Эффективные контракты

Содержание

Трудовой договор: эффективный контракт (образец)

Обновление: 20 апреля 2017 г.

Еще недавно отечественное законодательство не содержало не только образца эффективного контракта, но и самого понятия такого инструмента. Однако с принятием Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, данный механизм оформления трудовых отношений появился в отечественной практике.

Эффективный трудовой договор

Правительство Российской Федерации своим распоряжением определило эффективный контракт как трудовой договор, имеющий конкретные и понятные критерии для оценки работы отдельного сотрудника с целью начисления стимулирующих выплат.

Следует учитывать, что переход на такой вид оформления правоотношений с работниками должен осуществляться в строгом соответствии с предписаниями ТК РФ.

Более того, отечественное законодательство, действующее в настоящее время, допускает перевод на эффективные контракты только служащих государственных и муниципальных организаций.

Работники частных предприятий на такую форму оформления отношений переведены быть не могут.

Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:

  • конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
  • выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
  • согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
  • получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.

Примерный образец эффективного контракта (трудового договора) утвержден в указанном выше Распоряжении Правительства России. Его форму можно получить с использованием справочно-правовой системы «Консультант Плюс» или скачать на сайтах органов власти Российской Федерации.

Важно помнить, что конечной целью перевода служащих на эффективную систему оплаты труда является достижение соответствия размера доходов сложности функций, исполняемых сотрудником.

Эффективный контракт после 2018 года

В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.

Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей программы и после такой даты.

На период 2017 года запланированы проведение анализа реализации инициативы и выработка рекомендаций по ее дальнейшему использованию.

С учетом заявленных целей можно предположить, что и после 2018 года институт эффективного контракта не исчезнет из отечественной практики оформления госслужащих на работу.

Эффективный трудовой договор: образец

Следует особо подчеркнуть, что Правительством Российской Федерации утверждена лишь примерная форма эффективного трудового соглашения.

Каждая государственная и муниципальная структура вправе разработать свой собственный вариант такого документа, применяемого для перевода служащих на эффективный метод оплаты труда.

Однако с учетом относительной новизны такого инструмента разумно воспользоваться разработанным бланком.

По ссылке ниже доступен для ознакомления образец эффективного контракта (эффективного договора).

При введении указанной системы оплаты труда служащих работодателю надо применять следующие виды оформления новых отношений:

  • при первоначальном трудоустройстве — заключить соответствующий договор;
  • для перевода имеющихся сотрудников необходимо прибегнуть к помощи дополнительных соглашений к существующим договорам.

Игнорирование указанного алгоритма не позволит правильно перевести работников на эффективную систему оплаты труда. Новые условия попросту не будут применяться на соответствующих служащих.

образец эффективного контракта

>Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Понятие эффективного контракта

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

  • обязанностей работника (трудовая функция);
  • условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
  • критериев оценки эффективности труда;
  • понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Первые шаги к эффективности и нормативная база

Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:

  • Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
  • государственная программа «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
  • программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
  • письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).

Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования. Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:

  1. Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
  2. Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
  3. Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
  4. Утвердить показатели эффективности для педагогов.

Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:

Действия педагогов Показатели эффективности
Реализация внеурочных проектов с учениками (экскурсии, дистанционные образовательные проекты, кружки и секции) Количество организованных мероприятий с охватом не менее 5 учеников
Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений учащихся Ведение и контроль за портфолио индивидуальных достижений учеников
Динамика индивидуальных образовательных результатов учеников (по результатам контрольных и аттестации)
  • Положительная динамика;
  • стабильная динамика на оптимальном уровне (выше 60 %);
  • отрицательная динамика
Организация совместных мероприятий с родителями учеников Число мероприятий, проведенных совместно с родителями
Участие учеников в конкурсах, олимпиадах, соревнованиях и др. Число участников на уровне школы, района, города, области, страны
Участие в коллективных педагогических проектах, научно-методической работе Выступления на педсоветах, семинарах, конференциях, количество публикаций и т. п.
Участие в разработке и реализации основной образовательной программы Участие в разработке раздела, подпрограммы, создание авторского курса
Реализация укрепляющего здоровье образовательного пространства Число физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий, отсутствие замечаний по соблюдению СанПиН
Работа с детьми из неблагополучных семей Ученики из неблагополучных семей, вовлеченные в общественную жизнь класса, школы, их участие в конкурсах, соревнованиях, олимпиадах
Создание элементов образовательной инфраструктуры Оборудование учебного кабинета, направленное на повышение качества образования

Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.

Структура и функции эффективного контракта

При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.

Структура документа будет выглядеть так:

  1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
  2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
  3. Условия оплаты труда.
  4. Режим труда и отдыха.
  5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
  6. Меры социальной поддержки.
  7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.

Основная проблема при разработке такого документа связана с определением измеримых показателей результатов работы. Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать. Необходимо указать непосредственно в тексте документа должностные обязанности (ст. 21 ТК РФ), а также систему требований к работе, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения. Все должностные обязанности должны также соответствовать утвержденному профстандарту для данной профессии. Выглядеть это может примерно так:

Исходя из содержания НПА, регулирующих новую систему оплаты труда, в ЭК следует предусмотреть, кроме оклада педагога, прочие виды стимулирующих выплат и компенсаций. Их примерный перечень может быть обозначен так:

Режим труда и социальная поддержка

Кроме всего прочего, в ЭК обязательно должны быть указаны меры социальной поддержки, гарантированные педагогу. Как правило, речь идет об обязательном страховании, предусмотренном законодательством РФ. Однако, если организация обеспечивает дополнительную социальную защиту, это также должно быть указано. Нужно прописать в ЭК продолжительность рабочего дня, недели, условия привлечения к работе в выходные дни и гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оформление эффективного контракта или допсоглашения

Оформить трудовые отношения работников сферы образования по новым правилам можно:

  • непосредственно в момент трудоустройства;
  • в виде дополнительного соглашения с теми работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с организацией.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Эта статья допускает изменение условий трудового договора, связанные с организационными вопросами, по решению работодателя в одностороннем порядке. Однако необходимо обязательно уведомить об этом письменно каждого работника как минимум за два месяца перед оформлением. Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то с ним можно прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В этом случае должно быть выплачено двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Скачать образец эффективного контракта в образовании

Скачать эффективный контракт в образовании (образец заполнения допсоглашения)

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

  • Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
  • Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
  • Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

  • Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
  • В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

  • Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
  • Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

  • Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
  • Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
  • Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.

На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ

Эффективный контракт с воспитателем ДОУ — это трудовой договор с работником, в котором максимально конкретизированы трудовые функции сотрудника дошкольного учреждения: приведены показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, а также установлен размер и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от результатов труда как отдельно взятого воспитателя, так и учреждения в целом. КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Получить доступ

Эффективный контракт в ДОУ 2019

Для повышения заинтересованности в улучшении качества подготовки детей в дошкольных муниципальных учреждениях Правительство РФ разработало специальную Программу, направленную на усовершенствование системы оплаты труда педагогов и воспитателей, которая должна быть введена во всех учреждениях.

Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Главная идея эффективного контракта заключается в реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировании повышения качества работы воспитателей. В статье вы найдете образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ, а также узнаете все нюансы его оформления.

Нормативная база

Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

  • Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
  • госпрограмма «Развитие образования» до 2020 года, которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295;
  • приказ Минобрнауки РФ от 30.08.2013 № 1014, в котором утвержден Порядок организации образовательной деятельности по программам дошкольного образования;
  • программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в бюджетной сфере на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н;
  • письмо Минобрнауки РФ от 12.09.2013 № НТ-883/17;
  • письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • показатели эффективности деятельности подведомственных государственных и муниципальных учреждений образования, утвержденные органами МСУ.

Согласно п. 5 Приказа № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ: изменение условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, внесенных в прежний трудовой договор, эффективный контракт воспитатель ДОУ подписывает в том случае, если трудоустраивается впервые.

В соответствии с ч. 2 статьи 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца. Таким образом, за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт воспитатель должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда и ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также размерами начислений стимулирующих выплат.

В случае отказа бюджетника работать на новых условиях работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в учреждении работу, в том числе нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если же сотрудник откажется и от другой вакансии, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке, выплатив при этом двухнедельное выходное пособие (п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ и ст. 178 ТК РФ).

Показатели эффективности для воспитателей ДОУ

В п. 5 Приказа № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Механизм и процедуру предоставления стимулирующих выплат необходимо прописать в локальных актах учреждения (в частности, таковым является «Положение об эффективном контракте в ДОУ»). Также вся информация касательно деятельности воспитателей, в соответствии с перечнем показателей эффективности, должна быть размещена в свободном доступе на официальном сайте организации, поскольку является базой для составления эффективного контракта. Примерный перечень показателей и критериев эффективности для воспитателей ДОУ:

Показатель Индикатор Значение критерия Шкала оценивания

Посещаемость

Количество детей, которые посещают группу Выполнение плана по посещаемости
  • 90-100 % — 10 баллов;
  • 70-90 % — 7 баллов;
  • 60-70 % — 5 баллов;
  • менее 60 % — 0 баллов

Уменьшение заболеваемости

Уровень заболеваемости (УЗ) должен быть ниже среднего по ДОУ УЗ — количество дней, которые дети пропустили из-за болезни
  • уменьшение — 3;
  • нет изменений — 2;
  • повышение УЗ — 0

Отсутствие детских травм

Отсутствие или наличие травм 5 баллов

Участие детей в конкурсах и соревнованиях

Мероприятия разного уровня, в которых участвовали воспитанники ДОУ Количество мероприятий
  • районный уровень — 3;
  • городской уровень — 5;
  • всероссийский уровень — 7;
  • международный уровень — 10

Активное участие воспитателя в общественной жизни

Посещение и участие квотированных общественных мероприятий вне работы (медицинские осмотры, спортивные состязания) Документальное подтверждение, список мероприятий
  • длительное время (более 7 дней) — 3;
  • менее (7 дней) — 2;
  • случай экстренной замены — 1;
  • остальное — 1 за каждое мероприятие

Вовлечение детей в получение допобразования

Кружки, клубы, экскурсии Документы, подтверждающие организацию события
  • организатор экскурсии — 3;
  • проведение экскурсии — 2;
  • сопровождение экскурсии — 1;
  • организация и участие в работе во внерабочее время: кружка, клуба — 10
Наставничество Осуществление педагогической помощи коллегам с опытом работы до 3 лет За каждого педагогического работника — копия приказа Наставничество за одним педагогическим работником с опытом работы до 5 лет — 5

Работа с родителями

Взаимодействие с родителями воспитанников За каждую форму работы (например, открытое занятие, совместный досуг), кроме входящих в должностные обязанности Каждая форма —1

Проверка речи детей логопедом в рамках комплектования групп

Во внерабочее время Результаты обследования, протокол 1 раз в конце учебного года — 10

Участие воспитателя в конкурсах

Результативность участия Документы, подтверждающие участие
  • уровень ДОУ — 1;
  • районный уровень — 3;
  • городской уровень — 5;
  • всероссийский уровень — 7;
  • международный уровень — 10

Участие в подготовке праздников, досуговых и спортивных мероприятий

Статус участия воспитателя в мероприятии Документальное подтверждение участия воспитателя
  • куратор мероприятия, организатор, ведущие роли — 3;
  • помощь в подготовке и в проведении мероприятия — 1

Своевременное и качественное ведение документации

Наличие своевременно и качественно оформленной документации группы План работы на месяц, табели посещаемости, тетрадь инструктажа, протоколы родительских собраний и т. д.
  • за качественное (в соответствии с требованиями, по установленной форме) и аккуратное ведение документации — 5;
  • за нарушение сроков сдачи документации в отчетный период — 2;
  • за отсутствие и некачественное (неполное) ведение документации — 0

Согласно статье 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза, который должен внести свои предложения по поводу содержания показателей оценки эффективности работы.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Стимулирующая часть оклада формируется на основе перечисленных выше показателей эффективности труда воспитателя, а к компенсационным выплатам можно отнести следующие:

Наименование выплаты Размер выплаты Фактор, обусловливающий получение выплаты
На отдых и оздоровление 2,5 базовых единиц один раз в пять лет
Коэффициент уровня образования ежемесячно
Коэффициент стажа ежемесячно
Коэффициент категории ежемесячно
Коэффициент спецификации работы ежемесячно
Коэффициент за ведомственные и государственные награды ежемесячно
Единовременная выплата молодым специалистам В соответствии с законодательством

Ежемесячная денежная компенсация затрат на проезд на всех видах транспорта общего пользования (кроме такси) — молодым специалистам со стажем педагогической работы до трех лет, являющимся педагогическими работниками

50 % от стоимости единого месячного проездного (трамвай, троллейбус, автобус, метро)

Порядок введения эффективного контракта в ДОУ

Введению эффективного контракта в дошкольном учреждении предшествует обширная административная работы со стороны руководства, которая включает следующие этапы:

  1. Проведение разъяснительной работы в коллективе (необходимо проинформировать сотрудников обо всех нововведениях, связанных с и кадрыознакомить их в нормативно-правовыми актами, ответить на все интересующие вопросы).
  2. Создание в ДОУ специальной комиссии, которая займется организацией процесса перехода на эффективные контракты в учреждении.
  3. Разработка показателей эффективности труда для разных категорий сотрудников ДОУ.
  4. Внесение изменений в локальные акты (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.).
  5. Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников (конкретизация трудовых функций и фиксация новой системы оплаты труда). Следует ориентироваться на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
  6. Выдача уведомлений об изменении условий трудового договора.
  7. Заключение допсоглашений с работниками ДОУ.

Внедрение новой системы позволит не только улучшить уровень качества образовательных услуг, но и повысить престижность и привлекательность профессий воспитателей и педагогов дошкольного образования.

Комментарий специалиста

Ольга Иванова. Профессиональный педагог-логопед. Владелец детского развивающего центра «7 ПЯДЕЙ».

На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ? По моему мнению ( и опыту), нужно обязательно прописать ожидания от сотрудника со стороны работодателя. Зачастую эта составляющая очень отличается с обоих сторон. Должны быть обязательно прописаны:

1. Основные функции сотрудника ( в данном случае —– воспитателя): это присмотр и уход за детьми определенного возраста и количества, их воспитание или образование (развитие). Это разные функции сотрудника, и они требуют разных энергетических, временных и интеллектуальных затрат. Также сотрудник может в качестве приоритетной выбрать одну функцию, например, присмотр (т.е. чтобы все были живы-здоровы, сыты и в чистой опрятной одежде), а работодатель ожидает от воспитателя активных развивающих и обучающих занятий или воспитательных игр и других мероприятий.

2. Дополнительные функции сотрудника : участие в мероприятиях / участие в подготовке и проведении мероприятий ( праздники, родительские собрания, досуговые мероприятия); выполнение дополнительных программ / участие в составлении планов и конспектов дополнительных программ (например, по экологическому воспитанию детей); дополнительная работа (например: изготовление пособий и оборудования для занятий, систематизация имеющегося оборудования и пособий и т.д).

3. Мотивация сотрудника: возможность повышения квалификации за счет учреждения; процентное (в денежном выражении) поощрение сотрудника за выполнение определенных показателей (например, за наполняемость группы —– чем больше детей посещают группу — тем выше процент поощрения. В государственных ДОУ воспитатель зачастую заинтересован в обратном положении дел — так проще и легче работать); социальная поддержка сотрудника: подарки детям на Новый год, возможность отдыха ребенка в лагере, участия ребенка сотрудника в мероприятиях и т.д

4. Важно указать, чего НЕ должен делать сотрудник (очень важная составляющая!): например, давать детям угощение от родителей других детей без ведома администрации, высказывать оценочные (сравнительные) суждения по поводу развития детей, отпускать детей с несовершеннолетними и т.д. Здесь каждое ДОУ увидит свои интересы.

Как составить эффективный контракт с воспитателем ДОУ

Эффективный контракт в ДОУ (2017) представляет собой вид трудового соглашения, предусмотренный для работников бюджетной сферы. Этот вид трудового договора предусмотрен Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред. от 14.09.2015) в целях:

  • актуализации квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг;
  • разработки профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
  • совершенствования системы оплаты труда;
  • разработки системы оценки эффективности деятельности работников бюджетных учреждений.

В этом документе должны быть четко определены:

  • должностные функции сотрудника;
  • способ оценки эффективности его деятельности;
  • меры социальной поддержки;
  • условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда.

Переход на эффективный контракт в образовании

Еще в 2012 году было определено в целях исполнения Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 № 76, что федеральные органы исполнительной власти должны определить в своих «дорожных картах» мероприятия по координации работы по совершенствованию систем оплаты труда для различных категорий работников бюджетной сферы. Поэтому положение об эффективном контракте в ДОУ может быть разработано специальной комиссией, которая должна организовать работу по внедрению новой системы. Такая комиссия должна провести анализ и определить, соответствует ли нормам статьи 57 Трудового кодекса РФ и Приказа Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н каждый трудовой договор. Эффективный контракт воспитатель ДОУ должен подписать по итогам таких исследований в соответствии с рекомендациями, данными в письме Министерства образования и науки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В этом же документе приведен образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ или другим педогогическим сотрудником.

Сроки перехода на эффективный контракт в образовании

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы предусмотрено внедрение нового типа трудовых контрактов во всех детстких дошкольных учреждениях до конца 2019 года. Однако работодатели не должны забывать о требованиях статьи 135 ТК РФ, в которой сказано, что все

локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Поэтому любые критерии эффективности для установления стимулирующей части заработной платы, прежде чем попасть в трудовой договор с сотрудником, должны быть выработаны и утверждены с учетом мнения действующего в учреждении профсоюза.

Кроме того, поскольку переход на эффективный контракт осуществляется работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном нормами статьи 74 ТК РФ, то о предстоящих изменениях сотрудника следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это значит, что каждый воспитатель должен получить письменное уведомление об изменении условий оплаты труда, и только спустя два месяца после этого можно переходить на эффективный контракт.

За это время работники должны ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также условиями и размерами начислений стимулирующих выплат. Новый порядок работодатель должен также включить в должностные инструкции. Новым работникам можно предлагать заключение контракта сразу на новых условиях.

Уведомление о переходе на эффективный контракт в ДОУ

В письменном уведомлении о заключении дополнительного соглашения обязательно следует указать:

  • причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р);
  • конкретизированный функционал сотрудника;
  • показатели эффективности работы и критерии ее оценки;
  • порядок оплаты труда и стимулирующие выплаты;
  • данные о социальном страховании и иных мерах поддержки.

Бланк уведомления может быть составлен так:

Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Правда, перед этим ему необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (к примеру, воспитателю можно предложить перейти на позицию секретаря – в этом случае может быть заключен эффективный контракт с делопроизводителем в ДОУ).

Документы по введению эффективного контракта в ДОУ

При переходе на новый вид контракта необходимо в первую очередь ориентироваться на такие документы:

  • Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях до 2019 года и содержит примерный образец контракта;
  • приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, содержащий общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
  • планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
  • критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.

Пример эффективного контракта в образовании

Рекомендуется заключать новый трудовой договор или допсоглашение к нему только на основании именно показателей и критериев оценки труда педагогов. В этом случае можно более точно установить размеры стимулирующих выплат и условия их получения. В качестве примера приведем трудовой договор с младшим воспитателем. Его первая страница будет выглядеть так:

Пункт об условиях оплаты труда будет выглядеть так:

Полную версию документа можно скачать по этой ссылке:

Эффективный контракт

Правовые основания
эффективного трудового договора (контракта).
(методическая разработка)
Канунников А.Б.
кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала
«Трудовое право»
Беляев С.Г.
руководитель Государственной инспекции труда в Омской области
Эффективный трудовой договор (контракт) – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.
Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.
Внимание!
Ст. 15 ТК РФ – трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;
Ст. 56 ТК РФ – трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.
Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:
— предоставить работу по обусловленной трудовой функции;
— обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;
— платить заработную плату своевременно и в полном размере.
Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:
-задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;
-система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;
-система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;
-система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;
-подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:
1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.
В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:
-Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;
-Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
— Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;
— Поручение Президента Российской Федерации от 17 июля 2012 г. №Пр-1798;
— Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;
— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».
Однако это далеко не полная нормативная база – необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.
2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.
В качестве примера можно указать
План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)
Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:
Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)
Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):
1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;
2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;
3. Условия оплаты труда;
4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;
5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)
Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:
1- Продолжительность рабочей смены (94)
2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)
3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)
4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)
5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)
6- Порядок индексации оплаты труда (134)
7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)
8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)
9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)
10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)
11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)
12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)
13-Введение и пересмотр норм труда (162)
14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)
15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)
Юридическая основа расчетов по зарплате
Основные правила в ст. 136 ТК
Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре
— формы выплаты заработной платы (131)
— порядок индексации (ст. 134)
-системы оплаты (135)
— место выплаты (136)
— условия куда перечислять (136)
— условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)
— день выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.
Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:
1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.
2 — Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.
3 — При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:
-сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)
-выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)
-в ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)
4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.
а) при невыполнении норм труда (ст.155)
б) брак по вине работника (ст. 156)
Оплата труда в других условиях по соглашению сторон
1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:
Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие
Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон
10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)
11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)
Порядок и сроки выплаты заработной платы
1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет
2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.
3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем — накануне этого дня.
4.Оплата отпуска — за 3 дня до наступления.
5.При увольнении – весь расчет в день увольнения (ст. 140)
6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)
Государственные гарантии оплаты труда
ст.133 – МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.
ст.134 – Индексация, порядок
ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:
перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)
размер удержаний (ст. 138 ТК)
ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.
Государственный надзор и контроль
Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)
ст. 140 сроки и очередность выплаты
ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен
3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.
Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:
«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»
Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.
Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» — Приложение №3 к указанной Программе.
Сильные стороны эффективного трудового договора:
-Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.
Слабые стороны эффективного трудового договора:
-В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.
-Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут
Проблемы эффективного трудового договора:
-Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.
-Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.
-Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.
-Отказ в приеме на работу молодых специалистов.
-Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.
Алгоритмы и правовые процедуры
введения эффективного трудового договора.
1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области
-Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат
-Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)
-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)
2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:
-Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.
-Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)
-С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)
-Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору
Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.
1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)
2.С работающим работником действуем по процедурам:
а) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.
По соглашению сторон в письменной форме
Два варианта:
1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.
2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.
б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.
Здесь главное:
-организационные причины следует понимать очень широко;
-инициатива работодателя (это право работодателя);
-не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):
если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:
а) вакантную такую же должность;
б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;
в) вакантную нижестоящую должность;
г) вакантную нижеоплачиваемую работу.
Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.
Юридические последствия отказа:
-если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).
Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.
В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».
Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.
Вариант
Дополнительное соглашение
к трудовому договору №_____от________________
между Работником ______________________________ и Работодателем
_________________________________ в лице _________________
г. Омск «___» _______________
На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:
1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________



2. Оплата труда
-Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц
-Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.
3. Работнику устанавливаются:
а) ежемесячная премия в размере до _____
При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:
______________________________________________________________________________________________________________________________________
б) компенсационные выплаты за
______________________________________________________________________________________________________________________________________
в) выплаты стимулирующего характера:
-за интенсивность и напряженность до
-за качество до _________
-за стаж, выслугу лет до _________
-премия по итогам года до ______________
4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.
5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________
Работник Работодатель
Экземпляр дополнительного соглашения получил
Работник
Вариант
Соглашение
о новой редакции трудового договора №___ от ______________
г. Омск «____» __________
На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 — р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________
Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________
в лице главного врача______________________________________________________________
действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)
1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с » ___» ____________________
2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.
Работник Работодатель
Экземпляр соглашения получил
Работник

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт — это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда. При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

Эффективный контракт — трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель — сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт — это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, далее — ТК РФ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор — на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора — срочный или заключенный на неопределенный срок — определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ.

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора, упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора:

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, — дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты — исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р, но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Работодатель в любой момент может изменить содержание локального нормативного акта, в т. ч. должностной инструкции. Но работник обязан выполнять требования инструкции в той редакции, с которой он был ознакомлен при приеме на работу. Изменения его функций, прав и обязанностей возможны только по соглашению сторон трудового договора.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

• о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

• о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, далее — Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы, необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности — это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1, 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников, не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации.

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор, локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Пример

Организация переходит на эффективный контракт поэтапно — по мере разработки критериев и показателей эффективности деятельности. Как быть с локальными актами? Вносить в них изменения поэтапно?

Вы можете, не убирая старые нормы об оплате труда, дополнить их новыми положениями применительно к эффективному контракту. В результате коллективный договор и локальный нормативный акт будут учитывать условия оплаты труда как до, так и после перевода сотрудников на новую систему. После того как переходный период завершится, можно будет исключить из этих документов недействующие нормы.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

• место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция;

• дата начала работы;

• срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

• условия оплаты труда;

• режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

• условия труда на рабочем месте;

• условие об обязательном социальном страховании работника;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях — значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Пример

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора.

В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой.

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине.

Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена.

Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск — 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные).

Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу.

Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора.

Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся.

С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт.

Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения.

Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода — ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *