Вопрос (одиночный ответ):

Коммуникация, в результате которой происходит формирование корпоративной принадлежности и единения с группой, называется …

29N+ритуальная.
познавательная;
суггестивная;
убеждающая;
экспрессивная;

Хотите получить ответ на этот вопрос? Специалисты сайта mc2.help помогут Вам с одним экзаменом/зачётом абсолютно бесплатно! Чтобы воспользоваться этим предложением, зарегистрируйтесь на mc2.help, войдите в личный кабинет и перейдите на страницу «Решить тест”.
Зарегистрироваться на mc2.help

Вопрос (одиночный ответ):

Учет познавательных возможностей партнера происходит при …

29N+познавательной коммуникации;
ритуальной коммуникации.
суггестивной коммуникации;
убеждающей коммуникации;
экспрессивной коммуникации;

Хотите получить ответ на этот вопрос? Специалисты сайта mc2.help помогут Вам с одним экзаменом/зачётом абсолютно бесплатно! Чтобы воспользоваться этим предложением, зарегистрируйтесь на mc2.help, войдите в личный кабинет и перейдите на страницу «Решить тест”.
Зарегистрироваться на mc2.help

Вопрос (одиночный ответ):

В форме совещаний, семинаров, докладов, отчетов, сообщений, лекций, конференций осуществляется …

29N+познавательная коммуникация;
ритуальная коммуникация.
суггестивная коммуникация;
убеждающая коммуникация;
экспрессивная коммуникация;

Хотите получить ответ на этот вопрос? Специалисты сайта mc2.help помогут Вам с одним экзаменом/зачётом абсолютно бесплатно! Чтобы воспользоваться этим предложением, зарегистрируйтесь на mc2.help, войдите в личный кабинет и перейдите на страницу «Решить тест”.
Зарегистрироваться на mc2.help

Вопрос (одиночный ответ):

Опора на личностную мотивацию партнера и его интеллектуально-эмоциональную сферу происходит при …

29N+убеждающей коммуникации;
познавательной коммуникации;
ритуальной коммуникации.
суггестивной коммуникации;
экспрессивной коммуникации;

Хотите получить ответ на этот вопрос? Специалисты сайта mc2.help помогут Вам с одним экзаменом/зачётом абсолютно бесплатно! Чтобы воспользоваться этим предложением, зарегистрируйтесь на mc2.help, войдите в личный кабинет и перейдите на страницу «Решить тест”.
Зарегистрироваться на mc2.help

Вопрос (одиночный ответ):

В форме бесед, дискуссий, переговоров, презентаций, пресс-конференций, напутствий осуществляется …

29N+убеждающая коммуникация;
познавательная коммуникация;
ритуальная коммуникация.
суггестивная коммуникация;
экспрессивная коммуникация;

Хотите получить ответ на этот вопрос? Специалисты сайта mc2.help помогут Вам с одним экзаменом/зачётом абсолютно бесплатно! Чтобы воспользоваться этим предложением, зарегистрируйтесь на mc2.help, войдите в личный кабинет и перейдите на страницу «Решить тест”.
Зарегистрироваться на mc2.help

Транскрипт

1 Кугушева Татьяна Вячеславовна кандидат экономических наук, старший преподаватель Южный федеральный университет Россия, Ростов-на-Дону ORCID id is Копылова Мария Евгеньевна бакалавр Южный федеральный университет Россия, Ростов-на-Дону Традиции организации: роль ценностей и норм в формировании организационной культуры предприятия сферы услуг Традиции организации являются значимым фактором формирования устойчивой организационной культуры и важным источником стабильности предприятия. Это связано с тем, что прибыль компании зависит не только от грамотного руководства, но и от способности сотрудников следовать культурным нормам, сложившимся в организации. В исследовании рассмотрены сущность традиций предприятия и их значимость для формирования организационной культуры компаний любой сферы деятельности, определены факторы, влияющие на их внедрение и поддержание. Ключевые слова: организационная культура, культурные традиции организации, нормы, ценности, сфера услуг. На сегодняшний день ключевым фактором успеха функционирования организации выступает способность всеми сотрудниками предприятия принимать и разделять принятые в компании традиции. Современный менеджмент рассматривает данный фактор как мощный системообразующий инструмент обеспечения взаимодействия сотрудников в организации и 70

2 преодоление возможных конфронтаций; идентификации работников с организацией, позволяющий ориентировать их на реализацию миссии и достижение целей компании. Исходя из этого, умение руководителя успешно внедрить традиции, обязательные к исполнению всеми сотрудниками, в организацию и проконтролировать исполнение уже существующих, является одним из показателей эффективности предприятия, ее целенаправленное развитие служит детерминантой формирования конкурентных преимуществ, что особенно актуально в современных социально-экономических условиях функционирования организации. В научной среде не сформирован единый подход к пониманию дефиниции «традиции организации». Это связано с ее мультидисциплинарным характером, обусловленным присутствием данного понятия в работах ученых по теории управления, социологии, психологии и организационному поведению. Так, Шапиро С.А., определяет традиции, сложившиеся в организации, как образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением. Они создают регулятивную систему отношений в организации, позволяющую создать прочный, устойчивый трудовой коллектив . Несколько иной позиции придерживается Смирнов Э.А., который трактует данный термин как систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией . 71

3 По мнению Одегова Ю.Г., традиции организации — это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике . Из совокупности вышеописанных определений общим понятием традиций в организации может выступать совокупность базовых ценностей (представлений), которые разделяются и принимаются всеми сотрудниками. Именно совокупность базовых ценностей определяет индивидуальность отдельно взятого предприятия, его неповторимость как на уровне внешних, так и на уровне внутренних проявлений. В контексте нашего исследования, отметим, что под ценностями организационными мы подразумеваем совокупность свойств предметов, процессов или явлений, выступающих образцами и целевыми функциями для поведения участников предприятия. Они признаются большинством участников. Совокупность же ценностей позволяет формировать философию функционирования организации. Она отражает как восприятие организацией себя, так и восприятие собственного предназначения. Организационная философия позволяет сформировать основные направления деятельности, которые в свою очередь формируют систему менеджмента организации в первую очередь, и как следствие является основой имиджа организации во внешней среде. Первоначально, организационные традиции формируются менеджментом компании, но способны трансформироваться в условиях меняющейся внешней и внутренней среды организации. К примерам организационных традиций можно отнести в первую очередь те, что связаны с управлением персоналом. В частности, это может быть установленный порядок карьерного роста сотрудников, система 72

4 применяемых подходов к мотивации персонала. Мало распространенным, и тем не менее требующей внимания, является традиция заботы о бывших сотрудниках компании пенсионерах. Более распространенными являются организация профессиональных праздников и корпоративных мероприятий, использование общепринятых и специализированных методов разрешения конфликтов. Говоря о классификации традиций, то можно выявить среди них позитивные и негативные, пассивные и активные. Под воздействием традиций создается организационная культура, которую Эдгар Шейн определяет как «совокупность основных убеждений сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» . По мнению Веснина В. Р., организационная культура являет собой коллективно разделяемые ценности, символы, убеждения, образцы поведения членов организации. На его взгляд, организационная культура проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции и также формирует имидж организации . Хофстеде Г. определял организационную культуру более широко как качество коллективного программирования мыслей, которое дифференцирует сотрудников одной организации от другой. Виханский О.С. и Наумов А.И. интерпретировали организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения . 73

5 Соломанидина Т.О. вкладывает в организационную культуру социально-духовное измерение компании, которое складывается под влиянием материальных/ нематериальных, явных / скрытых, осознаваемых / неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху . Таким образом, с уверенностью можно утверждать, что традиции представляют собой совокупность признанных участниками организации неписанных социальных стандартов. Данные стандарты придерживаются членами организации, обеспечивая тем самым их предсказуемое поведение в различных ситуациях, стандартизируя реакцию и избавляя работников от неопределенности во взаимодействиях с окружающими. Культурные традиции организации не только создают «лицо» компании, но и формируют организационную культуру. Из данной тесной взаимосвязи между организационной культурой и традициями компании можно заключить, что в зависимости от типа организационной культуры и будут формироваться культурные традиции той или иной организации. В мировой практике существует целый ряд типологий традиций и их соотношение с принятыми на предприятиях организационных культур. Однако самая известная это «идеология» культур американского социолога С. Ханди, которая представлена в таблице 1. Таблица 1 Типы организационных культур С. Ханди и соответствующие данному типу традиции организации Тип организационной культуры Ролевая культура Соответствующие типу организационной культуры традиции организации Компании такого типа имеют устойчивую, ориентированную на традиции стабильную организацию с высокой степенью управляемости. Каждому сотруднику отведена своя роль в организации, ценится профессионализм. Материальное и нематериальное поощрение работников осуществляется исходя из их достижений, отношения между ними носят формальный характер. 74

6 Культура, ориентированная на власть и силу Культура, ориентированная на деятельность Культура индивидуальности Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, обладающий формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основной линии руководителя, поощряется исполнительность; должностные инструкции написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Командный метод работы. В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты. Стремится к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения, внутри групп обоюдное уважение Имеют значение, прежде всего, личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Исходя из вышеизложенного, можно заключить: традиции организации играют ключевую роль в формировании организационной культуры. Влияние традиций определяется структурой организации, видом ее экономической деятельности и отношением к своим сотрудникам. Основным аспектом при рассмотрении взаимосвязи традиций предприятия и сформированной под их влиянием организационной культуры, является эффективное осуществление совместной деятельности на всех уровнях организации, достижение общих целей компании и следование миссии. Именно это является мерой результативности и в совокупности основной функцией создаваемых в организации традиций, а на их основе организационной культуры. Далее, рассмотрим актуальность рассмотрения выбранной нами темы исследования в контексте деятельности предприятий сферы услуг. Отрасль сферы услуг охватывает организации различных видов деятельности: от страхования и различного рода финансовых услуг, от услуг сферы красоты и здоровья, до услуг транспорта и перевозок. И именно от правильного 75

7 восприятия, четкого понимания сотрудниками фирм данной отрасли традиций организации и следование им зависит эффективность деятельности и имидж предприятий данной сферы. Обусловлено это тем, что в настоящее время одной из наиболее перспективных сфер экономики выступает именно сфера услуг. На ее долю приходится 54,4 % занятого на предприятиях данного типа трудоспособного населения, в то время как на отрасль промышленности приходится 27,3%, строительства 10,7% и сельского хозяйства 7,6% соответственно от общей структуры экономики по количеству занятых (рисунок 1). Рисунок 1 Структура экономики РФ по количеству занятых, % По данным Росстата, которые отражены на рисунке 2, к концу 2016 года в нашей стране доля работающего населения, занятого в сфере услуг, составила 54,4%; прослеживается четкая динамика возрастания данного показателя в период с 2011 года (53,2%) с увеличением в среднем на 1,5 процента на конец каждого отчетного периода. В этой связи можно предположить, что данный показатель имеет тенденцию и к дальнейшему росту. 76

8 Рисунок 2 Занятость трудоспособного населения РФ в отрасли сферы услуг по отношению к предыдущему отчетному периоду, в % Исходя из вышеописанного, можно заключить, что сфера услуг является не только источником дохода для большей части населения РФ, но и представляет из себя одну из самых прибыльных сфер экономики. Именно это и вызывает интерес в изучении традиций организаций сферы услуг и их влияние на формирование организационной культуры в контексте деятельности предприятий именно этого сектора. Специфика же традиций в компаниях, ориентированных на предоставление услуг в большинстве своем имеет следующий характер: 1. ценится профессионализм работающих в компании сотрудников, а также вновь пришедших; 2. поддерживается неформальный характер межличностных отношений между работниками; 3. приветствуется групповой метод работы, обмен опытом между коллегами как одного отдела, так и между разными. По этой причине личные достижения сотрудника не имеют высокой значимости; 4. вертикальный карьерный рост зачастую отсутствует, отдается предпочтение горизонтальному. 77

9 Выше перечисленные культурные традиции организации создают в компании сильную организационную культуру и формируют облик организации, основой которого будет следующее: специфика предоставляемых услуг и их качество; морально-нравственные принципы поведения работников; репутация организации и отдельных еѐ сотрудников в деловом мире; общепринятые в организации представления о реализации бизнес-процессов, как основных, так и вспомогательных, представления о формах отношений между сотрудниками и формах достижения поставленных целей. Указанные параметры должны отличать ту или иную организацию друг от друга. Одним из ярчайших примеров компании, профильной деятельностью которого является предоставление услуг, является публичное акционерное общество «МТС». Именно на примере данной компании будет рассмотрено влияние традиций организации на формирование организационной культуры. ПАО «МТС» существует на рынке телекоммуникаций 24 года, и за столь длительный срок зарекомендовала себя как ответственная перед всеми заинтересованными сторонами компания: потребителями, сотрудниками, акционерами и инвесторами, поставщиками, государственными органами. Однако основополагающими и наиболее значимыми элементами из вышеприведенного являются работники данной организации. Связано это, прежде всего, с тем, что отрасль, в которой осуществляет свою деятельность организация, весьма специфична. Сама себя компания позиционирует как социально ответственную организацию. В кодексе делового поведения и этики ПАО «МТС» описывается шесть корпоративных ценностей, образующих аббревиатуру «просто». Данная аббревиатура расшифровывается как «п» — партнерство это просто, когда работаешь в команде, «р» — результативность это просто, когда достигаешь поставленных целей, «о» — ответственность это просто, 78

10 если отвечаешь за результат своих действий, «с» — смелость это просто, если делаешь шаг веред, «т» — творчество это просто, если мыслишь за рамками привычного и «о» — открытость это просто, если умеешь слушать и слышать. В компании огромное внимание уделяется работе с персоналом. Мероприятия различного рода, проводимые совместно с руководителями отделов, дивизионов, макрорегионов нацелены на поддержание традиций, созданных в организации, и на прививание их молодым специалистам с целью уменьшения текучести кадров и создания эффективной организационной культуры. Связано это с тем, что в выбранном секторе экономики организация не могла бы функционировать без мощного кадрового потенциала. В таблице 2 представлены традиции, принятые в компании и поддерживаемые руководством на всех уровнях управления для результативного выполнения задач, которые стоят перед сотрудниками организации, и то влияние, которое они оказывают на организационную культуру ПАО «МТС». Как результат ответственное отношение к своим должностным обязанностям работников компании. Таблица 2 Соотношение традиций ПАО «МТС» и влияния, оказываемых ими на организационную культуру компании* Традиции компании Каждому отведена своя роль, но при этом зачастую сотрудники одного отдела делают работу, никак не связанную с их компетенциями, других сотрудников по просьбе начальства Мотивация работников в основном нематериальная (розыгрыш вещей с логотипом компании) Межличностные отношения неформальные (даже с Влияние данной традиции, оказываемое на организационную культуру За счет влияния данной традиции зачастую возникает конфронтация между сотрудниками, соответственно, ухудшается организационный климат, сопровождающийся высказыванием недовольства зачастую начальству, стоящему над непосредственным руководителем Снижается заинтересованность сотрудников в качественном выполнении работы, чему сопутствует снижение эффективности работника, как следствие, общая цель зачастую не достигается Происходит аннуляция рабочей атмосферы, сотрудники мало времени уделяют своим прямым 79

11 руководителями отделом/дивизионов/регионов рядовых сотрудников); частое использование жаргонных слов в межличностном общении сотрудников Власть руководителя формальная, но больше реализует неформальным авторитетом Основная цель, которая ставится перед сотрудниками это достижение общих показателей, приветствуется командный метод работы, личные достижения не учитываются, если не была достигнута та или иная цель на отчетный период Стиль общения с клиентами формальный, одежды фирменный Проводятся корпоративы по случаю профессиональных и государственных праздников за счет организации; тренинги обязанностям, предпочитая обсудить интересующие их темы с непосредственными коллегами или Данное обстоятельство благоприятно влияет на организационный климат: сотрудники выполняют работу зачастую, чтобы не подвести своего руководителя Отсутствуют стимулы выполнять работу эффективно и подходить к выполнению задач ответственно по той причине, что каждый из сотрудников надеется, что коллега по команде так или иначе выполнит работу за него Создает благоприятное впечатление клиентов о компании в целом, заставляет вернуться еще раз, так как обслуживание весьма профессионально Таким образом, происходит сплочение коллектива, обмен опытом, что положительно влияет на навыки сотрудников, появляется возможность раскрыть профессиональный потенциал; помогают ознакомиться с организационной культурой компании, принять ее ценности и разделить полностью миссию компании * Данная таблица составлена авторами в результате исследования. На наш взгляд, некоторые традиции требуют серьезной доработки. Так, неформальные отношения между сотрудниками и своими непосредственными руководителями чреваты отвлечением от профессиональных обязанностей и практически аннуляции рабочей атмосферы. Сотрудники компании, не ведающие в сфере деятельности других, выполняют работу некачественно в виду отсутствия компетенций в данной области. Аспект, касающийся нематериального поощрения, также требует пересмотра в условиях сложившейся экономической ситуации в стране. Исходя из вышеописанного, можно заключить, что в целях повышения эффективности функционирования компании в целом, необходимо, прежде 80

12 всего, пересмотреть механизм межличностного отношения между сотрудниками компании: необходимо внедрить систему тайм-менеджмента, подразумевающую разделение времени на трудовое (для выполнения своих прямых обязанностей) и личное, когда сотрудники могут заниматься необходимыми им делами не в ущерб работе. Также учитывать и использовать потенциал каждого сотрудника в разрезе специфики его знаний и навыков. Пересмотреть систему мотивации, уделив внимание разработке методов материального стимулирования, возможно, поощрять за личные достижения работников компании. Таким образом, культурные традиции организации, несомненно, формируют организационную культуру компании. И то, как они внедряются, реализуются, поддерживаются самим руководством и сотрудниками компании, будет зависеть организационный климат компании, ее эффективность, конкурентоспособность, словом, все то, что принято понимать под организационной культурой. Выводы: 1. Традиции организации оказывают огромное влияние на формирование организационной культуры. Они создают системы ценностей, норм, правил поведения, характер межличностных взаимоотношений, благоприятный организационный климат и имидж организации в целом. 2. Традиции организации имеют решающее значение для формирования организационной культуры предприятий сферы услуг. Обусловлено это специфичностью данного сектора экономики. Традиции, признаваемые и разделяемые сотрудниками компаний этой отрасли предполагают создание мощной организационной культуры, как следствие, высококонкурентного предприятия. 3. На примере ПАО «МТС» нами были рассмотрено соотношение традиций ПАО «МТС» и влияния, оказываемых ими на организационную 81

13 культуру компании. Как показало исследование, имеющиеся традиции организации требуют существенной доработки с целью повышения эффективности деятельности оператора мобильной связи. От этого будет зависеть и организационный климат, и организационная культура, и как следствие конкурентоспособность предприятия в целом. Список источников и литературы 1. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: Книга. М.-Берлин: Директ-Медиа, с. 2. Козлова А.М. Организационное поведение. Для руководителей: пособие. — М.-Берлин: Директ-Медиа, с. 3. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Баландина О. В., Вешкурова А. Б. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие — М.- Берлин: Директ-Медиа, с. 4. Мандель Б.Р. Современная организационная психология. Модульный курс: учебное пособие для обучающихся в гуманитарных вузах (бакалавры, магистры). М.-Берлин: Директ-Медиа, с. 5. Весенин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. 2-е изд., доп. и испр. М.: ООО «ТД»Элит-2000», с. 6. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: Книга. М.-Берлин: Директ-Медиа, с. 7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», с. 8. Информация о занятости населения по видам экономической деятельности на конец 2016 года // Росстат Федеральная служба государственной статистики. URL: r_force/ (дата обращения ) 82

14 9. Информация о структуре платных услуг населению Ростовской области на конец 2016 года // Росстат Федеральная служба государственной статистики. URL: rts/ (дата обращения ) 10. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления // Административно-управленческий портал. URL: (дата обращения ) References 1. Shapiro S.A. Innovatsionnye podkhody k protsessu upravleniya personalom organizatsii. Moscow-Berlin: Direkt-Media, p. 2. Kozlova A.M. Organizatsionnoe povedenie. Dlya rukovoditeley: posobie. Moscow-Berlin: Direkt-Media, p. 3. Shapiro S. A., Samrailova E. K., Balandina O. V., Veshkurova A. B. Kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami: uchebnoe posobie. Mosocw- Berlin: Direkt-Media, p. 4. Mandel’ B.R. Sovremennaya organizatsionnaya psikhologiya. Modul’nyy kurs: uchebnoe posobie dlya obuchayushchikhsya v gumanitarnykh vuzakh (bakalavry, magistry). Moscow-Berlin: Direkt-Media, p. 5. Vesenin V.R. Osnovy menedzhmenta. 2 ed., dop. i ispr. Moscow: OOO «TD»Elit-2000», p. 6. Shapiro S.A. Innovatsionnye podkhody k protsessu upravleniya personalom organizatsii. Moscow-Berlin: Direkt-Media, p. 7. Solomanidina T.O. Organizatsionnaya kul’tura kompanii. Moscow: OOO Zhurnal «Upravlenie personalom», p. 8. Informatsiya o zanyatosti naseleniya po vidam ekonomicheskoy deyatel’nosti na konets 2016 goda. Rosstat Federal’naya sluzhba gosudarstvennoy statistiki. Available at: 83

16 organizational culture and their significance for the formation of organizational culture of companies in any field of activity, identified factors influencing their implementation and maintenance. Keywords: organizational culture, сultural traditions of the organization, standards, values, services sector Выходные данные статьи: КУГУШЕВА, Татьяна Вячеславовна; КОПЫЛОВА, Мария Евгеньевна. Традиции организации: роль ценностей и норм в формировании организационной культуры предприятия сферы услуг. Журнал «У». Экономика. Управление. Финансы., , n. 3, сен ISSN Доступно на: < Дата доступа 85

Раздел 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Назначение Положения

Настоящее Положение разработано в целях развития в сознании сотрудников компании идеологии, системы ценностей, единых стандартов поведения, соответствующих высоким принципам и нормам этики бизнеса в международных экономических отношениях, участником которых является компания.

Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотруд­никами компании. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение под­чиненными ему сотрудниками правил и принципов.

1.2. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по корпоративной культуре

При создании локальных корпоративных политик, правил, стандартов, норм и требований составители должны руководствоваться перечнями международных стандартов качества:

— ISO 9000 «Стандарты на управление качеством и обеспечение качества. Руководящие положения по вы­бору и применению». Стандарт определяет основные принципы политики руководства организаций в области обеспечения качества.

— нормы бизнес-этики. С их помощью контролируется этическое поведение членов компании и других партнеров, соблюдается устав и осуществляется контроль над исполнением правил компании ее членами и партнерами;

— нормы деловой этики. Правила и нормы служебного поведения сотрудников в офисе, внутренних комму­никаций и взаимодействия с партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками компании.

1.3. Основные понятия и определения, используемые в построении системы корпоративной культуры

Служебный этикет — система личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и подчиненными. Определяющим принципом этики бизнеса является сотрудничество и взаи­мопонимание. Служебный этикет обеспечивает установление личных контактов, содействует решению деловых вопросов, формирует благоприятную социально-психологическую атмосферу в коллективе.

Этика управления — совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения сотрудников компании в процессе управления. Этика управления основывается на принципе: в центре любой организации и системы управления стоит человек как личность.

Речевой этикет — правила ведения беседы. Этикет проведения деловых бесед, совещаний, публичных вы­ступлений, написания деловых писем. Включает в себя: устойчивые формы обращения, изложения просьб, вы­ражения признательности, способы аргументации с учетом сложившейся ситуации и т. п.

Деловая репутация — доброе имя компании, которое оценивается системой качественных и количественных показателей (критериев), свидетельствующих о выполнении обязательств компании перед ее сотрудниками, пар­тнерами, клиентами, а также хозяйственных договоров, соглашений в установленные сроки. Важным фактором репутации компания считает высокую платежеспособность, уровень рентабельности, прибыльности, качество реализуемых товаров (работ, услуг), высокий уровень организации производства и труда, производственной, технологической и финансово-коммерческой дисциплины.

Корпоративная культура — это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться компания и ее сотрудники в своей повседневной работе. Компания принимает со­вокупность моделей поведения, которые приобретены в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Фирменный стиль — это совокупность приемов (графических, цветовых, языковых и т. д.), которые, с одной стороны, обеспечивают узнаваемость организации и ее услуг. Совокупность изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность. Дизайнерские средства информационного характера, выражающие единство внутреннего и внешнего оформления предла­гаемых данной фирмой товаров.

Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.

Имидж организации — это совокупность всех механизмов управляющих поведением людей относительно организации. Сюда включается восприятие, осмысление и переживание того, что организация делает, говорит, и того, что говорится об организации за ее пределами.

Кадровая политика — целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Корпоративный дух — начало, определяющее поведение, действия работников и руководителей компании и отражающееся на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, ее управлению.

Философия компании — этические и нравственные приоритеты, определяющие и регулирующие повсед­невную деятельность фирмы, персонала и принципы их существования; базисные, устойчивые ориентации, компоненты, определяющие интересы, отношения, поведение и действия компании в обществе и на рынке.

Раздел 2.

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ КОМПАНИИ

2.1. Миссия и цели компании

Миссией является развитие социально-экономической сферы общества и повы­

шение промышленного и финансового потенциала бизнеса. Компания стремится к тому, чтобы улучшать качество жизни людей посредством новейших технологий и обеспечивать профессиональное сообщество качественными услугами, тем самым повышая качество обслуживания населения.

Работая над достижением данной цели, компания стремится сохранить и укрепить свои ведущие позиции на рынке. В связи с этим наиболее ценными в работе организации считается предоставление комплекса высоко­качественных услуг населению, предприятиям и организациям, на которые распространяются интересы наших клиентов и партнеров; удовлетворение потребностей клиентов в потреблении продукции, разрабатываемой компанией для развития и улучшения качества бизнеса наших клиентов.

2.2. Цели управления корпоративной культурой персонала

— основная цель компании — достижение качества, отвечающего квалификационным и личностным требованиям, оптимального, информированного, осознающего миссии и цели компании, целостного, сплоченного, скоордини­рованного на достижение общей цели коллектива работников, который является одним из основных факторов долгосрочной конкурентоспособности бизнеса ;

— организация рациональной структуры персонала, что означает оптимальное количество уровней структуры, оптимальное соотношение между работниками и их функциями, грамотное делегирование полномочий, по­строение эффективных коммуникаций между всеми участниками бизнес-процесса;

— создание развитой и уникальной корпоративной культуры компании, которая стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудников на выполнение поставленных пред ними задач;.

— достижение максимально возможного отождествления каждого работника с компанией. Это означает, что

работник не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в коллективе, но и внутренне принимает корпоративные ценности ;

— стремление к позиции лучшего работодателя на рынке труда. Формирование безупречной репутации и при­влекательного бренда как для партнеров, потребителей, клиентов, так и для сотрудников компании;

— максимально возможное использование потенциала сотрудников в компании. Сокращение прямых и кос­венных издержек, связанных с обновлением состава персонала, в том числе мотивирование и удержание ценных сотрудников.

Управление персоналом в компании осуществляется по системе «ССП — системы сбалансированных пока­зателей эффективности». При этом разработка и расчеты ключевых показателей эффективности сотрудников на определенной должности осуществляются с учетом их компетенций.

2.3. Ценностные ориентиры

Корпоративные ценности играют роль организующего внутреннего начала, добровольно заключенного еди­номышленниками общественного договора. Чем больше сотрудников и потребителей принимают философию корпоративного бренда, тем успешнее компания, ее проекты.

Компания определяет систему ценностей, на которые ориентируется. Высшими ценностями компания при­знает: сотрудников и их компетенции; клиентов, их потребности; технологии (результаты интеллектуального труда) и возможности, связанные с ними.

Также компания стремится создать имидж, который формирует предпочтительную гражданскую позицию компании в представлении широкой общественности. Для партнеров это высокая устойчивость позиции ком­пании на рынке. Компания стремится сформировать внутренний имидж компании, который в представлении своих и потенциальных сотрудников олицетворяет одного из лучших работодателей на рынке труда. Также имидж компании является инструментом достижения стратегических целей, которые затрагивают основные стороны ее деятельности и ориентированы на перспективу. Компания руководствуется тем, что позитивный имидж повышает конкурентоспособность организации, привлекает партнеров и потребителей, облегчает доступ организации к ресурсам и т. д. Компания не только формирует свой имидж, но и изменяет его в связи с посто­янно меняющимися внешними условиями в бизнесе. Так как он складывается в групповом и массовом сознании и имеет характер стереотипа эмоционально окрашенного образа компании или персоны, компания стремится сохранять и развивать свой имидж, формируя положительный образ в глазах сотрудников и потребителей по­средством улучшения качества взаимоотношений со всеми сторонами.

Компания дорожит своей деловой репутацией. Оценивает деловую репутацию через показатели работы, свидетельствующие о высоком профессионализме руководителей, менеджеров, персонала и их честном выпол­нении своих обязанностей и принятых обязательств. Компания придерживается мнения, что высокая деловая репутация — важный фактор доверия организации у кредиторов, партнеров, потребителей. Лица, виновные в нарушении деловой репутации компании путем распространения ложной информации, заведомо ложной рекламы и иными способами, если в результате организации нанесен экономический ущерб и моральный вред, привлекаются к ответственности по закону. Деловая репутация компании рассматривается как составляющая авуаров (банковские активы, предназначенные для платежей и погашения обязательств), нематериальных активов в одном ряду с авторскими правами, торговой маркой, ноу-хау. Деловая репутация компании также оценивается качественными и количественными показателями, например в виде разности между прибылью, получаемой фирмой, и средним уровнем прибыли в отрасли, выпускающей аналогичную продукцию и оказы­вающей аналогичные услуги.

Компания стремится к тому, чтобы сотрудники разделяли успех компании, осознавали свою причастность к корпоративным ценностям и гордились тем, что они являются частью .

2.4. Этические принципы

Компания осуществляет свою профессиональную деятельность на основе:

— понимания своего гражданского и профессионального долга перед обществом, государством, российскими гражданами;

— уважения прав и законных интересов субъектов гражданского оборота, вовлеченных в сферу бизнеса ком­пании;

— максимально допустимой в соответствии с действующим законодательством открытости своей профессио­нальной деятельности при абсолютной надежности в сохранении конфиденциальной информации и сведений, составляющих корпоративную тайну;

— безусловного соблюдения взятых на себя обязательств и гарантирования высокого качества предоставляемых услуг и производимой продукции;

— обеспечения разумной рискованности проводимых операций;

— полноты ответственности за качество и результаты своей работы, в том числе за потери других участников сделок, в которых участвует компания;

— честной конкуренции.

Раздел 3.

ПРАВИЛА КОММУНИКАЦИИ

3.1. Правила ведения телефонных переговоров

При первом звонке клиента необходимо снять трубку после второго гудка, сказать приветствие, представить компанию и себя (должность, имя). Затем нужно познакомиться с собеседником, после чего обращаться к нему только по имени или имени и отчеству. В контексте разговора следует позитивно высказываться («спасибо, что позвонили», «какой интересный вопрос», «мне приятна ваша осведомленность»), а также при каждой возможности подчеркивать общность взглядов и мнений с клиентом («я согласен с Вами», «мы оба так считаем»).

___________ . Если сотрудник затрудняется ответить на вопрос, то следует вежливо предложить звонившему

решить вопрос и перезвонить позже. Нельзя заставлять ждать позвонившего на линии более__________________ .

3.2. Правила ведения деловой переписки между сотрудниками и с внешними контрагентами

Компания руководствуется международными правилами ведения деловой переписки и обмена информацией и основывает все свои действия на уважении к тем, с кем происходит коммуникация.

В компании установлены следующие правила проведения деловой переписки сотрудниками внутри коллектива и с внешними партнерами, клиентами, заказчиками:

— все сообщения, исходящие от сотрудников компании, должны сопровождаться приветствием и вежливым обращением к адресату;

— текст письма не должен вводить адресата в заблуждение по поводу его целей, содержание должно быть максимально лаконичным и ясным;

— в письме допускается просьба о быстром ответе в вежливой форме;

— письмо всегда должно заканчиваться данными об адресанте с указанием следующей информации: имя, фамилия, должность, подразделение, наименование компании, контактный телефон;

— в тексте внутреннего письма, которое адресовано руководителю или коллеге, в подписи нужно указы­вать: имя, фамилия, должность, подразделение, наименование компании, служебный телефон, добавочный номер;

— ответы на письма следует давать сразу же. Но если решение вопроса в письме или запроса требует вре­мени, то нужно отправлять адресату ответ с предупреждением о том, когда сотрудник будет готов выполнить просьбу.

3.3. Правила поведения сотрудников в офисе и на рабочем месте

Рабочее пространство в офисе организовано по принципу «open space». Рабочие места не отгорожены специ­альными преграждениями или стенами. В связи с этим каждый работник обязан соблюдать тишину, чистоту и порядок в офисе. Каждый сотрудник обязан соблюдать следующие нормы организационного поведения на ра­бочем месте и в пространстве офиса:

— настроить уровень громкости звонка мобильного и стационарного телефонов на минимальный уровень;

— не оставлять мобильный телефон на столе во время отсутствия на рабочем месте;

— в полтона разговаривать по телефону и с коллегами;

— свести к минимуму обсуждение личных вопросов в рабочее время и личные разговоры по телефону;

— не использовать стационарные телефоны компании для междугородних переговоров по личным вопросам;

— переговоры (по телефону, по громкой связи в том числе) проводить исключительно в переговорных комнатах;

— не бронировать переговорные комнаты для проведения мероприятий, которые не связаны с работой;

— пить напитки, принимать пищу только в специально отведенных помещениях в офисе;

— не перемещаться по офису с едой и напитками;

— не проводить празднования событий в офисе, если они не связаны с юбилеем компании и бизнес­достижениями;

— соблюдать чистоту и порядок;

— максимально экономно использовать канцелярские ресурсы и как можно экономнее использовать офисную технику;

— курить исключительно в специально отведенных местах. Не курить перед совещаниями или встречами с руководством, коллегами и партнерами.

Раздел 4.

ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ

4.1. Символы и атрибуты корпоративной культуры

Фирменный стиль способствует продвижению продукции на рынке и успешной конкуренции благодаря созда­нию имиджа товара фирмы. Включает концепции образа компании в соответствии с профилем ее деятельности: основные компоненты — товарный знак, фирменный цвет, шрифт; основные объекты оформления — системы ориентации, печатной рекламы, наружной рекламы, деловой документации, выставочных стендов, сувениров, упаковки и иных элементов идентификации компании. Применяется при оформлении предлагаемых фирмой товаров в качестве рекламы, используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, для привлечения внимания покупателя.

Компания устанавливает следующие отличные знаки фирменного стиля:

— цвет. Корпоративным считается_______________________________________________________________ ;

— символ. ___________________________________________________________________________________ ;

— официальный корпоративный шрифт __________________________________________________________ .

4.2. Стиль одежды

Компания__________________________________ в силу специфики бизнеса придерживается правил, которые

основываются на принципах уважения к окружающим и на общепринятых нормах делового этикета. В соот­ветствии с этими нормами в компании приняты правила «dress-code»:

— сотрудники должны придерживаться делового стиля одежды классического покроя и сдержанных цветов;

— для мужчин обязателен деловой костюм, галстук, светлая рубашка в тон костюма. В летнее время допу­скается рубашка из тонкой, гладкой (не буклированной или вышитой) ткани, одноцветная, светлая с коротким рукавом. Обувь всегда закрытая. В летний период допускаются классические кожаные туфли из тонкой кожи светлых цветов;

— для женщин предпочтение отдается одежде классического стиля. Деловые костюмы и платья, блузки, ру­башки и юбки. Длина изделия должна быть ниже колена, по середину колена. Не рекомендуется носить изделия с длиной нисходящей до пят или выше колена. Туфли всегда закрытые. Летом допускаются босоножки, но с за­крытым носом и пяткой. Рекомендуется выбирать однотонную расцветку одежды в приглушенных цветах;

— в компании недопустимы и неприемлемы яркие броские цвета в одежде, а также изделия из грубых или прозрачных тканей (бязь, клен, шифон, органза и подобные).

4.3. Правила применения эталона фирменного знака

Компания устанавливает строго регламентированный порядок использования фирменного знака и наименования компании, ее логотипа.

Деловая печатная продукция всех подразделений компании, включая фирменные бланки, конверты, визит­ные карточки сотрудников компании, должна быть выполнена в едином стиле с использованием официально зарегистрированной символики и цветовой гаммы. Не допускается одностороннее самостоятельное изменение фирменного знака, единой формы и стиля выполнения деловой печатной продукции.

Изображение логотипа и названия компании на рекламной и сувенирной продукции, такой как ручки, ка­лендари, блокноты, брошюры, буклеты, проспекты, должно соответствовать официально принятому этало­ну фирменного знака и стилю написания (размер и вид шрифтов, цвет, пропорции) наименования компании

При оформлении офисов банка рекомендуется придерживаться единого корпоративного стиля во внутреннем и внешнем облике отделений, информационном наполнении рекламных материалов, внешнем виде сотрудников. Сотрудники компании должны выглядеть опрятно и аккуратно, следить за своим внешним видом и состоянием здоровья.

Раздел 5.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

5.1. Контроль и ответственность за исполнение настоящего Положения

Компания проводит систематический мониторинг соблюдения правил, принципов и стандартов, заложенных в на­стоящем Положении. Контролируют и несут ответственность за выполнение данного Положения руководители структурных подразделений, руководитель и сотрудники отдела персонала компании, а также непосредственно сотрудники .

Обо всех нарушениях данного Положения должно быть незамедлительно сообщено руководству компании и приняты соответствующие меры для недопущения нарушений впредь.

5.2. Мероприятия, проводимые для укрепления корпоративного духа

Компания проводит конкурсы и награждения по номинациям

Мероприятия, сроки и формы их проведения разрабатываются и проводятся отделом по управлению персо­налом. Ответственный — .

5.3. Порядок утверждения и изменения норм Положения о корпоративной культуре компании

Нормы, правила и требования, установленные в данном Положении, распространяются на всех работников компа­нии. Все сотрудники должны быль ознакомлены с данным Положением под роспись. Новые сотрудники должны

быть ознакомлены с Положением в срок не позднее_________ дней с момента начала работы. Ответственность за ознакомление сотрудников с Положением возлагается на руководителя отдела персонала компании.

Каждому сотруднику, в том числе новому, выдается буклет с выдержками из настоящего Положения. Копия По­ложения о корпоративной культуре хранится в каждом департаменте и структурном подразделении компании.

Принципы, философия, миссия и цели утверждаются советом директоров в присутствии всех руководителей высшего звена компании, включая генерального, финансового, коммерческого и директора по маркетингу. Любые изменения, которые потребуется внести в Положение в связи с изменением направления деятельности компа­нии, присоединения других организаций с их уникальными культурными особенностями, чтобы адаптировать персонал компании к нововведениям, вносятся при том же составе.

Формулировку новых норм, правил и требований к организационному поведению сотрудников составляет отдел по управлению персоналом и предоставляет генеральному директору на согласование. Только после об­суждения с учредителями компании в присутствии руководителей высшего звена утверждаются новые цели компании и нормы, правила, требования к соблюдению корпоративной культуры.

Сегодня сильная корпоративная культура — это залог конкурентоспособности компании на рынке труда. Более того, положительная культура является чем-то ожидаемым вместе с традиционными льготами и привилегиями, которые может предложить фирма.

Хотя культура, что хорошо работает в одной компании, может не подойти для другого, мы можем многому научиться на примере фирм, которые сформировали по-настоящему выдающуюся культуру.

1. Zappos

Zappos славится своей корпоративной культурой не меньше, чем обувью, которая продает в онлайне. Процедура отбора персонала начинается с интервью, цель которого — выяснить соответствие кандидата культуре компании (от этого на 50% зависит окончательное решение относительно найма). Если же после недельного обучения вновь принятый работник увидит, что эта работа не для него, то, согласившись уволиться, получит $2 тыс. В коллективе прививаются десять главных ценностей Zappos. На высшие позиции продвигаются те, кто успешно проходит тесты по приобретению профессиональных навыков, при этом офисная «политика» не играет никакой роли. И еще, компания не жалеет денег на развитие командной работы и укрепления организационной культуры.

Вывод. Создав среду, где люди имеют реальные выгоды и в котором просто приятно работать, компания получает высокие дивиденды в виде удовлетворенного персонала и, как следствие, не менее удовлетворенных клиентов.

2. Warby Parker
Warby Parker производит очки и продает их в виртуальном пространстве непосредственно потребителям без посредников за относительно невысокую цену. Один из факторов успеха компании — ее последовательность в формировании оргкультуры. В Warby Parker систематически проводятся так называемые «культурные тусовки», которые могут принимать форму фан-ланчей или каких-то других событий. Персонал компании непрерывно находится в ожидании очередного интересного мероприятия. Целью является сделать так, чтобы различные люди совместно взаимодействовали во время проведения события (например, убирая помещения), а также обеспечить 100-процентную сплаченность всех структур (в мероприятии принимает участие представитель каждого подразделения, определен с помощью случайной выборки).

Вывод. Выдающиеся корпоративные культуры не формируются сами по себе. Warby Parker тщательно культивирует свою культуру, проводя мероприятия, которые формируют ощущение принадлежности к общине.

3. Southwest Airlines

Нареканиями в адрес авиакомпаний, знаменитых своим неприветливым персоналом и ужасным сервисом, трудно кого-то удивить. Но в случае Southwest Airlines все как раз наоборот. Клиенты компании часто рассказывают о том, как работники с готовностью брались за решение их проблемы.

На протяжении 43 лет своей жизни Southwest последовательно доносит смысл видения и ценностей до своего персонала так, чтобы люди почувствовали себя частью одной команды.

Вывод. Если люди ощущают свою принадлежность к организационным целям, они будут делать все ради их достижения.

4. Twitter

Заседания, проводимые на крыше, дружелюбные коллеги и среда, ориентированного на командную работу, — такова культура Twitter. Персонал компании может рассчитывать на бесплатные обеды, занятия по йоге, а в некоторых случаях даже на полную свободу определения рабочего графика (главное, чтобы была выполнена работа). Впрочем, в мире стартапов — это почти норма. В чем же уникальность Twitter?

Специалисты компании не могут остановиться, когда рассказывают, насколько интересно работать со своими не менее умными коллегами, и каким мощным является ощущение принадлежности к компании, что делает очень значимую для всего мира вещь. Атмосфера в Twitter такая, словно бы никто и не собирается идти домой.

Вывод. С вами никто не сможет тягаться, если компания будет иметь высокопрофессиональных специалистов, которые верят в значимость того, что делают, и демонстрируют дружеское отношение друг к другу.

5. Chevron

В то время, когда многие нефте – и газодобывающих компаний справедливо натыкаются на жесткую критику со стороны общественности, работники Chevron очень положительно характеризующие ее культуру. Программа «Путь Chevron» направлена на обеспечение безопасности труда, поддержание своего персонала, а также на стимулирование бережного отношения людей друг к другу.

На практике забота Chevron о кадрах проявляется, в частности, в реализации программ оздоровления, оборудования фитнес-центров на объектах и настаивании на том, что люди не могут работать без отпусков.

Вывод. Вам не обязательно ставить в холле теннисные столы и угощать подчиненных пивом. Достаточно создать атмосферу, в которой люди чувствуют, что компания заботится об их безопасности и благосостоянии, а также внедрить политику, которая побуждала бы работников заботиться друг о друге.

6. SquareSpace

Этот успешный стартап отдал предпочтение «плоской” организационной структуре, что означает: между руководством и персоналом нет (или почти нет) промежуточных управленческих уровней. Но этот подход очень непросто сохранить, когда фирма начинает расти.

Также SquareSpace предлагает медицинское страхование, график работы «сделал дело — можешь уходить», привлекательный офисное пространство, бесплатные ланчи и продукты в холодильнике, ежемесячные праздники. Это очень важные, но не единственные факторы формирования сильной культуры. Лидеры-прагматики, хорошо знакомы с реалиями бизнеса, и возможность прямого общения с руководством — это также очень важно.

Вывод. Если хотите иметь мотивирован и уверен в своих силах персонал, позаботьтесь о том, чтобы идеи, мысли, опасения, которые высказывают работники, не исчезали в никуда, наткнувшись на «глухую стену» из нескольких управленческих слоев.

7. Google

В течение лет Google задавала тон формирования организационной культуры, вводя льготы, бонусы и привилегии, которые стали образцом для подражания в среде стартапов. Но по мере роста компании становится все труднее поддерживать единые принципы оргкультуры в своих различных подразделениях. Чем больше становится фирма, тем актуальнее потребность обновлять культуру с тем, чтобы она могла бы учесть особенности растущего количества очень разных людей, а также потребность большей управляемости.

И хотя культура Google все еще остается эталонной, некоторые работники говорят о проблемы, присущие крупным фирмам. Установление высокой планки ожиданий может стать стрессовым фактором, если компания не будет учитывать необходимость сбалансирования рабочей и частной жизни персонала.

Вывод. Даже самую лучшую корпоративную культуру нужно модифицировать так, чтобы она росла вместе с расширением бизнеса.

8. REI

Миссией компании REI является снарядить и клиентов и персонал всем, что нужно для туризма и активного отдыха, которые, в свою очередь, рассматриваются не просто как рекреационная деятельность, но также как способ привития ответственного отношения к окружающей среде.

Уникальность этой компании в том, что в ней работают люди, для которых работа является продолжением их захвата. В частности, работники могут выиграть туристическое оборудование, подавая предложение относительно проведения туристического мероприятия, который поставит его участников перед непростым и интересным вызовом. А чтобы менеджеры поняли, что на самом деле беспокоит персонал, в компании действует практика представления анонимных вопросов.

Вывод. Если ваши сотрудники по-настоящему увлекаются тем, чем занимается компания, то ее культура будет развиваться естественно почти без каких-либо вмешательств.

9. Facebook

Facebook (как и Google) — это компания, название которой стало синонимом образцовой оргкультуры. Как и другие компании такого типа, Facebook предлагает персоналу немало льгот и выгод, в частности, опционы на акции и среда, что способствует как профессиональному, так и личностному росту. Также Facebook сталкивается с проблемами, присущими компаниям, подвергшимся стремительного взлета: люди работают в высококонкурентной среде, а потому могут подвергаться высокий стресс.

Чтобы преодолеть эти вызовы, Facebook, в частности, использует открытое офисное пространство, где руководители, включая CEO Марком Цукербергом (Mark Zuckerberg), работают рядом с рядовым персоналом, и оборудовала территорию для пеших прогулок.

Вывод. Если конкурентное преимущество вашей компании зависит от того, удастся ли вам удерживать высокопрофессиональных специалистов, на которых «охотятся» конкуренты, то позитивная корпоративная культура может стать тем решающим фактором, который даст вам абсолютное преимущество на рынке труда.

10. Adobe

Adobe полностью отменила микроменеджмент, веря в то, что работники и без этого будут делать все, что в их силах. Также компания отказалась от рейтингов персонала, потому что считает, что это выжимает креативность и разрушает командную работу. Менеджеры выполняют роль коучей. Они позволяют подчиненным самим формулировать свои цели и определять, как следует оценивать их достижения.

Кроме всего, персонал получает опционы на акции, что дает человеку четкое понимание того, что она делает свой вклад в успех компании и получает за это соответствующее вознаграждение. Непрерывное обучение вместе со стимулированием желания рисковать также является частью культуры Компании.

Вывод. Доверяя своим сотрудникам, вы существенно ускоряете формирование позитивной корпоративной культуры, так как получаете независимых, уверенных в себе специалистов, которые помогают компании расти.

Однако, следует учесть и то, что какой бы совершенной не была оргкультура, все равно она имеет недостатки. А если фокусироваться только на формировании культуры, оставляя вне поля внимания такие вопросы, как безопасность, правила и процедуры, можно впасть в крайности или создать ситуации, в которых люди будут чувствовать себя некомфортно. В конце-концов, показателем эффективности оргкультуры является то, что абсолютно каждый работник чувствует себя в безопасности, а также — что он является желанным для компании.