Анализ деятельности любого лечебно-профилактического учреждения начинается с анализа кадрового состава учреждения или, как иногда говорят, обеспеченности персоналом и укомплектованности штатов. Этот анализ ведется по отдельным категориям персонала. Показатели, характеризующие укомплектованность штатов и состав кадров, являются одним из наиболее информативных элементов оценки и контроля качества организации медицинской помощи.

Стандартной формой статистической отчетности, в которой группируются эти данные, являются перечневые таблицы формы № 30 «Сведения о лечебно-профилактическом учреждении за ____ год» (Утверждена постановлением Госкомстата России от 10.09.2002 № 175), раздел 1 «Штаты учреждения на конец отчетного года» и «Штаты учреждения, функционирующего в системе ОМС». При этом, числовые характеристики приводимые в абсолютных числах целесообразно дополнить следующими производными показателями:

• укомплектованность врачебных должностей и должностей медицинского персонала;

• динамика укомплектованности медицинскими кадрами (врачи, средний и вспомогательный персонал) за последние 3-5 лет;

• коэффициент совместительства по основным категориям персонала;

• возрастной состав медицинских кадров, доля лиц пенсионного возраста (отдельно для врачебного, среднего медицинского и младшего персонала);

• уровень профессиональной подготовки кадров

Федеральная служба статистики рекомендует при подсчете численности врачей учитывать лиц с высшим медицинским образованием, занятых на конец года в медицинским учреждении. Начиная с 1995 г., зубные врачи (дантисты), имеющие среднее медицинское образование, учитываются в численности среднего медицинского персонала. Структура специальностей врачей определена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27.08.99 г. №337 «Номенклатуры классификатора специальностей с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения Российской Федерации».

Квалификационные категории врачей учитываются в соответствии с профессиональной подготовкой и стажем работы.

Для статистического учета большой численности врачей разных специальностей можно использовать следующую укрупненную классификацию:

— в группу терапевты, включаются также пульмонологов, кардиологов, ревматологов, гастроэнтерологов, нефрологов, диабетологов, эндокринологов, аллергологов, иммунологов, гематологов, диетологов, физиотерапевтов, профпатологов, терапевтов по функциональной и ультразвуковой диагностике, врачей скорой помощи, генетиков, лаборантов-генетиков, инфекционистов;

— в группу хирурги, включаются также детских, сердечно-сосудистых, торакальных, нейрохирургов, анестезиологов-реаниматологов, травматологов, ортопедов, урологов, эндоскопистов, проктологов, онкологов;

фтизиатры;

невропатологи;

в группу психиатры, включаются также психотерапевты, сексопатологи, гериатры, наркологи;

офтальмологи;

отоларингологи;

рентгенологи и радиологи;

педиатры, включая неонатологов;

акушеры-гинекологи;

дермато-венерологи;

врачи по лечебной физкультуре и спорту;

в группу стоматологи, включаются также стоматологи-терапевты, ортопеды, ортодонты и челюстно-лицевые хирурги;

в группу врачи санитарно-противоэпидемической группы, включаются также токсикологи, бактериологи и вирусологи, эпидемиологи, дезинфекционисты, паразитологи, санитарные врачи;

в группу прочие, включаются также социал-гигиенисты, патологоанатомы, судебно-медицинские эксперты, лаборанты, врачи общей практики (семейные), интерны.

В общую численность среднего медицинского персонала включаются лица со средним медицинским образованием: фельдшера, акушеры, медицинские сестры и пр. Структура специальностей среднего медицинского персонала устанавливается на основании «Перечня соответствия специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала должностям специалистов» (приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19.01.99 г. № 18).

Показатели укомплектованности штатов конкретного амбулаторно-поликлинического учреждения целесообразно рассчитывать, выделяя наиболее существенные с точки зрения организации эффективной работы учреждения, отдельные категории персонала, используя более крупную группировку:

• участковые врачи, врачи общей практики и семейные врачи;

• врачи специалисты лечебно-диагностической службы;

• средний медицинский персонал. При этом, целесообразно отдельной строкой выделять средний персонал, ведущий самостоятельный прием (фельдшера здравпунктов);

• вспомогательный персонал.

Основным показателем, рассчитываемым на основании отчетной формы № 30, является укомплектованность штатов на конец отчетного периода.

Укомплектованность штатов (врачей)

число занятых врачебных должностей х 100%

число штатных врачебных должностей

Укомплектованность штатов (врачей) физическими лицами

число занятых врачебных должностей физическими лицами х 100%

число штатных врачебных должностей

Уровень квалификации кадров оценивается по врачам и средним медицинским работникампо каждой категории (% работников высшей, I, II для врачей и I, II для средних медработников):

Врачей (средних медработников), имеющих квалификационную категорию:

число врачей, имеющих квалификационную категорию х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Врачей (средних медработников), прошедших усовершенствование в течение последних пяти лет:

число врачей, прошедших усовершенствование в течение 5 лет х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Врачей, имеющих ученую степень

число врачей, имеющих ученую степень

кандидата или доктора медицинских наук х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Соотношение врачей и средних медицинских работников

число врачей (физических лиц)

число средних медицинских работников (физических лиц)

Коэффициент совместительства должностей врачей (средних медработников)

число занятых врачебных должностей

число физических лиц врачей

• В пояснительной чисти отчета, с целью более детального анализа, целесообразно использовать сравнительные статистические данные по России, однотипным или близким по целевому назначению медицинским учреждениям региона или города. Например:

Таблица 2

Укомплектованность здравоохранения России кадрами по данным Министерства здравоохранения и социального развития (Стародубов В.И., 2005)

Медицинские кадры	Занятые должности	Коэффициент совместительства
Участковые терапевты		1,45
Участковые педиатры		1,3
Врачи общей (семейной) практики		1,3
Врачи-специалисты, работающие в первичном звене		1,1

Примечание. Коэффициент совместительства по России в 2006 году составлял, в среднем, 1,3. В том числе по Чувашской республике – 1,0. В Красноярском крае, Белгородской, Липецкой, Ярославской, Пензенской, Ростовской и др. областям – 1,1. В г.Санкт-Петербурге – 1,4; в Тульской, Нижегородской, Свердловской областях – 1,5. Во Владимирской области – 1,7.

Следует весьма осторожно подходить к качественной оценке статистических выкладок по кадровому составу. Например, стремление повысить финансовую рентабельность медицинского учреждения за счет интенсификации труда меньшим числом работников выполнять больший объем работ стимулирует сокращение численности персонала. Однако, уменьшение числа работников ведет к увеличению нагрузки и, в конечном итоге, может сказаться на качестве медицинской помощи. С другой стороны, полностью укомплектованный штат и, по этой причине, отсутствие очередей у кабинетов медицинского учреждения, как известно, не является исчерпывающим показателем качества медицинского обслуживания.

Стремление формировать основную массу врачей, ведущих амбулаторный прием, из числа самых высококвалифицированных специалистов может порождать определенные проблемы. В частности, работники, имеющие высокий уровень квалификации или ученые степени, как правило, тратят больше времени на консультацию больных. Использование труда высококвалифицированных врачей-специалистов требует высокого качества и расширенной номенклатуры лабораторно-диагностических обследований.

Особое значение для отечественного здравоохранения имеет показатель соотношения численности врачей и среднего персонала. Нарушения баланса физических лиц врачей и вспомогательного персонала, происходившее на протяжении последних 3-х десятилетий в стране, приводило к тому, что обязанности среднего персонала, невольно, начинали выполнять врачи. (Справедливости ради, следует отметить, что эти обязанности чаще всего не выполнял никто).

Рисунок 2. Соотношение среднего персонала и врачей в РФ (по данным Госкомстата, 2007)

В настоящее время в России соотношение врачей и среднего персонала существенно отличается в разных регионах. В регионах, где имеется проблема занятости населения – соотношение врачебного и среднего персонала, как правило, соответствует штатному расписанию. Там где есть дефицит рабочей силы – существует дисбаланс этого соотношения в сторону относительного увеличения числа работников с высшим образованием. По данным Госкомстата РФ в Северо-Западном регионе России, соотношение врачей и среднего персонала в 2006 году, в среднем, составляло 1 к 2. В том числе в Санкт-Петербурге – 1 к 1,3 (Таблица 3). В то же время, «Западным», зарубежным здравоохранением оптимальным признается соотношение врачей и среднего медицинского персонала как 1 к 5 или 1 к 6.

Таблица 3

Число средних медицинских работников, приходившихся на одного

врача в 2006 году по Северо-Западному федеральному округу РФ.

К сожалению, статистика приема в высшие и средние учебные заведения, готовящие специалистов медицинского профиля свидетельствует, что в ближайшие годы негативная динамика соотношения численности врачей и средних медработников останется без позитивных изменений. Так, в 2006/2007 учебном году, по данным Федеральной службы государственной статистики, численность студентов, принятых на обучение в государственные высшие медицинские учебные заведения Российской федерации, по сравнению с 1999/2000 учебным годом, возросла на 15,5%. В том числе, по специальности «лечебное дело» — на 6,1%. Одновременно, численность учащихся, принятых в средние учебные заведения, снизилась на 31,3%. Близкая динамика обнаруживается и по учебным заведениям медицинского профиля негосударственной формы собственности.

Одним из показателей эффективности деятельности любого предприятия, в том числе и учреждения здравоохранения, является стабильность кадров. Специалистами в области кадрового менеджмента стабильность кадрового состава или говоря другим термином — движение кадров, чаще всего, определяется через коэффициент текучести кадров. Этот коэффициент представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Под текучестью кадров обычно, на бытовом уровне понимается стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Однако, специалисты выделяют две составляющие понятия «Текучесть кадров». Во-первых, естественную текучесть кадров – 3-5% в год. Считается, что естественная текучесть кадров способствует естественному, необходимому обновлению коллектива и не требует пристального внимания руководства. Излишняя же текучесть кадров, неизбежно создает организационные, кадровые, технологические трудности. Она отрицательно сказывается на моральном состоянии коллектива, качестве труда специалистов и вспомогательных служб, ведет к развалу системы нормальных служебных отношений.

В условиях самофинансирования или активной деятельности по пополнению бюджета средствами из различных нецентрализованных источников финансирования, повышенная текучесть кадров усугубляет финансовые проблемы любой организации. Подсчитано, что затраты на замену работника низшего звена составляют от 7% до 12%; специалиста от18% до 30%; работника управленческого звена от 20% до100% их годовой заработной платы (Григорьева И.,2004).

За последние несколько десятилетий наиболее остро кадровые проблемы в учреждениях здравоохранения обычно возникали как отражение экономико-политических потрясений в обществе. На фоне стабилизации экономической и социальной ситуации в стране, ведущую роль в кадровой политике в учреждениях здравоохранения играет стиль руководства на местах.

При оценке возрастного состава работников учреждения целесообразно опираться на данные о возрастном составе аналогичных медицинских учреждений по данной территории. При их отсутствии можно использовать данные из Федеральных источников. Например, по данным Госкомстата РФ в 2006 году возрастной состав учреждений Минздравсоцразвития в России выглядел следующим образом:

Таблица 4

Распределение численности занятых в здравоохранении

по возрастным группам (в процентах к итогу)*

Аналогичный подход можно использовать и при анализе других показателей. Например:

Таблица 5

Распределение численности врачей по квалификационным

категориям (в процентах от общей численности врачей)

Имеют квалификационную категорию:
высшую
Первую
Вторую
Имеют сертификат специалиста	…	…

Критерии	Показатели критерия
1. Уровень трудового потенциала	Количественные показатели: численность персонала (сред­несписочная, явочная); эффективность использования ра­бочего времени (коэффициент использования установлен­ной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего вре­мени); выработка продукции на одного работника; сбалан­сированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы). Качественные показатели: • профессионально-квалификационный потенциал: профес­сиональная структура персонала; функциональная структу­ра; квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы; • психофизиологический потенциал: половозрастная струк­тура персонала; интенсивность, тяжесть труда; показатели заболеваемости (общей, профессиональной); показатели работоспособности работаиков: • творческий потенциал: число рацпредложений и изобре­тений, поданных работающими; участие работающих в дея­тельности творческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных кон­курсах и т. д; • мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; состояние социально-психо­логического климата в коллективе; текучесть кадров и т. д.; моральный потенциал: состояние трудовой дисциплины
2. Уровень трудовой ак­тивности пер­сонала	Производственно-экономические показатели: производи­тельность труда, уровень выполнения трудовых норм, каче­ство продукции, потери рабочего времени, экономия мате­риальных ресурсов, трудовая дисциплина и т. д.

Критерии	Показатели критерия
	Показатели творческой активности: участие в рационали­заторстве. изобретательстве, разработке инноваций, поиске неиспользованных резервов. Показатели развития личности: повышение уровня образо­вания, квалификации, культуры труда, расширение про­фессионального профиля, трудовая карьера и т. д. Показатели общественной активности в сфере производст­ва: участие в работе общественных организаций управле­нии предприятием, в выработке и принятии хозяйственных решений и т. д.
3. Уровень структуры и динамики персонала	Структура рабочей силы по категориям занятых: производ­ственный персонал (основные или производственные рабо­чие); непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж). Показатель абсентеизма: отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. Коэффициент внутренней мобильности персонала: отно­шение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации
4. Уровень производи­тельности труда	Объем реализации на одного сотрудника. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. Показатель производимой продукции за час производи­тельного труда. Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции (трудоемкость)
5. Уровень издержек на персонал	Общие издержки организации на рабочую силу за анализи­руемый период: базовая заработная шита: переменная зара­ботная плата; выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, медицинское обслуживание, предо­ставление бесплатных услуг и т. д.; затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещении; взносы органи­зации в фонды государственного социального страхования; издержки организации на уплату государственных и мест­ных налогов на заработную пла ту и занятость; доля издер­жек на рабочую силу в объеме реализации; издержки на од­ного сотрудника; издержки на один производительный час
6. Тип кадровой службы	Прогрессивный. Адаптивный. Переходный. Традиционный

Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, а также оценки конкурентоспособности

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
	А. Карта организации (отрасль,
	виды продукции, форма собст­
	венное™, адрес, телефон, факс)
	Б. Общеэкономические пока­
	затели
	Объем производства	МЛ11. руб.	Масштаб производства
	Величина основных фондов	млн. руб.	Масштаб производства
	Удельный вес основных фон­дов непроизводственного на­значения Производительность труда	%’	Уровень социального раз­вития
	а) в натуральном измерении
	б) в стоимос тном размере Прибыль	шт.	Эффективность использо­
	млн руб.	вания трудовых ресурсов Финансовое состояние ор­ганизации
	Удельный вес фонда потребле­ния в прибыли	%	Уровень социального раз­вития
	В. Кадровые показатели
	Численность персонала	чел.	Величина организации
	Удельный вес рабочих	%	Структура персонала
	Удельный вес руководителей	%	Структура персонала
	Удельный вес специалистов	%	Структура персонала
	Удельный вес служащих	%	Структура персонала
	Текучесть кадров	чел.	Неудовлетворенность усло­виями труда
	Средний возраст работающих	лет	Потенциал человеческого фактора
	Г. Расходы на персонал
	Общая величина расходов,
	в том числе:
	Затраты на заработную плату	млн руб.	Расходы на человеческий фактор
	Удельный вес заработной пла­ты в издержках	%	Рациональность организа­ции заработной платы
	Средняя заработная плата	тыс. руб.	Рациональность организа­ции заработной платы

Тш

%

№ м/и	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
• 21 22 23 21 • 27	Заработная плата руководите­лей Расходы на социальные выпла­ты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках Расходы на дополнительных социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках Расходы на содержание соци­альной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на программу «Учас­тие в прибылях» Средний размер дивидендов Расходы на персонал, отнесен­ные на единицу изделия Удельный вес расходов на пер­сонал в общих издержках про­изводства	тыс. руб. млн руб. % млн.руб. О/ /о млн руб. % млн руб. тыс. руб. млн руб. %	Уровень оплаты труда Дифференциация в оплате труда Степень социальной защи­щенности работающих Степень социальной защи­щенности работающих Степень социальной защи­щенности работающих Уровень социального раз­вития Уровень социального раз­вития Включенность персонала в управление производством Структура доходов персо­нала Эффективность использова­ния человеческого фактора Эффективность иснользова- н ия человеческого фактора
	Д. Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприят­ные условия труда	% дни/чел. дни/чел. млн руб.	Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника

В. Аудит структуры динамики персонала

Проводится на основе анализа следующих показателей.

• Структура рабочей силы по категориями занятых. Обычно рабо­чая сила подразделяется на три категории: производственный персонал (основные или производственные рабочие); непроизводственный пер­сонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж). Существенное различие состоит в том, что издержки на про­изводственный и непроизводственный персонал относятся на себесто­

имость продукции (услуг), а затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

При анализе отслеживают следующие соотношения, характеризу­ющие структуру рабочей силы:

• число производственных работников па одного непроизводст­венного (рассчитывается как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных работников);

• число производственных работников на одного административ­ного (рассчитывается как отношение числа производственных работ­ников к административным);

• доля административных работников в общей численности (рас­считывается как отношение административных работников общей численности работников).

• Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показа­телем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информатив­ным, так как средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних и десяти 60-летних работников. Многие организации от­слеживают динамику возрастной структуры по категориям сотруд­ников, отдельным подразделениям специальностям. Знание этой ди­намики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовки резерва, професси­онального обучения, компенсации.

• Образовательная структура. Аналогично возрастной структу­ре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полу­ченного образования.

• Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей си­лы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

I Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специ­алистов с высшим и средним специальным образованием (табл. I)1.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до Шлет, 16—20,21—25, 26-30, 31, 32,’ 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляе­мое™ кадров. Статистика выделяется следующие периоды для рас-

Таблица 1

(название организации)

на » » 20 г.

Показатели	Должности	Рабочие места	Всего
требующие замещения специалистами	не требующие ни высше­го, ни среднего специ­ального образования	требующие замещения специалистами	не требующие ни высше­го, ни среднего специ­ального образования
С высшим образованием	со средним специальным образованием	с высшим образованием	со средним специальным образованием
1. Количество должнос­тей, рабочих мест
2. Численность работ­ников (всего)
2.1. Численность специа­листов (всего)
2.1.1. С высшим образо­ванием
2.1.2. Со средним специ­альным образованием
2.2. Не имеют ни высше­го, ни среднего специаль­ного образования

1 Подробнее см.: Щекин Г. В., Потапенко Т. В. Организация и психология работы с кадрами управления. Ч. II. Киев, 1990.

чета этого показателя: до 1 года, 1—4,5—9, 10-14, 15—19,20—24,25— 29, 30 лет и более.

• Половая структура организации. Половая структура организа­ции — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики челове­ческих ресурсов. Однако практическая польза ограничена случаями, когда по законодательству женщины пользуются такими льготами, как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

• Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персо­нала организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

• факторы, возникающие на самом предприятии величина зара­ботной платы, условия труда, уровень автоматизации т. п.;

• факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт ра­боты и т. п.);

• факторы, внешние по отношению к предприятию экономичес­кая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т. п.;

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст­венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная теку­честь кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее рас­пространенный — отношение числа работников, покинувших орга­низацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уво­ленных по сокращению штатов) к среднесписочному составу работников организации за определенный период:

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент теку­чести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства органи­зации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причи­ны, по которым люди покидают организацию.

Организации могут снизить Кт» с помощью следующих мер: улуч­шение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда на ра­бочем месте квалификации и индивидуальным способностям и инте­ресам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации и индивиду­альным способностям и интересам работников, организация профес­сионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации улучшение жилищных и др. бытовых условий, совер­шенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалифи­кацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональ­ным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перей­ти из одной организации в другую обратно пропорционально возрас­ту. Пик переходов заканчивается в 24—25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

• Показатель абсентеизма — количество самовольных невыхо­дов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабоче­го времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болез­ни, отгулы за свой счет, прогулы и т. д., кроме отпусков и вынужден­ных выходных по инициативе администрации.

Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год, 3 года, 5 лет.

Помимо коэффициента мобильности, может бы ть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоя­щей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т. д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемеще­ний и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяе­мости и оборо та рабочей силы. Сменяемость — это замещение приня­тыми рабочими уволившихся рабочих. Показатель сменяемости (ко­эффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной ба­зе были замещены.

Оборот рабочей силы — наиболее общий показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот рабочих кадров включает еще и тех рабочих, которые в плановом организованном порядке переведены на другие предприятия. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть ис­пользован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в по­рядке сокращения штата.

Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь поступив­ших и выбывших работников заданный период, отнесенным к сред­несписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяе­мость, и наоборот.

Коэффициента излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного про­мышленного предприятия, и численностью рабочих, вновь поступив­ших на это предприятие. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок. При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число при­нятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данного предприятия будет наименее благоприятным.

Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь посту­пивших, необходимо произвести анализ отчетных данных предприя­тия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направ­ленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде.

Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу:

Показатели адаптации персопала — измерители уровня успешно­сти адаптации; делятся па объективные и субъективные. Объектив­ные показатели адаптации персонала характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различ­ных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, например профессиональному (соответствие квалификационных на­выков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемо­сти, уровень нервной перегрузки). Субъективные показатели адапта­ции персонала характеризует удовлетворенность сотрудника рабо­той в целом пли отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов

адаптации и определяют собственную оценку работником: своего от­ношения к профессии и квалификации;, отношении с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести тру­да; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Уровень удовлетворенности работников организацией:

12. Основные характеристики организационного климата: преоб­ладающие стереотипы действий, взаимодействий, норм, установок, ценностей и результатов. Для проведения анализа целесообразно вы­делить три пары показателей:

• отношение к переменам — открытость мышления;
• перспективность мышления — готовность к риску;
• организационные цели видение факторов успеха.

Каждый показатель имеет четыре варианта значений и их опреде­ление производится на основе тестов. На основании оценок но двум показателям в парах выводится общая оценка в баллах по девяти­балльной шкале. Затем общие оценки усредняются и определяется средняя балльная оценка.