С 1 января 2015 года вступил в законную силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Далее – Декрет №5), который предписывает считать обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников одними из основных критериев оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности.

Дерет №5 предоставляет руководителям следующие полномочия:

1. устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет;

2. изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее, чем за семь календарных дней;

3. применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

4. незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба;

5. расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза;

6. удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Кроме того, указанный Декрет Президента предоставляет широкий круг полномочий руководителям организаций по привлечению к дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушение трудовой и исполнительской дисциплины.

Грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:

• необеспечение выполнения им требований, предусмотренных указанным Декретом;
• сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
• иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Указанный декрет относит к дискредитирующим следующие обстоятельства:

1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

2.1 прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

2.2 появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

2.3 совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

2.4 нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

2.5 иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

7. разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

12. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

16. несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

17. разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;

18. грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;

19. совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

21. представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

23. наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;

24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

Не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Нарушение предусмотренного настоящим Декретом порядка назначения на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КОНТРОЛЯ ЗА ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ ПРИКАЗ ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 28 мая 2005 г. N 192 (Д) В целях повышения эффективности управленческой деятельности и улучшения исполнительской дисциплины в Федеральной службе исполнения наказаний (далее — ФСИН России) приказываю: 1. Утвердить прилагаемую Инструкцию о порядке организации и осуществления контроля за исполнительской дисциплиной в Федеральной службе исполнения наказаний (далее — Инструкция). 2. Заместителям директора ФСИН России, начальникам управлений и самостоятельных отделов ФСИН России, подразделений, непосредственно подчиненных ФСИН России: организовать изучение Инструкции с личным составом в системе служебной подготовки; привести положения об управлениях и отделах, должностные инструкции сотрудников в соответствие с Инструкцией; обеспечить неукоснительное выполнение сотрудниками ФСИН России положений Инструкции при исполнении служебных обязанностей по занимаемой должности. 3. Начальникам управлений ФСИН России по федеральным округам, территориальных органов ФСИН России, учреждений и организаций, непосредственно им подчиненным, образовательных и научно-исследовательских учреждений: принять меры по улучшению организации контроля за надлежащим исполнением поручений и распоряжений высших органов государственной власти, Минюста России и ФСИН России; Инструкцию использовать в практической деятельности в качестве примерной. 4. Контроль за исполнением Приказа оставляю за собой. Директор, государственный советник юстиции 1 класса Ю.И.КАЛИНИН 28 мая 2005 г. N 192 УТВЕРЖДЕНА Приказом Федеральной службы исполнения наказаний от 28 мая 2005 года N 192 ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КОНТРОЛЯ ЗА ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая Инструкция определяет порядок организации и осуществления в Федеральной службе исполнения наказаний (далее — ФСИН России) контроля за своевременным и полным выполнением структурными подразделениями федеральных законов, указов, распоряжений и поручений Президента Российской Федерации, постановлений, распоряжений и поручений Правительства Российской Федерации, поручений, содержащихся в протоколах заседаний Правительства Российской Федерации, совещаний у заместителя Председателя Правительства Российской Федерации и заседаний комиссий Правительства Российской Федерации, Совета Безопасности Российской Федерации, парламентских и депутатских запросов членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, запросов, поступивших из Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, Генеральной прокуратуры Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, планов, приказов и протоколов совещаний Минюста России и ФСИН России, обращений граждан (далее — документы и поручения). 1.2. Методическое руководство по организации и осуществлению контроля за своевременным и полным выполнением структурными подразделениями ФСИН России документов и поручений обеспечивается Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора. 1.3. Контроль исполнения документов и поручений представляет собой совокупность процедур, осуществляемых структурными подразделениями и территориальными органами ФСИН России, связанных с учетом и анализом сроков, порядка и полноты исполнения мероприятий и поручений с целью укрепления исполнительской дисциплины, повышения ответственности должностных лиц и эффективности деятельности ФСИН России. 1.4. Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора осуществляют процесс контроля исполнения в соответствии с положениями о них и требованиями законодательства Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации от 6 июня 1996 г. N 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» и от 9 ноября 1996 г. N 1536 «О мерах по совершенствованию организации контроля и проверки исполнения поручений Президента Российской Федерации», постановлениями и рекомендациями Правительства Российской Федерации, ведомственными нормативными правовыми актами. 1.5. В вопросах обеспечения исполнительской дисциплины, организации контроля за исполнением документов и поручений, подготовки по ним отчетных материалов Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора взаимодействуют с соответствующими структурными подразделениями Минюста России. 1.6. Организационно-инспекторское управление в пределах своей компетенции и по поручению директора ФСИН России контролирует исполнение указов Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, поручений, содержащихся в протоколах заседаний Правительства Российской Федерации, совещаний у заместителя Председателя Правительства Российской Федерации и заседаний комиссий Правительства Российской Федерации, Совета Безопасности Российской Федерации, мероприятий и поручений, предусмотренных приказами, распоряжениями, планами работы Министерства юстиции Российской Федерации и ФСИН России, протоколами оперативных совещаний при Министре юстиции Российской Федерации и директоре ФСИН России, подготовку документов к заседаниям Правительства Российской Федерации, Совета Безопасности Российской Федерации, координационных и совещательных органов при Президенте Российской Федерации, Правительстве Российской Федерации, Совете Безопасности Российской Федерации. 1.7. Аппарат директора в пределах своей компетенции и по поручению директора ФСИН России контролирует исполнение поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, парламентских и депутатских запросов членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, запросов, поступивших из Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, Генеральной прокуратуры Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, обращений граждан. 1.8. Контроль за соблюдением законности и обеспечением прав осужденных и лиц, содержащихся под стражей, организуется и осуществляется отделом по соблюдению прав человека в УИС. 1.9. Контроль за соответствием законодательству разрабатываемых нормативных правовых актов, касающихся деятельности уголовно-исполнительной системы, осуществляется Правовым управлением. 1.10. Контроль за выполнением территориальными органами ФСИН России и учреждениями, непосредственно им подчиненными, федерального законодательства, документов и поручений осуществляется структурными подразделениями ФСИН России по направлениям их служебной деятельности. 1.11. Контроль за ходом реализации комплексных планов, разработанных по результатам проведения инспектирований, контрольных и иных проверок территориальных органов ФСИН России, а также решений, принятых по результатам заслушивания их начальников, осуществляется Организационно-инспекторским управлением. 1.12. Организация своевременного доведения контрольных документов и поручений до руководителей структурных подразделений ФСИН России возлагается на Аппарат директора. 1.13. Руководители структурных подразделений ФСИН России и непосредственные исполнители несут персональную ответственность за соблюдение установленных сроков исполнения документов и поручений, полноту и качество проработки поставленных задач и вопросов, соответствие уровня и содержания документов, подготовленных в качестве ответа или предложений. В случае нарушения вышеперечисленных условий исполнения документов и поручений руководители структурных подразделений ФСИН России в 3-дневный срок проводят служебное расследование и докладывают директору ФСИН России предложения о принятых мерах по обеспечению исполнительской дисциплины, в том числе предложения о применении к виновным должностным лицам мер дисциплинарной ответственности. 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ 2.1. Контроль исполнения включает в себя постановку документа, поручения на контроль, учета решения, принятого руководителем структурного подразделения по организации исполнения, проверку своевременного доведения документа до исполнителя, предварительный контроль, предупредительный (упреждающий) контроль, аналитический контроль и снятие документа, мероприятия или поручения с контроля. 2.2. Исполнение документов и поручений осуществляется в соответствии с порядком и в сроки, установленные федеральным законодательством, Регламентами Правительства Российской Федерации, Минюста России и ФСИН России. 2.3. Решение о приостановлении исполнения документа и поручения, продлении срока исполнения, а также об их отмене принимается только вышестоящим органом и организацией — авторами документов или руководителем, утвердившим документ и установившим срок исполнения. 2.4. В целях создания условий для непрерывного контроля исполнения и обеспечения исполнительской дисциплины в структурных подразделениях ФСИН России назначаются ответственные лица из числа квалифицированных и имеющих достаточный опыт работы сотрудников. Данные сотрудники взаимодействуют с Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора, осуществляют непосредственный контроль за ходом исполнения в структурном подразделении документов, мероприятий и поручений, периодическое информирование руководителя структурного подразделения о степени их выполнения и подготовку отчетных материалов об их исполнении. При уходе в отпуск, убытии в командировку, в случае болезни, увольнении или перемещении сотрудник, ответственный за контроль исполнения документов, обязан передать другому сотруднику по согласованию с непосредственным руководителем все контролируемые документы и поручения и информацию о ходе их исполнения. 2.5. Проверка фактического исполнения документов, мероприятий и поручений территориальными органами ФСИН России осуществляется структурными подразделениями ФСИН России на основании анализа статистической и иной отчетной информации, заслушивания руководителей территориальных органов ФСИН России, а также при инспектированиях, ревизиях, контрольных проверках и при других выездах в территориальные органы ФСИН России и подведомственные им учреждения. 2.6. Постановка документов и поручений на контроль. 2.6.1. Решение о постановке документов и поручений на контроль принимает директор ФСИН России или по его поручению начальник Аппарата директора при предварительном их рассмотрении. 2.6.2. Все документы и поручения, поставленные на контроль, незамедлительно передаются для исполнения и контроля в соответствующие структурные подразделения. Если исполнение документа или поручения осуществляется несколькими структурными подразделениями, оригинал передается головному исполнителю, а ксерокопии направляются соисполнителям. Головным исполнителем является руководитель структурного подразделения, указанный в поручении по исполнению первым или обозначенный словом «созыв». Головной исполнитель несет ответственность за исполнение документа или поручения и организует необходимую работу по его исполнению. На соисполнителей возлагается обязанность установить взаимодействие с головным исполнителем и представить ему в течение первой половины срока (если не указан иной порядок), отведенного на исполнение документа или поручения, соответствующие предложения или информацию. 2.7. Предварительный контроль исполнения документов и поручений. 2.7.1. Документы и поручения, поступившие в Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора для контроля, рассматриваются и регистрируются в установленном порядке, систематизируются по группам и вводятся в базу данных. Аппаратом директора на контролируемые документы и поручения заводятся карточки контрольных документов, которые вместе с документом и поручением направляются в структурные подразделения для исполнения. 2.7.2. Сотрудники структурных подразделений ФСИН России, ответственные за организацию контроля исполнения или ведение делопроизводства, выясняют принятые руководителями решения, фамилию, имя, отчество и телефон непосредственного исполнителя и сообщают эти сведения соответственно в Организационно-инспекторское управление или Аппарат директора, по линии которых установлен контроль. 2.8. Предупредительный (упреждающий) контроль исполнения документов и поручений. 2.8.1. Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора осуществляется подготовка перечней контрольных документов и поручений по структурным подразделениям ФСИН России, подлежащих исполнению на предстоящей неделе или в течение месяца. Еженедельные перечни представляются директору ФСИН России и заместителям директора ФСИН России для сведения и принятия решений. 2.8.2. Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора в письменной или устной форме периодически выясняют у сотрудников структурных подразделений, ответственных за организацию контроля, и непосредственных исполнителей предварительную информацию о ходе исполнения контрольных документов и поручений. Полученная информация заносится в электронную базу данных контрольных документов. Выполнение документа и поручения или этапность выполненных работ в последующем подтверждается руководителями структурных подразделений ФСИН России в ежемесячных справках о выполнении документов и поручений, подготавливаемых на основании рассылаемого Организационно-инспекторским управлением перечня документов и поручений, подлежащих исполнению в текущем месяце, а также в заполненных контрольных карточках, направляемых в Аппарат директора. Перечень документов и поручений, подлежащих исполнению в текущем месяце, направляется руководителям структурных подразделений ФСИН России ежемесячно до 20-го числа текущего месяца. Справки о выполнении документов и поручений, находящиеся на контроле в Организационно-инспекторском управлении, представляются в это управление за 3 рабочих дня до окончания текущего месяца. В справках излагаются конкретная проделанная работа по выполнению документа, поручения и полученные результаты. 2.8.3. В целях более полного информирования о проводимой структурными подразделениями ФСИН России работе над документами в перечень документов и поручений, подлежащих исполнению, могут включаться документы и поручения, срок исполнения которых еще не наступил. 2.8.4. На основании полученной информации о ходе исполнения контрольных документов и поручений Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора при необходимости готовятся рапорты или докладные записки руководству ФСИН России о состоянии исполнительской дисциплины. 2.8.5. Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора организуют проведение проверок фактического исполнения документов и поручений. 2.8.6. Ход исполнения особо важных документов и поручений может рассматриваться на оперативных совещаниях при директоре ФСИН России с заслушиванием руководителей структурных подразделений — головных исполнителей. 2.8.7. При необходимости изменения срока выполнения документа и поручения должностное лицо, ответственное за его исполнение, не позднее чем за 3 дня, не считая выходных и праздничных дней, до истечения установленного срока представляет на имя руководителя, давшего поручение, мотивированную просьбу о продлении срока исполнения. Сроки исполнения срочных документов и поручений не продлеваются. 2.8.8. Обо всех случаях изменения срока исполнения документа и поручения, а также о других принятых решениях по их исполнению ответственный исполнитель или сотрудник структурного подразделения, ответственный за контроль исполнения, должен незамедлительно проинформировать Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора с представлением ксерокопий документов, санкционировавших данные изменения. При получении таких сведений вносятся соответствующие изменения в карточки контрольных документов и в электронную базу данных контрольных документов и поручений. 2.9. Аналитический контроль исполнения документов и поручений. 2.9.1. Аналитический контроль представляет собой еженедельный и ежемесячный анализ состояния работы с контрольными документами и поручениями в структурных подразделениях ФСИН России. 2.9.2. На основании накопительной информации электронного банка данных контрольных документов и поручений, проверки отчетов структурных подразделений ФСИН России о выполнении документов и поручений Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора ежемесячно готовят справку о состоянии исполнительской дисциплины для доклада руководству ФСИН России. 2.10. Снятие документов и поручений с контроля. 2.10.1. Снятие документов с контроля осуществляется Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора. 2.10.2. Документ считается исполненным и снимается с контроля после фактического выполнения поручений по существу, имеющегося документированного подтверждения об исполнении и сообщения результатов его рассмотрения соответствующим органам государственной власти или иным заинтересованным организациям и лицам, а также в том случае, если в представленных по нему материалах о выполнении не дано дополнительных поручений и материалы не возвращены на доработку. При исполнении документа ранее установленного срока информация о его выполнении представляется в Организационно-инспекторское управление и Аппарат директора заблаговременно. 2.10.3. Документы, мероприятия и поручения, находящиеся на контроле в Минюсте России, снимаются с контроля Организационно-инспекторским управлением и Аппаратом директора после представления структурными подразделениями ФСИН России в установленном порядке истребуемых материалов в соответствующие департаменты Минюста России или направления их в федеральные органы исполнительной власти за подписью руководства Минюста России. 2.10.4. При наличии вышеназванных условий сотрудники Организационно-инспекторского управления и Аппарата директора, осуществляющие контроль исполнения, оформляют контрольный документ и поручение отметкой или справкой об исполнении и представляют их руководству управления и аппарата для принятия решения о снятии с контроля как исполненные. 2.10.5. После снятия документа и поручения с контроля сотрудником, осуществляющим контроль исполнения, вносятся соответствующие отметки в базу данных контрольных документов.

15.1. Понятие и правовые формы регулирования трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение ус­тановленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, со­держание которой определяется совокупностью норм трудового права, регули­рующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя­занности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — обязательное для всех ра­ботников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежа­щее выполнение своих обязанностей.

Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является уста­новленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положе­ние о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудо­вом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь объедине­ны нормы, регламентирующие трудовую дисциплину.

Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязан­ностей, а наниматель — за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются:

1. Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; Типовые пра­вила внутреннего трудового распорядка; отраслевые правила внутренне­го трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных учреждений (локальные).
2. Уставы и Положения о дисциплине:

— Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь;

— Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычай­ным ситуациям Республики Беларусь;

— Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь;

— Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь;

— Положение о прохождении службы в органах прокуратуры Респуб­лики Беларусь.

1. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обес­печения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами ин­дивидуальной защиты.
   1. Должностные инструкции работников.

Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанима­теля являются различные средства воздействия на поведение работников.

К работникам применяются различные методы, способствующие поддер­жанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на уча­стников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение направле­но на воспитание сознательности работников, но зависит от их юриди­ческой грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.

Методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение -такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принуждение реализуется че­рез применение руководителем своих властных полномочий при опреде­ленных условиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины приме­няется реже, чем метод убеждения. Существуют некоторые особенности применения метода принуждения: 1) он применяется в отношении работ­ников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине на­рушают принятые на себя трудовые обязанности; 2) применяемые прину­дительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены зако­ном; нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную от­ветственность, не содержат указания, за какое нарушение следует приме­нять ту или иную меру дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее испол­нение трудовых обязанностей возникает перед нанимателем как стороной трудового договора.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нор­мативными актами. Наиболее детальную конкретизацию основные права работников и нанимателя получают в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, графиках работ, отпусков, поло­жениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, коллек­тивных договорах и соглашениях. Особое место занимают правила внут­реннего трудового распорядка. Постановлением Министерства труда Рес­публики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, которые являются образцом для разработки от­раслевых и местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка отражают специфические условия труда (режим работы, до­полнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нару­шение трудовой дисциплины. Каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на рабо­ту, с изменениями и дополнениями, внесенными в них.

В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой дисцип­лины имеет особо важное значение, действуют уставы и положения о дис­циплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ве­домственными актами и обеспечивают четкую внутриведомственную орга­низацию труда, соблюдение трудовой дисциплины.

Управление исполнительской дисциплиной

Когда в организации работают всего несколько человек, то вопросов об исполнительской дисциплине сотрудников не возникает. Начальник сказал — подчиненный сделал и сразу же отчитался. Однако с развитием бизнеса, организации начинаются укрупняться, появляются отделы и департаменты, новые направления, открываются офисы в других городах. В этом случае руководитель начинает сталкиваться с проблемой исполнительской дисциплины сотрудников.

Исполнительская дисциплина — это прежде всего выполнение сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления. По уровню исполнения можно судить о зрелости организации.

Руководитель формирует поручение сотруднику с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание. Затем определяются сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения и уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой.

• Чтобы поручение был исполнено в срок и с должным уровнем качества, оно должно быть понятным для непосредственного исполнителя. Рекомендуется использование SMART принципов (конкретное, измеримое, достижимое, уместное, согласованное по времени) постановки задачи.
• Однако, недостаточно дать поручение сотруднику, потому что руководителю необходимо знать, как продвигается решение вопроса, а исполнителю нужно не забыть о промежуточных отчетах о проделанной работе.

Можно выделить ряд проблем возникающих перед руководителем:

• несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
• низкое качество исполнения;
• невыполнение в связи с «забывчивостью» сотрудников.

Для организации, низкая исполнительская дисциплина сотрудников, будет выражаться в размерах штрафов, уплаты неустоек из-за срывов поставок по договорам, просроченных обязательствах, а также упущенных возможностях и затраченных человеческих ресурсах руководителей.

В этом случае, выходом может стать внедрение эффективной системы контроля исполнения поручений.

Применение автоматизированной системы контроля позволит:

• учитывать поручения и задачи;
• контролировать сроки исполнения договоров, приказов, протоколов совещаний и пр.;
• улучшить качество выполнения задач;
• оперативно отслеживать ход исполнения поручений;
• обеспечить коллективную скоординированную работу коллектива;
• получать автоматически сформированные отчеты об исполнительской дисциплине сотрудников.

Чтобы система начала работать сразу же после внедрения, надо убедить сотрудников в ее необходимости. Когда в организации появляется что-то новое, то, несмотря на необходимость, встречается с сопротивлением. Руководитель должен проявить настойчивость в применении системы, на первых этапах поощрять сотрудников в ее использовании.

Что такое исполнительская дисциплина

Этот термин связан исключительно с трудовыми взаимоотношениями наемного работника и работодателя. Исполнительская дисциплина — это то, насколько работник четко и своевременно исполняет документы, выполняет приказы, распоряжения, письменные и устные указания, принимаемые теми руководителями, в подчинении которых он находится. Иерархия подчиненности сотрудника устанавливается его должностной инструкцией или условиями трудового договора.

Исполнительская дисциплина или исполнительная дисциплина

На практике часто возникает вопрос: исполнительная или исполнительская дисциплина, как правильно писать, какую формулировку использовать. В этом случае следует обратиться к толковому словарю русского языка. В нем термин «исполнительский» отнесен к области творческой — исполнению художественных произведений. Этот термин применяется, когда речь идет об исполнительском стиле, культуре, составе, мастерстве.

В то же время, «исполнительный» имеет отношение:

1. к человеку или органу, исполняющему решения, осуществляющему на практике управленческие функции: исполнительная власть, исполнительный секретарь;
2. к человеку, хорошо выполняющему свои обязанности, говорят: исполнительный работник, сотрудник, лаборант.

«Исполнительский» является прилагательным, которое используется, как правило, с неодушевленными существительными. Поэтому ответ на вопрос «дисциплина исполнительская или исполнительная» однозначен — конечно, исполнительская дисциплина. И это понятно, если рассматривать отношение к работе, исполнению своих должностных обязанностей. В этом плане внутренняя дисциплина работника проявляется также, как творческое отношение и является неосознанной внутренней необходимостью, личностной характеристикой. Но в то же время, эту потребность можно развивать и управлять ею.

При этом исполнительская дисциплина в организации может характеризовать как отдельных сотрудников, так и целые рабочие группы и коллективы.

Влияние, которое оказывает исполнительская дисциплина в организации на эффективность работы всего предприятия

Любое предприятие, независимо от сферы его деятельности, формы собственности и величины штата, состоит из подразделений, каждое из которых выполняет определенную функцию. Подразделения, в свою очередь, состоят из сотрудников, функционал которых определяется должностными инструкциями или трудовым договором. От того, насколько добросовестно сотрудники исполняют документы, выполняют свои трудовые обязанности, зависит работа всего подразделения и, соответственно, эффективная работа предприятия в целом. Исполнительской дисциплиной в организации определяется то, насколько эффективно и своевременно каждый работник и отдельные рабочие коллективы выполняют свои обязанности, а также оперативные управленческие распоряжения.

Именно исполнительская дисциплина обеспечивает своевременное и качественное выполнение элементарных задач, из которых, в свою очередь, формируются более крупные программы и проекты. Срыв исполнения какой-то из задач может остаться незамеченным в текущем периоде, но впоследствии может привести к значительным финансовым потерям и срыву выполнения всего проекта.

Низкая исполнительская дисциплина может проявиться в виде финансовых санкций за срыв договорных обязательства, а также в виде потерь из-за упущенных финансовых возможностей. Поэтому на предприятии должно осуществляться управление и контроль исполнительской дисциплины, что позволит обеспечить выполнение всех намеченных планов, тактических и стратегических задач, поставленных руководством предприятия.

Как организовать контроль и управление исполнительской дисциплиной

Как осуществляется управление исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина — критерий, который вполне поддается управлению и может быть повышен. С этой целью, например, можно:

Уже на этапе подбора кандидатов учитывать и опыт работы, личную эффективность и личностные качества соискателей, определять, насколько ответственно они относятся к работе;

Установить в организации единые требования и единый дисциплинарный порядок, действующий в отношении всех сотрудников. Его нарушение должно наказываться.

Использовать дифференцированный подход для оценки исполнительской дисциплины в случаях, когда проекты выполняются в соответствии со стандартными требованиями к качеству и когда эти требования устанавливаются заказчиком;

Повышать уровень профессионального мастерства и квалификации сотрудников, поскольку исполнительская дисциплина находится от этих показателей в прямой зависимости;

Внедрить в организации эффективную систему поощрения сотрудников, мотивируя их на повышение индивидуальной и коллективной исполнительской дисциплины.

Как организовать контроль исполнительской дисциплины

Хоть исполнительская дисциплина в большей степени характеризует целеустремленность и отношение работника к выполнению поставленной перед ним задачи, она вполне поддается оценке по таким критериям, как:

• качество выполняемой работы;
• оперативность выполнения поручений;
• своевременность;
• результативность.

Получить количественную оценку этого показателя можно, применяя коэффициент исполнительской дисциплины. В простейшем виде он рассчитывается как соотношение количества задач, выполненных работником, к тому числу задач, которые были поставлены перед ним в расчетном периоде. При этом очень важно, чтобы поставленные задачи четко были поняты работником и правильно учтены работодателем.

При постановке задачи исполнителю удобнее всего использовать, так называемый, формат SMART.

Справка

При его применении каждая задача, даваемая работнику, как минимум, будет:

1. иметь корректное название, начинающееся с глагола совершенного вида (подготовить, разработать, составить и пр.);
2. конкретной и в максимальной степени понятной;
3. поддающейся количественной оценке;
4. достижимой;
5. иметь конкретный срок исполнения.

Контроль исполнительской дисциплины должен быть систематическим. Организовать его вполне возможно, установив требования, некоторые из которых являются обязательными, а некоторые — только желательными. Перечень таких требований приведен в таблице.

Обязательные требования	Желательные требования
Стоящие перед сотрудником задачи должны документироваться с помощью электронных таблиц	Все задачи, получаемые сотрудником в зависимости от подчиненности, должны быть согласованы с непосредственным руководителем
Постановка каждой задачи должна осуществляться в формате SMART	О том, что поставлена новая задача, сотрудник должен быть оперативно извещен
Использование системы напоминаний о сроках выполнения задач и оповещений об их переносе	Нужна удобная форма визуализации стоящих перед работником задач с учетом срока, важности и пр.
Применение системы проверки выполнения поставленных задач, их приемки руководителями	Реализация интерактивной работы с заданиями, возможность запросов дополнительной информации, оповещения о переносе сроков выполнения и пр.
Разработка алгоритма, позволяющего определить степень выполнения каждой задачи, поставленной сотрудником

Если эти требования будут выполнены, проверка трудовой и исполнительской дисциплины будет осуществляться на любом этапе выполнения каждой задачи. У руководства предприятия появится возможность своевременного принятия управленческих решений, позволяющих полностью исключить ошибки, обусловленные несоблюдением трудовой и исполнительской дисциплины.

Кроме того, такой контроль исполнительской дисциплины с получением показателей степени выполнения заданий, его своевременности и качества может быть установлен как один из показателей KPI. Таким образом работодатель сможет получить объективную оценку работы каждого сотрудника, его трудовой и исполнительской дисциплины. В зависимость от этой оценки может быть поставлена переменная доля оплаты труда, то есть к этой величине могут быть привязаны премии и надбавки.

Исполнительская дисциплина – понятие

Данный термин находит свое отражение во взаимодействии работника со своим работодателем. Исполнительская дисциплина – это показатель ответственности первого за выполнение непосредственных приказов начальства или его единичных поручений. По сути, чем лучше работник слушается своего начальника, тем выше исполнительская дисциплина.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования. Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании.

Сама иерархия в компании устанавливается коллективным трудовым договором или же должностной инструкцией, выданной на руки каждому работнику компании. Достаточно заглянуть в эти документы, чтобы понять, кто и кому должен подчиняться.

Термин «исполнительская дисциплина» может применяться как по отношению к определенному сотруднику, так и по отношению к организации в целом. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников. При этом организация заинтересована в исполнительской дисциплине каждого сотрудника, а каждый сотрудник заинтересован лично в своей исполнительской дисциплине.

Влияние исполнительской дисциплины на эффективность работы предприятия

Структура любой организации включает в себя отдельные структурные подразделения, участки, цехи, у каждого из которых — свои функции и задачи. В то же время, в каждом отделе работают сотрудники, также имеющие определенный функционал. Чем лучше они справляются со своими задачами, чем добросовестней подходят к работе и к выполнению инструкций, тем выше исполнительская дисциплина, а значит и эффективность всего предприятия.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне. Речь идет о поручениях, которые доверяются отдельным сотрудникам и формируют масштабные проекты, влияющие на успешность функционирования организации.

Первоначально отдельная задача, которая была недобросовестно выполнена на низшем уровне организационной иерархии, может и не нанести никакого урона компании в целом. Но их аккумулирование может привести к провалам проектов, на которые было ориентировано основное внимание компании, и сопутствующим серьезным проблемам (возникновению санкций в отношении компании за сорванные проекты, просроченные сроки выполнения и неисполнение договорных обязательств, торможению ее развития, поскольку долгосрочные перспективы быть упущены в виду отсутствия возможностей для реализации выгодных проектов).

Таким образом, контроль над исполнительской дисциплиной должен стать приоритетной задачей органов управления компанией. Только таким образом возможно в полной мере реализовать потенциал организации и добиться ее уверенного развития.

Если руководство возьмет исполнительскую дисциплину в свои руки и предпримет меры для ее поддержания и совершенствования, это позволит достичь выполнения стратегических задач компании и выполнить все намеченные планы в срок.

Контроль исполнительской дисциплины

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:

• Насколько качественно была исполнена та или иная задача, поставленная перед определенным сотрудником;
• Насколько быстро была достигнута цель, которую поставили перед ним;
• Своевременно ли и в каком объеме компания получила результат от его работы;

Для того чтобы более четко представить себе, как обстоят дела с исполнительской дисциплиной в компании, высчитывается коэффициент исполнительской дисциплины. Для его определения следует соотнести число задач, которые сотрудник выполнил за определенное время, с числом задач, которые в расчете на это самое время были перед ним поставлены.

На количество выполненных задач влияет не только ответственность сотрудника, но и то, насколько четкая задача перед ним была поставлена. Очень важно, чтобы начальник отдела умел донести до рядового сотрудника все нюансы задания и подробно разъяснил, что нужно делать.

Существует особая формула постановки задачи, которая называется SMART. Она доказала свою эффективность и сейчас используется многими компаниями. Согласно ей, задача, которую ставят перед работником, должна:

• Содержать четкое и понятное название.

Лучше всего, если оно будет начинаться с глагола.

• Быть конкретной и максимально понятной для подчиненного;
• Поддаваться оценке, которую можно будет измерить в количественном виде;
• Быть достижимой для конкретного подчиненного;
• Иметь четко обозначенный срок исполнения.

Чтобы добиться максимальных результатов, контроль исполнительской дисциплины нужно осуществлять систематически. Чтобы его организовать, достаточно установить четкие требования к работникам. Среди этих требований должны быть как обязательные, так и желательные.

Если поставленные требования будут добросовестно выполняться, управление предприятия получит возможность контролировать исполнительскую дисциплину на всех этапах работы. Это даст руководству возможность исправить недочеты, которые были допущены при ее контролинге в прошлом.

Исполнительская дисциплина – это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия. При желании, руководство компании вполне может воздействовать на нее, тем самым улучшая данный показатель. Существует несколько способов, как это сделать:

1. Еще на этапе, когда будущих сотрудников берут на работу, следует учитывать множество факторов, которые играют роль при подборе квалифицированных кадров. Среди них — опыт работы. Молодые и неопытные сотрудники обычно более склонны к нарушению дисциплины. Также немаловажную роль играют личностные качества кандидата, которые можно установить в результате собеседования. Нужно проанализировать его характер и оценить, насколько он будет эффективен на должности, которую хочет занять.
2. В компании должны быть установлены одинаковые для всех сотрудников дисциплинарные правила. Их нарушение должно наказываться санкциями в отношении нарушителя.
3. Следует проводить эффективную оценку выполнения работы. Подразумевается использование дифференцированного подхода в тех случаях, когда целью постановки задачи является достижение стандартного результата и норму качества устанавливает заказчик.
4. Постоянно повышать квалификацию сотрудников, чтобы профессиональные навыки кадров росли со временем. Способности и умения сотрудников – это один из важнейших факторов, от которых зависит исполнительская дисциплина.
5. Необходимо разработать эффективную систему поощрений труда. Существуют уже давно проверенные и показавшие себя с лучшей стороны варианты. Так, простые премии за заслуги или перевыполнение плана способствуют существенному повышению исполнительской дисциплины.

Дополнительные показатели премирования работников

В основном на практике могут применяться:

• метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
• метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
• анкетирование. Внимание Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

  Способы поощрения персонала по отделам предприятия Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

  В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей.
  Важно Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте.
  Инфо Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д. В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда).
  Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров.

  Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре. Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры.

  В зависимости от периода работы:

  • ежемесячная;
  • ежеквартальная;
  • ежегодная.

  Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

  1. выраженное в определенной сумме;
  2. в процентах относительно заработной платы.

  Вознаграждение от количества выплат в году:

  • одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам;
  • систематическое.

  В зависимости от налогообложения:

  1. облагается налогами;
  2. не облагается налогами.

  Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

  • начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
  • начисленная с других фондов предприятия.

  Такая организация системы премирования позволяет правильно ее начислить, или же наоборот лишить ее.

  Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.

  • Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами.
    Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
  • Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
  • Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону.

  При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия. Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты). Основы начисления премии работникам Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение. Содержание приказа о назначении премии Скачать форму приказа При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.
  Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них. К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях.

  Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов.

  Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение. Оклад и премия Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части.

  Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

  • общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
  • критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
  • перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
  • экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

  Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации.

  Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда. Показатели выплат премии Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма.

  Однако при таком подходе есть множество минусов.
  Если рассматривать премирование с точки зрения бухгалтерии, то стоит отметить, что премия считается определенной доплатой к основной сумме заработной платы, начисляемой согласно нормативному акту. Причем размер премирования определяется работодателем самостоятельно или же согласовывается с представителем трудового коллектива … Содержание:

  • Что такое показатели премирования?
  • Система условий
  • Кто решает, кому давать премию?
  • Общие критерии для всех работников
  • Методы оценки эффективности сотрудников
  • Способы поощрения персонала по отделам предприятия

  Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
  Положению о премировании, основанием для ее не начисления. К сведению! Премия, начисленная работнику, обязательно облагается подоходным налогом, который оставляет 13%, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса. Кто решает, кому давать премию? Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия. Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

  1. непосредственно руководителем;
  2. руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

  При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.