Понятие власти

Власть представляет собой возможность влиять на поведение других людей. Власть является дополнением к формальным полномочиям руководителей.

Каждому руководителю необходимо постоянное развитие власти, поскольку он зависит от людей, не всегда находящихся в его подчинении. В любой компании необходимо надлежащее применение власти с целью достижения ее эффективного функционирования.

В случае если руководитель не обладает достаточной властью для влияния на тех от кого зависит эффективность его деятельности, он не сумеет добиться поставленных целей. По этой причине власть — необходимое условие успешной деятельности предприятия.

Формы власти

Прежде, чем рассматривать источники власти в организации, следует определить формы власти. Власть может иметь отношение к каждому отдельному человеку, группам людей или компании в целом. Власть может существовать лишь тогда, когда есть зависимость человека или группы людей от другого человека (группы). Чем больше зависимость, тем больший объем власти у того, от кого зависит.

Власть пронизывает всю жизнь предприятия, поддерживая его структуру. Власть может появляться в связи с занимаемыми должностями (должностная власть) или по причине личного воздействия (личная власть).

Должностная власть не может вытекать из должности, она делегируется её обладателям теми, у кого он находится в подчинения. Величина власти находится в зависимости от доверия лиц, которые делегируют полномочия, при этом она может ограничиваться в любое время или передаваться другим лицам. По этой причине отношение между уровнем должности и величиной власти зависит от ситуации и индивидуально.

Источники власти в организации

В соответствии с происхождением власти, можно судить о её источнике. Существует две группы источников власти: личностной и организационной основы.

Источники власти в организации на личной основе включают в себя: экспертную власть, власть приказа, право на власть, информационную власть, потребность во власти.

Экспертная власть представляет собой способность руководителя власти на поведение подчинённых в соответствии с подготовкой и уровнем образования, опытом, талантом, умениями, навыками и наличием специализированных знаний.

Власть примера можно рассматривать в качестве способности руководителей оказывать воздействие на поведение подчинённых с использованием харизмы (привлекательности и обаяния личности).

Право на власть предоставляется занимаемыми должностями и обладает более чёткими границами в отличие от других источников. Возможности реализации данного права обуславливаются мерой признания подчинёнными право руководителей на власть.

Власть информации основана на возможностях доступа к необходимой информации и способности ее использования с целью воздействия на подчинённых. Обладатели информации имеют определённую степень власти над теми, кому её предоставляют. Власть информации может становиться источником влияния, как руководителя, так и подчинённых на руководителей.

Потребность во власти является желанием иметь влияние на других людей, что проявляется в стремлении укрепления своей репутации, давать настойчивые советы, предлагать помощь, вызывать эмоции у других.

Источники власти в организации с организационной основой

Источники власти в организации могут иметь организационную основу и включают в себя: принятие решений, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Принятие решений в качестве источника власти основано на степени влияния конкретного субъекта на определенное решение в процессе его принятия.

Вознаграждения также могут определенно влиять на результаты деятельности, что способствует укреплению формального права власти, которое, если бы не подкреплялось властью вознаграждения, как правило, не было бы эффективным.

Принуждение в качестве источника власти в организации представляет собой влияние на поведение подчинённых через выговоры, штрафы, понижения в должности, увольнения.

Власть над ресурсами дает возможность воздействия на результаты труда исполнителей.

Власть связей проявляется, когда окружение ассоциирует определенного человека с влиятельными людьми в компании и за ее пределами, при этом данный человек получает возможность влиять на других благодаря чужому влиянию.

Примеры решения задач

ПРИМЕР 1

Задание	Источники власти в организации можно характеризовать следующими чертами: 1) Использование единственной функции управления, 2) Способность руководителя власти на поведение подчинённых в соответствии с подготовкой и уровнем образования, опытом 3) Согласованная совместная деятельность сотрудников.
Ответ	2

ПРИМЕР 2

Задание

Определите соответствие источников власти в организации (принятия решений, вознаграждения, принуждения) и их определений: 1) Влияние на поведение подчинённых через выговор, штраф, понижение в должности, увольнение. 2) Степень влияния конкретного субъекта на определенное решение в процессе его принятия. 3) Могут определенно влиять на результаты деятельности, что способствует укреплению формального права власти.

Ответ

1 – принуждение, 2 – принятие решений, 3 – вознаграждение.

Владимир Лапатин, Павел Мамлыго

Хочешь проверить человека — надели его властью.
Народная мудрость

Менеджер выполняет поставленную перед ним задачу, используя труд своих подчиненных. Чтобы привести их в действие, у него есть сила, власть и влияние. Каждое из этих понятий имеет свой смысл и область применения.

Сила — это возможность воздействия на кого-либо. Например, хорошо натренированный боксер обладает силой, т.е. в случае необходимости у него есть, что использовать.

Власть — это право использовать силу для управления поведением других. Боксер, у которого есть удостоверение работника правоохранительных органов, обладает помимо силы, еще и властью. У террориста есть сила, но нет власти.

Влияние — это процесс использования силы. Когда боксер усмиряет хулигана, он использует свою силу и тем самым влияет на хулигана.

В организации у ее сотрудников возможно проявление четырех типов силы:

• сила положения
• сила ресурсов
• сила специалиста
• сила личности

Сила положения

Ею обладают по должности. Менеджер обладает силой положения согласно приказа о его назначении. Он может давать указания своим подчиненным, издавать приказы, распределять ресурсы, собирать совещания, а главное препятствовать реализации того, с чем не согласен. Сила положения — официальная сила, она является основным источником власти. Менеджер должен помнить о том, что сила положения помимо дополнительных прав, накладывает ответственность за успешное выполнение порученного задания.

Сила ресурсов

Сила в данном случае определяется видом и количеством доступных менеджеру ресурсов. Ресурсы, которые менеджер использует для влияния наиболее часто — это информация и деньги. Чтобы воздействовать на человека ресурсными ограничениями, нужно быть уверенным в том, что он нуждается в этом ресурсе. Например, бесполезно предлагать сотруднику повышение к зарплате за увеличение нагрузки, если он больше всего ценит в работе отсутствие напряженности. Неуверенные в себе менеджеры очень часто используют себя как информационный фильтр, дабы создать иллюзию незаменимости — они копят и копят у себя информацию. Им греет душу, когда они слышат: «Без Иван Иваныча здесь не обойтись, ведь только он знает, откуда взялись эти цифры».

Сила специалиста

Недаром говорят, что авторитет власти должен опираться на власть авторитета. Менеджеру гораздо легче добиться уважения подчиненных, а значит, облегчить выполнение своих функций, когда его считают настоящим профессионалом в какой-либо сфере деятельности предприятия.

Власть в сочетании с силой специалиста будет сильно отличаться от власти по положению. Сила положения, не подкрепленная силой специалиста, малоэффективна, т.к. менеджер вынужден использовать силу ресурсов, что совсем не способствует созданию в коллективе атмосферы сотрудничества. А сотрудничество покупается только уважением — на другую валюту его не купишь, сколько не переплачивай!

Сила личности

Она определяется личными качествами менеджера, достойными, по мнению подчиненных, подражания и уважения. Менеджер, обладающий силой личности, выступает в роли своеобразного носителя корпоративных ценностей, рядом с ним стыдно плохо работать, одного его взгляда достаточно, чтобы нерадивый сотрудник изменил свое отношение к работе. От таких управленцев люди «подпитываются» дополнительной энергией.

Если менеджер сочетает в себе и силу положения, и силу ресурсов, и силу специалиста, и силу личности, у него возникнет гораздо меньше проблем, чем у того, чье положение ничем, кроме названия должности, не подкреплено.

Немецкий ученый Макс Вебер (1864-1920) выделил три типа организаций в соответствии со способом реализации власти:

1. Харизматический.
2. Традиционный.
3. Рационально-легальный.

Организации харизматического типа основаны на личных качествах руководителя. Под «харизмой» при этом понимаются те качества лидера, которые позволяют ему выделиться из среды обычных людей. Харизма – способность убеждать людей в своей правоте и совершать выгодные для «харизматика» поступки. Обычно ею обладают религиозные лидеры, часть политиков. Организации такого типа внутренне нестабильны ввиду того, что основаны на качествах одного человека и всецело зависят от качества его решений. Обычно наследники харизматического лидера значительно ему уступают, и организации быстро прекращают свое существование.

В «традиционной» организации главное — прошлый опыт и обычаи. Руководители в них имеют власть благодаря унаследованному статусу, ее пределы определяются традициями. В таких организациях руководящие посты, как правило, передаются по наследству, а набор новых сотрудников производится «по знакомству».

Для рационально-легальных организаций характерна бюрократическая организационная форма. Название «рационально-легальная» означает, что она создается рационально, т.е. для достижения некоторых целей и власть в организации осуществляется посредством системы правил и процедур. Такая бюрократическая организационная форма характерна для подавляющего большинства современных организаций. В них власть дается должностью.

Власть однозначно дает силу (хотя бы силу положения). Влияние в этом случае происходит автоматически. Поэтому под влиянием обычно понимается воздействие на тех, над кем у менеджера нет власти, т.е. по иерархии снизу-вверх или «по горизонтали». При этом обычно используется «реально уважаемая» сила личности или сила специалиста.

При использовании материала ссылка на АВТОРСТВО и ИСТОЧНИК обязательна

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (рис. 9.9). Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

Рис. 9.9. Источники власти в организации

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда (гл. 2) акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере —групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.