Как повысить исполнительскую дисциплину

Содержание

Руководитель призвал подчиненных соблюдать исполнительную дисциплину ошибка

12 Декабря 2019 г. Поделитесь: VK | FB | OK | TW

Другой пример: в музыкальной школе одного из отдаленных поселков Свердловской области ребят учит играть на баяне преподаватель, страдающий алкогольной зависимостью. Он не приходит вовремя на уроки, прогуливает занятия неделями, но руководитель учреждения его не увольняет. Почему? Ведь действуют правила, жесткая система, существует коллектив, на глазах которого происходит грубое нарушение дисциплины. Потому что директор понимает, что в поселке нет другого учителя-баяниста, а молодые специалисты в глубинку не поедут.

На практике часто возникает вопрос: исполнительная или исполнительская дисциплина, как правильно писать, какую формулировку использовать. В этом случае следует обратиться к толковому словарю русского языка. В нем термин «исполнительский» отнесен к области творческой — исполнению художественных произведений. Этот термин применяется, когда речь идет об исполнительском стиле, культуре, составе, мастерстве.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования.

Второй по важности документ, который должен появиться в организации и находиться в открытом доступе для сотрудников, — положение о премировании. Заработная плата работников, как правило, включает в себя и переменную часть, и никто не мешает руководителю учреждения прописать, от каких условий будет зависеть ее величина. Среди условий, при которых работнику выплачивается максимальный размер переменной части зарплаты, должно быть надлежащее выполнение трудовых обязанностей (в том числе соблюдение трудовой дисциплины).

Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение

Употребленный подчиненным термин «ЗАБЫЛ» руководителю следует трактовать так: «Я могу не только позволить себе не уделять внимания всем деталям Вашего поручения, но и не считаю нужным скрывать этот факт».

Для того, чтобы повысить исполнительскую дисциплину, руководство может принимать любые меры и управленческие решения.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Но есть побочный эффект. При жестком подходе подчиненные перестают думать самостоятельно, превращаясь постепенно в «роботов». Данный способ не применим к сотрудникам, у которых мы развиваем инициативу и нестандартное мышление для повышения самостоятельности.

Как осуществляется управление исполнительской дисциплиной

Чтобы минимизировать сбои при работе персонала менеджеры разместили на рабочих местах своеобразные «трилистники». На первом листе было описание действия на немецком языке (языке руководителя), на втором – на языке исполнителя (в данном случае – арабском), а на третьем листе – картинки с изображением действия. Просто и понятно. При этом действие состояло не более чем из четырех этапов, текст был крупным, а картинки схематичными. Это во многом облегчило работу в плане постановки задачи и дальнейшего контроля.

Одной из основных причин снижения ответственности сотрудников является низкая исполнительская дисциплина топ менеджеров. Руководители всех уровней также должны сознавать свою ответственность и являться примером добросовестного отношения к порученному делу. Только в этом случае управление исполнительской дисциплиной будет действительно эффективным и даст желаемый результат.

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:.

Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников.

Как правильно пишется слово дисциплина?

Повышать уровень профессионального мастерства и квалификации сотрудников, поскольку исполнительская дисциплина находится от этих показателей в прямой зависимости;

Низкая исполнительская дисциплина может проявиться в виде финансовых санкций за срыв договорных обязательства, а также в виде потерь из-за упущенных финансовых возможностей. Поэтому на предприятии должно осуществляться управление и контроль исполнительской дисциплины, что позволит обеспечить выполнение всех намеченных планов, тактических и стратегических задач, поставленных руководством предприятия.

Исполнительская дисциплина — это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия.

А возможно, у Вас есть привычка бомбардировать подчиненных новыми проблемами без оценки степени выполнения ранее порученных задач. В этом случае, отвечая на Ваш вопрос о стадии выполнения задания, у них всегда есть возможность сослаться на свою перегруженность, противоречивость поставленных задач или поставить Вас в тупик вопросом о приоритетах.

Что такое исполнительская дисциплина

(1) Руководитель призвал подчиненных соблюдать исполнительную дисциплину. (2) Некоторые наши фильмы получают признательность за рубежом. (3) Он сыскал себе уважение и добрую славу как новатор, как человек творческой мысли. (4) Места для купания должны быть оборудованы спасительными средствами.

Да, действительно, а вы точно их знаете? Потенциал многих подчиненных порой безграничен. Ведь у всех есть образование, определенный опыт, способности и навыки. Насколько они раскрыты и реализованы?

Но, при этом, само по себе издание такого приказа не является гарантией повышения исполнительской дисциплины и изменения отношения работников к выполнению своих трудовых обязанностей.

Когда в организации работают всего несколько человек, то вопросов об исполнительской дисциплине сотрудников не возникает. Начальник сказал – подчиненный сделал и сразу же отчитался.

Для продолжения работы вам необходимо ввести

После этого еще раз посмотрите на свой рисунок, как бы заново переживая свое состояние, перечитайте слова и с удовольствием, эмоционально разорвите листок, выбросите в урну.

Для остальных же, необходимость напрягать себя, отнюдь не очевидна. И они постоянно зондируют окружающее их поле власти с целью проверки: а может быть, то или иное правило соблюдать вовсе не обязательно? А что будет, если нарушить чуть-чуть? Как бы в шутку? А если в пятницу с утра или в среду после обеда?

Беда в том, что таких, по сути, идеальных сотрудников крайне мало. Большинство людей в мире инертны и, получив условия для более или менее комфортного существования, успокаиваются и часто не горят желанием напрягаться.

Если организация использует систему электронного документооборота (СЭД), то на контроль автоматически попадают все задания, поставленные в ней. Ежедневные и годовые справки формируются тоже автоматически (подробные). Ответственному за контроль остается сформировать отчет и «выгрузить» его из программы.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне.

интонация — и; ж. 1. Тон, манера произношения, выражающие чувство говорящего, его отношение к предмету речи, особенности его душевного склада. Покровительственные интонации. Недовольная и. // Особенности стиля писателя. Авторская и. В… … Энциклопедический словарь

Для тех руководителей, кто ГОТОВ работать, развивать свою управленческую квалификацию и включиться в процесс:.

предстоит провести анализ позиций, которые занимают ваши подчиненные по отношению к системе управления. Их сегодняшние позиции в малой степени отражают их характер и в большой – являются результатом вашего управления и тех методов, которые вы используете. Чтобы добиться увеличения эффективности управления, нужно изменить позиции большинства сотрудников.

Получить количественную оценку этого показателя можно, применяя коэффициент исполнительской дисциплины. В простейшем виде он рассчитывается как соотношение количества задач, выполненных работником, к тому числу задач, которые были поставлены перед ним в расчетном периоде. При этом очень важно, чтобы поставленные задачи четко были поняты работником и правильно учтены работодателем.

Этот термин связан исключительно с трудовыми взаимоотношениями наемного работника и работодателя. Исполнительская дисциплина — это то, насколько работник четко и своевременно исполняет документы, выполняет приказы, распоряжения, письменные и устные указания, принимаемые теми руководителями, в подчинении которых он находится. Иерархия подчиненности сотрудника устанавливается его должностной инструкцией или условиями трудового договора.

Фирме это может принести огромные убытки, которые будут зависеть от размеров неустоек и количества упущенных, выгодных предложений.

4. незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба;

В остальных случаях (в корневых морфемах и словах на -ция) после буквы «ц» пишется «и», например: цивилизация, традиция, цинк, панцирь, цитата, цинга, цирюльник, циферблат.

Слова «исполнительный» и «исполнительский» являются паронимами — созвучными и схожими в написании словами, но имеющими разное значение. Слова образуют паронимическую пару части речи имя прилагательное. Тип паронимов: полные. Объясним значение, покажем разницу слов на примерах.

Если у сотрудника есть работа, а в системе нет задания и нет отчёта – то и нет прибавки к премии. Значит, сотрудник будет заинтересован, чтобы все его задания были внесены в систему.

Если эти требования будут выполнены, проверка трудовой и исполнительской дисциплины будет осуществляться на любом этапе выполнения каждой задачи. У руководства предприятия появится возможность своевременного принятия управленческих решений, позволяющих полностью исключить ошибки, обусловленные несоблюдением трудовой и исполнительской дисциплины.

Тэги: #усидчив #дисциплинированн #дисцеплин #мвд

Нашли неточность или устаревшие данные? Отредактируйте статью!

Контрольная работа № 2 для проверки практических знаний

Задание 1.

Образуйте множественное число от существительных, придерживаясь правильного литературного стиля:

Директор, доктор, инспектор, профессор, инженер, шофер, фельдшер, редактор, отпуск, якорь, трактор, договор, выбор, цех, фронт, лектор, катер, торт, порт, слесарь, суп, бухгалтер, библиотекарь, аптекарь, раз, почерк, дно (кастрюли).

Задание 2.

Исправьте ошибки в предложениях, отредактируйте стиль:

1. Сегодня холодно, поэтому я одела шубу.

2. В магазин завезли импортные моющие обои.

3. К праздничному столу купили пять кило банан.

4. Врачиха выписала мне лекарство.

5. В Индии живут индейки, а в Корее – корейки.

6. Я познакомился с ужасно красивой девушкой.

7. Библиотеку переселили в более худшее помещение.

8. В институт я не пошла, так как была заболевши.

9. Речь этого депутата произвела негативный эффект на аудиторию.

10. В личной жизни я потерпел полное фиаско.

11. Становьте сюда свой чемодан.

12. На концерте мы видели всех знаменитых артистов, ихние наряды были потрясные.

13. Отсюдова было хорошо видно море.

14. Я предъявил оплоченный чек.

15. Мальчик добился пересиления чувства страха.

16. Красноречие юноши произвело на девушку надлежащий эффект.

17. Работу нужно закончить к пятому апрелю.

Задание 3.

Подберите к паронимам существительные:

Плодовитый – плодотворный, лесной – лесистый, высокий – высотный, драматический – драматичный, ледовый – ледяной, игорный – игральный –игровой.

Задание 4.

Подберите к паронимам существительные:

Плодовитый – плодотворный, лесной – лесистый, высокий – высотный,

драматический – драматичный, ледовый – ледяной, игорный – игральный – игровой.

Задание 5.

Исправьте ошибки в употреблении имен числительных:

1. В двух тысяча пятом году объем производства составил 56%.

2. В одна тысяча пятом году здание было снесено.

3. В двухтысячнопятом году А.Е.Исаев выехал из страны.

4. Семьсот сорокалетие со дня основания города.

5. До станции было не более полкилометра.

6. Самолет приземлился с двумястами шестьюдесятью восемью пассажирами на борту.

7. К двум целым шести десятым метрам.

8. Более пятиста тонн зерновых было отгружено в прошлом году.

9. На трехсот пятидесятиметровой глубине водолазы нашли затонувшее судно.

10. Он предполагал потратить не менее пятисот рублей.

11. В полутора километров от дома мы увидели дым.

12. К Восьмому марту ученики подготовили концерт-поздравление.

13. У обоих подружек одинаковые сумки.


Задание 6.

Отметьте и исправьте ошибки согласования в предложениях:

1) Открытие и публикация «Слова о полку Игореве» показало, что наша словесность является одной из древнейших в мире. 2) Фирма реализовала двадцать две льготных туристических путевок. 3) На Московском кинофестивале показано три новые фильма отечественных кинематографистов. 4) Арбуз разделили на четыре равные части. 5) Мать с дочерью, поступающей на следующий день в институт, не могла уснуть от волнения. 6) Дикие гусь и утка прилетели на зимовье. 7) Ваш сын — такая умница! 8) Положение дел в фирме оставляют желать лучшего. 9) «Аргументы и факты» опубликовали интервью с известным политиком. 10) Город Калуга встречала гостей.

Задание 7.

Исправьте ошибки, возникшие в результате неразличения паронимов (пользуйтесь толковыми словарями):

1) Руководитель призвал подчиненных соблюдать исполнительную дисциплину. 2) Некоторые наши фильмы получают признательность за рубежом. 3) Он сыскал себе уважение и добрую славу как новатор, как человек творческой мысли. 4) Места для купания должны быть оборудованы спасительными средствами. 5) Он одел комбинезон и отправился в цех. 6) Существо данной книги — в ее народности. 7) Метро оказывается удобнее надземного транспорта по скорости передвижения в нем и отсутствию «пробок». 8) Внесение удобрений на поля способствует повышению урожая. 9) Вашему вниманию предоставляется доклад о творчестве В. Набокова.

Задание 8.

Перепишите словосочетания, раскрывая скобки:

Приехать по (окончание института); возвратиться по (завершение строительства); приступить к обязанностям по (истечение срока стажировки); расписаться по (ознакомление с решением); принять решение по (рассмотрение вопроса); навести справки по (прибытие на место); написать отчет по (окончание работ).

Действовать вопреки (совет); уезжать согласно (предписание); совершенствовать формы ведения хозяйства по мере (развитие демократии и рыночных отношений); отложить решение впредь до (выяснение обстоятельств дела); корректировать план в сторону (уменьшение объема работы); дать директивы по линии (профсоюз); интересное предложение со стороны (фирма-заказчик).


Задание 9.

Отредактируйте фразы, объясните ошибку в построении предложения:

1) Встреча прошла с большим интересом. 2) Я заметил характерную ему ошибку. 3) Хотелось бы, чтобы вы поскорее оказали внимание нашей организации. 4) Он попытался предостеречь неверный шаг директора. 5) На встрече присутствовал и представитель с завода. 6) Обработав эти данные, выяснилась полная картина состояния дел. 7) Мое мнение к нему как к человеку неплохое. 8) Прочитав рекомендованную преподавателем литературу, студентам стали ясны многие сложные вопросы. 9) На повестке дня стоял вопрос о ресурсах. 10) Поднимаясь по лестнице, в глаза мне бросилось странное объявление. 11) Мне надоело тратить нервы на этот вопрос. 12) Я понял, какой намек мне дали. 13) У нас самая дешевая стоимость товаров. 14) Я не хочу нагнетать обстановку. 15) Николай ждал меня на коридоре. 16) Я не раз отмечал о том, что необходимо соблюдать инструкцию. 17) Все это сказывается на работу. 18) Разрешите поднять этот тост за наши успехи.

Как дисциплинировать сотрудников?

Один из главных аспектов психологии управления — вопрос дисциплины. Не секрет, что во многих компаниях, это больная тема, до которой, как правило, не доходят руки HR-менеджеров. Однако, стоит обратить на данный фактор особое внимание, поскольку он непосредственно влияет на качество и эффективность работы.

Дисциплинарное воздействие HR-менеджера

Итак, дисциплина — это процесс, который связан с поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины.

Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. HR-менеджер и другие сотрудники компании ожидают от своих сослуживцев соответствующего поведения. И если один из работников нарушает общепринятые представления, то нарушается весь механизм взаимодействия.

Цель дисциплинарного воздействия HR-менеджера — не просто помочь служащему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но также объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и восстановить дисциплину. Это, в свою очередь, подразумевает определенные усилия HR-менеджера, которые должны прилагаться для того, чтобы работник смог исправить возникшую у него проблему.

Однако, стоит запомнить, что дисциплинировать сотрудников — не значит наказывать их. В первую очередь, HR-менеджер должен вникнуть в суть проблемы. Иногда он может подсказать сотруднику путь к решению задачи. Дисциплинарная работа менеджера по персоналу наиболее успешна именно тогда, когда она помогает индивидууму стать эффективным преуспевающим работником организации. Отсюда вытекает еще одно правило — не забывайте хвалить работника за успешную работу. Вы скажете всего два-три слова, но этого может быть вполне достаточно, чтобы сотрудник расправил крылья и захотел достичь большего.

В случае неисполнения принимаемых HR-менеджером методов восстановления дисциплинарного поведения, организация может в законном порядке, и в соответствии со всеми регулирующими документами, уволить неэффективных или нежелающих развиваться работников.

Помочь HR-менеджеру разобраться в ситуации могут тесты по психодиагностике профессиональной деятельности. Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

Как наладить дисциплину

Ниже приведено несколько советов относительно того, как можно наладить дисциплину работника.

Рекомендовать служащему соблюдать те или иные требования относительно выполнения работы и установить с ним общее понимание этих требований. Например, для вас обедать не очень долго может означать полчаса, а для него — полтора. Поэтому, необходимо прийти к единому пониманию тех или иных вопросов дисциплины.

Если работник не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей. Запомните, что такие выговоры делаются работнику наедине. Ни в коем случае HR-менеджер не должен выставлять критику сотрудника напоказ, иначе это может только усугубить ситуацию. Вам было бы приятно, если бы вас отчитывали как маленького? Вызовите работника к себе в кабинет и поговорите с ним серьезно, охраняя доверительный тон и выражая готовность помочь.

Когда сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, HR-менеджеру следует в письменной форме предупредить работника о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Письменное предупреждение всегда выглядит гораздо более серьезное, чем устное, поэтому должно иметь больше эффекта.

Далее следует обеспечить служащего необходимыми обучающими материалами или направить на обучение, чтобы сотрудник мог доработать те или иные области знаний, по которым он профессионально слаб.

Как правило, такое внимание со стороны HR-менеджера ценится сотрудниками, и, скорее всего, они пойдут вам навстречу. Не забывайте, что все это необходимо делать не в снисходительной форме, а по-дружески помогая коллеге.

Если вы как HR-менеджер предприняли все вышеуказанные шаги, но так и не добились результата, то вам остается только уволить такого нерадивого работника.

Строгая дисциплина – спасение или вчерашний день?

«Можно затащить лошадь в воду, но нельзя заставить ее пить» – восточная мудрость. Стоит ли придерживаться традиций строгой дисциплины или отправить их на заслуженный отдых? Как бороться с опозданиями? Что делать с курильщиками? Как держать под контролем тех, кто работает удалённо? И вообще — даёт ли строгая дисциплина ожидаемые результаты? На эти вопросы портала HR-tv.ru ответил психолог Геннадий Гончаров.

— Геннадий, раньше говорили: дисциплина и еще раз дисциплина. Актуален ли такой настрой для сегодняшнего дня?

— В современном постиндустриальном обществе, когда люди устали от стрессов, технологии подавления властью и поддержания дисциплины и порядка за счет наведения страха постепенно уходят в прошлое. «Боролись», «пресекать», «контролировать», «штрафы», «наказания», «лишения» – это негативные опорные предикаты речи. Диктат в управлении более не моден. На НR-конференциях представляют все новые и новые проекты гуманного управления персоналом.

В 90-х годах в HR-сфере по отношению к сотрудникам (и к внешним Клиентам) использовался термин «лояльность». После миллениума появился термин «приверженность». Далее с Запада пришла тенденция на «вовлеченность» персонала в жизнь корпорации, на создание семейных традиций в трудовых коллективах. Пару лет назад с Запада пришла новая формулировка по отношению к персоналу фирмы – «создание тезауруса счастья».

Какая же может быть борьба с персоналом, который мы хотим вовлечь в деятельность фирмы, да и еще сделать их счастливыми?!

После Перестройки мы слепо копировали и применяли на практике устарелые и порочные технологии из Америки: требовать, запугивать, заставлять, преклоняться… Следующие виды отношений на работе:

1. (О-О)- Объект-Объектные (люди – роботы, на работе не может быть личностных факторов) и (или)

2. (S-O) – Субъект-Объектные (руководитель может позволить себе человеческие слабости, подчиненные же – подневольные безэмоциональные механизмы)

Здесь Человек – не Живая личность, а часть бездушного механизма корпорации, в 90-е годы в России ряд компаний принимал данные американские стратегии управления-борьбы с сотрудниками.

В настоящее время идет новая мощная волна корпоративных тренингов Субъект-Субъектного (S-S) акмеологического отношения к человеку.

Читайте также: Я не прогуливаю, «я ищу себя»: абсентеизм успешных и не очень сотрудников

Работа над внешней формой общения формирует новое внутреннее пространство в коллективе. Поэтому постановка вопроса борьбы с опозданиями не совсем корректна.

То есть не корректно ставить вопрос о том, как «бороться» с опозданиями. Это как средняя температура в больнице, поскольку в различных сферах деятельности факт опоздании сотрудника на рабочее может иметь различные последствия: в одних сферах деятельности опоздания категорически не допустимы (экипаж воздушного лайнера, бригада Скорой помощи, пенитенциарная система), а в других, если сотрудник должен работать в офисе и выполнять определенный объем работ к определенному сроку, то почему бы не позволить ему работать в режиме sweet time (свободный график посещения)? В том случае, когда человек работает за фиксированную заработную плату, свои 8 часов в день он должен отработать, не важно, в какое время (9 – 18 час, 13 – 22 час), или вовсе не приходить на рабочее место в офисе).

Если речь идет о фиксированном графике рабочего дня и в случаях, когда сотрудник ценен для Компании, но по утрам он добирается на работу издалека и по загруженной трассе, а также задерживается на работе по вечерам (в случае необходимости), на его утренние опоздания можно закрыть глаза. Потому что если ему испортить настроение с утра упреками и придирками, то эффективность отдачи для компании такого ценного сотрудника резко снизится. В каждом индивидуальном случае следует рассматривать последствия опоздания сотрудника для работодателя как негативные (что корпорация теряет в данном случае), так и позитивные (что приобретает).

Пример. Девушка, актриса по образованию (в выходные дни и после работы играет в театре), работает менеджером по продаже недвижимости. Ее коллеги приходят вовремя на рабочее место, общаются с Покупателем строго по инструкции, – как бы идеально. Менеджер по продажам недвижимости – актриса, она часто опаздывает (поздно заканчиваются вечерние спектакли, не высыпается, учит новые роли)… Но! Коллеги этой девушки продают по 2 квартиры в месяц, а актриса-менеджер – по 18 квартир в среднем! Это бесценный сотрудник для компании! И руководитель должен понимать, что для человека творческого склада в принципе невозможно четкое структурирование дня. Если все-таки “загнать” творческую личность в жесткие рамки, эффективность отдачи понизится из-за эмоционального выгорания сотрудника.

Руководитель с утра отругал сотрудника за опоздание, далее сотрудник или замкнулся в себе и “переваривает” обиду или ищет моральную поддержку – жалуется коллегам на работе, – в результате чего половина рабочего дня уходит на вызывание к себе сочувствия коллег по работе. И происходит утрата лояльности компанией со стороны рабочего коллектива.

— Ваше отношение к штрафам, лишению премий за нарушения.

— Когда речь идет о низшем звене персонала, допустим, сети супермаркетов – о продавцах-консультантах, продавцах-кассирах, то, несмотря на тот факт, что S-S отношения в коллективе всегда в приоритете, при большом количестве подчиненных, при интенсивной текучке кадров чисто демократический подход в управлении сотрудниками не эффективен. Поэтому здесь целесообразно вводить систему поощрений, так как в соответствии с правовыми нормами Трудового кодекса РФ, система штрафов запрещена. При нарушении трудовой дисциплины мы имеем законодательное основание для невыплаты премии. Хотя ситуация, когда человек находится под постоянной угрозой и страхом потерять часть своей заработной платы, повышает текучку кадров.

А, например, при службе в органах МВД опоздание на работу – это нарушение Устава, грозит увольнением сразу, без предупреждений и даже по статье.

Исходя из вышесказанного, мы можем подытожить, что чем более творческая сфера деятельности, тем больше уровень свободы человека.

В качестве превентивных способов, как правило, эффективно работают мотивационные схемы: назначается некий минимальный оклад (например, 18000 рублей), и, если сотрудник выполняет или перевыполняет план, он получает премиальный процент, если нет нарушений трудовой дисциплины – еще дополнительную прибавку к базовому окладу (т.о. конечная оплата труда добросовестного сотрудника может составлять 40 т.р.). Или половина премиальной суммы может зависеть от выработки одного сотрудника, а остальная половина – от выработки некого подразделения. То есть коллектив “подгоняет” единичного сотрудника и сам в целом стремится к выполнению и перевыполнению плана.

Также, чтобы управление сотрудниками не сводилось к борьбе, изначально надо набирать кадры, которые соответствуют необходимым критериям, и проводить подробный инструктаж сотрудников до того, как они приступят к выполнению своих должностных обязанностей.

Не имеет смысла растрачивать время и силы на борьбу с собственным трудовым коллективом.

— Что делать с курильщиками? Ведь очевидно, что они меньше работают.

— Вопрос достаточно широкий и зависит от сферы деятельности человека. Представим себе водителей грузовиков на карьере, дальнобойщиков: мужики собираются перекурить – это некий ритуал общения.

В каждой профессии есть свои особенности.

Как солдатам, (боевые действия в Афганистане) не перекурить между боями или не принять боевые 100 грамм для храбрости?! …Как с ними бороться?

Как бороться с талантливым архитектором, дизайнером, который закрылся в кабинете и создает гениальный проект?!

Когда речь идет об «офисных курильщиках», не всегда курение – застарелая привычка. Иногда сотрудники придумывают себе перекуры для отдыха и общения. В офисах, где предусмотрены кофе-брейки, количество курильщиков значительно меньше.

По поводу курильщиков со стажем: человек может 40 дней обходиться без пищи, 5 дней – без воды, 4 минуты без воздуха (мировой рекорд 14 минут). Кислород – основа жизнедеятельности. А у курильщика с многолетним стажем даже при генетически заложенном хорошем здоровье с годами развивается ряд заболеваний, так как постоянно идет отравление токсинами. Сосуды сужаются и становятся хрупкими, появляется тенденция к повышенному артериальному давлению, клетки организма испытывают кислородное голодание, появляются хронические заболевания органов дыхания.

Любая корпорация не заинтересована оплачивать больничные листы, расходы по ДМС. И, когда речь идет об «офисном планктоне», чтобы персонал меньше отвлекался от работы и поддерживать высокую производительность, необходимо использовать мотивационные схемы. Они бывают двух видов – материальные и моральные.

Например, из материальных поощрений – премиальная прибавка в размере 5000 рублей к зарплате не курильщикам, абонементы в спортзалы. Из моральных – доска почета, похвала на общем собрании предприятия, письменные и устные поощрения в присутствии коллектива.

— Как контролировать удаленных сотрудников? Внезапными проверками, «тайными покупателями» или как-то еще?

— Тайный покупатель, buy incognito, может провести контрольную закупку, задавать при этом каверзные вопросы на знание специфики товаров, провоцировать на конфликт.

Так как в торговых залах и складских помещениях большинства торговых центров установлены видеокамеры, то очень просто наблюдать не за разовой покупкой (как в случае контроля «Таинственным покупателем»), а иметь общую картинку плюсов и минусов практически каждого сотрудника во время обслуживания Клиента. Руководитель может всегда подключиться и посмотреть (ведь это не личное пространство продавца, а территория магазина), менеджер может также наблюдать за качеством обслуживания клиентов сотрудниками своей корпорации.

На Западе в большинстве офисных помещений установка видеокамер запрещена, поэтому там работу рядовых сотрудников может контролировать только их руководитель, находясь в непосредственной близости, наблюдая за речевым этикетом, дидактикой ведения переговоров, технологиями выхода из конфликтных ситуаций, эффективностью работы с сомнениями-возражениями Клиента).

В каждом вопросе мы снова видим негативные предикаты речи – «бороться», «контролировать», «пресекать». Мы уже говорили, что нет смысла растрачивать свои силы на борьбу внутри своей корпорации. Если изначально не проговорены, не установлены правила, сотрудникам не разъяснены права и обязанности, то и приходится «пресекать», «бороться».

Оптимальный вариант – когда в корпорации существует Этический кодекс. В этом случае сотрудники постепенно ассимилируют в культуру коллектива, и отпадает необходимость в военных действиях с ними.

— Стоит ли пресекать беседы на личные темы во время рабочего дня?

— Есть сотрудники – жалобщики: они постоянно насаждают негатив в коллективе, сплетничают, рассказывают трагические истории, стараются всяческими способами привлечь внимание через жалость к себе и сострадание к своей персоне. Такими действиями они постоянно дестабилизируют обстановку в коллективе, «негатив в воздухе так и витает».

При S-S подходе к управлению коллективом необходимо учитывать человеческий фактор. Так как человек – существо социальное, на физиологическом уровне, когда человека гложет некая неразделенная мысль, то его мозг постоянно прокручивает варианты решения ситуаций и продуктивность данного сотрудника падает. У каждого человека бывают различные жизненные периоды, поэтому если сотрудник не негативен, а иногда обращается к товарищам по коллективу за советом и обсуждает с ними свои жизненные ситуации, то в данном случае не стоит пресекать общение. Достаточно изначально обговорить, что личные вопросы обсуждаются во время кофе-брейков или перерывов на обед.

Если один из сотрудников офиса – душа общества, то его шутки, подколы (разумеется, если это не переходит в перманентную клоунаду) даже улучшают обстановку в офисе, повышают производительность труда. Потому что смех – это ластик, который снимает любой негативный психоэмоциональный фон, и в таких рабочих коллективах люди спешат на работу и не хотят уходить домой после окончания рабочего дня, держатся за свои рабочие места. Ведь для мозга приоритетно состояние психологического комфорта и психологической безопасности. И, кстати, производительность труда в данных коллективах значительно выше и даже без дополнительного материального поощрения.

Читайте также: Солдафонские методы не помешают: 5 правил аутсорса

— Какие случаи из практики по установлению дисциплины можете привести?

— Изначально данная статья посвящена S-S отношению между людьми, и мы говорили о том, что в различных сферах деятельности существуют различные критерии и требования дисциплины. Как правило, в среднем и высшем управленческом звене система штрафов не очень эффективна; при управлении большими коллективам и для поддержания дисциплины нельзя заигрываться демократическим подходами и необходимо изначально создавать свод правил, должностные инструкции. Если ряд обязанностей сотрудник не выполняет, то, логично, что он не может быть премирован, потому что эту премию он не заработал.

Чтобы в большом трудовом коллективе исключить личностное выгораживание руководством любимчиков при опозданиях на работу, достаточно установить на входе/выходе турникеты. Здесь учет и контроль рабочего времени компьютеризирован: сотрудник приложил пропуск – в системе зафиксировалось время прохождения через турникет. Просто и справедливо.

Также возрастет приверженность подчиненных к компании, так как у них не появляется чувство несправедливости к ним: “Одним – поблажки, другим – неминуемые наказания”. Поэтому, с точки зрения объективного отношения ко всем сотрудникам, целесообразно вводить систему электронных пропусков (в крупных организациях).

Дисциплинирует также правило – звонить только с рабочих телефонов. Сразу отпадает желание вести личные разговоры в рабочее время (так как в распечатке звонков идентифицируются личные звонки со временем продолжительности бесед.

В крупной организации, в полиции и т.п. дисциплина добровольно-принудительная, следовательно, и меры контроля и дисциплинарного воздействия на сотрудников более жесткие.

В творческих коллективах вопрос о дисциплине – более тонкий, поэтому при приеме на работу в Отделе кадрового администрирования проговариваются все пункты должностной инструкции, затем руководитель лично вновь принятому на работу сотрудником более подробно разъясняет специфику работы, свод внутренних правил, прав и обязанностей, чтобы получить от него “обратную связь”. Конечно, актер не может опоздать на спектакль и прийти на работу в 19 час.10 мин., если спектакль начинается в 19 часов, несмотря на то, что работа актером – творческая профессия. Поэтому изначально обязанность по разъяснению внутреннего распорядка данной организации лежит на отделе рекрутмента, отделе кадрового администрирования и на вышестоящем руководителе.

С развитием игр в Интернете появились и технологии геймификации, HR-гаджеты.

Геймификация – применение игровых механик в неигровых процессах.

Механизм геймификации: человек успешно и вовлеченно занимается тем, что ему лично интересно.

Применяя данные технологии, можно продуктивно снизить стресс адаптации сотрудника на новом рабочем месте. Внутренняя социальная сеть, в которой собрана вся необходимая информация и каждую минуту демонстрируется принятое в компании поведение: «Смотри на меня – делай, как я! Молодец! Получи пряник!», способствует укреплению дисциплины.

Здесь, помимо зарплаты, сотрудника удерживает сопричастность к сильному HR-бренду, гордость от этой сопричастности, и, самое главное, та забота, что заложена в бренд компании.

Готовые инструменты позволяют быстро создать комплексную программу признания, организовать состязание или вдохновить на творческие подвиги. Т.е. с применением игровых технологий нематериальная мотивация персонала происходит за считанные минуты! Особенно эффективна геймификация в «молодых» коллективах.

Общение в игре стимулирует сотрудников делиться своими идеями друг с другом, обсуждать их, отбирать наиболее успешные и жизнеспособные идеи, развивать и внедрять их.

Вовлечение в корпоративную культуру – тонкий процесс: нельзя приказать сотрудникам разделять ценности, нельзя обязать их следовать принятым правилам поведения, но можно, применяя корпоративные социальные сети и геймификацию, вовлечь сотрудников в атмосферу корпоративной культуры, влюбить их в бренд и дать возможность чувствовать себя счастливыми в данной корпорации.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Дисциплина в труде

«По себе людей не судят», — говорят в народе. И правильно! Не все сотрудники такие хорошие, ответственные и дисциплинированные, как начальник! Что делать с безответственными нарушителями внутреннего распорядка? Поддерживать среди них трудовую дисциплину!

Дисциплина всем нужна, дисциплина всем важна! А кому она нужнее? Сотруднику или начальнику? И откуда ноги растут у нарушений внутреннего распорядка – сверху или снизу? Давайте разбираться.

Если сотрудники периодически опаздывают, отлынивают, не исполняют указаний – чья это проблема и недоработка? Очень может быть, что сотрудников: никакой ответственности, самодисциплины, моральной работы, в конце концов, мама не научила систематическому выполнению обязательств. Но ведь этих людей кто-то принимал на работу, ими управляют и контролируют их деятельность. Так может, дело в «верхушке»?.. Гадать можно долго, но смысла в этом нет. Есть смысл разобраться в том, как поддерживать трудовую дисциплину и каких ошибок руководителю нужно избегать, чтобы не «распустить» персонал.

В чем мои ошибки?

Ошибка первая и главная. Я сам позволяю себе «вольности». Если Вы можете придти попозже в пятницу, уйти пораньше в четверг, а между делом отлучиться по личным делам – ждите соответствующих последствий. Сотрудники «примерят» Вашу матрицу поведения на себя, и «сидение» «ВКонтакте», например, станет не Вашей личной слабостью, а прерогативой всех Ваших подчиненных. Так что контролируйте свои слабости!

Ошибка вторая и существенная. Отсутствие надлежащего контроля над исполнением внутреннего распорядка. «Ну, опоздал человек, подумаешь, с кем не бывает. Главное, чтобы объем работы был выполнен». Некоторые начальники пребывают в счастливой уверенности, что их сотрудники так же ответственны и дисциплинированны, как и начальство. Иногда просто не хочется разбираться, в чем суть да дело, кого-то наказывать… А зря! Подчиненные начинают чувствовать свою безнаказанность, и если сначала опоздания непредумышленны, то потом могут стать таковыми. В общем, не жалейте времени на контроль!

Я – руководитель, дисциплины утвердитель

Чтобы контролировать трудовую дисциплину, сначала нужно определить, соблюдения каких правил Вы ждете от сотрудников. Понятно, что не опаздывать-прогуливать-отлынивать, но конкретней?.. Для того чтобы объяснить эти правила, нужно их сформулировать и зафиксировать на бумаге. Персонал должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Вы можете даже включить некоторые пункты в трудовой договор.

Если Вам кажется, что прописывать подобные вещи в договоре будет лишним, то ошибаетесь. Сотрудники должны сразу понять, что «релакс» закончился, и теперь Вы будете придерживаться правил трудовой дисциплины и следить за их исполнением. Разъясните сотрудникам, в каком случае, за что и какие виды взысканий им грозят в случае нарушения дисциплины. Можно составить некого рода список нарушений, возле которых будет проставлена степень тяжести «преступления» и форма взыскания. Понимание того, что ни один проступок не останется незамеченным, станет мощнейшим стимулом придерживаться трудового графика.

Кстати, о графике. Есть ли он в Вашей фирме? Если нет, то составить его просто необходимо. Когда нет порядка и понятности в действиях, люди просто теряются – что делать, куда идти? Как следствие: «Ладно, сегодня отдохну, сделаю больше завтра. Или послезавтра». Расслабление, чувство бесконтрольности у сотрудников мало способствуют развитию предприятия. Да и Вам куда сложнее контролировать деятельность подчиненных.

Что должно включать в себя расписание трудового дня? Конечно, часы работы. Не пожалейте времени, хорошенько обдумайте расписание, чтобы оно было логичным, обоснованным, привычным для сотрудников. В него необходимо включить перерыв на отдых. Почему? Потому что в противном случае сотрудники будут «выделять» это время на свое усмотрение. Расположите распорядок дня, как и правила внутреннего распорядка, на виду у сотрудников.

И самое главное – контролируйте поведение своих сотрудников постоянно! Не спускайте ситуацию «на тормоза» — ни к чему хорошему не приведет. Отслеживайте все нарушения и разбирайтесь с ними на месте. Контроль – необходимое условие поддержания трудовой дисциплины.

Не исключайте себя из списка тех, кто может быть подвержен взысканию. Если сотрудники увидят, что Вы сами подчиняетесь правилам, следовать им станет гораздо легче. Не забывайте слова Сенеки: «Несправедливых власть недолговечна».

5 правил, которые сделают Ваш персонал дисциплинированным и лояльным

Юлия Подоксенова, Директор департамента технологий управления и развития персонала компании Case, Москва

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • О чем руководитель должен поговорить с сотрудниками производства, чтобы те стали более дисциплинированными
  • Чем чревата политика двойных стандартов
  • Почему на одном из российских заводов рабочие перестали пить чай, когда им для этого создали все условия

Практика показывает, что дисциплину и лояльность противопоставлять не следует. Ведь дисциплинированность сотрудников – не что иное, как выражение их лояльности к компании. Расскажу, какие меры позволят усилить дисциплину на Вашем предприятии и одновременно повысить лояльность работников.

Персоналу требуются четкие и понятные правила

Предприятие во Владимирской области столкнулось с такой проблемой: ежедневно на работу выходило не больше 75% сотрудников производства. Одни приносили больничные (нередко поддельные), другие брали внеплановый отпуск, третьи прогуливали, даже не подыскивая благовидного предлога. А в сезон уборки картофеля на заводе появлялось всего 40% персонала. Результаты понятны: низкая выработка, невыполнение плана, потеря прибыли. Сотрудников в компании хронически не хватало, так что прогульщики могли быть уверены в своей безнаказанности: уволив их, предприятие не сумело бы укомплектовать смены.

Почему до такого дошло? Дело в том, что четких правил в отношении отгулов на заводе не было. А после бесед с сотрудниками выяснилось: они не понимают, чем оборачиваются для фирмы их невыходы на работу. Им никто не объяснял, что задержки исполнения заказов ведут к срыву новых сделок и потере предприятием прибыли. Рабочие рассуждали так: «Ну, мастер покричал, ну, премию снизят процентов на 10 – только и всего». Никакая система мотивации не могла в условиях нехватки кадров переменить такое отношение сотрудников к своим обязанностям.

  • Организационная структура: пошаговая оптимизация

Для решения проблемы был принят целый ряд мер. Руководство, во-первых, сформулировало четкие правила предоставления и отработки отгулов. Во-вторых, установило порядок ухода в отпуск. Сотрудник по-прежнему мог, помимо очередного отпуска, взять внеплановый, но его продолжительность теперь не должна была превышать пять рабочих дней; также работник имел право максимум три дня в году отсутствовать на предприятии, ухаживая за больными родственниками. В-третьих, для работников приобрели полисы ДМС, причем предприятие прикрепили к определенной поликлинике. Благодаря этому поддельные больничные стали приносить намного реже. В-четвертых, топ-менеджеры завода провели несколько встреч с сотрудниками, чтобы объяснить правила, касающиеся отгулов, и продемонстрировать, как личные результаты рабочих влияют на достижения компании. В итоге производственный персонал стал ответственнее подходить к исполнению своих обязанностей – число прогулов снизилось на 15%. Через три месяца мы провели опрос, который показал, что для рабочих наличие четких и понятных требований – существенный фактор, определяющий лояльность к компании.

Но разработать правила – лишь полдела; не менее важно растолковать их персоналу. Установки типа «это само собой очевидно» не дадут результата – нужно объяснять, убеждать. Собрания лучше проводить немноголюдные: небольшая аудитория быстрее воспримет Ваши аргументы.

Сотрудники должны понимать, почему правила именно таковы

Каждое Ваше требование должно иметь четкое обоснование – иначе сотрудники не поймут, почему его важно соблюдать. Скажем, роль социальных сетей в бизнесе сегодня растет. Специалистам по продажам, HR-менеджерам, маркетологам эти ресурсы нужны для работы. Потому запрет на использование соцсетей сотрудники уже не воспринимают как обоснованный – напротив, он представляется им помехой в работе. Именно такая ситуация сложилась в одной логистической компании. Что в результате было сделано? Специалистам, чья работа предполагает использование соцсетей, был открыт доступ к наиболее эффективным, с их точки зрения, ресурсам: «Одноклассникам», Facebook, LinkedIn. Остальные сотрудники получили возможность выходить в соцсети с 8:00 до 10:00 и с 18:00 до 20:00. И как показал опрос, проведенный спустя некоторое время, такое решение было воспринято позитивно.

«Благие» намерения, которые губят и лояльность, и дисциплину

  1. Нелепые стандарты поведения персонала. Чтобы выделиться среди конкурентов, компании устанавливают для сотрудников необычные правила поведения. Недавно в компании «Дикси» ввели такое требование: после оплаты покупки кассиры должны благодарить клиента словами «Спасибо! ПрихоДИКСИ к нам еще!». А в сети магазинов «Ион» продавцов обязали здороваться с покупателями за руку и представляться. Это вызывало раздражение не только у работников, но и у клиентов.
  2. Введение дресс-кода при отсутствии необходимости. Например, зачем вводить дресс-код для сотрудников офиса, которые не общаются с клиентами? Особенно болезненно такое требование воспринимается в женских коллективах.
  3. Обычай петь гимн компании по утрам. В некоторых фирмах рабочий день начинается с того, что в 9 утра все собираются в зале и поют гимн предприятия. По словам сотрудников, это выглядит нелепо, так что желание приходить на работу вовремя у них пропадает.

Подготовлено редакцией по материалам журнала «Директор по персоналу» и открытых источников

Вам как руководителю нужно быть последовательным

Коллеги рассказали мне об одном интересном случае. Японцы купили российский завод по производству бытовой техники. Начали модернизировать производство, вводить процессное управление и т. д. Рабочий день четко регламентировали; в частности, в дополнение к обеду ввели 15-минутные перерывы после каждых полутора часов работы. И все бы хорошо, но работники продолжали собираться в неурочное время и пить чай.

Японцы спросили у директора производства, в чем дело. Тот ответил, что чаепитие – русская традиция, а люди за чашкой чая обсуждают рабочие проблемы и в результате выдвигают рационализаторские идеи. Тогда японцы отказались от 15-минутных перерывов и, расставив в цехах чайники, начали всячески поощрять такие паузы в работе. Но сотрудники перестали пить чай, решив, что им это навязывают.

В итоге руководство вернуло 15-минутные перерывы и начало последовательно контролировать соблюдение рабочими правил. Такой подход помог повысить дисциплину. Через некоторое время стало ясно, что особенности менталитета ни при чем, а рацпредложения можно обсуждать и в заранее запланированное время.

Политика двойных стандартов недопустима

Введя те или иные правила, Вы прежде всего должны соблюдать их сами. Кроме того, Ваша задача – следить, чтобы установленные нормы выполнялись всеми сотрудниками без исключения. Приведу пример того, как работать нельзя. В сети медицинских центров была высокая текучесть кадров, персонал крайне негативно воспринимал решения руководства и не соблюдал установленных требований. При этом обычным делом стали клиентские претензии и отказы от продления договоров. Исследование показало, что сотрудники видели ситуацию так. Весь персонал руководство подразделило на две категории: медицинский (врачи, медсестры) и обслуживающий (администраторы, кассиры и т. п.). Хотя в организации декларируются общие дисциплинарные требования ко всем сотрудникам, медицинский персонал пользуется поблажками. Обслуживающий персонал, напротив, строго наказывают за любое нарушение, и этими работниками проводимая политика – на фоне толерантного отношения к подобным действиям медиков – воспринимается как несправедливая.

  • Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Итак, следование двойным стандартам резко снижало лояльность и дисциплину обслуживающего персонала, что в конечном итоге губительно сказывалось на бизнесе в целом. Справедливое отношение очень важно для сотрудников, поскольку дает твердые ориентиры: делай так – и получишь поощрение, а вот так не делай – иначе будет выговор. Работникам становится ясно, как надо поступать, чтобы снискать одобрение руководства. Использование же двойных стандартов размывает эти ориентиры – сотрудники перестают понимать правила игры.

Говорит Генеральный Директор

Максим Авербух, Совладелец и Генеральный Директор завода «Электромет», Москва

Справедливость – основной фактор, определяющий лояльность сотрудников. Человек может смириться со многим, если уверен, что с ним – лично с ним! – поступают справедливо. Руководитель может действовать сколь угодно жестко, но если подчиненные считают его справедливым, а систему назначения наказаний и поощрений внятной, то климат в коллективе будет здоровым, работники же – в высшей степени лояльными.

У меня был такой случай. После нескольких лет отличной работы один очень хороший сотрудник кардинально изменился – начал подрывать дисциплину в коллективе. После очередной воспитательной беседы он просто подал заявление. Мы стали разбираться и выяснили, что человек взял от своей работы все и с какого-то момента она просто перестала его интересовать. Вопрос решили, поставив специалиста на другое, новое для него направление. Сейчас у меня мало сотрудников, которые работают лучше, чем этот. Лояльность завоевывается общением, готовностью вникнуть в проблему и решить ее – по возможности – в пользу работника.

Мой опыт показывает: есть три категории сотрудников, от которых нужно избавляться. Во-первых, это те, чье поведение ведет к разложению коллектива; во-вторых – те, кто Вам лжет; в-третьих – те, кто у Вас ворует. Ваша задача – сделать так, чтобы Вам не лгали, отвечая на серьезные вопросы. Сотрудник должен знать: ему лучше честно признаться в ошибке и вместе с Вами разобрать ее, чем выгородить себя, нанеся ущерб бизнесу. Если же работник лжет все время – значит, он Вас не уважает, и никакой лояльности Вы от него уже никогда не добьетесь.

А с воровством среди рабочих было покончено не тогда, когда мы в цехах установили видеокамеры. И даже не тогда, когда за воровство показательно уволили несколько человек. Проблема решилась, когда после третьего такого случая я предупредил: кто попадется в следующий раз, тот пойдет под суд – благо ни один следователь, имея видеосъемку преступления, дело на тормозах не спустит. Работники согласились, что, раз увольнения не подействовали, более сильные меры оправданны.

Рассказывает практик

Елена Арефьева, Директор по персоналу транспортно-логистической компании DPD в России, Москва

Если специфика производственного процесса или корпоративная культура Вашего предприятия требуют соблюдения железной дисциплины, работникам надо сообщать об этом еще на собеседовании (а затем напоминать при оформлении на работу). У нас в компании все новые сотрудники проходят тренинг «Добро пожаловать в DPD!» – им рассказывают об истории фирмы, ее миссии и целях, а также о деятельности всех подразделений. Работники с первых дней узнают, что основное конкурентное преимущество на рынке экспресс-доставки – точное соблюдение сроков, закрепленных в договоре, и высокое качество услуг. По итогам тренинга водителей и экспедиторов тестируют, проверяя степень усвоения информации. Поэтому, когда мы заявляем, что все сотрудники производственных подразделений должны вовремя приходить на работу, уже не возникает вопроса: «А что случится, если я приду чуть позже?».

Если же сотруднику надо, скажем, уйти пораньше к врачу или на собрание к ребенку в школу, то ни один руководитель не откажет в такой просьбе. Зато, если вдруг сотрудникам из центрального офиса нужно завершить какое-то срочное задание, а рабочий день закончился, то они сами остаются и делают все необходимое без указаний руководства.

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ЗДОРОВАЙТЕСЬ С ЛЮДЬМИ

Не навязывайтесь. В опен-спейсе приветствуйте всех сразу, не обращаясь ни к кому конкретно. Жмите протянутые руки, но обходить с этой целью всех мужчин не нужно. Если женщина из соседнего крыла однажды попросила вас помочь починить кофемашину, которую вы в итоге доломали, и теперь кивает вам с улыбкой, отвечайте ей. Если уводит взгляд – не мешайте вас избегать.

ДЕЛИТЕСЬ

Будьте щедры и ­бескорыстны. Делитесь зарядкой, наушниками, идеями. Передаривайте ненужные подарки и угощайте дармовым алкоголем. К человеку, у кото­рого всегда припа­сено что-то приятное, больше симпатии.

НЕ БЕРИТЕ ЧУЖОЕ

В офисе, как и в армии, работает понятие «потерял», а не «украли». И все же пропажа степлера, флешки или чокера не дает право добирать «потерянное» на других столах. Даже глоток коньяка из чужих запасов должен быть восполнен целой бутылкой того же напитка.

НЕ НОСИТЕ ОДНО И ТО ЖЕ

Нет нужды ежедневно менять весь образ. Особенно если дресс-код детально прописан в трудовом договоре. Но обновлять внешний вид необходимо постоянно. Одной свежей рубашки тут мало: платочек в кармане пиджака тоже нужно менять.

НЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЯЙТЕ АРОМАТАМИ

Пощадите рецепторы окружающих, и без того измотанных парами незамерзайки, выхлопными газами и пассивным вейпингом. Ценителей селективной парфюмерии гораздо меньше, чем кажется. Поэтому лучше не допшикать, чем переборщить. Кстати, нет ничего страшного в том, чтобы сделать замечание источнику необычного аромата. Это не обидит его, а только сделает лучше. Главное в этом разговоре – переходить сразу к делу.

СОБЛЮДАЙТЕ ДРЕСС-КОД

«Одежда сотрудника должна быть чистой и опрятной» – такой пункт есть в каждом трудовом договоре. Если нет строгих правил, то шорты, олимпийка и сандалии формально соответствуют требованию «чистый и опрятный», но радикально расходятся с понятием «уместность». Как бы ни был удобен спортивный костюм, для всего есть место и время.

НЕ НАПИВАЙТЕСЬ НА КОРПОРАТИВАХ

А точнее – не напивайтесь сильнее остальных. Корпоратив не Лас-Вегас – то, что было на нем, обязательно подхватят злейшие языки вашего офиса.

ДЕРЖИТЕ ТЕЛЕФОН В БЕЗЗВУЧНОМ РЕЖИМЕ

Далеко не все еще понимают, насколько неприлично стало тревожить людей звонками. К числу этих старообрядцев часто относятся важные партнеры и клиенты, которым не бросишь небрежное «пишите в WhatsApp». Дольше будете объяснять, что это. Звонят они, конечно, именно в тот момент, когда вы на секунду отошли, оставив телефон на столе. На этот случай всегда держите свой гаджет не просто на вибрации, а в беззвучном режиме. Понурое мычание вибрирующего аппарата раздражает коллег не меньше, чем припадочные переливы мелодии звонка.

СПЛЕТНИЧАЙТЕ С УМОМ

Соблазн ввязаться в увлекательное обсуждение слабостей и недостатков кого-то из коллег необычайно велик. Если не можете удержаться, то хотя бы полоскайте чужие кости взвешенно и аргументированно. Старайтесь это делать лишь с проверенными коллегами. Знайте, что где-то рядом с вами тоже активно обсуждают, чей вы сын и с кем вы спите.

ФЛИРТУЙТЕ ТОЛЬКО С ЗАМУЖНИМИ

Служебный роман – история бессмысленная и малопродуктивная. Рано или поздно он закончится, а вам еще делить лифт, переговорку и микроволновку. Другое дело – легкий флирт с глубоко и счастливо замужней сотрудницей. В такой конфигурации никто никому не сломает жизнь и никто ни на что не будет претендовать.

МАТЕРИТЕСЬ ПО ДЕЛУ

Чувство мата, как и чувство юмора, должно быть деликатным. Бездумная матерщина хаотична и деструктивна. Смысла в ней меньше, чем в слайдах Power Point. Чувствуйте момент и аудиторию. Неловко брошенное в неверную сторону бранное слово может стоить вам репутации приличного человека, превратив в глазах окружающих в трамвайного хама. А это не самая выгодная для джентльмена характеристика.

БОЛЕЙТЕ ДОМА

Растрепанный человек с красными глазами и шмыгающим носом, который генерирует не идеи, а бациллы, ничего, кроме раздражения, вызвать не может. Никто не оценит подвига температурящего трудяги. Причем не столько из-за отсутствия в вашем образе эстетической составляющей, сколько из-за стремящегося к нулю КПД.

НЕ ПРОСИТЕ УДАЛИТЬ ВАС ИЗ ПЕРЕПИСКИ, В КОТОРУЮ ПОПАЛИ СЛУЧАЙНО

Спокойно и с пониманием перетерпите эту оргию под названием «Клиент вернулся с новыми правками» и не влезайте со своим воплем: «Коллеги, удалите мой адрес из переписки!» Все и без вас на нервах, и ваше сообщение, не относящееся непосредственно к делу, мало кого обрадует. Ошибки случаются, но не заставлять же всех участников переписки вымарывать ваш адрес из адресной строки.

ЕШЬТЕ В СПЕЦИАЛЬНО ОТВЕДЕННЫХ МЕСТАХ

Надо ли говорить, что частицы пищи, попадающие под клавиатуру, превращают ее из рабочего инструмента в источник микробов, а запах котлет и вид жующего человека дурно влияют на офисную атмосферу? Да, надо. Иначе тысячи ланч-боксов ежедневно откупоривались бы прямо на рабочих местах. Мало того, что обед без отрыва от производства хуже усвоится, так еще и отношение к вам станет таким же холодным, как ваша котлета. Необходимо сменить обстановку. Как минимум для того, чтобы сделать перерыв в работе и стать не только сытым, но и полезным.

ОСТАВАЙТЕСЬ НА СВЯЗИ ВО ВРЕМЯ ПЕРЕКУРОВ, ПЕРЕКУСОВ И ВНЕШНИХ ВСТРЕЧ

Все самое важное происходит в неподходящий момент. Аврал, как автобус, появляется неожиданно, стоит только прикурить. Никто не умрет, если вы отреагируете не сразу, а после чашки лавандового рафа, но пропадать с радаров хуже, чем не перезвонить.

ПРИДУМАЙТЕ КРАСИВУЮ ПРИЧИНУ ОПОЗДАНИЯ

А лучше – озвучьте настоящую. Рассказывать про то, что с утра вы доделывали с ребенком скворечник, а потом забежали сдать кровь, параллельно раздавая вещи бедным, – при этом дышать в сторону и прихлебывать минералку, – крайне бесперспективно. Зато честность примут и оценят.

НЕ ВЕЙПИТЕ

Вообще никогда и нигде.

ПРОСТАВЛЯЙТЕСЬ

Помяться у стола с одноразовыми стаканчиками должен хоть раз в жизни каждый офисный работник. Если вы по случаю своего дня рождения (повышения, женитьбы, развода) не накормите коллектив пиццей и пирогами, он воспримет это как неуважение.

НЕ ПРИБЛИЖАЙТЕ ПОДЧИНЕННЫХ

Люди часто принимают доброту и открытость за слабость и бесхарактерность. Чем ближе вы общаетесь с подчиненными, тем чаще у них будет прорывать трубу или помирать кошка. В один момент вас просто начнут ставить перед фактом по эсэмэс, в котором будет что-то вроде «Привет. Я сегодня из дома». Держите дистанцию и не обсуждайте работу между тостами и песнями в караоке.

СОХРАНЯЙТЕ ЗДОРОВЫЙ КЛИМАТ

Борьба за пульт от кондиционера и споры по поводу угла наклона жалюзи – те случаи, когда лучше уступить. Всегда найдется аллергик, хроник или просто кретин, который будет вопить из угла про врожденную непереносимость сквозняка и застуженные пазухи.

СЛЕДИТЕ ЗА СОБОЙ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ

Глупо с умным видом доказывать, что профиль в Facebook – личное пространство. Избегайте глубокого проникновения коллег в недра вашего аккаунта. Вам еще с ними строить карьеру, ходить на бизнес-ланчи и мучиться на бизнес-тренингах. Не посвящайте их в детали своей жизни.

НЕ КИЧИТЕСЬ

Всегда кажется, что другие получают больше, а работают меньше. Люди слишком завистливы и несправедливы для того, чтобы искренне порадоваться вместе с вами новой машине, красивым часам или девушке-модели. Приберегите всю эту роскошь для параллельной жизни, которая начинается после офисной. На работе скромность или даже аскеза украшают больше, чем золотые часы на руке и полный привод на стоянке.

ДЕРЖИТЕ В ЧИСТОТЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО

Неряхи не вызывают доверия. Кучи всякого дерьма на столе и вокруг него – это не творческий беспорядок. Это просто кучи всякого дерьма. В творчестве никак не помогут пакетики от кешью, конфетти, пустой кулек и прошлогодняя газета. Каким бы талантливым сотрудником вы ни числились, чистоплотность в качестве дополнительной опции образу не помешает. Не то что этот цветочный горшок, который занимает полстола.

ОТНОСИТЕСЬ БЕРЕЖНО К ОФИСНОЙ ТЕХНИКЕ

Не свое никогда не жалко. Даже если вы настолько пропитаны корпоративным духом, что у вас на щиколотке периодически проступает логотип фирмы, вы не задумываетесь о такой вещи, как CAPEX (капитальные расходы вашей компании). Компьютер, принтер, ксерокс, факс (вы шутите? у вас есть факс?! и правда, есть!) – все это воспринимается как должное, и обращение с этой техникой, кажется, не требует лишней деликатности. Это не так – потому что любая поломка может повредить работе. Старайтесь не продавливать стекло сканера, когда садитесь на него, чтобы вывести на бумагу и отправить по факсу (он же у вас есть!) ответ на претензии надоедливого партнера.

РАБОТАЙТЕ

За всеми околоофисными интригами и внутрикорпоративными перипетиями хорошо уделять хотя бы немного времени прямым обязанностям. Пусть на вас будут косо смотреть и называть карьеристом. Но, к сожалению, далеко не всем из нас достаются квартиры, которые можно сдавать за сумасшедшие деньги. Еще меньше шансов удачно родиться, выгодно жениться или запустить успешный стартап. Так что карьеру придется построить там, куда забросила вас судьба.

Главное, не начинайте вейпить.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *