудового договора» или «прекращение трудового договора» и ранее указанное «увольнение» работника и не допустить их смешения.

Обоснованным представляется предложение А. Н. Мироновой о необходимости внесения изменений в указанные статьи ТК РФ, исключив ч. 2 ст. 77, п. 14 4.1 ст. 81, п. 13 ч. 1 ст. 83, сосредоточив все основания в соответствующих статьях главы 13 ТК РФ, посвященной прекращению трудового договора . В науке трудового права обращалось внимание на то, что только строгая законодательная регламентация оснований прекращения трудового договора признается гарантией от незаконных (необоснованных) увольнений, основанных на «авторитарности работодателя относительно работника»253, очевидно, что речь идет не о значительном увеличении этих оснований, а их ограничении.

В современной науке трудового права в целях выявления особенностей, а также порядка прекращения трудового договора применяются определенные критерии, позволяющие осуществить классификацию этих оснований, систематизировать их. Основания подлежат систематизации и для облегчения их выявления, изучения в научно-исследовательских и учебных целях путем установления указанных критериев для разграничения оснований прекращения трудового договора на соответствующие условные группы оснований.

Разделяя позицию о заимствовании значительного числа положений ТК РФ в правовом регулировании государственно-служебных отношений, в том числе и при прекращении служебного контракта, можно отметить, что, соответственно, сохранены и общепринятые в трудовом праве понятия

252 Миронова А. Н. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты. Автореф. дисс.канд. юрид. наук. Москва. 2007. С. 14.

253 Гусов К. Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М. 2001. С. 239; Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. Дисс. в виде научн. докл. . доктора юрид. наук. М. 2003. С. 59. термины) «прекращение», «расторжение» и «увольнение», а также сохранен смысл, придаваемый этим понятиям в науке трудового права и в терминологии законодательства.

При сравнительном анализе оснований прекращения служебного контракта и трудового договора можно видеть сходство между ними. Так, характерное деление оснований на общие и дополнительные в трудовом законодательстве дает возможность разграничить и основания прекращения и расторжения служебного контракта на «общие основания» (ст. 33 Закона о гражданской службе) и «дополнительные основания» прекращения служебного контракта для гражданских служащих категории «руководители», а также для гражданских служащих, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Используя подход, принятый в трудовом праве при классификации оснований прекращения трудового договора, применяя критерий воли (инициативы), направленной на прекращение служебного контракта, можно сформировать следующие группы оснований прекращения служебного контракта:

— основания прекращения служебного контракта по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон и прекращение срочного служебного контракта) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 33, ст. 34, 35 рассматриваемого Закона);

— основание расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего (п. 3 ч. 1 ст. 33, ст. 36 этого Закона);

— основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (п. 4 ч. 1 ст. 33, ст. 37 указанного Закона);

— основания прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон служебного контракта (п. 10 ч. 1 ст. 33, ст. 39 того же Закона).

В результате проведенного исследования автором настоящей работы сделан вывод о том, что увольнение государственного гражданского служащего по несоответствию замещаемой должности гражданской службы

207 по состоянию здоровья в связи с медицинским заключением (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе) не согласуется с положениями Конвенции МОТ № 94 (ст. 1, 2), так как в указанной Конвенции определено, что договоры, связанные с наймом трудящихся, в которых одной из сторон является орган власти, гарантируют им условия труда не менее благоприятные, чем установленные в отношении работы аналогичного характера по соответствующей профессии или отрасли промышленности. Также нельзя признать достаточно обоснованным расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неявки на работу государственного гражданского служащего в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе), поскольку оно не согласуется с Конвенцией МОТ № 158, ст. 6 которой устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения.

Гарантии, предоставляемые гражданским служащим при поступлении, прохождении и прекращении государственной гражданской службы, разделены на основные и дополнительные и, в целом, схожи с гарантиями для работников, имеют и некоторые отличия.

В результате проведенного анализа законодательства, регулирующего изменение условий служебного контракта и трудового договора можно сделать вывод, что гражданским служащим в определенных случаях предоставлен более высокий уровень гарантий (например, временный перевод по ТК РФ может стать постоянным при определенных условиях (если работник не требует предоставления прежней работы), временный перевод гражданского служащего допускается на срок не более месяца).

Более высокий уровень гарантий предоставляют гражданскому служащему и нормы ч. 2.1 ст. 32 рассматриваемого Закона, устанавливающие сохранение денежного содержания гражданскому служащему при отстранении от замещаемой должности гражданской службы в период урегулирования конфликта интересов или проведения проверки, тогда как в ТК РФ оплата

208 работнику за все время отстранения от работы производится как за простой только в том случае, если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ч. 3 ст. 76)).

В то же время, в других случаях гарантии трудовых прав работников выше, например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, которые в установленном порядке могут быть переведены на другую работу. У женщин — гражданских служащих подобные гарантии в связи с беременностью и наличием детей отсутствуют.

С учетом правовой позиции КС РФ представляется необходимым внести изменения в Закон, включив дополнительно нормы, направленные на обеспечение возможности сочетать профессиональную (служебную) деятельность женщин с рождением и воспитанием детей: указанные нормы могут содержать положения о запрещении отказа женщинам в заключении служебного контракта по мотивам, связанным с беременностью, о недопущении привлечения беременных женщин к сверхурочной работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, направлении в служебные командировки, а также необходимо внести нормы о переводе беременных женщин — гражданских служащих в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению на другую должность гражданской службы с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов и с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда. Целесообразно также внести норму о переводе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению в случае невозможности выполнения прежней работы в силу неблагоприятных производственных факторов с оплатой труда по временно замещаемой должности, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

В результате проведенного исследования и анализа законодательства можно сделать вывод о том, что открытый перечень государственных гарантий прав и свобод государственных гражданских служащих, предоставляет им не только определенный объем гарантий, обусловленный особым правовым статусом указанных лиц, но и такие дополнительные гарантии, как защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 52 Закона о гражданской службе); о возможности транспортного обслуживания, обеспечиваемого в связи с исполнением должностных обязанностей в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы (п. 2 ст. 53 указанного Закона); единовременная субсидия на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы (п. 4 ст. 53 этого Закона) и иные государственные гарантии, установленные федеральными законами (ч. 3 ст. 52 того же Закона).

Вместе с тем введение повышенной защиты для беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, рассматривается федеральным законодателем как совместимое с особенностями прохождения государственной гражданской службы. При определении круга лиц, которым предоставляется то или иное право, должен соблюдать конституционные принципы равенства и справедливости, поддержания доверия граждан к закону и действиям государства и исходить из того, что в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ различия в условиях реализации отдельными категориями граждан того или иного права допустимы, если они объективно оправданны, обоснованы и преследуют конституционно значимые цели. Используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации при осуществлении прав и свобод, означает, помимо прочего, запрет вводить такие ограничения в правах лиц, принадлежащих к одной категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет

210 различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *