Как отправить работника в отпуск?

Отпуска работников. Самоучитель для кадровиков

  • Шаг 3. Ознакомьтесь с образцами документов, которые готовят при оформлении отпусков:
  • Шаг 4. Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами по теме:
    • Методичка «Замещение работников, ушедших в отпуск» >>
    • Отпуск за будущий рабочий год (перед декретом) >>
    • Ежегодный отпуск для работающей декретницы >>
    • Внезапный отпуск: осторожно, не ошибитесь! >>
    • Если работник отказывается писать заявление об отпуске >>
    • Разделение отпуска на части >>
    • Об исчислении общей продолжительности отпусков, когда оплачиваемые отпуска предоставляются в рабочих днях >>
    • О продлении отпуска в случае ухода за больным членом семьи >>
    • О продлении и перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Продолжительность ежегодных основных оплачиваемых отпусков (таблица) >>
    • Продолжительность ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (таблица) >>
    • Денежная компенсация вместо отпуска при «накоплении» отпусков за несколько лет >>
    • Как лучше оформить согласие работника на отзыв из отпуска: в виде заявления или в виде согласительной надписи на приказе? >>
    • В ч.1 ст. 124 Трудового кодекса РФ установлены одинаковые случаи, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Как определять, продлевать или все же переносить отпуск? >>
    • Изменения в график отпусков >>
    • Как оформить продление отпуска по болезни в графике отпусков? >>
    • Принимаем работника на время отпуска основного работника >>
    • Отработка двух недель при увольнении во время отпуска >>
    • О предоставлении неиспользованного отпуска работнику с последующим увольнением >>
    • Когда работник увольняется, а неотработанные отпускные удержать не с чего >>
    • Массовые отпуска работников за свой счет >>
    • Приказ об отпуске без сохранения зарплаты (об указании периода работы в приказе и личной карточке) >>
    • Совпадение учебного отпуска и ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Что делать, если у работницы по графику отпусков должен быть ежегодный оплачиваемый отпуск, а она в это же время просится в учебный отпуск? >>
    • Методичка «Кадровые приказы: рекомендации по оформлению» >>

    Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/otpuska-rabotnikov.php

    Как отправить сотрудников в отпуск и не нарушить закон

    Чтобы отправлять работников в ежегодный оплачиваемый отпуск, соблюдая все требования законодательства, рассмотрим наиболее распространенные ошибки, которые допускаются при оформлении ежегодных оплачиваемых отпусков.
    Отпуск по графику
    Конечно, вы знаете, что ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Рассмотрим ситуацию, если работник идет в отпуск в соответствии с графиком.
    Казалось бы, ситуация стандартная, Трудовым кодексом РФ подробно описаны обязательные действия работодателя: уведомить работника о начале отпуска не менее чем за 2 недели до его начала, оплатить отпуск не позднее чем за 3 дня до его начала. Но, как показывает практика, ошибки случаются часто.
    Основная из них — работодатель не уведомляет работника под роспись о начале отпуска.
    Когда день начала отпуска работника по графику отпусков приближается, очень важно не упустить момент и уведомить работника вовремя. Сделать это нужно не позднее чем за 2 недели до начала отпуска. Причем устного уведомления недостаточно, необходима подпись работника в том, что он уведомлен. Некоторые работодатели не уведомляют работников отдельно о начале отпуска, полагая, что достаточно просто издать приказ непосредственно перед началом отпуска и ознакомить с ним работника. Это не так, срок не менее 2 недель до начала отпуска необходимо соблюдать. Уведомление о начале отпуска можно составить в произвольной форме и на нем же получить подпись работника об ознакомлении.
    Если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Поэтому для предотвращения «наслоения» отпусков работников, чтобы работники уходили в отпуск в запланированной очередности, нужно соблюдать двухнедельный срок уведомления.
    Исключение составляют случаи, когда работодатель после утверждения графика отпусков на предстоящий год знакомит с ним всех работников. Этим действием работодатель исполняет обязанность по уведомлению работника о дате начала отпуска не менее чем за 2 недели.
    Вне графика
    Но больше всего ошибок допускается при использовании работником отпуска не по графику.
    График составляется работодателем в конце предыдущего года, когда ни работник, ни работодатель не догадываются, что их ждет в предстоящем году. Обстоятельства при этом бывают разные, и часто работники, планируя свой отдых, просят работодателя поменять запланированные даты. Это возможно, если стороны договорятся. При этом важно оформить все правильно и в установленные сроки.
    Помимо стандартных действий, описанных выше, необходимо будет получить заявление работника о предоставлении ему отпуска в даты, отличные от графика отпусков, и внести соответствующие сведения в график отпусков.
    Ошибка № 1. Не оформляется основание изменения дат либо фактические даты использования отпуска не отражаются вовсе.
    Если график отпусков утвержден, для переноса дат в нем нужно основание. Например, заявление работника. Некоторые работодатели не только не получают никаких письменных волеизъявлений работников, но и вовсе не оформляют перенос дат. То есть фактической датой использования отпуска указывается дата по графику, при том, что работник отдыхал совсем в другой период. Факт использования работником отпуска в другой период выявляется очень просто — по произведенной оплате.
    Ошибка № 2. Несвоевременная оплата отпуска.
    Бывает так, что работник в силу жизненных обстоятельств горячо просит работодателя срочно предоставить ему дни основного ежегодного отпуска для решения своих проблем. И предоставить в ближайшее время. При таких обстоятельствах, помогая работнику, работодатель не всегда понимает, что подобными действиями принимает на себя ответственность. Ведь оформляя в срочном порядке перенос отпуска, работодатель может не успеть выполнить условие об оплате отпуска не позднее чем за 3 дня до его начала.
    Поэтому при предоставлении работнику отпуска необходимо соблюдать срок его оплаты, и, если работодатель понимает, что не успеет оплатить отпуск в срок, лучше не рисковать и отказать работнику (если у него нет права использовать отпуск в любое время).
    Ошибка № 3. Отпуск предоставляется «авансом» за последующие годы.
    Работник может просить отпуск при том, что за текущий рабочий год уже отгулял все 28 дней. Работодатель, разрешив работнику использовать отпуск за следующий год «авансом», рискует не только нарушить требование закона о ежегодном предоставлении отпуска, но и понести финансовые риски.
    Имеется правовая позиция, согласно которой не допускается взыскание задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете (увольнении) не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете. Данная позиция поддерживается судами.
    Ошибка № 4. Фактически работник находился в отпуске в даты, отличные от графика отпусков, но в графике это не отражено.
    Некоторые работодатели «забывают» вносить сведения в график отпусков. Например, работник фактически ушел в отпуск на неделю раньше (или позже), чем указано в графике отпусков. Оплата отпуска при этом была произведена своевременно, но сведения в график отпусков внесены не были.
    Такой факт является нарушением, так как график отпусков обязателен для работника и работодателя. Необходимо предоставлять отпуск в соответствии с ним, а при договоренности сторон об изменении времени отпуска нужно внести в график соответствующие сведения.
    Материал подготовлен Полиной Журенковой,
    ведущим юристом департамента трудового права ООО «Митрофанова и Партнеры»,
    специально для Superjob.ru

    Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5256/

    Как правильно оформить уход на отдых работника и произвести все необходимые при этом выплаты – читайте в двух наших тематических статьях. Сегодня речь пойдет о некоторых юридических аспектах предоставления отпусков, их продолжительности, а также о возможностях по продлению и переносе отпусков.

    Право на отпуск

    Порядку предоставления отпусков целиком посвящена глава 19 Трудового кодекса. Более того, право каждого гражданина на отдых установлено главным нормативно-правовым актом Российской Федерации – Конституцией. Точнее – ее пунктом 5 статьи 37.

    Работник имеет право, в частности, на ежегодный:

    · оплачиваемый отпуск;

    · дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях;

    · допотпуск за особые условия труда;

    · допотпуск за ненормированный рабочий день.

    Получается, что общая продолжительность очередного отпуска складывается из основного (наиболее продолжительного) и всех дополнительных. Отметим, что отпуска могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми.

    Очередной отпуск предоставляется за каждый отработанный в компании календарный год. В первый год после приема на работу сотрудник может уйти в отпуск после исполнения своих трудовых обязанностей в течение полугода. Однако сотруднику ничто не мешает уйти в отпуск и раньше, по соглашению с работодателем.

    Обратите внимание: некоторым категориям сотрудников работодатели обязаны предоставлять отпуск и до истечения 6-месячного срока непрерывной работы. К ним, например, относятся:

    · беременные женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

    · работники до 18 лет;

    · усыновители детей до трех лет;

    · совместители (при условии одновременного взятия отпуска по основному месту работы).

    Что касается второго и последующих лет работы, то здесь отпуск будет предоставляться уже в соответствии с графиком, который заблаговременно составляется и согласовывается с работодателем (ст. 122 ТК РФ).

    Право на ежегодный оплачиваемый отпуск дает время (ст. 121 ТК РФ):

    · фактической работы;

    · когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (например, ежегодные оплачиваемые отпуска, нерабочие праздничные и выходные дни);

    · вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;

    · отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

    · предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, период которых не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

    Обратите внимание: в стаж работы, дающий право на отпуск, не входят периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин и отпуска по уходу за ребенком.

    Продолжительность отпусков и их «разбивка»

    В общем случае, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

    Причем нерабочие праздничные дни не могут входить в число календарных дней отпуска – статья 120 Трудового кодекса.

    Существуют и исключения в большую сторону – например, для работников, которые не достигли 18-летнего возраста, продолжительность основного отпуска увеличена до 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).

    Как правило, отпуск делится на части. Размер таких частей определяется по соглашению с работодателем.

    Обратите внимание: размер хотя бы одной из частей должен составлять не менее 14 календарных дней. Оставшуюся часть работник может делить по своему усмотрению на любое количество периодов любой продолжительности (ст. 125 ТК РФ и письмо Роструда от 17 июля 2009 г. № 2143-6-1). Однако не рекомендуем Вам «нарезать» отпуск так, чтобы его отдельные части целиком совпадали с выходными днями (например, предоставлять отпуск на субботу и воскресение). В этом случае у трудовой инспекции могут возникнуть лишние вопросы к Вашей организации. Поэтому, если работодатель не согласен со временем отпуска своего сотрудника, то необходимо сделать визу в заявлении на отпуск, а само решение – довести до сведения работника.

    Продление отпуска или перенос его на другой срок

    Продлить или перенести отпуск работнику можно при (ст. 124 ТК РФ):

    · временной нетрудоспособности сотрудника;

    · исполнении сотрудником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если они предполагают освобождение от работы;

    · несвоевременной выплате работнику отпускных или извещении сотрудника о начале отпуска позже, чем за две недели до его начала.

    Для перенесения отпуска на следующий рабочий год требуется одновременное исполнение нескольких условий:

    · работник, которому предполагается перенести отпуск, старше 18 лет;

    · сотрудник, которому предполагается перенести отпуск, не занят на работах с вредными или опасными условиями труда;

    · предоставление отпуска в текущем году может негативно отразиться на нормальном ходе работы хозяйствующего субъекта;

    · работник должен дать добровольное согласие на перенос отпуска;

    · отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

    Обратите внимание: сотрудник не может работать без отпуска в течение двух лет подряд.

    О том, как правильно оформить и рассчитать отпускные, мы расскажем в следующей статье.

    Отпуск планируется заранее.

    Согласно ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

    При составлении графика отпусков необходимо учесть, что некоторые категории работников имеют право на отпуск в удобное для них время, поэтому необходимо от таких работников получить сведения, когда они планируют пойти в отпуск. К льготным категориям отпускников относятся, например, несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК РФ), мужья — в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам. Кроме того, лица, работающие по совместительству имеют право на отпуск в момент отпуска по основному месту работы (ч.1 ст.286 ТК РФ) и т.п.

    По соглашению сторон отпуск может быть разделен на части, но так, чтобы одна из частей разделенного отпуска была не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Оставшаяся часть отпуска делится на любые части, причем работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 № 2143-6-1). Данную норму следует учесть при составлении графика отпусков.

    График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

    Порядок определения суммы отпускных.

    Для выплаты отпускных при любом режиме работы и любой системе оплаты труда определяется средний дневной заработок. Затем определенный средний дневной заработок работника необходимо умножить на количество календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ, абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение № 922)).

    В общем случае, средний дневной заработок рассчитывается по формуле:

    Средний дневной заработок = Выплаты, фактически начисленные в расчетный период / 12 / 29,3.

    Где:

    • 12 — количество календарных месяцев расчетного периода, предшествующего месяцу, в котором работник планирует взять отпуск, если перед отпуском работник у данного работодателя отработал не менее 12 месяцев. Расчетный период – это период работы сотрудника перед месяцем, в котором начинается его отпуск. Он зависит от того, сколько времени сотрудник трудится у работодателя. Если отпуск предоставляется в более ранние сроки, например, через шесть месяцев, то при определении среднего заработка будет учитываться не 12, а 6 месяцев. Кроме того, из расчетного периода исключаются время и начисленные за это время суммы, когда работник получал выплаты исчисленные из среднего заработка, находился на больничном, в отпуске по уходу за ребенком и др. ( см. п. 5 Положения № 922)

    • 29,3 — среднемесячное число календарных дней (ст.139 ТК РФ).

    Если в расчетном периоде присутствуют месяца не полностью отработанные, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

    В средний заработок при расчете отпускных включаются все виды выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда у данного работодателя:

    • зарплата;

    • различные доплаты и надбавки (за выслугу лет, вредные условия труда, мастерство, особые условия труда, знание иностранного языка и т.п.)\

    • все виды премий;

    • прочие начисления не зависимо от источника выплаты.

    Не участвуют в исчислении среднего заработка выплаты социального характера, не связанные с трудовой деятельностью работника, например: материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения и т.д.

    Учет премий при начислении отпускных.

    Премии участвуют при определении среднего заработка в зависимости от вида премии (п.15 Положения № 922).

    При расчете среднего заработка учитываются следующие виды премий и вознаграждений предусмотренные системой оплаты труда:

    • ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

    • премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц — учитываются в зависимости от продолжительности периода, за который они начислены если период, за который они начислены, не превышает продолжительность расчетного периода, то учитываются премии, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, а если период, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

    • вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, учитываются в полном объеме независимо от времени начисления вознаграждения. Если премия за год начислена после начала отпуска, отпускные нужно пересчитать с учетом годовой премии и доплатить (Письмо Роструда от 03.05.2007 N 1253-6-1).

    Единовременные премии к различным знаменательным датам также участвуют при определении среднего заработка, если предусмотрены системой оплаты труда в организации (пп. «н» п. 2 Положения № 922, Письма Минфина России от 22.03.2012 N 03-03-06/1/150, Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377012-772).

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *