Досрочное увольнение при сокращении

Содержание

Если увольнение сотрудника происходит не по его инициативе, то оно всегда для работника неприятно, обидно. Большинство людей стараются избежать подобной ситуации. Однако бывают случаи, когда увольнение неизбежно. Это происходит при сокращении штата предприятия. Если вы получили уведомление об увольнении по сокращению штатов, то досрочное увольнение может стать хорошей альтернативой.

Уволиться по собственному желанию?

По Трудовому кодексу, при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата предприятия, работнику не меньше чем за 2 месяца до назначенной даты увольнения вручается уведомление о предстоящем сокращении должности и увольнении работника. Но достаточно часто возникает ситуация, когда сотрудник сам просит о более раннем расторжении трудового договора. Это может быть вызвано рядом причин. Одна из них – человек нашел новую работу. Опасаясь, что вакансия будет занята другим соискателем, он стремится поскорее приступить к исполнению обязанностей.

На каком основании в данном варианте должен увольняться сотрудник? Ведь он изъявил собственное желание, в то же время это желание вызвано сокращением штата. От основания увольнения зависит, будет ли произведена выплата выходного пособия и средней зарплаты на время трудоустройства, дополнительная компенсация, исчисляемая пропорционально времени, не отработанному работником до окончания периода предупреждения о сокращении.

Конституция РФ и ТК гарантируют всем гражданам право на труд. А где именно, в какой организации, компании, фирме работник будет осуществлять свое право – зависит от него. Поэтому работодатель не может препятствовать желанию работника уволиться раньше наступления даты увольнения по сокращению. Сотрудник может подать соответствующее заявление в любое время.

В этом случае работник должен четко понимать, что при увольнении по собственному желанию он не теряет право на те гарантии, компенсации, которые ему были бы предоставлены при увольнении по сокращению штата. В то же время, данное досрочное увольнение вызвано отнюдь не «собственным желанием» сотрудника, а является вынужденным, «скрытым» увольнением по сокращению штата.

Досрочное расторжение договора в связи с сокращением штата

Трудовой кодекс РФ дает возможность уволить сокращаемого работника до срока, который определяет уведомление о досрочном увольнении. Согласно ч. 5 ст. 180 работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения срока с его письменного согласия.

Таким образом, согласно данной статье, право досрочного расторжения договора предоставлено работодателю, а не работнику, хотя реализовать его работодатель может лишь с согласия работника. То есть первоначально именно работодатель принимает решение о целесообразности отработки всего срока, обозначенного в уведомлении.

Но данная норма не может запретить работнику инициировать процесс расторжения трудового договора досрочно. Причем Трудовой кодекс не принуждает работодателя непременно удовлетворять данную просьбу сотрудника. Следовательно, для досрочного расторжения договора по сокращению штата в этом должны быть заинтересованы обе стороны. И работодатель в первую очередь, так как от него в большей мере зависит, произойдет данное сокращение или нет, а за работником сохраняется право согласиться или отказаться от данного предложения.

Заявление о досрочном расторжении трудового договора по сокращению штата

Сотрудник тоже может выступить с инициативой о досрочном расторжении договора с соблюдением всех возможных правовых гарантий, которые предусмотрены статьей 180 ТК. Соглашаться ли на данное предложение – это прерогатива работодателя. В таком случае для принятия правильного решения о сокращении работника большая роль отводится заявлению о досрочном расторжении договора.

Для увольнения сотрудника не на основании собственного желания, а по сокращению штата, заявление должно быть правильно написано. Его текст должен исключать двоякое толкование. Просьба должна быть изложена подробно и четко.

Необходимо указать, что работник ознакомлен с началом процедуры по его увольнению в связи с предстоящим сокращением штата, с указанием определенной для этого даты. Необходимо сообщить предлагались ли ему вакансии, и если да, то какие. Непременно нужно указать, что он хочет уволиться до истечения назначенного срока увольнения, обусловленного сокращением штата, и что претендует на причитающиеся компенсационные выплаты. Без согласия работодателя в данном случае увольнение невозможно.

Выплаты при увольнении по сокращению до истечения срока сокращения

Понятно, что работодателю экономически выгоднее увольнять работников в период сокращения по собственному желанию. В данном случае он не должен выполнять компенсационные выплаты. Некоторые нечестные работодатели даже используют угрозы, методы психологического давления, чтобы заставить работников уволиться самостоятельно.

p style=»text-align: left;»>Если сотрудник увольняется досрочно, то для него предусмотрены следующие выплаты при увольнении по сокращению до истечения срока сокращения, которые выплачивает работодатель:

  • заработная плата за то время, которое им фактически отработанно в месяце увольнения;
  • компенсация за все отпуска, которые сотрудник не использовал;
  • выходное пособие, составляющее среднюю месячную заработную плату (только если досрочное увольнение по инициативе работодателя);
  • дополнительная компенсация, равная среднему заработку за время, которое осталось до достижения назначенной даты увольнения по сокращению штата (в случае, если это прописано в коллективном договоре);
  • на период трудоустройства – средний месячный заработок, однако этот срок не должен превышать двух (в отдельных случаях, по решению центра занятости – трех) месяцев от даты увольнения.

Обращение в суд

Нередкими являются случаи, когда работник, поддавшись давлению со стороны работодателя, в период сокращения штата пишет заявление с просьбой уволить его «по собственному желанию». Потом он может обратиться в суд с заявлением об изменении формулировки побудительных причин увольнения и взыскании полагающихся ему выплат, утверждая, что администрация вынудила его написать заявление. В данном случае именно сотрудник должен доказать, что принуждение со стороны работодателя имело место.

Рассматривая иск, суд изучает:

  • причины, которые побудили работника написать заявление;
  • обстоятельства написания заявления;
  • подлинное намерение сотрудника;
  • текст заявления, непременное наличие необходимых реквизитов (подпись работника, дата написания, дата поступления заявления работодателю, резолюция руководителя предприятия).

Если в суде сотрудник докажет, что данное заявление было написано им под давлением работодателя и не соответствует его желаниям, то расторжение договора признается незаконным. В подобном случае работодатель обязан изменить формулировку основания увольнения, а также произвести все требующиеся выплаты, в том числе компенсацию морального ущерба и расходы, вызванные участием в судебных заседаниях. Возможно принятие судом решения о восстановлении сотрудника в должности и оплаты вынужденного прогула.

Работнику выдано уведомление о сокращении. За две недели до даты увольнения, указанной в уведомлении, работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Дата увольнения, указанная в заявлении работника, совпадает с датой увольнения, указанной в уведомлении о сокращении.
Можно ли прекратить трудовые отношения в данном случае по инициативе работника, если работник уведомлен, что при такой формулировке прекращения трудовых отношений он теряет право на выплату пособия?
Какой риск несет в данном случае работодатель, удовлетворяя заявление работника и увольняя его по его инициативе, а не по сокращению штата?

18 марта 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Увольнение по собственному желанию — это право работника, которым он может воспользоваться в любое время в течение срока действия трудового договора, в том числе и в период срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Работодатель не несет ответственности за решение работника уволиться по основанию, не предполагающему выплату выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, которое предусмотрено законодательством (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
По общему правилу, которое установлено частью второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрено право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме указанной дополнительной компенсации работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается также выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в дальнейшем и средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия). Увольнение в этом случае является также увольнением по инициативе работодателя (по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ), но с письменного согласия работника.
В рассматриваемом случае дата увольнения, указанная в предупреждении об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, совпадает с датой увольнения, указанной в заявлении об увольнении работника по его желанию. Это обстоятельство не позволяет предположить, что заявление работника может являться выражением им инициативы о расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении.
В течение периода предупреждения о предстоящем увольнении, предусмотренного частью второй ст. 180 ТК РФ, за работником и работодателем сохраняются все права, предоставленные им трудовым законодательством. Каких-либо исключений для случаев проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ни часть первая ст. 21 ТК РФ, ни часть первая ст. 22 ТК РФ, перечисляющие основные права работника и работодателя, не содержат.
Соответственно, работник, который предупрежден об увольнении п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, имеет право обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, а работодатель обязан его уволить по этому основанию (ст. 80 ТК РФ). При этом закон не устанавливает требования по осуществлению работнику каких-либо выплат в связи с сокращением его должности или штатной единицы в случае его увольнения по иным основаниям.
Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников сотрудник увольняется по собственному желанию, оснований для выплаты ему в соответствии со ст.ст. 178, 180 ТК РФ выходного пособия, а также сохранения среднего заработка на период трудоустройства нет (смотрите также определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.01.2013 по делу N 11-75/2013, разъяснения Начальника управления по финансовому рынку и ценным бумагам администрации г. Краснодара Ананьева В. // журнал «Нормативные акты для бухгалтера Краснодарского края», N 2 от 2009 г., вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Отметим, что расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если заявление с просьбой уволить по собственному желанию было написано под давлением со стороны работодателя или в результате введения работника в заблуждение и работник докажет это, увольнение по этому основанию может быть признано судом незаконным (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п. 2 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2015 N 33-13082/2015). Однако если в рассматриваемом случае работодатель заручился доказательствами письменного предупреждения работника о последствиях принятого им решения об увольнении по собственному желанию, риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов и самого работника сводится к нулю.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

В российском законодательстве предусмотрено два вида обязательных выплат работнику в случае его увольнения. Таковыми являются: заработная плата за отработанный период; возмещение материальных средств за неиспользованный основной отпуск. К дополнительным компенсациям при увольнении по сокращению штатов либо прекращении деятельности субъекта хозяйствования следует причислить: выплаты при расторжении трудового контракта раньше окончания срока его действия; выходное пособие; ежемесячная помощь на период нового трудоустройства сотрудника.

Претендовать на дополнительные выплаты могут не все, а только граждане, осуществляющие трудовую деятельность на основании бессрочного трудового договора (далее ТД); а также работники, уволенные раньше окончания срочного контракта. Совместители, сезонные работники, а также сотрудники, ТД с которыми заключен менее чем на два месяца, имеют ограниченные права.

Порядок начисления компенсационных выплат за досрочное расторжение трудового контракта

Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ) обязывает работодателей уведомить своих сотрудников об увольнении при сокращении численности штата компании либо ликвидации организации за два календарных месяца. Работник должен подписать ведомость, в которой будет четко указан последний рабочий день и причина прекращения трудовых отношений.

Стороны могут договориться о расторжении контракта раньше указанного в законе срока. Сотрудник должен изложить письменное согласие на досрочное увольнение.

В свою очередь, работодатель обязан выплатить ему материальную компенсацию за неотработанное время с момента прекращения трудовых отношений и до момента истечения двух месяцев. Российское законодательство предоставило право руководителям и владельцам предприятий моделировать подобную ситуацию, трудящийся инициировать досрочное увольнение с выплатой материальных средств не может.

Сколько выплатят компенсации при досрочном расторжении ТД?

В основе расчета данного вида компенсационных выплат лежит средний заработок сотрудника за один трудо-день в последний отчетный календарный год. Чтобы рассчитать данный показатель необходимо подытожить общую сумму, выплаченную за год. В нее не должны войти все виды материальной помощи (на оздоровление, проезд, питание и т.п.) и командировочные. Годовалую зарплату разделить на количество фактически отработанных дней (без учета выходных и праздничных дней), в результате получим среднюю плату за один тредо-день. 62 дня – это максимальное количество дней, которые могут быть компенсированы сотруднику за досрочное увольнение.

Право на компенсационные выплаты при прекращении трудовых отношений раньше окончания действия ТД имеют следующие граждане:

  • работающие, с которыми заключен бессрочный ТД;
  • работники, выполняющие свои функциональные обязанности, на основании контракта с определенным временным промежутком(данные выплаты положены только в случае прекращения трудовых отношений раньше оговоренного срока).

Если ликвидация предприятия либо сокращение штатов припало на следующий день после истечения конечной даты ТД, то оснований для данных выплат нет. Продлевать срочный договор – это в первую очередь право работодателя, а не его обязанность.

Компенсация должна быть выплачена трудящемуся в последний рабочий день. Факт получения материальных средств необходимо зафиксировать подписью сотрудника в ведомости бухучета.

Кто не получит компенсационные выплаты за прекращение трудовых отношений раньше оговоренного контрактом срока?

Законодатель не предусматривает данные выплаты сезонным работникам, совместителям, а также сотрудникам, срочный договор с которыми заключен менее чем на два месяца. Все выше упомянутые правила распространяться на юридические лица.

В статье 307 КЗоТ законодатель наделил полномочиями устанавливать сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры начисления всех выплат физическое лицо (индивидуального предпринимателя) и трудящегося на свое усмотрение. Это означает, что если в ТД компенсация за досрочное увольнение, выходное пособие и т.п. выплаты не предусмотрены, то предприниматель не обязан выплачивать работнику что-либо.

Выходное пособие

КЗоТ гарантирует гражданам, подлежащим сокращению либо увольнению по причине ликвидации предприятия, выходное пособие (далее — ВП) в размере среднего заработка за один календарный месяц. Оно также положено всем трудящимся предприятия, даже если сотрудники временно нетрудоспособны (официально зарегистрирован больничный лист), находиться в декретном либо дополнительном отпуске. Для расчета данной суммы необходимо:годовалую зарплату за прошедший год без учета всех видов материальной помощи и компенсаций разделить на двенадцать месяцев.

Согласно статье 292 КЗоТ, работники, договор с которыми заключен менее чем на два календарных месяца, имеют право на ВП, если оно прописано в нормах ТД. Такой же порядок начисления выплат и для сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность у индивидуального предпринимателя.

Сезонные работники вправе получить ВП в размере 2-х недельного среднего заработка.Соискатели могут смело требовать данные виды материальной помощи от своих руководителей.

Размеры ВП, ровным счетом, как и компенсационных выплат, а также материальной помощи на период трудоустройства, могут быть больше, нежели указаны в законодательстве. Этот нюанс должен быть зафиксирован в пунктах трудового либо коллективного договора и является обязательным для выполнения руководства предприятия.

Оплата периода трудоустройства

Законодатель также обязал работодателей при сокращении штата либо ликвидации предприятия обеспечить уволенным работникам ежемесячные выплаты до момента нового трудоустройства. Их размер составляет средний заработок за один календарный месяц. ВП учитывается как оплата первого месяца в период безработицы.

Общее правило гласит, что работодатель должен оплатить два месяца после увольнения трудящегося. Это означает, что за первый месяц уволенный гражданин получит выходное пособие, а за второй – выплаты на период безработицы. Однако в каждом правиле есть свои исключения.

Уволенное лицо может претендовать на оплату трех месяцев с момента прекращения трудовых отношений, если:

● в двухнедельный срок бывший работник стал на учет в Центре занятости;

● по объективным причинам (независящим от человека) он не был трудоустроен в течение двух месяцев;

● есть соответствующая справка с биржи труда.

Независимо от обстоятельств, претендовать на оплату более длительного срока после расторжения трудовых отношений уволенный гражданин не может. Если бывший сотрудник трудоустроился раньше указанного времени, данный вид материальной помощи прекращается.

Особенности начисления материальной помощи на период трудоустройства работникам Крайнего Севера и местностей, приравненных к данному району

Для работников Крайнего Севера и аналогичных районов, существует особый порядок начисления выплат на период трудоустройства. В обязательном порядке уволенные сотрудники получат ежемесячные дотации в течение трех календарных месяцев. Выходное пособие, также как и в общем порядке, учитывается, как оплата первого месяца безработицы. Уволенные трудящиеся могут получить дополнительные выплаты за 4-й, 5-йи 6-й месяцы поиска нового места труда в случае:

● если в течение тридцати дней они зарегистрировались на бирже труда;

● на протяжении трех месяцев им не было представлено новое место работы;

● Центр занятости предоставил справку, подтверждающую первые два пункта.

Для получения всех выплат сотрудник, должен подтвердить отсутствие официального места работы. Новых записей в трудовой книжке данного работника за указанный период быть не должно – это и станет основанием для компенсаций.

Отсчет времени, предоставленного на трудоустройство, начинается со следующего дня после даты, указанной в приказе об увольнении сотрудника. Нерабочие дни (выходные и праздничные) также учитываются.

Все выплаты гражданам, проработавшим на предприятиях либо организациях, а также у ИП меньше шести календарных месяцев до момента увольнения либо сокращения, осуществляются по общим правилам, приведенным выше.

В каких случаях можно не получить законные выплаты?

Спустя 60 дней после оглашения руководителем предприятия сотрудникам о прекращении хозяйственной деятельности, издается приказ о ликвидации организации. Все расчеты с бывшими сотрудниками юридические лица должны произвести до указанного момента. Если гражданин, не получил какие-либо выплаты и компенсации, предъявить претензии после ликвидации компании будет некому. В гражданском кодексе РФ (статье 61) сказано, что обязательства и права организации никому не переходят.

Несмотря на то, что Гражданский кодекс Российской Федерации гарантирует ликвидированной компании аннулирование своих обязательств, в том числе перед бывшими сотрудниками, произвести все необходимые выплаты и компенсации нужно в обязательном порядке. Уклонение от выдачи полагаемых материальных средств бывшим сотрудникам компании будет расценено как мошенничество.

Сотрудникам, которые подлежат увольнению по сокращению численности штатов компании либо в связи с прекращением деятельности субъекта хозяйствования подавать заявление по собственному желанию нельзя. В этом случае работник выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а потому претендовать на какие-либо выплаты не может.

Как быть работникам и индивидуальным предпринимателям?

Индивидуальный предприниматель и гражданин, заключающие контракт, должны максимально детализировать все его пункты. Именно он станет гарантом выполнения своих обязательств обеим сторонами и основанием для восстановления нарушенных прав в судебном порядке. Отсутствие пунктов, регламентирующих компенсационные выплаты работнику при увольнении в связи с сокращением количества сотрудников либо при сдаче патента индивидуального предпринимателя, станет доминирующим обстоятельством при решении спорных моментов в суде.

Индивидуальные предприниматели, в отличие от предприятий и организации, несут ответственность перед партнерами и сотрудниками собственным имуществом. Это означает, что даже после сдачи патента, работник может получить все компенсационные выплаты, оговоренные в ТД, обратившись с гражданским иском в суд.

Ответственность при нарушении прав трудящихся на компенсационные выплаты

В Кодексе об административных нарушениях, действующем на территории Российской Федерации, предусмотрено два вида ответственности для юридических и физических лиц за лишение уволенных сотрудников компенсаций и выплат: штраф и временное прекращение деятельности. Сроки и размеры административных взысканий напрямую зависят от удержанных работодателем либо должностным лицом сумм.

Должностные лица, по вине которых не были выплачены компенсационные выплаты, могут понести дисциплинарную ответственность (выговор, понижение в должности и т.п.). За повторное аналогичное нарушение им грозит дисквалификациядо 3-х лет.

Чем выше сумма удержанных компенсаций, тем больше вероятности понести уголовную ответственность.

Работники, злоупотребляющими нормами законодательства, скрывающие свое трудоустройство также понесут ответственность перед работодателями и возместят все убытки.

>Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора

Выплата дополнительной компенсации работнику в связи с досрочным расторжением трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае ликвидации организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В данном случае в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя до истечения установленного срока работнику выплачивается дополнительная компенсация. Рассматриваемая компенсация подлежит выплате в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) .

На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В данном случае работнику в день увольнения выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за полтора месяца.

Затраты организации на выплату дополнительной компенсации работнику в связи с досрочным увольнением являются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н).

Указанные расходы признаются в периоде начисления компенсации независимо от времени фактической выплаты денежных средств в начисленной сумме (п. п. 6, 18 ПБУ 10/99) .

Бухгалтерские записи по отражению операций, связанных с начислением и выплатой работнику дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, производятся в соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, и приведены в нижеследующей таблице проводок.

Налог на прибыль организаций

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы организации на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В данном случае выплата дополнительной компенсации работнику при досрочном расторжении работодателем трудового договора в связи с ликвидацией организации производится в соответствии с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся в том числе начисления работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией налогоплательщика. Таким образом, рассматриваемая компенсация учитывается в составе расходов на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

При применении метода начисления расходы на оплату труда признаются ежемесячно исходя из начисленной суммы (п. 4 ст. 272 НК РФ).

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством РФ компенсационных выплат, связанных, в частности, с увольнением работников (п. 3 ст. 217 НК РФ). Выплаты, составляющие исключение при освобождении от налогообложения, перечислены в абз. 7, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ. Рассматриваемая дополнительная компенсация за досрочное увольнение к данным исключениям не относится.

Таким образом, дополнительная компенсация, выплачиваемая работодателем при досрочном увольнении работника в связи с ликвидацией организации, НДФЛ не облагается.

Не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, предусмотренных законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Подробную информацию по данному вопросу см. в Практическом пособии по страховым взносам на обязательное социальное страхование.

Дополнительная компенсация работнику за досрочное увольнение

Дополнительная компенсация работнику за досрочное увольнение — компенсация работнику за досрочное увольнение, выплачиваемая при расторжении трудового договора, на основании ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Порядок выплаты дополнительной компенсации работнику за досрочное увольнение регулируется ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Особенности налогообложения

Налог на прибыль организаций

Дополнительная компенсация работнику за досрочное увольнение признается расходом по налогу на прибыль.

К расходам на оплату труда относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (п. 9 ст. 255 НК РФ).

Страховые взносы и НДФЛ

Письмо ФНС России от 21.08.2017 N БС-4-11/16545@ разъяснило, что Дополнительная компенсация работнику за досрочное увольнение не облагается НДФЛ и страховыми взносами, на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ (в части НДФЛ) и абзаца шестого подпункта 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ (в части страховых взносов).

Причем, если Выходные пособия не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах норматива (сумм, не превышающих трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), то, по мнению ФНС, Дополнительная компенсация работнику за досрочное увольнение осбождается от налогов полностью.

Дополнительно

Выходное пособие — пособие, которое выплачивает работодатель работнику при расторжении трудового договора. Выходное пособие выплачивается в случаях, указанных в Трудовом кодексе, а также в случаях, указанных трудовым договором или коллективным договором. Выходные пособия регулируются статьей 178 Трудового кодекса России.

Компенсация за неиспользованный отпуск — денежная компенсация, которая выплачивается при увольнении работнику работодателем, за все неиспользованные отпуска.

Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора

Пунктом 9 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, начислений работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

По мнению налоговых органов, такие расходы принимаются в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль только в случае, если они производятся организацией-работодателем в размерах, установленных трудовым законодательством 13.

Несмотря на то, что ст. 178 ТК РФ организации предоставлено право устанавливать повышенные размеры выходных пособий во внутреннем нормативном акте, при учете в составе расходов сумм пособий и компенсаций, превышающих указанные в Кодексе, существует значительный риск возникновения споров с налоговыми органами по данному вопросу 14.

Выходное пособие, средний заработок, сохраненный за уволенным работником на время трудоустройства, а также компенсации при увольнении руководителя организации, являются компенсационными выплатами, связанными с увольнением, и не облагаются ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ 15.

В то же время в письмах Минфина России и налоговых органов выражено мнение, что выплаты дополнительных выходных пособий или установление повышенных размеров таких пособий по сравнению с минимальным размером, установленным ТК РФ, облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование с учетом п. 3 ст. 236 НК РФ (то есть если такие выплаты не учитываются в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие выплаты не облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а если организация, например, не является плательщиком налога на прибыль, то на подобные выплаты следует начислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование), и НДФЛ 16.

Согласно ст. 180 ТК РФ при сокращении численности или ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного данной нормой срока. Однако в этом случае он должен выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанная компенсация не облагается НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. В то же время она включается в расходы на оплату труда, так как согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к ним относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика 17.

Следует отметить, что при выплате работнику дополнительной компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата за ним сохраняются и другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством — выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.

Консультации

С работником был заключен срочный трудовой договор на один месяц. Начисляется ли работнику компенсация отпуска при увольнении?

Как рассчитать отпускные при увольнении работника. который не был в отпуске в течение 20 лет? Рассчитывается за все годы или за последние 3 года?

работник уволен по сокращению штата 28.02.2011, выходное пособие за первый месяц произведена с 01.03.2011 по 28.03.2011 за 19 рабочих дней, верно ли расчитан период?

Работник проработал на фирме 3 м-ца с 01.01.11г. по 31.03.11г.Ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск 7 дней. Как расчитать компенсационную выплату?

Подскажите пожалуйста! что-то я совсем запуталась при расчете среднего дневного заработка, посмотрела в интернете сколько месяцев берется для расчета среднего заработка, где-то пишут что 12 месяц.

я была принята на работу 13.03.09,а уволилась по собственному желанию 18.06.11,за это время отпуск не брала ни разу,подскажите пожалуйста за сколько календарных дней мне положен отпуск?

Подскажите пожалуйста! При увольнении работника считается компенсация за неисп.отпуск. Например,в июле работник отработал 17 дней. Значит за июль ему надо расчитать так : 2,33:31х17=1,28 дней неи.

Здравствуйте! При увольнении для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитывается период с 01.04.2011 года по 15.07.2011 года. Округляются ли в данном случае 15 дней июля к полному месяц.

Я проработала на частного предпринимателя три года, была оформлена столько же. получила отпускные уехала в отпуск, а когда вернулась узнала, что место работы сгорело. должна я получить какую нибудь.

В течение какого времени работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, который уволен по собственному желанию?

работница увольняеся по соглашению сторон. Ставки среднего дневного заработка нет, так как работница с 2008 года находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет потом до 3-х лет. Как расчитать.

Компенсация за досрочное увольнение освобождена не только от НДФЛ, но и от взносов

© miniature-calendar.com

Письмом от 21.08.2017 N БС-4-11/16545@ ФНС разослала письмо Минфина от 31.07.2017 N 03-04-07/48592 об НДФЛ и страховых взносах с дополнительной компенсации, выплачиваемой в случае расторжения трудового договора с работником до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно пункту 3 статьи 217 НК освобождаются от НДФЛ все виды установленных законодательством компенсационных выплат (в пределах норм), связанных с увольнением работников, за некоторыми исключениями и кроме выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер для «северных» организаций).

Аналогичное положение предусмотрено в отношении взносов абзацем шестым подпункта 2 пункта 1 статьи 422 НК.

Случаи выплаты выходных пособий, а также сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства определены статьей 178 Трудового кодекса.

Исходя из статьи 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Эта компенсация, как считает Минфин, не относится к доходам в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаемым от НДФЛ и взносов в части, не превышающей в целом трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка. Так что указанная компенсаци не подлежит обложению НДФЛ в полном объеме, а также не подлежит обложению взносами в размере, установленном вышеупомянутой статьей 180 ТК.

Недавно сообщалось о другом аналогичном письме Минфина, в котором говорилось только об НДФЛ с указанной компенсации. Напомним, что год назад Минфин считал иначе — по мнению чиновников, названная компенсация входила в число выплат, освобождение которых от НДФЛ ограничено.

Оптимизация штата путем сокращения некоторых должностей — достаточно распространенная практика по минимизации текущих расходов. Ведь посредством увольнения сотрудников можно экономиться на фонде заработной платы и содержании рабочих мест, в то время как обязанности можно и перераспределить.

Однако, несмотря на желание руководства компании уменьшить расходы, некоторые категории тружеников сокращению не подлежат в связи с тем, что их права на трудовую деятельность защищены законом.

Нормативная база

В соответствии с нормами закона дирекция учреждения имеет полное право определять штатную численность своей компании на любом этапе деятельности самостоятельно, что подразумевает и увеличение количества сотрудников. и уменьшение, но при условии производственной необходимости. подкрепленной документально.

Так, при сокращении некоторых должностей надлежит оформить определенный пакет документов, который подтверждает необходимость в высвобождении кадров в связи с отсутствием объема работы.

Подобная ситуация может складываться в связи с перепрофилированием видов деятельности, реорганизацией либо снижением мощности.

К примеру, при приобретении нового оборудования количество обслуживающего персонала может уменьшиться. как и при слиянии двух компаний, ведь содержать двух наладчиков или экономистов при отсутствии достаточного объема работ нецелесообразно, в связи с чем и допускается сокращение должностей в порядке, установленном законом.

Кого нельзя уволить?

Однако несмотря на производственные процессы, некоторые категории сотрудников подвести под сокращение практически невозможно, ввиду того, что они имеют определенное социальное положение и защищены законом. либо им предоставлены льготы и гарантии опять же на законодательном уровне.

Так, при увольнении по сокращению штатов не рассматриваются следующие категории тружеников:

  • матери и отцы одиночки при наличии детей до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
  • сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
  • опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
  • родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
  • декретчицы.

Допускается увольнение с ограничением, а именно, при наличии согласования в отношении следующих лиц:

  • несовершеннолетних сотрудников;
  • членов Профсоюзного комитета и его руководителей.

Для лиц с семейными обязанностями

В отношении лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей либо имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников, льготы, запрещающие сокращение, предусмотрены не только с целью сохранения рабочего места, но и с целью защиты детей, которые нуждаются в материальном обеспечении своих опекунов.

Имеющим несовершеннолетнего ребенка или детей до 3 лет

Так, в порядке ст.261 ТК РФ сотрудниц, которые воспитывают малыша до 3-х лет, запрещено увольнять в связи с оптимизацией штатов, подобный же запрет на увольнение установлен и для усыновителей, а также опекунов детей оговоренного возраста.

Норма применятеся и в отношении отцов одиночек, на которых в соответствии со ст.264 ТК РФ льготы, предусмотренные для матерей, также распространяются.

С ребенком-инвалидом

Установлен запрет на сокращение и в отношении матерей и отцов одиночек, которые воспитывают ребенка инвалида, вплоть до того момента, пока ему не исполнится 18 лет и не будет назначено пособие по инвалидности.

То есть ребенок уже будет иметь самостоятельный заработок и возможность обеспечить себя сам, таким образом исключив родителей из категории социально не защищенных лиц.

Многодетные матери и отцы

Запрещено расторгать сотрудничество и с многодетными родителями.

Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что если в семье воспитывается не менее 3-х детей, и младший ребенок не достиг трехлетнего возраста, а второй родитель официально не трудоустроен, увольнять сотрудника запрещено.

Причем данная норма распространяется не только на кровных детей, но и на усыновленных, ведь в порядке семейного законодательства, после завершения процедуры усыновления они имеют равные права с родными детьми, а родители, соответствующие гарантии и льготы.

Как осуществляется оплата больничного после увольнения по сокращению штатов?

Нужно ли писать заявление при сокращении штатов? Узнайте .

Имеющими ребенка 14 лет

Подобные льготы распространяются и на сотрудников, которые имеют детей и до 14 лет, но при условии, что они являются одинокими отцами либо матерями.

Кстати, одинокой матерью считается женщина, только в том случае, если отцовство ребенка не подтверждено документально либо есть решение суда об отказе от отцовства.

Если же женщина разведена либо овдовела, матерью одиночкой она считаться не будет, при этом и дети не останутся без материальной поддержки, коей будет являться пенсия по потере кормильца и алименты.

Находящимся в отпуске по уходу

Не подлежит сокращению и женщина, пребывающая в декретном отпуске, так как ее запрещено увольнять в порядке ст.261 ТК РФ.

Более того, на основании ст.256 ТК РФ за сотрудницей должна быть сохранена и ее должность, и вмененные обязанности, причем на протяжении всего отпуска по уходу за крохой, и которые ей надлежит вернуть при выходе на работу.

Единственные кормильцы в семье

А вот в отношении кормильцев семьи запрет на сокращение не установлен, но в качестве меры социальной поддержки для данной категории работников предусмотрено преимущественное право на оставление.

Ведь несмотря на тяжелые семейные обязанности, они могут отличаться высокой производительностью труда, а значит, и обладать правом на продолжение сотрудничества.

Для несовершеннолетних

В соответствии со ст.269 ТК РФ несовершеннолетние работники подлежат увольнению по воле руководства компании, в том числе и по сокращению, но только при наличии согласия Инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Ведь юные работники не всегда знают свои права и обладают правом отстаивать свои интересы только при достижении совершеннолетия, а значит, велика вероятность не только нарушения их прав, но и процедуры сокращения.

Соответственно для контроля и соблюдения законности процедуры выше оговорённые органы и привлекаются.

Для инвалидов

Согласно норм, закрепленных в ст.83 ТК РФ, уволить инвалида руководство компании может только при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым вмененные обязанности в силу состояния здоровья работник больше выполнять не может, и предоставить другую должность нет возможности.

А вот сократить инвалида дирекция может, причем в общем порядке, который применяется в отношении всех сотрудников.

Исключение

Несмотря на установленный законом запрет на сокращение должностей льготных категорий тружеников, уволить их по оговоренному условию можно, но только в одном случае и в виде исключения.

В частности, в ст.81 ТК РФ сказано, что все вышеперечисленные категории подлежат сокращению в случае полной ликвидации компании, с сохранением права на пособие и двухмесячным предупреждением, не говоря уже о праве встать на учет на Биржу труда для дальнейшего трудоустройства.

Про сокращение совместителей в связи с сокращением штата читайте в нашей статье.

Для чего нужно штатное расписание в организации? Узнайте .

В чем сущность мотивации труда персонала? Смотрите .

Льготы и гарантии в 2019 году

Помимо ограничений при сокращении некоторых категорий тружеников, законодательством также предусмотрены некоторые льготы, распространяющиеся на всех работников в случае высвобождения.

Ведь рядовые сотрудники не виноваты в производственных процессах, соответственно на законодательном уровне им предоставлена поддержка, направленная на возможность сохранение занимаемой должности либо подбор нового места труда.

Преимущественные права работника при сокращении

Так, в порядке ст.179 ТК РФ сотрудникам, рассматриваемым в качестве кандидатов подлежащих сокращению, предоставлено преимущественное право на оставление.

В частности, при высвобождении одной из тождественных должностей сравнивается производительность труда и квалификация сотрудников, которые и предопределяют выбор.

Если же оговоренные показатели равны, во внимание принимаются другие показатели, а именно:

  • семейное положение, то есть наличие не менее двоих иждивенцев, коими могут являться не только несовершеннолетние дети, но и престарелые родственники, находящиеся на полном либо частичном содержании тружника, при условии, что оказываемая помощь является основным источником получения средств к существованию;
  • отсутствие самостоятельного заработка у других членов семьи;
  • приобретение травмы, профессионального заболевания, а возможно и инвалидности в учреждении, которое проводит мероприятия по оптимизации штатов;
  • наличие статуса инвалида боевых действий или ликвидатора последствий ЧАЭС;
  • направление руководством компании на повышении квалификации.

То есть в процессе проведения процедуры сокращения рассматриваются все преимущества, имеющиеся у работника от профессиональных качеств до семейного положения.

Предложение другой должности

В порядке норм, закрепленных в ст.180 ТК РФ, в преддверии сокращения должностей руководство компании обязано предложить высвобождаемым сотрудникам другие вакантные должности, при их наличии и согласии сотрудников.

Причем на основании ст.81 ТК РФ предлагаться должны все вакантные должности, даже если оплата труда либо требования к квалификации ниже. Ведь сотрудник может остаться в компании и в качестве сторожа, при этом не потеряв работу и сохранив заработок, пускай и в меньшем размере.

Следует отметить еще одну особенность.

Перевод труженика на другую должность может быть произведен только при наличии письменного согласия в порядке ст.72.2 ТК РФ, при этом за сотрудником должны быть сохранены льготы и гарантии, установленные ранее.

То есть если ранее труженик занимал должность с вредными условиями и имел право на отпуск, при переводе оговоренный период времени ему должен быть предоставлен, но пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.

Также при переводе стаж работника не прерывается, соответственно он имеет право на ежегодный отдых в соответствии с графиком.

Право на отпуск

Как правило, ежегодный, да и дополнительный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности, порядок составления которого регламентирован нормами ст.123 ТК РФ.

Однако в случае, если сотрудник подлежит сокращению, период основного отпуск можно и перенести, таким образом дав работнику и отдохнуть от обязанностей, и заняться поиском нового места труда.

Право на досрочное увольнение

Также в порядке ст.180 ТК РФ сотрудник после получения уведомления о предстоящем высвобождении имеет право на досрочное расторжение трудового сотрудничества, ведь поиск работы можно осуществлять и самостоятельно, и найти подходящую должность можно ранее оговоренного срока.

А учитывая, что на другом предприятии два месяца ждать не будут, сокращаемому работнику и дано право на досрочное увольнение, причем с сохранением пособия в размере пропорциональном к оставшемуся времени до увольнения.

Согласно норм, закрепленных ст.178 ТК РФ в качестве гарантии высвобождаемым лицам, помимо вышеописанных гарантий, положено еще и пособие в размере среднего заработка, которое пойдет в зачет первого месяца после увольнения.

Если бывший сотрудник не сможет найти себе работу по окончании второго месяца, ему гарантирована выплата пособия повторно, опять же в размере среднего заработка при предъявлении книги о труде без записи о новом трудоустройстве.

Если же работник встанет на учет в течение двухнедельного срока с момента сокращения на Биржу труда и оговоренный орган не сможет его трудоустроить, то по окончании трех месяцев работодатель обязан будет выплатить пособие в третий раз в соответствии с решением Центра занятости, закрепленном в официальном письме.

Как сократить пенсионера при сокращении штата?

Как быть, если женщина узнала о беременности после сокращения штата? Узнайте .

Роль профсоюза

Права работника при сокращении защищены не только законом, ведь полномочиями отстаивать интересы трудящихся, наделены и Профсоюзные комитеты, которые играют не последнюю роль во всей производственной деятельности компании.

Так , в порядке ст.372 ТК РФ практически любой локальный акт, регулирующий взаимоотношения сторон, а именно работодателя и сотрудников, подлежит согласованию с оговоренным комитетом на предмет защиты законных прав работников.
А при массовом сокращении сотрудников либо членов профсоюзного комитета участие оговоренного органа в порядке ст.373 ТК РФ является еще и обязательным.

В частности, в преддверии процедуры высвобождения руководство компании надлежит уведомить комитет о штатных перестановках, а также предоставить копию приказа и документы, подтверждающие целесообразность принимаемых мер.

В свою очередь Профсоюз должен рассмотреть представленные документы и направить руководству мотивированное мнение, выражающие согласие либо несогласие с принятым решением дирекции компании в недельный срок.

В случае несогласия для устранения разногласий предусмотрено рассмотрение ситуации еще на протяжении 3-х дней, а затем опять же в случае отсутствия согласованности Профсоюз имеет право направить жалобу в Инспекцию труда для урегулирования ситуации уже на более высоком уровне.

То есть роль Профсоюза при сокращении должностей достаточно весома, учитывая, что оговоренный орган наделен полномочиями не только рассматривать все издаваемые руководством локальные акты и распорядительные документы, но и привлекать в качестве подмоги контролирующие органы РФ.

Руководителям каждого учреждения надлежит знать, что права граждан нужно соблюдать неукоснительно, независимо от того, к какой социальной категории они принадлежат и какими льготами обладают. Ведь нарушение законных прав тружеников чревато не только многочисленными проверками и предписаниями, но и штрафными санкциями, а также запретом на ведение коммерческой деятельности.

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/п Гарантии и компенсации при сокращении Нормы законодательства
Гарантии
1 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней Статьи 180, 292, 296 ТК РФ
2 С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) Статья 180 ТК РФ
3 Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным Статьи 81, 180 ТК РФ
4 Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе

Статья 179 ТК РФ
5 Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);

— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)

Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6 Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Статьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7 При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка <*>.

Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете

Статьи 127, 140, 178 ТК РФ
8 На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев <**> со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев <**> со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжка Статьи 178, 318 ТК РФ
9 При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Статья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

При определении количества дней неиспользованного отпуска необходимо руководствоваться не только положениями ТК РФ, но и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в части, не противоречащей ТК РФ, Письмом Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17, а также Рекомендациями <1>, Письмами <2> Роструда. Выделим основные моменты, на которые следует обратить внимание:

— каждый работник, проработавший в учреждении не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск;

— очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году;

— право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года;

— работнику, отработавшему полный рабочий год, полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск. При этом полный рабочий год исчисляется с даты приема сотрудника на работу и равен календарному году (12 месяцам);

— работник, проработавший в учреждении более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск;

— если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца;

— пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц;

— округление количества календарных дней неиспользованного отпуска до целых дней надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Выходное пособие. Расчет выходного пособия производится исходя из среднего дневного заработка работника и количества рабочих дней по графику работы в месяце, следующем за днем его увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Поскольку течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, отсчет количества дней, подлежащих оплате, нужно начинать со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). К примеру, работник уволен 14 ноября. Отсчет количества дней, подлежащих оплате, следует производить с 15 ноября и до 14 декабря.

Средний месячный заработок за период трудоустройства. Средний месячный заработок сохраняется за работником начиная со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). Выплаты прекращаются днем, предшествовавшим дню трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного (трехмесячного — для «северян») срока со дня увольнения. За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие, поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Дополнительная компенсация в размере среднего заработка. Эта компенсация выплачивается наравне с другими выплатами, которые положены работнику по сокращению штата (численности) персонала. Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений зависит от времени между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Отсчет количества рабочих дней, подлежащих оплате, идет со дня, следующего за днем расторжения трудового договора, и заканчивается днем увольнения, который указан в уведомлении о сокращении штата (численности) (ст. 14 ТК РФ).

Пример. Работница учреждения культуры получила уведомление о предстоящем 17.10.2014 увольнении по сокращению штата. Должностной оклад работницы — 20 000 руб., график работы — 40-часовая рабочая неделя.

За расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014), который отработан полностью, в пользу работницы произведены следующие выплаты:

— заработная плата — 240 000 руб.;

— разовая премия к 8 Марта — 2000 руб.;

— материальная помощь в связи со смертью члена семьи — 5000 руб.

Помимо основных выплат, которые положены по сокращению штата, работнице должна быть выплачена компенсация за 28 кал. дн. На новое место работы она устроилась 24.11.2014.

Рассчитаем выплаты, которые положены работнице в связи с увольнением по сокращению штата.

1. Заработная плата с 01.10.2014 по 17.10.2014 составит 11 304,35 руб. (20 000 / 23 раб. дн. x 13 раб. дн.).

2. Компенсация за неиспользованный отпуск будет исчислена следующим образом.

Средний дневной заработок будет равен 682,59 руб. (240 000 руб. / 12 мес. / 29,3 кал. дн.).

Разовая премия к 8 Марта и материальная помощь в связи со смертью члена семьи не учитываются при расчете компенсации, так как не относятся к оплате труда (п. 3 Положения N 922).

Компенсация за неиспользованный отпуск будет равна 19 112,52 руб. (682,59 руб. x 28 кал. дн.).

3. Выходное пособие необходимо рассчитать так.

Расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014) отработан полностью, в нем 248 раб. дн. (по производственному календарю), поэтому средний дневной заработок будет равен 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 раб. дн.).

Оплачиваемый период равен 19 раб. дн. (с 18.10.2014 по 17.11.2014).

Сумма выходного пособия составит 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 раб. дн).

4. Средний дневной заработок на период трудоустройства рассчитывается в том же порядке, что и при расчете выходного пособия.

Период трудоустройства будет считаться с 18.10.2014 по 23.11.2014.

На данный период приходится 23 раб. дн., за 19 из которых выплачено выходное пособие, поэтому оплате подлежат 4 раб. дн.

Средний заработок на период трудоустройства составит 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 раб. дн.).

НДФЛ и страховые взносы с выплат по сокращению

НДФЛ. Заработная плата за фактически отработанное время, которая выплачивается при увольнении, а также компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ на основании пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 и п. 3 ст. 217 НК РФ.

Выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства и компенсация за досрочное расторжение трудового договора, выплаченные в сумме, не превышающей трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка, НДФЛ не облагаются (п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина России от 15.05.2013 N 03-04-05/16928, от 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страховые взносы. Заработная плата за месяц увольнения и компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС, а также взносами на случай травматизма в общем порядке (ч. 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ <3>, пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона N 125-ФЗ <4>).

Что касается обложения страховыми взносами остальных компенсационных выплат по сокращению, то они в 2014 г. не подлежат обложению в полной сумме, а с 2015 г. будут облагаться страховыми взносами в части превышения трехкратного размера (шестикратного — для «северян») среднего месячного заработка (пп. «а» п. 3 ст. 2, пп. «а» п. 1 ст. 5, ст. 6 Федерального закона от 28.06.2014 N 188-ФЗ).

* * *

Итак, выделим главное. Работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) положены следующие выплаты:

— заработная плата за месяц увольнения;

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

— средний месячный заработок на период трудоустройства;

— дополнительная компенсация в размере среднего заработка (при досрочном расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения).

Из указанных выплат в полном объеме подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами только заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Остальные компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами. При этом обращаем ваше внимание на то, что в 2015 г. суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства будут облагаться страховыми взносами в части, превышающей в целом трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка.

Как досрочно уволиться при сокращении штата 4.7 (94%) 10 votes

По закону при сокращении штата работодатель заранее письменно извещает увольняемых работников за определённое время до издания приказа об увольнении.

Однако ТК РФ допускает ситуацию, когда работник может не ждать это время и дать согласие на досрочное расторжение трудового контракта. Разберёмся, как это происходит, когда возможно и на что может рассчитывать сотрудник.

Когда допустимо досрочное увольнение

По закону процедура сокращения штата или численности работников выглядит следующим образом.

  1. Работодатель издаёт приказ о сокращении и извещает о нём профсоюз (если он есть) и службу занятости.
  2. Он определяет (единолично или с помощью комиссии), кто персонально из работников попадает под сокращение.
  3. Работники под роспись знакомятся с распоряжением об увольнении по сокращению и предупреждаются о дате увольнения.
  4. Когда приходит время, руководитель организации своим приказом увольняет сокращаемых сотрудников.

Однако ст. 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель имеет право уволить работника и до того момента, как истёк срок предупреждения.

  1. По инициативе работодателя, но с получением письменного согласия работника.
  2. По заявлению работника. ТК РФ не предусматривает возможности подавать такое заявление, однако и не запрещает это. Более того, определением КС РФ № 1881-О от 2015 года прямо установлено, что право на подачу этого заявления у работника есть.

ВАЖНО: Даже в случае подачи заявления работник всё равно должен быть уволен именно по сокращению, а не по собственному желанию.

На какие льготы может рассчитывать сотрудник, преждевременно уходящий из штата

Если работник желает досрочно уволиться, то от работодателя он должен получить следующие выплаты.

  1. Выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц.
  2. Выплату за неотработанное время. Если он увольняется раньше, чем указано в приказе о сокращении, то за каждый оставшийся рабочий день он должен получить выплату в размере среднего дневного заработка.

На увольняющегося по сокращению (пусть и раньше времени) работника распространяются общие правила ТК РФ об увольнении.

Это значит, что при расчёте работнику должно быть выплачено следующее.

  1. Недоплаченная зарплата за те дни месяца, которые он фактически уже отработал перед увольнением.
  2. Компенсация за отпуск, который он не использовал. Отпускные рассчитываются исходя из полагающейся продолжительности отпуска и среднего заработка за день.
  3. Иные выплаты и компенсации от работодателя. Например, работник может рассчитывать на предусмотренную ст. 188 ТК РФ компенсацию за использование с согласия и в интересах работодателя личного имущества (к примеру, автомобиля, если сотрудник пользовался им для деловых поездок по поручению руководителя).

Порядок действий

Если работник не хочет ждать окончания срока предупреждения, а готов уволиться сразу (например, из-за того, что уже нашёл другую работу и боится потерять вакансию), ему нужно действовать следующим образом.

Подача заявления

Прежде всего ему необходимо письменно обратиться к работодателю. Форма документа жёстко нормативными актами не закреплена, поэтому подавать его можно в произвольном виде. Достаточно, чтобы в документе было указано:

  • имя и должность адресата (работодателя-ИП, руководителя организации), имеющего право принимать решения об увольнении;
  • имя и должность работника;
  • чётко и однозначно выраженное желание уволиться досрочно и согласие на такое увольнение.

Последнее особенно важно. Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник увольняется не по заявлению, а с письменного согласия, поэтому желательно использовать именно такую формулировку. Это поможет избежать в дальнейшем споров относительно причины увольнения.

Скачать Заявление о досрочном увольнении при сокращении можно по ссылке.

В противном случае работодатель может уволить его не по сокращению, а по собственному желанию, то есть без выплаты полагающихся пособий и компенсаций.

Оформление приказа до истечения срока предупреждения

Получив от работника заявление с согласием на досрочное увольнение, работодатель должен издать приказ о расторжении трудового договора. Эта обязанность предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ.

Приказ обычно оформляется на базе унифицированной формы Т-8, утверждённой постановлением Госкомстата РФ № 1 от 2008 года. С вступлением в силу ФЗ «О бухгалтерском учёте» форма перестала быть обязательной, но на практике предприятия обычно не разрабатывают и не утверждают отдельные формы для таких приказов.

ВАЖНО: Если досрочно увольняется лишь один из сокращаемых сотрудников, пользоваться нужно формой Т-8. Если же их несколько, применяется форма Т-8а.

В приказе должно быть указано:

  • наименование организации или имя работодателя-ИП;
  • номер и дата составления;
  • номер и дата заключения расторгаемого трудового договора;
  • полное имя, должность и структурное подразделение, в котором работал увольняемый сотрудник;
  • основание для увольнения: нужно использовать формулировку из п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в том виде, как она использована в законе;
  • документы: указываются реквизиты приказа о сокращении и письменного согласия работника на досрочное увольнение;
  • дата увольнения;
  • подписи работодателя, утверждающего приказ, и сотрудника в том, что с текстом документа он ознакомлен.

Скачать Образец приказа можно по ссылке.

Если на предприятии действует профсоюз, то внизу приказа проставляются реквизиты его письменного мнения по поводу увольнения.

Что вносится в трудовую книжку

При любом увольнении должна быть сделана запись в трудовой книжке сотрудника. Следует руководствоваться правилами, установленными следующими нормативными актами.

  1. Инструкция по заполнению, утверждённая постановлением Минтруда РФ № 69 от 2003 г.
  2. Правила, утверждённые постановлением Правительства РФ № 225 от того же года.

Согласно их нормам, в трудовой книжке должно быть указано:

  • порядковый номер записи (нумерация в книжке сквозная).
  • дата увольнения;
  • причина увольнения (записывается следующее: «Уволен по сокращению штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»);
  • реквизиты приказа об увольнении.

Ниже проставляется подпись руководителя организации или иного лица, имеющего полномочия по увольнению сотрудника. Подпись заверяется печатью организации для документов, если такая есть.

При получении на руки трудовой книжки работник ставит в ней роспись, подтверждая, что с текстом записи ознакомлен.

Выплаты за досрочное увольнение при сокращении штата

Увольняемый сотрудник должен получить при расчёте следующее.

  1. Выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц. Оно рассчитывается по правилам, установленным Положением (утверждено постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года).
  2. Компенсация за досрочное увольнение. Оно рассчитывается путём умножения количества рабочих дней, оставшихся до окончания срока предупреждения, на средний дневной заработок.

В дальнейшем работник может рассчитывать на выплаты за то время, что он будет искать работу.

Выходное пособие засчитывается как выплата за первый месяц.

Чтобы получить среднюю зарплату за второй, работник должен предъявить трудовую книжку, где отсутствуют записи о новом трудоустройстве. Если же в течение 15 дней с момента увольнения сотрудник встал на учёт на бирже труда, то по предъявлению справки оттуда он может рассчитывать на выплаты и за третий месяц.

Наконец, при увольнении работник получает и другие выплаты, предусмотренные ТК РФ или условиями его трудового договора.

Пример расчета компенсации за досрочное увольнение

Допустим, что Евгений Павлович был извещён об увольнении по сокращению 30.09.2019. Срок предупреждения истечёт 01.12.2019, однако Евгений Павлович решил уволиться 04.11.2019 и дал согласие на досрочное расторжение договора.

По правилам Положения о среднем заработке вычисляем средний дневной заработок.

  1. Определяется расчётный период. Согласно п. 4 Положения, им будут 12 календарных месяцев (с 1 по 30 или 31 число), предшествующих увольнению. В данном случае будет взят период с 01.11.2017 г. по 31.10.2019 г.
  2. Рассчитывается количество рабочих дней в периоде. Если в организации действовала «пятидневка» и сотрудник не выходил работать в праздничные дни, то за это время прошло 250 рабочих дней. Подсчитать можно как вручную по календарю, так и с помощью бухгалтерского онлайн-калькулятора.
  3. Вычисляются фактически отработанные дни. Допустим, что за этот год Евгений Павлович брал отпуск продолжительностью 28 дней, а ещё два дня провёл на больничном. Получается, что он отработал 220 дней.
  4. Определяется финансовую базу (пп. 2-3 Положения). Допустим, что это время Евгению Павловичу выплатили всего 440 тысяч рублей (за вычетом отпускных и пособия по больничному).
  5. База делится на количество дней. В итоге выходит, что средний дневной заработок — 2000 рублей.

Между 04.11.2019 и 01.12.2019 г. 19 рабочих дней. Следовательно, Евгению Павловичу полагается компенсация в размере:

2 000×19 = 38 тысяч рублей.

Что делать, если работодатель не отпускает

Может возникнуть следующая проблема: работник хочет уйти как можно быстрее, а работодатель не желает увольнять его раньше времени. Можно ли заставить руководителя организации подписать приказ о досрочном увольнении?

В ст. 180 ТК РФ говорится о праве работодателя досрочно расторгнуть договор, но не об обязанности. Соответственно, работник имеет право подать заявление с согласием на досрочное увольнение, но работодатель не обязан его одобрять. В этой ситуации сотруднику остаётся либо доработать до конца, либо увольняться уже по собственному, теряя компенсации.

Законодательная база

Решая вопрос о досрочном увольнении, нужно руководствоваться следующими нормативными актами.

  1. ТК РФ как базовый кодекс по всем трудовым вопросам.
  2. Закон РФ «О занятости населения в РФ» № 1022-1 от 1991 г. Он определяет порядок взаимодействия со службой занятости.
  3. Инструкция и Правила, касающиеся ведения трудовых книжек. Они определяют, какая должна быть сделана запись в этом документе при увольнении.
  4. Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года. В соответствии с ним определяется средний заработок — а значит, и размер компенсации.

Если вас “попросили” с работы — процедура досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника

В период кризиса все чаще слышны разговоры об увольнении при сокращении штата. Однако немногие знают, как процедура должна выглядеть при соблюдении всех норм законодательства. Если в организации происходит сокращение численности сотрудников, часто возникают вопросы: кого уволят, а кого оставят? Существуют ли какие-то правила, на которые должен опираться работодатель при принятии решения? Можно ли уволить работника в этот период по его же инициативе? Рассмотрим все нюансы данной процедуры более подробно.

Основания для расторжения трудовых отношений

Об увольнении (как по вине работника, так и по прихоти работодателя) детально говорится в ст.81 ТК РФ. В этой же статье упоминается и о сокращении числа работников с последующим их освобождением от занимаемой должности. Чаще всего причинами для увольнения по сокращению является:

  • Изменение процесса производства (отпадает необходимость в ручном труде);
  • Нецелесообразность содержания в штате некоторых должностей;
  • Плохое финансовое положение на предприятии.

Если работодатель вынужден пойти на такие меры, как сокращение сотрудников, он должен сделать это, опираясь на нормы ТК и Конституции РФ. Согласно этим нормам, при сокращении штата, под увольнение, в первую очередь попадают работники с меньшим стажем и производительностью труда.

В законе также указаны категории граждан, которых рекомендуется оставить на должности, либо предложить другую работу в этой же организации (если это возможно).

Некоторых сотрудников, например членов комиссии по разрешению споров с работодателем, нельзя будет уволить даже по сокращению. Насчет остальных – решение остается за руководителем. Решающими факторами при выборе «кого уволить, а кого оставить» будут являться следующие пункты:

  1. Квалификация. Работать останется тот, у кого больший опыт, более подходящее образование. Если же квалификация всех сотрудников одинакова, то в штате останутся сотрудники, имеющие возможность пройти обучающие курсы без отрыва от производства.
  2. Семейное положение. В данном случае больше шансов остаться на работе у тех, кто имеет семью и 2 и более несовершеннолетних детей, либо являются единственными кормильцами.
  3. Также редко увольняют тех, кто получил травмы или проф.заболевания на производстве.
  4. Ветеранов боевых действий, участников Чернобыльской аварии практически не сокращают.

Если руководителем не соблюдаются законы при уменьшении численности работников, то неправомерно уволенный сотрудник может обратиться в судебные органы за восстановлением его в должности, выплатой морального ущерба и компенсаций. Совсем иначе дело будет обстоять, если сокращение произошло с согласия работника.

Можно ли сократить с согласия работника?

Конечно, никому не хочется быть уволенным с привычного места работы, но бывают ситуации, когда этого избежать не получится. Если сотруднику пришло уведомление о его сокращении, у него есть три варианта:

  • Ждать, пока процедуру осуществят по закону;
  • Уволится досрочно по договоренности с начальником;
  • Написать заявление на освобождение от должности по своей инициативе.

Период ожидания увольнения по уменьшению штата – 2 месяца. За это время сотрудник может заняться поиском другой работы. Заявление по собственному – право каждого работника, но в данной ситуации такое решение вопроса не очень целесообразно.

При написании работником заявления об отстранении от должности по своему желанию, работодатель будет только рад предоставить эту возможность ведь ему не придется платить неустойки и компенсации.

Более выгодная альтернатива ухода с работы по собственной инициативе — это досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. В данном случае сотрудник не потеряет компенсационные выплаты, а со стороны руководителя не будет никаких нарушений законодательства в процессе сокращения.

До истечения срока предупреждения

По закону, при уменьшении штата сотрудников, начальство обязано предупредить увольняемого работника за 60 дней до освобождения от должности. Случается так, что сотрудник уже подыскал себе подходящий вариант в другой компании, и, опасаясь, что его место займут другие, хочет уволиться досрочно. Это право дается работнику статьей 80 ТК РФ. Согласно этой статье, если начальник и подчиненный придут к консенсусу, то трудовой договор можно прервать до истечения срока уведомления, а именно, без отработки 2-х месяцев.

Пошаговая инструкция досрочного прекращения договора

Первое, и самое главное во время процедуры досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника – это грамотно подойти к написанию заявления. В нем обязательно должно быть указано основание: уменьшение численности сотрудников. Образец заявления будет выглядеть примерно так:

  1. Наименование предприятия, ФИО начальника.
  2. ФИО увольняемого.
  3. Причины ухода с должности (сокращение).
  4. На каком основании (ст.80 ТК РФ).
  5. Дата и подпись.

На тему сокращения по соглашению сторон подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.

Также следует указать, что сотрудник знал о предстоящем сокращении и ознакомлен с соответствующим приказом. После этого заявление передается на подпись руководителю. Если начальник не против, он должен составить приказ на увольнение работника. После ознакомления и подписи увольняемого, внести соответствующую запись в журнал приказов, произвести все расчеты и выдать трудовую книжку с записью об отстранении от должности по сокращению.

Положенные выплаты и компенсации

Если работник оформил все грамотно, и причиной досрочного увольнения в приказе значится «по сокращению штата», то помимо стандартных выплат, ему положена компенсация за вынужденный уход с работы.

Для подстраховки, при подаче заявления на увольнение, подчиненному рекомендуется составить соглашение с руководителем. В нем прописать все причитающиеся выплаты и сроки, когда деньги должны быть перечислены.

Так как трудящийся не стал отрабатывать положенный срок, все расчеты по выплатам будут производиться исходя из среднемесячного заработка. Если взять все платежи, которые причитаются сотруднику при досрочном уходе с должности, список будет выглядеть следующим образом:

  1. ЗП за отработанный в текущем месяце период.
  2. Оплата за неиспользованный отпуск.
  3. Выходные пособия.
  4. Средняя заработная плата за месяц (или 60 дней, если за это время не найдена новая работа).
  5. Сумма, равная среднемесячному доходу, если человек в течение 14 дней после ухода с работы встает на биржу труда.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата.

В чем выгода для обеих сторон?

В ситуации, когда работник при сокращении штата уходит с должности досрочно, выигрывают обе стороны. Работодателю это выгодно по причине того, что отсутствие ставки (должности) и выплата компенсаций сокращают налоговую базу (компенсационные выплаты не подлежат налогообложению). Работнику выгодно уволиться заранее по той причине, что он будет иметь время спокойно подыскать себе новую работу, ходить на собеседования. При этом он не потеряет в деньгах, ведь средняя заработная плата за пару месяцев вперед в любом случае будет выплачена.

Увольняться досрочно при уменьшении численности штата или дожидаться окончания действия уведомления – личное дело каждого. Но если вы уверены в своем работодателе и сможете с ним договориться, то досрочное увольнение станет отличной альтернативой уходу с работы по собственному желанию или освобождению от должности по истечении 2-х месячного срока. Главное – грамотно составить заявление и проследить, чтобы процедура прошла с соблюдением всех норм ТК.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *