Другая местность

Содержание

Компенсация при переезде на работу в другую местность

В практической деятельности хозяйствующих субъектов нередко встречается ситуация, когда работник переводится на постоянную работу в другую местность. В этом случае ТК РФ предусмотрено право работника на компенсацию расходов, связанных с переездом, если этот переезд осуществляется по предварительной договоренности с работодателем.

Согласно статье 169 ТК РФ:

«При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора».

Таким образом, организации вправе самостоятельно устанавливать размеры такого возмещения, закрепляя это положение в трудовом договоре, заключаемом с работником.

Работодатель, возмещая работнику расходы, связанные с переездом, вправе учесть такие расходы в целях налогообложения, но только в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отметим, что на сегодняшний день такие нормы установлены лишь для организаций, финансируемых из бюджета. Речь идет о Постановлении Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 года №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом в другую местность» (далее – Постановление №187).

В отношении коммерческих организаций таких норм пока нет. Однако, по мнению авторов настоящей книги, если организации, не финансируемые из бюджета, не готовы отстаивать свое мнение в суде, также должны руководствоваться нормами указанного документа (до утверждения соответствующих норм), так как глава 25 НК РФ ограничивает данные расходы в целях налогообложения исключительно для всех организаций – плательщиков налога на прибыль (Письмо Минфина Российской Федерации от 14 марта 2006 года №03-03-04/2/72).

Обратите внимание!

По вопросу возмещения расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность Генеральной Прокуратурой Российской Федерации в Письме от 6 августа 2004 года №10/4-2113-04 «О возмещении расходов работникам в связи с переездом в другую местность» для сведения и использования в работе направлено Письмо Минтруда Российской Федерации от 25 июня 2004 года №581-10. Согласно разъяснению, Постановление Совмина СССР от 15 июля 1981 года №677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» до настоящего времени официально не признано утратившим силу и в силу статьи 423 ТК РФ может применяться на территории Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ. Вместе с тем анализ текста этого Постановления показывает, что значительная часть его положений воспроизведена в Постановлении №187 и фактически не применяется.

Обратите внимание, о том, что следует понимать под переездом работника в другую местность, разъяснено в пункте 1 Постановления №187, где прямо указано, что это переезд в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Порядок и размеры возмещения расходов на проезд, выплату суточных и расходов по обустройству на новом месте установлены пунктом 1 Постановления №187. В том случае, если изначально не представляется возможным точно определить размер возмещения, работодатель вправе выдать работнику сумму аванса.

Постановлением №187 установлено:

· Расходы по переезду работника и членов его семьи возмещаются в размере фактических расходов, но не выше стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

– воздушным транспортом – в салоне экономического класса;

– автомобильным транспортом – в автотранспорте общего пользования (кроме такси).

Если у работника нет подтверждающих документов на проезд, то расходы возмещаются по стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

– водным транспортом – в каюте Х группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.

· Затраты на провоз имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи возмещаются в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом. Если имущество перевозилось иным транспортом, то расходы возмещаются по цене провоза имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

· Затраты на обустройство работника по новому месту жительства возмещаются в размере его месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи – в размере 1/4 должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту работы сотрудника.

· За каждый день нахождения работника в пути к новому месту работы ему выплачивают суточные в размере 100 рублей.

Обратите внимание!

Организации, расположенные в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, обязаны выплатить прибывшим из других регионов Российской Федерации работникам, с которыми заключили трудовой договор, компенсацию в размере стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах Российской Федерации по фактическим расходам, а также оплату провоза багажа (не свыше 5 тонн на семью) по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом (подпункт 12.1. статьи 255 НК РФ).

Все расходы по выплате компенсаций несет то предприятие, учреждение или организация, в которое переводится, направляется или принимается работник.

Отметим, что Постановление №187 обязывает работника полностью вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

– если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

– если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока – до истечения 1 года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, возвращает выплаченные ему средства за вычетом осуществленных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Обратите внимание!

В пункте 7 Постановления №187 указано, что оно не применяется к категориям работников, для которых в соответствии с законодательством Российской Федерации предусмотрены иные размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность.

Следует отметить, что к такой категории работников, относятся работники организаций Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. В этом случае размер компенсации устанавливается в соответствии с требованиями Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Согласно статье 340 ТК РФ компенсации в связи с переездом к месту работы выплачиваются работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей. Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 декабря 2002 года №911 «О гарантиях и компенсациях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей» установлены правила предоставления таких компенсаций. Кроме того, по вопросу, касающемуся предоставления гарантий и компенсаций работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1999 года №788 «О порядке исчисления и выплаты денежного содержания федеральных государственных служащих, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в представительствах Российской Федерации, представительствах федеральных органов исполнительной власти и представительствах государственных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации», Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 года №176 «Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы», Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 октября 2000 года №788 «О порядке исчисления и выплаты тарифных ставок (окладов) в рублях работникам представительств Российской Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации».

Обратите внимание, что в главе 25 НК РФ такой вид компенсаций носит название «подъемных» (подпункт 5 пункта 1 статьи 264 НК РФ, пункт 37 статьи 270 НК РФ).

В бухгалтерском учете расходы организации на выплату подъемных при переезде работника в другую местность, на наш взгляд, следует квалифицировать как расходы, связанные с подбором персонала. Следовательно, в соответствии с ПБУ 10/99 они представляют собой расходы по обычным видам деятельности. Признаются затраты на выплату подъемных в бухгалтерском учете в полном объеме в том отчетном периоде, когда они осуществлены. Напоминаем, что для признания расхода в бухгалтерском учете необходимо, чтобы выполнялись все условия, установленные пунктом 16 ПБУ 10/99.

Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Приказом №94н установлено, что для отражения расходов по обычным видам деятельности предусмотрены счета учета затрат на производство (например, 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу»).

Для отражения операций по расчетам с работниками организации, отличным от заработной платы, Приказом №94н предназначен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям». Начисление суммы подъемных будет отражаться по кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат на производство. Выплата суммы подъемных будет отражаться по дебету счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» в корреспонденции со счетом 50 «Касса».

В налоговом учете расходы налогоплательщика по выплате подъемных при переезде работника в другую местность относятся в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подпункт 5 пункта 1 статьи 264 НК РФ). Причем, как мы отметили выше, в качестве расхода, учитываемого при налогообложении, плательщиком налога на прибыль может быть учтена только сумма подъемных в пределах норм, установленных Постановлением №187.

Датой признания расходов в соответствии с подпунктом 4 пункта 7 статьи 272 НК РФ для налогоплательщиков, применяющих метод начисления, является дата перечисления денежных средств с расчетного счета (выплаты из кассы).

Сумма сверхнормативных подъемных не учитывается налогоплательщиком при расчете налоговой базы по налогу на прибыль. Это следует из пункта 37 статьи 270 НК РФ.

В связи с тем, что сумма выплаченных подъемных в бухгалтерском учете принимается в качестве расхода в полном объеме, а в налоговом – только в пределах норм, то у налогоплательщика будет возникать постоянная разница. Следовательно, бухгалтер должен применить ПБУ 18/02 и отразить в учете сумму постоянного налогового обязательства.

Рассмотрим на примере.

Пример 1.

Предположим, что производственная организация (город Омск) приняла на работу иногороднего специалиста (город Новокузнецк) с окладом 35 000 рублей.

Трудовым договором предусмотрено, что работодатель возмещает сотруднику все расходы, связанные с переездом в город Омск, а именно:

· расходы на проезд работника и членов его семьи (фактически составили 15 000 рублей);

· расходы по провозу имущества (фактически составили 7000 рублей);

· расходы на обустройство в размере 1,5 месячного оклада – 52 500 рублей;

· суточные – 100 рублей (один день проезда).

Так как сразу не представлялось возможным определить точную сумму возмещения, бухгалтер производственной организации выдал работнику аванс в размере 25 000 рублей.

Предположим, что сумма расходов на проезд у работника превысила норму, установленную Постановлением №187, на 2000 рублей (цифры взяты условно).

В бухгалтерском учете организации это отражено следующим образом.

Корреспонденция счетов Сумма, рублей

Понятие другая местность в трудовом праве

Опишите, почему вы пишете жалобу на этот ответ

Жалоба Отмена

1) Законодательство не содержит определения понятия «другая местность».

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, Москва и Московская область являются разными местностями.

2) В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Применение п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выгодно работодателям, поскольку у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства (т.е. предлагать вакантные должности не требуется в рассматриваемом случае). Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящихся в другой местности, т.е. за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала необходимо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении ввиду ликвидации организации: уведомить работников за два месяца до увольнения, сообщить в службу занятости, уведомить профсоюзный орган, издать приказ о прекращении трудового договора, сделать соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке, а также произвести все выплаты.

3) По общему правилу работодатель должен уведомить работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за два месяца до увольнения.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под подпись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под подпись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Если сотрудника не уведомить, то увольнение может быть оспорено в суде из-за несоблюдения процедуры увольнения в связи с ликвидацией организации.

Также работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Таким образом, законодательство не позволяет «обойти» требование об уведомлении работников.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости.

Если работодатель переезжает в другую местность

СИТУАЦИЯ

Коммерческая организация изменила юридический и фактический адреса и переезжает из одного города в другой. Должен ли работодатель предупредить об этом работника в письменной форме? В какие сроки? Правомерно ли увольнение работника по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае его несогласия на переезд в другую местность?

Смена юридического адреса работодателя подлежит государственной регистрации. Все изменения отражаются в учредительных документах. Переезд работодателя в другую местность всегда связан с изменениями в кадровой документации, поэтому вопросов возникает немало.

ОСНОВЫЕ ПОНЯТИЯ

При оформлении кадровых документов кадровики (чаще с небольшим опытом работы) путают значения терминов «другая местность» и «место работы», точно не зная, что указывать.

Другая местность

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015) другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (например, другой город).

В Трудовом кодексе РФ понятие «другая местность» встречается:

  • в статье 72.1 ТК РФ при уточнении видов перевода на другую работу, в частности, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • в пункте 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как общее основание прекращения трудового договора — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Место работы

В нормативных правовых актах не уточняется, что следует понимать под этим термином. Однако при оформлении трудовых отношений, на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ, место работы является обязательным условием трудового договора. Поэтому, исходя из норм чч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ, принято понимать, что место работы — это конкретный работодатель.

В трудовых договорах с работником условие о месте работы может быть отражено таким образом:

«1.3. Место работы Работника — Акционерное общество «Альтернатива» (АО «Альтернатива»).

>Перевод работника в другую местность


По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется. Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 «О Методических рекомендациях» (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 «Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»).

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. «и» п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187 ).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Увольнение при переезде организации часто влечет множество трудовых споров. Такое увольнение может быть законным только при условии соблюдения работодателем ТК РФ. Основанием для увольнения сотрудника может быть только его отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Под «другой местностью» имеется в виду переезд организации в другой населенный пункт. Перемещение организации в пределах одного населенного пункта не считается перемещением в другую местность.

С теми работниками, которые согласятся на такие изменения, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых указать новое место нахождения организации. С остальными сотрудниками трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление работника о переезде организации в другую местность

Если юридическое лицо решило поменять свое местонахождение, то оно должно уведомить работников об этом за 2 месяца в письменной форме. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;
  • срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);
  • гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

Перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат, а именно:

  • на переезд к месту работы, как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  • на транспортировку его имущества;
  • на устройство в новой местности.

В уведомлении так же можно указать порядок и характер компенсации затрат, а так прописать срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

Если в указанный срок, работник не дал ответа по перемещению его в другую местность, то это рассматривается как отказ от перевода.

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

При отказе от перевода сотрудника необходимо уволить. Это увольнение распространяется и на беременных, и на женщин, которые воспитывают детей до 14 лет, и к остальным льготным категориям. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника, на перевод. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись.

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Важно!!! отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно, только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Читайте также статью ⇒ Увольнение в связи переездом работника в другой город в 2019.

Порядок увольнения

При увольнении сотрудника в связи с переездом организации необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомить работника о перемещении работодателя в другую местность за 2 месяца;
  2. Уведомление регистрируется; в соответствующем журнале;
  3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность;
  4. Заявление должно быть зарегистрировано в соответствующем журнале;
  5. Издается приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а

об увольнении сотрудников в связи с отказом о переезде;

  1. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов;
  2. Ознакомить сотрудника с приказом о расторжении трудового договора под роспись;
  3. Бухгалтерия составляет записку-расчета;
  4. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку работника и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
  5. Выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные пособия, положенные при увольнении;
  6. Работнику выдается на руки трудовая книжка и справка о доходах 2НДФЛ за последние два года.

Типичные ситуации из практики

Ситуация 1: Филиал фирмы “Дикси логистик” выдал уведомление о том, что в Рязани он закрывается в связи с переносом в Серпухов. Работником предложена работа в Серпухове. От Рязани это далеко. Что будет, если работник откажется от переезда, обязаны ли ему выплатить пособие, как при сокращении или ликвидации (то есть 2-х месячную зарплату). На принятие решения дали 3 дня. Работа филиала прекращается с 1 июня. Из Рязани уезжать работник (мой сын) не хочет. Как поступить, чтобы не потерять положенные выплаты и не остаться без работы хотя бы до 1 июня?

Согласно трудовому законодательству, предупредить об изменении такого условия, как место расположения работы, работодатель обязан был не позднее, чем за 2 месяца до того, как все должно переехать (об этом говорит ст. 74 ТК РФ) . При этом работодатель обязан предложить любую вакансию, подходящую по состоянию здоровья, в том числе даже если для этого нужно переехать в другую местность. При этом организация обязана возместить затраты на переезд и обустройство на новом месте. Работник же имеет право отказаться. Если ваш сын переезжать не хочет, в таком случае будет увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. В этом случае компенсация не выплачивается, так как в этом случае увольнение происходит по желанию работника.

Ситуация 2: “Организация переезжает в новый офис в другой район города. Один из работников категорически отказывается переезжать, но готов уволиться только с выплатой компенсации за 3 месяца. Руководитель платить отказывается. Как быть?”

Действия работодателя зависит от того, указан ли адрес прежнего офиса в трудовом договоре в качестве места работы. Рассмотрим два варианта:

  1. Адрес место работы не указан в трудовом договоре.

Если другие условия трудового договора не поменялись, тогда работник продолжает работать на прежней должности, выполнять те же обязанности и получать заработную плату в прежнем размере, только в новом офисе в том же городе и это не будет являться изменением условий трудового договора.

Работник, не согласен с переездом, и не выходит на работу в новый офис. Это можно расценить как прогул. И работодатель вправе уволить работника за прогул и это будет законно. В этом случае работник может расстаться с работодателем по собственному желанию.

  1. Адрес место работы указан в трудовом договоре.

При таком варианте условия трудового договора изменятся, и работодатель будет обязан соблюсти определенную процедуру, предусмотренную действующим трудовым законодательством. Работодатель должен предупредить работника за 2 месяца об изменении адреса . Отказ работника от подобных изменений может повлечь за собой его увольнение по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). При таком увольнении работнику действительно причитается выходное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 174 Трудового кодекса РФ).

Читайте также статью ⇒ Увольнение по семейным обстоятельствам.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Вопрос: В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 и абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В силу ч. 2 ст. 1 Закона г. Москвы… (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)

В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 и абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В силу ч. 2 ст. 1 Закона г. Москвы «О территориальном делении г. Москвы» территориальными единицами города Москвы являются районы, поселения и административные округа, имеющие наименования и границы, закрепленные правовыми актами города Москвы. В статье 5 Закона г. Москвы «О территориальном делении г. Москвы» дано описание границ поселений г. Москвы, в т. ч. поселения Вороновское, приведен перечень населенных пунктов, входящих в поселение Вороновское. В этой норме поселок ЛМС назван отдельным населенным пунктом, входящим в состав поселения Вороновское. Если в трудовом договоре работника указано место работы — г. Москва, работник с момента трудоустройства исполнял свои обязанности на рабочих местах, организованных работодателем в различных районах Центрального административного округа г. Москвы, то может ли работодатель без согласия работника переместить последнего на рабочее место, созданное в поселке ЛМС поселения Вороновское Троицкого административного округа г. Москвы? Будет ли поселок ЛМС считаться другой местностью в данном случае (с учетом того, что от границ МКАД до поселка около 60 км.)?

Перемещение работника в пределах административно-территориальных границ города Москвы переводом не является, если структурное подразделение в Центральном административном округе г. Москвы, не предусмотрено его трудовым договором.

Правовое обоснование:

Статья 72.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) определяет, что перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно частям 2 и 4 статьи 57 ТК РФ:

— обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы,

— в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствие со статьей 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2., оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.

Перевод на работу в другую местность

Различные технические и организационные преобразования не редкость для компаний. При этом весьма вероятно, что в ходе этих преобразований потребуется, чтобы кто-то из сотрудников сменил свое рабочее место. Даже если это условие не было в свое время указано в трудовом договоре.

«Миграция» предприятий – явление, характерное для любого типа экономики. Однако прежде чем осуществить передислокацию, работодатель должен решить организационные вопросы со своими сотрудниками: одни, возможно, захотят переместиться вместе со своим работодателем, другие предпочтут остаться «на своей территории» и, соответственно, прекратить трудовые отношения.

Мотивы, которыми руководствуется работодатель, принимая решение о переезде в другую местность, не имеют значения для сотрудника. Для него существенно, на какое расстояние удаляется работодатель от своего прежнего местонахождения и места проживания сотрудника. Ведь последний исходит из того, сколько времени ему потребуется на дорогу от места проживания до работы, и на основании этих расчетов решает: поступать на другую работу или продолжать трудовые отношения с уже имеющимся работодателем.

Нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении этого периода. Если такая ситуация возникнет, то работодатель, скорее всего, должен проинформировать персонал о том, что его переезд в другую местность – это не навсегда, а на определенный срок, а также предоставить иную информацию, основываясь на которой, сотрудники смогут принять правильное решение.

На практике структурные подразделения нередко находятся далеко друг от друга и от головного предприятия (например, в разных концах города). В данном случае, несмотря на то, что перевод будет происходить в рамках одной административно-территориальной единицы – города, рекомендуется оформить перевод работника.

Если при заключении трудового договора указывается, что сотрудник будет работать на объектах, расположенных в разных местностях, то его перемещения не будут считаться переводом, а значит, при необходимости направить его для выполнения трудовых обязанностей в другую местность не нужно будет соблюдать все формальности, связанные с переводом. Поэтому некоторым категориям персонала (например, строителям, работающим на разных объектах) рекомендуется включать положения о работе на «объектах» в других населенных пунктах в трудовые договоры.

При переводе по инициативе работодателя необходимо учитывать некоторые нюансы.

Алгоритм перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Рассмотрим этапы этого мероприятия:

  1. Полномочный орган работодателя принимает решение о его перемещении в другую местность и оформляет данное решение в письменном виде.
  2. Каждого сотрудника письменно уведомляют о том, что предприятие переезжает в другой город. В этом же уведомлении ему могут предложить перевестись вместе с работодателем. С уведомлением сотрудника желательно ознакомить под роспись.
  3. месте с тем при перемещении предприятия в другой населенный пункт работодатель не обязан предлагать тому или иному сотруднику перевод вместе с предприятием для последующей работы, поскольку он имеет право уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), предупредив его об этом не позднее чем за два месяца до перевода.
  4. Далее каждый сотрудник решает, согласен ли он на перевод в другую местность вместе с работодателем. Если отказывается, то подает заявление об этом, а трудовой договор с ним прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом обязательно соблюдается вся процедура увольнения. Согласно ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем отказавшемуся выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  5. Следующий шаг – составляется соглашение к трудовому договору об изменении его условий. Соглашение подписывается каждым работником, который согласен на перевод. Если при переводе вместе с работодателем в другую местность, помимо собственно местности, меняются еще какие-либо условия, то эти изменения следует отразить в соглашении.
  6. Если при переводе в другую местность в локальные нормативные акты работодателя вносятся изменения, сотрудники должны быть ознакомлены с ними в установленном законом порядке.
  7. Далее издается приказ о переводе работников в другую местность. Каждого сотрудника знакомят с приказом о переводе под роспись.
  8. Приказ регистрируют в соответствующем Журнале регистрации приказов.
  9. Сведения о переводе отражают в личной карточке (запись в ней работник заверяет своей подписью) и иных документах.

Изменение места нахождения юридического лица

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только при условии, что головная организация изменит свой юридический адрес. Место нахождения юридического лица изменяется на основании решения учредителей (участников) юридического лица или его уполномоченного органа управления. Сведения о месте нахождения юридического лица должны содержаться в его учредительных документах, и поэтому при изменении адреса организации в учредительные документы следует как можно скорее внести соответствующие поправки.

Когда все документы оформлены, изменения необходимо зарегистрировать.

Поскольку место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ), место нахождения организации будет считаться измененным с момента внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Эта дата указывается в свидетельстве о постановке на учет в налоговом органе.

Последствия для кадрового делопроизводства

Если изменился адрес организации, работодателю в первую очередь необходимо издать приказ (см. образец). В нем следует указать:

  • дату изменения места нахождения организации;
  • мероприятия, которые нужно провести в связи с изменением места нахождения организации (например, заказать новые бланки письма и печати, где указывается адрес);
  • лиц, ответственных за данные мероприятия.

Образец

Приказ об изменении места нахождения организации

Такой приказ оформляется на бланке приказа по основной деятельности. Ответственные работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Итак, изменение места нахождения организации может привести к необходимости оформления различных документов – в зависимости от того, является ли место нахождения организации условием трудового договора (см. таблицу).

Таблица

Кадровый документ Организация переезжает в другую местность
Место нахождения организации является условием трудового договора Место нахождения организации не является условием трудового договора
Приказ по основной деятельности об изменении места нахождения организации + +
Новые бланки письма организации + +
Новые печати организации + +
Уведомление работников об изменении места нахождения организации +
За два месяца до переезда
Уведомление работников о необходимости перевода в другую местность вместе с работодателем + +
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора +
Если работник согласен на изменение условия
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении сведений о месте нахождения организации +
Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность вместе с работодателем +
Если работник согласен на продолжение работы в другой местности
+
Если работник согласен на продолжение работы в другой местности
Приказ о переводе в другую местность вместе с работодателем +
Если работник согласен на продолжение работы в другой местности
+
Если работник согласен на продолжение работы в другой местности
Приказ об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ +
Если работник не согласен на продолжение работы в другой местности
+
Если работник не согласен на продолжение работы в другой местности

Цена вопроса

Перевод работника вместе с организацией в другую местность считается дорогостоящим мероприятием, т.к. ст. 169 и 178 ТК РФ предусматривают определенные гарантии для таких сотрудников, и работодатель несет расходы как при согласии работника с переводом, так и при его отказе.

В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику и членам его семьи расходы на переезд, а также затраты на провоз имущества.

Перечень компенсационных выплат, которые должна возместить организация при переезде на работу в другую местность, приведен в Постановлении Совмина СССР от 15 июля 1981 г. № 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» в ред. от 12.06.1989 № 454 (далее – Постановление № 677). Этот документ действует в части, не противоречащей ТК РФ. Кроме того, компенсационные выплаты и их размеры приведены и в Постановлении Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» с изменениями и дополнениями от 14.05.2013 (далее – Постановление № 187).

Как видно, законодательно закреплены минимальные размеры возмещения расходов, связанных с переездом только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, тогда как для коммерческих организаций никаких минимальных размеров не предусмотрено. В любом случае работодатель может ориентироваться на размеры возмещения, установленные в Постановлении № 187.

Если сотрудник согласился на перевод, то работодателя ожидают следующие затраты:

  • оплата стоимости проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда администрация предоставляет транспорт для переезда) по железной дороге, водным путем, автомобильным транспортом общего пользования, воздушным транспортом по установленным нормам;
  • оплата расходов, связанных с провозом имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;
  • выплата работнику суточных за каждый день нахождения в пути;
  • выплата единовременного пособия: на самого работника – в размере его месячного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи (муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) в размере четверти пособия самого работника;
  • выплата работнику заработной платы исходя из оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Для перевода требуется заключить соглашение между работником и работодателем о размере возмещения расходов. Суммы, указанные в таком соглашении, согласовываются с бухгалтерией, поскольку от этих сумм может зависеть расчет многих налогов: единого социального налога, налога на прибыль, налога на доходы физических лиц, страховых взносов в ПФР.

Иногда фирма не только возмещает сотруднику затраты на переезд, но и компенсирует оплату жилья на новом месте работы. Однако такие выплаты не предусмотрены ст. 169 ТК РФ. При этом «жилищные» компенсации считаются заработной платой сотрудника, полученной в неденежной форме. На основании ст. 131 ТК РФ ее часть не может превышать одной пятой от суммы вознаграждения за труд, предусмотренной договором.

В некоторых случаях, предусмотренных п. 6 Постановления № 187, работодатель вправе потребовать возмещения понесенных расходов в связи с переездом в другую местность, причем в полном объеме. Это возможно, если:

  • сотрудник не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин;
  • сотрудник до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или обусловленного при переводе, приеме на работу, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора.

Сотрудник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом уже понесенных путевых расходов.

Организация переезда кадровой службы

Поскольку компания обязана обеспечить хранение документов, в том числе связанных с перемещением и увольнением работников, их утрата или повреждение недопустимы. Для сохранности персональных данных работников все операции по формированию и подготовке кадровой документации к переезду должен выполнять сотрудник кадровой службы, который несет личную ответственность за сохранность документов в делах. Ответственный за переезд – например, начальник отдела кадров – должен удостовериться, что все личные дела работающих сотрудников укомплектованы требуемыми документами, а личные карточки уволенных сформированы в отдельное дело и переданы в архив.

Документы, содержащие персональные данные работников, относятся к документам длительного хранения, поэтому в организации может скопиться большое количество как документов оперативного хранения, так и архивных документов, срок хранения которых не истек. Поэтому, готовясь к переезду, можно передать их в государственный архив, заключив договор с его территориальным отделением, либо частной фирме, оказывающей такие услуги. До этого следует провести инвентаризацию архивных документов, чтобы выявить те из них, у которых истек срок хранения. Такие документы можно уничтожить, составив соответствующий акт.

Перед транспортировкой всю документацию следует тщательно упаковать, а упаковки с документами должны быть опечатаны, и на склейке должна стоять подпись ответственного лица. В настоящее время на рынке услуг существует много компаний, оказывающих организациям профессиональные услуги по переезду, в том числе по перевозке документов. Данные компании часто предоставляют специальную упаковку для перевозки документов, осуществляют их погрузку и разгрузку, а главное – несут ответственность за сохранность груза. Это особенно важно в случае утраты либо повреждения документации – переезжавшая компания может доказать свою осмотрительность при организации переезда и обеспечении сохранности документации.

Правильное оформление перевода – гарантия того, что в случае возникновения спора суд не признает перевод незаконным, и работодателю не придется выплачивать деньги.

Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению условий трудового договора, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий.

При рассмотрении в суде споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:

  1. наличие оснований, дающих работодателю право на перевод сотрудника;
  2. наличие согласия работника, когда такое согласие требуется;
  3. отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода сотрудника.

В случае незаконного перевода на другую работу сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом.

Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения сотрудником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона, или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении сотрудника на прежней работе.

Инна Гущина — преподаватель кафедры менеджмента Института туризма и гостеприимства, эксперт журнала «» Литература

  1. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Д., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие. – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011.
  2. Грудцына Л.Ю. Настольная книга инспектора по кадрам: практическое руководство. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Эксмо, 2010.
  3. Пустозерова В.М. Все о кадровых документах. Юридическое оформление. – М.: Бюро печати, 2008.
  4. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная книга практика. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.

Переезжаем вместе с работодателем в другую местность

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 11 февраля 2011 г.

Содержание журнала № 4 за 2011 г.Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

При переезде организации из одной местности в другую, помимо того что возникает масса организационных и технических сложностей, нужно разобраться с персоналом.

Кто-то из работников согласится на переезд, но, конечно же, будут и те, кто не захочет переезжать. Как быть с ними? И можно ли уволить беременных сотрудниц и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери, в случае их отказа от переездаст. 261 ТК РФ?

На все эти вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Что такое перевод в другую местность вместе с работодателем

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем — это разновидность перевода на другую постоянную работу. А значит, такой перевод возможен только с письменного согласия работникаст. 72.1 ТК РФ.

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пунктап. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Местность меняется тогда, когда вы переезжаете в другой город, поселок, село. А изменение места нахождения компании в рамках одного населенного пункта (например, переезд с одной улицы города на другую) не будет сменой местности, так как населенный пункт не поменялся.

Также нужно учитывать, что не всегда изменение места нахождения компании влечет необходимость перевода ее сотрудников в другую местность. Дело в том, что место нахождения организации (то есть место нахождения ее исполнительного органап. 2 ст. 54 ГК РФ) и место работы ее сотрудников не обязательно совпадают. Например, организация находится в г. Санкт-Петербурге, а ее склад — в г. Гатчине. Тогда изменение места нахождения организации, например ее переезд в г. Пушкино, не повлечет перевода складских работников вместе с работодателем в другую местность. Ведь они по-прежнему будут трудиться в г. Гатчине. Но в то же время переезд компании из г. Санкт-Петербурга в г. Пушкино влечет необходимость изменения места работы сотрудников, работающих в г. Санкт-Петербурге, и должен рассматриваться как их перевод в другую местность вместе с работодателем.

Если переезжает обособленное подразделение, например филиал, то у его работников также меняется место работыст. 57 ТК РФ. Значит, их перевод нужно оформлять по правилам перевода в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем нужно отличать от иных перемещений (переездов) работников, а именно:

  • от перевода работника из одного структурного подразделения компании в другое, расположенное в иной местности, если сама компания не переезжает. Это будет также перевод работника на другую работуст. 72.1 ТК РФ, но не перевод в другую местность вместе с работодателем, поскольку его местонахождение не меняется;
  • от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом в таких сферах, как геологоразведка, строительство, лесозаготовка и т. п. В этом случае работник трудится на объектах, расположенных в разных местностях. Это условие его трудового договора. Поэтому его перемещение с одного объекта на другой не может в принципе рассматриваться как перевод.

«Кадровые» действия работодателя при переезде в другую местность

Сначала вам нужно письменно проинформировать всех работников, у которых место работы совпадает с местом нахождения организации, о предстоящем переезде компаниист. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ. Не сообщить кому-то из работников о переезде работодатель не вправе, даже если ему невыгодно кого-то переводить в другую местность и легче нанять на новом месте (например, уборщицу, водителя и т. п.). Но с такими работниками можно попробовать договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях.

Из авторитетных источников

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

“Работодатель обязан проинформировать о предстоящем переезде всех работников организации. Он не может уволить работников по собственной инициативе только потому, что он переезжает. Он их уведомляет о переезде, а они либо соглашаются на переезд, либо нет. Но если работодателю невыгодно кого-то перевозить, например неквалифицированный персонал, то он может договориться с работниками об их увольнении на выгодных для них условиях.

Например, работодатель может договориться с работниками о выходных пособиях, если они согласятся уволиться по соглашению сторон или по собственному желанию.

Но если работники не соглашаются уволиться по соглашению сторон или по собственному желанию и хотят переехать, а работодателю невыгодно их перевозить, то уволить их по п. 9 ст. 77 ТК РФ он не может. Таких работников придется переводить”.

Также возможно, что кто-то из работников откажется от перевода, если его не устроит сумма возмещаемых расходов. Например, если ваша компания будет возмещать расходы на переезд работникам по нормам, установленным для бюджетниковПостановление Правительства РФ от 02.04.2003 № 187. В частности, расходы по обустройству работников бюджетных организаций на новом месте жительства зависят от их окладовподп. «в» п. 1 Постановления Правительства РФ от 02.04.2003 № 187. И для неквалифицированного персонала с небольшой зарплатой такие выплаты составят незначительную сумму, что может сделать для них переезд непривлекательным.

ШАГ 1. Письменно сообщаем о переезде в произвольной форме

В сообщении о переезде нужно указать:

  • населенный пункт, куда переезжает компания;
  • срок реального перемещения компании в новую местность и, соответственно, дату начала работы сотрудника на новом месте;
  • гарантии, которые компания предоставляет работнику в связи с таким переездом, в том числе состав и суммы возмещаемых работнику расходов в связи с переездомст. 169 ТК РФ.

Работнику, переезжающему вместе с компанией в другую местность, нужно будет возместить расходыст. 169 ТК РФ:

1) по переезду его самого, а также членов его семьи;

2) по провозу имущества;

3) по обустройству на новом месте жительства. Это, например, могут быть конкретные размеры выплат на самих работников и членов их семей, как это установлено для бюджетниковПостановление Правительства РФ от 02.04.2003 № 187. Можно также прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору обязательство работодателя приобрести для работника квартиру в новой местности;

“Все вопросы возмещения расходов (по переезду сотрудников, перевозке багажа) должны регулироваться именно в дополнительных соглашениях с работниками. В числе таких расходов можно прописать и покупку квартиры в новой местности. Суммы возмещаемых расходов могут быть разными для разных работников. Например, одному можно купить квартиру, а другому — нет. Все это можно включать в расходы, возмещаемые в связи с переездом”.

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна
Минздравсоцразвития России

  • способ возмещения расходов:
  • <или>оплата уже произведенных работником расходов постфактум;
  • <или>выдача работнику аванса;
  • срок, в течение которого работник должен уведомить вас о том, согласен ли он на перевод;
  • условие о том, что неполучение от работника согласия на перевод в установленный срок будет расцениваться как его отказ от перевода;
  • последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность в виде увольнения.

Это сообщение лучше вручить работнику под роспись.

Поскольку при переезде работника меняется такое условие его трудового договора, как место работы, то об этом изменении предупредите его не позднее чем за 2 месяцаст. 57 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ. К тому же работнику, прежде чем принимать решение, переезжать или нет, надо обсудить этот вопрос с членами семьи, взвесить все «за» и «против». А в случае принятия решения в пользу переезда — подготовиться к нему.

Однако в Минздравсоцразвития высказали иную точку зрения.

“Перевод на работу в другую местность с работодателем — это перевод на другую работу. А перевод на другую работу допускается с письменного согласия работникаст. 72.1 ТК РФ. Поэтому работодатель должен обязательно получить от работника либо письменное согласие на перевод на работу в другую местность, либо письменный отказ от такого перевода.
При отказе работника перейти на другую работу он может быть уволенп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом 2-ме­сяч­ный срок предупреждения работника об увольнении не установлен, ведь при переезде нет организационных или технологических изменений. Так что ст. 74 ТК РФ, обязывающая предупреждать работника об увольнении за 2 месяца, в данном случае не применяется”.

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна
Минздравсоцразвития России

ШАГ 2. Получаем от работника согласие на перевод или отказ

Для этого можно:

  • <или>получить от него отдельное заявление о согласии/несогласии на перевод;
  • <или>включить в сообщение, которое вы отдаете работнику, отрывную часть, где он выразит свое согласие/несогласие с переводом. Эту отрывную часть он заполнит и передаст вам.

Такое сообщение можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Евростиль»

15.12.2010

Начальнику отдела
маркетинга
Зенину П.С.

Уважаемый Петр Семенович!

Согласно решению общего собрания участников ООО «Евростиль» № 6 от 01.12.2010 ООО «Евростиль» с 01.03.2011 меняет свое место нахождения и будет находиться по адресу: 309514, Белгородская область, г. Старый Оскол, ул. 9 января, д. 3.

Предлагаем Вам перевод на работу в указанную местность с 01.03.2011.

В случае Вашего согласия на перевод ООО «Евростиль» возместит Вам расходы на переезд, включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом месте жительства, в размере, установленном в локальном Положении о компенсации расходов работникам ООО «Евростиль» в связи с их переводом в другую местность вместе с работодателем.

Информируем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ Вы вправе согласиться на перевод либо отказаться от него. В случае отказа трудовой договор с Вами будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего месячного заработка.

О принятом решении просим письменно проинформировать начальника отдела кадров ООО «Евростиль» в срок до 15.02.2011. Неполучение от Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как отказ от перевода.

Генеральный директор ООО «Евростиль» А.С. Николаев
Настоящее сообщение получил П.С. Зенин

» 15 » декабря 20 10 г.

отрывная часть предложения о переводе в другую местность
к № б/н от 15.12.2010

На постоянный перевод в другую местность вместе с работодателем согласен/не согласен (нужное подчеркнуть)

/ П.С. Зенин /
» 20 » января 20 11 г.

ШАГ 3. Увольняем не согласившихся на перевод

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем влечет его увольнениеп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это касается и беременных сотрудниц, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери. Ведь работодатель не может сохранить для них работу в прежней местности.

Трудовой кодекс РФ ограничивает увольнение таких работников по инициативе работодателяст. 261 ТК РФ. Но увольнение в связи с отказом работника от переезда вместе с организацией в другую местность не относится к увольнениям по инициативе работодателяпп. 4, 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для увольнения работников, не согласных на переезд, издайте приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8 (или Т-8а, если увольняемых несколько).

В строке приказа «Основание (документ, номер, дата)» укажите реквизиты решения о переезде компании в другую местность, а также документа, в котором зафиксирован отказ работника от переводап. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Не забудьте ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись.

А при невозможности довести приказ до сведения работника сделайте запись об этом на самом приказест. 84.1 ТК РФ.

В день увольнения:

  • рассчитайтесь с работником, выплатив ему, помимо причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ;
  • выдайте работнику трудовую книжку с записью об увольнениист. 84.1 ТК РФ, предварительно попросив его заверить своей подписью правильность записей в трудовой книжкеп. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила).

Запись в трудовой книжке в данной ситуации должна быть такой.

  • внесите запись об увольнении, аналогичную записи в трудовой книжке, в личную карточку работника по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и попросите работника расписаться в личной карточкеп. 41 Правил;
  • попросите работника расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в нихп. 41 Правил.

ШАГ 4. Оформляем перевод работников, согласившихся на него

При согласии работника на перевод нужно:

  • заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность;
  • издать приказ о переводе работника по форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Если переводимых работников больше одного, то лучше оформить один приказ по форме № Т-5аутв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Ниже мы приводим фрагмент такого приказа.

Перевести на другую работу:

Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное
подразделение
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Тарифная cтавка (оклад), надбавка, руб. (новые) Вид перевода (постоянно, временно) Основание: изменение к трудовому договору; или другой документ С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.
Личная подпись. Дата
прежнее новое прежняя новая с по номер дата
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Зенин Петр Семенович 1 Отдел маркетинга, г. Москва Отдел маркетинга, г. Старый Оскол Начальник отдела маркетинга Начальник отдела маркетинга 40 000 С 01.03.2011 Постоянно Согласие работника на перевод вместе с работодателем в другую местность б/н 20.01.2011 25.02.2011
  • внести запись о переводе в трудовую книжку работникаст. 72.1 ТК РФ, ст. 66 ТК РФ и ознакомить работника с этой записью под роспись в его личной карточке по форме № Т-2п. 4 Правил, пп. 10, 12 Правил.

Конечно, особой необходимости в такой записи в трудовой книжке работника нет. Но формально это нужно сделать. Ведь закон обязывает вносить в трудовую книжку сведения обо всех переводах на другую постоянную работу, а перевод в другую местность вместе с работодателем, как мы уже сказали, является разновидностью такого переводаст. 72.1 ТК РФ, ст. 66 ТК РФ. Установленной формулировки записи о переводе работника в другую местность нет.

Такую запись в трудовой книжке (и, соответственно, в личной карточке работника) можно оформить так.

Налогообложение выплат работнику в связи с переездом

Компенсационные выплаты, связанные с переездом работника на работу в другую местность:

  • не облагаются НДФЛп. 3 ст. 217 НК РФ;
  • учитываются в прочих «прибыльных» расходахподп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ;
  • не облагаются страховыми взносами во внебюджетные фондыподп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах…»;
  • не облагаются взносами «на травматизм»подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Но во избежание споров с налоговиками нужно, чтобы все выплаты были прописаны в дополнительных соглашениях с работникамист. 169 ТК РФ.

***

Чтобы переезд компании экономически оправдал себя, при планировании этого мероприятия заранее подсчитайте затраты компании на возмещение работникам расходов по переезду, а также на выплату выходных пособий тем, кто от него откажется.

>В каких случаях обязательно уведомлять работника о переезде на другое место работа?

Вопрос

Организация переезжает из арендованного офиса в собственное помещение в том же городе. В трудовых договорах указан адрес. В данном случае обязан ли работодатель уведомить сотрудников о переезде за 2 месяца? и издать дополнительные соглашения к трудовым договорам?И в случае несогласия уволить сотрудников по пункту 7 статьи 77?И какую дату переезда необходимо поставить? Предполагаемую или дату внесения изменений в юридические документы? Вернее обязательно ли использовать дату внесения изменений в юр.документы?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, будет ли меняться для переводимых работников какое-либо иное условие их трудовых договоров.

По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такие правила установлены статьёй 72.1 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, если работники будут оформлен в филиале, который расположен за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сам организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50751/).

Однако в Вашем случае переезд осуществляется в пределах одного города, в этом случае, если ни одно из условий трудового договора не меняется, то для них фактически произойдёт перемещение (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). Следует отметить, что для перемещения не требуется оформлять процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера. Соответственно, работника нет необходимости предвариетльно уведомлять за два месяца. Если работник отказывается от перемещения, то его за это можно привлечь к дисциплинарной ответственности (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51433/).

Если же предполагается, что при изменении рабочего места сотрудников будет изменено, какое-либо из условий трудового договора, то следует оформить процедуру изменения таких условий по причинам организационного или технологического характера. В этом случае работники обязательно должны быть уведомлены о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. В случае отказа от работы в новых условиях, трудовой договор с работниками подлежит расторжению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. приложение к ответу ниже).

Что касается даты переезда, то рекомендуется указать фактическую дату соответствующего изменения. Так как, при проведении процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, работодатель не может требовать от работника выполнять работа по новым правилам, вплоть до вступления в силу таких правил. Соответственно, после подписания такого соглашения, работодатель не вправе требовать выполнения работы по прежним правилам.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *