Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В настоящее время предприятиям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий организация вправе определять самостоятельно. И все же главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

С принятием Трудового кодекса РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником должны быть оформлены трудовым договором (ст. 67 ТК РФ). Перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре установлены ст. 57 ТК РФ.

Одним из обязательных условий является указание в трудовом договоре размера тарифной ставки (оклада) работника. Кроме размера тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки. Это важно, так как в соответствии с ст. 255 Налогового Кодекса РФ расходы на оплату труда, предусмотренные трудовым и коллективным договорами, включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

К вопросу об индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений: сущность, значение и пределы реализации

ГЛОТОВА Ирина Александровна, заместитель начальника правового управления, доцент кафедры конституционного права и муниципального права Института права Челябинского государственного университета, кандидат юридических наук

454001, Россия, г. Челябинск, ул. Братьев Кашириных, 129

E-mail: glotova.i.a@mail.ru

В статье рассматриваются отдельные аспекты индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Цель исследования — выявление динамики изменения характера и механизма регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также анализ сущности индивидуального договорного регулирования указанных отношений.

Применены различные методы исследования из числа общенаучных, такие как диалектика, анализ и синтез, абстрагирование и конкретизация, сравнение и др.

Приводится разграничение категорий индивидуализации и конкретизации как средств юридической техники с отражением их взаимосвязи. Даны примеры расширения сферы присутствия черт индивидуально-договорного регулирования в трудовых отношениях. Отмечается значительный перевес в сторону проявления индивидуально-договорного регулирования в трудовых отношениях с рядом категорий работников, к которым относятся лица, работающие у работодателей — физических лиц. При этом оценивается законодательное усиление роли трудового договора в отношениях с работодателями. Соответственно, значение трудового договора состоит в особом регулирующем характере самого трудового правоотношения применительно к фактическим общественным отношениям. В таком понимании правоотношение выступает как активная составляющая механизма правового регулирования, которая наполняется определенным содержанием субъектами права с учетом конкретных жизненных обстоятельств.

Сделан вывод, что элементы индивидуально-договорного регулирования, включая индивидуализацию как его средство, должны сохраняться с учетом определенных требований и пределов в целях недопущения неблагоприятных последствий для сторон в виде нарушения баланса прав и интересов, ущемления прав одной из сторон — работника.

Ключевые слова: трудовой договор, закон, автономия, индивидуализация, регулирование.

On Issue of Individual Treaty Regulation in Employment Relation: Essence, Value and Limits of Realization

129, Bratiev Kashirinyh st., Chelyabinsk, Russiа, 454001

E-mail: glotova.i.a@mail.ru

Some aspects of individual treaty regulation in employment relation are considered in the article.

Keywords: employment agreement, law, autonomy, individualization, regulation.

DOI: 10.12737^^2018_9_8

Процесс смещения центра тяжести от государственного регулирования к договорному, равно как изучение индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений начались еще до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. Сегодня все большее значение в регулировании трудовых отношений приобретает индивидуально-договорное регулирование как одна из характеристик метода трудового права.

В литературе даются различные определения понятия «индивидуально-договорное регулирование».

Так, А. Ф. Нуртдинова пишет, что «сфера индивидуально-договорного регулирования, устанавливаемая прямым законодательным разрешением, представляет собой совокупность элементов трудовых и тесно связанных с ними отношений, непосредственно влияющих на уровень жизни и зависящих от характера, содержания труда, личностных и деловых качеств работни-ка»1. В указанной характеристике отсутствует указание на работодателя как на другую сторону договорного процесса на индивидуальном уровне.

При этом в литературе отмечается некоторое смешение индивидуального регулирования трудовых отношений с категорией индивидуализации. Так, Р. Н. Рахматул-лина определяет индивидуальное правовое регулирование общественных отношений через процесс индивидуализации трудового правового

статуса сторон трудового договора, который осуществляется на основе реализации норм права, в том числе допускающих усмотрение субъектов права, с помощью индивидуальных правовых актов, которые обладают специфическими признаками. К тому же автор отмечает, что индивидуальные акты, осуществляющие регулирование трудовых отношений, реализуют общую функцию — индивидуализацию трудоправового статуса сторон трудового договора2.

Представляется, что категории «индивидуально-договорное регулирование» и «индивидуализация» не тождественны. Индивидуализацию следует рассматривать как процесс уточнения норм права и приспособления их применительно к персонифицированным трудовым отношениям, характеризующийся установлением, изменением прав и обязанностей сторон трудового договора, его условий. Индивидуально-договорное регулирование представляет собой одну из характеристик метода правового регулирования трудовых отношений, т. е. носит более общий генерализирующий характер.

Профессор Н. И. Дивеева отмечает ограниченность существовавших определений индивидуально-договорного регулирования и связывает это с недооценкой роли отдельного человека, в том числе в правовой сфере. Автор рассматривает индивидуально-договорное регулирование как формализованную в инди-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

видуальных правовых актах правомерную деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка3.

В работах советского периода были сделаны попытки объяснения механизма индивидуализации через конкретизацию сторонами отдельного трудового правоотношения тех норм права, которые не получили надлежащей детализации на законодательном уровне. Нам видится необходимость разграничения конкретизации и индивидуализации как самостоятельных процессов, определения их собственного объекта.

Конкретизация норм права рассматривается как самостоятельное правовое явление, характеризующее деятельность правотворческих и правоприменительных органов, а также работодателя по дополнительной регламентации и детализации норм, носящих общий характер, в целях повышения эффективности норм и совершенствования правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Исходя из определения, конкретизация может осуществляться как на уровне законодательства, так и в рамках правоприменения, при этом ее результаты характеризуются нормативностью и распространением на определенный круг лиц, начиная от всех граждан РФ (законодательный уровень), заканчивая работниками отдельной организации (локальный уровень). Индивидуализация же реализуется применительно к конкретным сторонам трудового правоотношения.

Таким образом, индивидуализация — еще один способ наряду с конкретизацией по дополнительной регламентации трудовых отношений на уровне конкретных единичных субъектов трудового права — сторон трудового правоотношения. Конкретизация выступает как звено между процессами нормативного и индивидуального способов регулирования. Другими словами, общие нормы конкретизируются законодателем, правоприменителем, работодателем, что дает основу для их непосредственного использования в индивидуально-договорном процессе. Также результаты конкретизации могут послужить основой для дальнейшей их индивидуализации в отдельном правоотношении при условии соблюдения общих нормативных предписаний.

Индивидуализация несомненно положительное явление в современном обществе, где центральное место постепенно занимает договор. Действие субъектов права на основе договора, отражающего все возможные ситуации, возникающие в ходе их совместной деятельности, способствует минимизации количества споров, неурегулированности. Практика заключения полноценных трудовых договоров — шаг на пути ухода от формальности их заключения.

При этом в процессе перевода зачастую абстрактных нормативных предписаний в правоотношение должны соблюдаться пределы свободы «договоренности», не допускающие ухудшение положения сторон по сравнению с установленным законодательным регулированием. Однако общего правила не всегда достаточно для надлежащего сдерживания усмотрения сторон договора. Так, Н. Н. Семенюта справедливо пишет: «При индивидуально-договорном регулировании усмотрение сторон трудового договора ограничено минимумом законодательно закрепленных социально-трудовых гарантий и прав, которые необходимо предоставляются работ-

нику, как экономически слабой стороне трудовых отношений»4. Иногда общие правовые нормы толкуются сторонами трудового договора не в соответствии со смыслом, заложенным законодателем, что влечет такую их реализацию в процессе индивидуализации, которая ухудшает положение одной из сторон, как правило работника.

Так, судебным решением был признан незаконным приказ «О предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска совместителям» МБУЗ «Норильская стоматологическая поликлиника», которым установлен запрет на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. При издании акта реализации права работодатель руководствовался ч. 1 ст. 287 ТК РФ, где закреплено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Суд указал, что не была учтена ст. 321 ТК РФ, являющаяся по отношению к указанной статье специальной нормой, согласно которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях, т. е. соответственно 24 и 16 календарных дней5.

Другим случаем изменения законодательно установленных норм в

4 Семенюта Н. Н. Договорное регулирование трудовых отношений // Материалы XIX научной конференции юридического факультета ОмГУ Омск, 1995. С. 88.

5 См. Обзор Верховного Суда РФ прак-

тики рассмотрения судами дел, связанных

с осуществлением гражданами трудовой

деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26 февраля 2014 г.

процессе индивидуализации стал отказ работодателя в связи с производственной необходимостью предоставить дополнительный выходной день без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника, работающего в районах Крайнего Севера и имеющего ребенка в возрасте до 16 лет. Суд, удовлетворяя требования работника, указал, что данное право работника должно быть обеспечено работодателем и не предполагает учет мнения работодателя для его реализации: «дополнительный выходной день предоставляется при соблюдении определенных условий, а именно: письменного заявления работника, наличия ребенка в возрасте до 16 лет. Иных условий для предоставления указанной государственной гарантии ст. 319 ТК РФ не содержит»6.

Таким образом, недопустимым является снижение гарантий, предусмотренных ТК РФ, и включение таких гарантий в индивидуальный трудовой договор. К тому же при возникновении коллизии положений индивидуального трудового договора и положений коллективного договора, локального нормативного акта приоритет должен иметь трудовой договор как непосредственный регулятор трудовых отношений работодателя с конкретным работником. Так, если условие об испытательном сроке содержится в коллективном договоре, локальном нормативном акте, действующих в организации или у индивидуального предпринимателя, а в трудовом договоре отсутствует, то работник считается принятым без испытания, исходя из положений ст. 70 ТК РФ, условие об испытании может устанавливаться только по соглашению сторон и подлежит фиксации в трудовом договоре, за исключением случаев фактического допущения к работе, при которой требуется письменное соглашение об установлении

6 Там же. С. 33.

испытания до начала выполнения работы. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком7.

Индивидуализация затрагивает сегодня практически все институты трудового права. В значительной степени индивидуализация характерна институту оплаты труда. «Свойственная для организации заработной платы на предприятиях в настоящее время свобода инициативы в обеспечении ее связи с отношением к труду, с индивидуальными и коллективными результатами создает необходимую гибкость и динамичность системы, усиливает стимулирующий ее фактор»8.

В литературе отмечается, что для некоторых профессий индивидуализация в оплате целесообразна и даже необходима, и называются следующие критерии работы: творческий характер выполняемой работы, невозможность установления ее регламента, прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия в целом, наличие разрыва времени между затратами труда и его результатами, необходимость достижения определенных результатов в установленный период времени.

Главным требованием в индивидуализации оплаты труда, ее пределом должен являться принцип недопущения дискриминации. Как известно, дискриминация в оплате труда за труд равной ценности является наиболее распространенным ее проявлением. Во избежание указанного негативного явления необходимы четкая корреляция размера оплаты труда с индивидуаль-

7 См. апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 2 октября 2012 г. по делу № 33-7221/2012.

8 Яковлев Р. А. Общие и индивидуальные условия оплаты труда в трудовом договоре // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. 2011. № 3. С. 67.

ными результатами труда, а также учет действующих локальных нормативных актов в организации или у индивидуального предпринимателя.

Индивидуализация характерна и в отношении установления норм труда. Отмечается, что индивидуальные нормы больше отвечают интересам конкретного работника и работодателя: «Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заинтересованность работника в содержании и объеме функций (работ), при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени при адекватной оплате труда. При этом удовлетворяется экономическая заинтересованность и работодателя, ибо адресное установление норм конкретному работнику предполагает возможное повышение уровня производительности труда и рационального использования средств труда»9.

В. Л. Гейхман отмечает вспомогательный характер индивидуализации, ее нацеленность на конкретизацию условий трудового договора. При этом указывает, что для отдельных категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, как, например, у руководителей организации (гл. 43 ТК РФ), лиц, работающих по совместительству (гл. 44 ТК РФ), работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48 ТК РФ)10. Действительно, в отношении указанных категорий регулирование их труда происходит с учетом законодательной дифференциации, устанавливающей дополнительные льготы и ограничения, которые необходимо учитывать при индивидуализации поведения конкретных субъектов.

10 См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В. Л. Гейхман. 9-е изд. М., 2013. С. 57.

Необходимо заметить, что этот перечень лиц пополняется не только категориями работников, закрепленными в разд. XII ТК РФ, но всеми работниками, с которыми заключен трудовой договор.

Так, по мнению авторов, автономия в виде индивидуально-договорного регулирования в отношении работодателей — физических лиц весьма значительна, но при этом данные работодатели не всегда спешат к ее реализации либо действуют вообще вне рамок правового поля11.

При этом законодателем создаются дополнительные возможности для расширения сферы договорного регулирования. Таковой можно считать введение Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ гл. 481 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» ТК РФ. Данное нововведение позволяет работодателям отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, использовав при этом инструменты механизма индивидуального договорного регулирования и включив в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.

Но при этом само по себе усиление роли договорных отношений, полная передача всех вопросов регулирования труда сторонам может

привести в итоге к максимальному сближению трудового договора с гражданско-правовым договором, регулирующим выполнение работ или оказание услуг, где в действительности имеет место безоговорочная свобода сторон в выборе условий договора. От такого сближения в первую очередь пострадает работник.

Однако трудовое право имеет целью защиту наиболее слабой стороны трудовых отношений, а безграничное расширение договорных начал может привести в итоге к нивелированию роли трудового права как отрасли трудового права, чего допускать нельзя.

По верному замечанию Э. Н. Бон-даренко, важнейшее значение имеет различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором о труде. Это различие носит знаковый характер, потому что трудовой договор, отдельный от гражданско-правового договора о труде, символизирует самостоятельность отрасли трудового права. Поэтому, говоря о различиях этих договоров, мы подразумеваем самостоятельную отрасль — трудовое право12.

Таким образом, расширение сферы индивидуального регулирования, вплетение его элементов в различные институты трудового права не должно носить неконтролируемый стихийный характер; необходимым является разработка и постоянный мониторинг средств — разумное ограничение самостоятельных решений в процессе индивидуализации поведения конкретных субъектов с целью не допустить ущемление прав наиболее слабой стороны — работника и в целом нарушение баланса интересов сторон.

12 См.: Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М., 2015.

Библиографический список

Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М., 2015.

Зайцева О. Б., Тулупова Ю. Г. Нетипичные работодатели в Российской Федерации: правовая природа и перспективы развития: монография. М., 2016.

Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В. Л. Гейхман. 9-е изд. М., 2013.

Семенюта Н. Н. Договорное регулирование трудовых отношений // Материалы XIX научной конференции юридического факультета ОмГУ. Омск, 1995.

Яковлев Р. А. Общие и индивидуальные условия оплаты труда в трудовом договоре // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. 2011. № 3.

1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Любой хозяйствующий субъект в процессе своего функционирования использует одни и те же средства труда: основные средства, материальные, и, конечно же, трудовые ресурсы. Несмотря на автоматизацию многих процессов, работники в организации остаются одним из основных элементов достижения поставленной перед организацией цели — изготовление определенного продукта, и, в конечном счёте, — получения прибыли. И именно от организации труда зависит во многом эффективность производственного процесса.

Работодатель и работник вступают в договорные отношения, основанные на использовании способностей, навыков и свободного времен работника за определённое вознаграждение. Понятие материального вознаграждения за оказание услуг рассматривается как заработная плата.

Понятия заработная плата охватывает все виды, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работником в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, поэтому и аудит расчётов с персоналом по оплате труда также несомненно является актуальным.

Исходя из актуальности темы целью написания курсовой работы является углубление теоретических знаний по проведению аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения указанной цели в работе ставились и решались следующие задачи:

— изучить цель и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда, а также информационное обеспечение аудита;

— рассмотреть план проведения и программу аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

— изучить законодательные основы аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

— изложить этапы проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

— раскрыть типичные ошибки при осуществлении расчетов с персоналом по оплате труда;

Предметом курсовой работы является аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: монографический, абстрактно-логический, описательный.

Источниками информации для написания курсовой работы послужили: нормативно — правовые акты Российской Федерации, труды отечественных авторов, статьи и экономические обзоры периодических изданий по теме исследования.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Нормативное регулирование трудовых отношений и оплаты труда

Центральное место в деятельности организации занимают труд и результаты труда. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, т.к. без коллектива работников нет организации, без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда имеет целый ряд особенностей: это и большое количество нормативных актов и документов, и ежемесячный характер выплаты, и определение минимального размера заработной платы, и начисление налогов, и т.д.

Наиболее важным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Согласно Конституции Российской Федерации, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 5 Трудового Кодекса Российской Федерации: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Нормативные документы в зависимости от характера и содержания разделяются на две основные части: общая и особенная.

В общую часть трудового права входят нормы институтов, имеющих общее значение так, как они проявляются в регулировании подавляющего большинства элементов, а в некоторых случаях и во всех, а также иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В общей части трудового права находятся нормы, относящиеся к правовому регулированию не по отдельным элементам и условиям труда, а по всем работникам в целом.

Наиболее широкой по сравнению с общей частью, является особенная часть трудового права. Роль и функции правовых институтов данной части бывают достаточно разными. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, имеющий свои цели и задачи. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации делится на 14 разделов. В данных разделах рассматриваются статьи о трудовом договоре, рабочем времени, времени отдыха, оплате и нормирование труда, гарантиях и компенсациях, трудовом распорядке, профессиональной подготовке, материальной ответственности сторон трудового договора, особенностях регулирования труда отдельных категорий работников, защите трудовых прав работников и др.

В настоящее время под термином «заработная плата” (оплата труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор — это основной документ, регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника. В трудовом договоре указываются должность работника, срок договора, режим труда и отдыха, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы, условия расторжения договора и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с Трудовым Кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями

рудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Коллективный договор создается для регулирования трудовых отношений наравне с трудовым соглашением (контрактом). Сторонами такого договора выступают трудовой коллектив и работодатель. Трудовой коллектив выбирает уполномоченного представителя, который должен обговаривать с организацией все вопросы, связанные с трудовым процессом.

Договор гражданско-правового характера заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица.

Определение вида договора с работодателем очень важно в связи с тем, что договора достаточно различны. Трудовой договор представляет собой основание для начисления физическому лицу, которое является одной из сторон договора, заработной платы.

Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и без дискриминации работников, организация в свою очередь должна обеспечить гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Если работник, полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнило свои трудовые обязанности, то его месячная оплата труда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда, положенного по законодательству Российской федерации. Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В нормативную базу также входит Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Премирование работников за определенный период по итогам их работы осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией организации совместно с представителем профсоюза организации.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2013, N 1

НОРМАТИВНОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РАБОТНИКОМ ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА В ИНТЕРЕСАХ РАБОТОДАТЕЛЯ

В статье рассмотрены способы сочетания нормативного и договорного регулирования отношений по использованию личного имущества работника в интересах работодателя. Выявлены два уровня дифференциации таких отношений (обычные работники и надомники).

Главной особенностью метода правового регулирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и локального регулирования (по уровню), государственного и договорного регулирования (по характеру). Причем в методе трудового права акцент все более смещается в сторону локального и договорного регулирования .

Остановимся на особенностях правового регулирования труда работников, использующих личное имущество в интересах работодателя. Статьи 188 и 310 ТК РФ устанавливают договорный (локальный ненормативный) уровень регулирования указанных отношений.

Рассмотрим возможность выделения таких работников в качестве специальных субъектов трудового права. Понятие «специальный субъект» уже достаточно давно введено в научный оборот трудового права. На первый взгляд дифференциацию провести можно без проблем: одни работники используют свое имущество в интересах работодателя, а другие — нет. Необходимо лишь включить условие об этом в трудовой договор. Согласно же официальной доктрине на индивидуально-договорном уровне проводится индивидуализация, а дифференциация предполагает нормативный уровень .

Напомним, что дифференциация — это разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства в интересах к определенным категориям субъектов . Индивидуализация — это реализация правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих и специальных положений трудового законодательства к конкретным субъектам. Эти понятия объединяет общая цель — конкретизация положений трудового законодательства, но она осуществляется на разных стадиях правового регулирования. Теория права рассматривает конкретизацию как свойство права. Конкретизация — это свойство правового регулирования, особый, объективно необходимый процесс, обусловленный такими признаками права, как неопределенность и абстрактность, элемент правового регулирования, направленный на повышение определенности правового предписания . Другими словами, в конкретизации можно выделить две составляющие: процесс повышения определенности правового регулирования и его результат в виде нормы права.

В зависимости от стадии правового регулирования, на которой она осуществляется, можно, в частности, выделить два вида конкретизации: правотворческую и правореализационную.

Правотворческая конкретизация (первая стадия правового регулирования) характеризуется тем, что на основе конкретизируемой абстрактной нормы права образуются новые, более определенные предписания либо принимаются правовые нормы дополнительной регламентации, связанные с нормами первоначального нормативного правового акта целью и контурами общего предмета регулирования, или же принимаются процедурные (процессуальные) нормы, опосредующие материальные предписания .

В этом случае результатом правотворческой конкретизации, ее итогом, воплощенным в соответствующей норме права, будет нормативная конкретизация (вторая стадия правового регулирования).

В процессе правореализационной конкретизации содержание юридической нормы индивидуализируется применительно к отдельному обстоятельству, факту или их совокупности, в результате чего (третья стадия правового регулирования) вырабатываются «конкретные формы реализации дозволенного нормой общего типа поведения» .

В науке трудового права выделяют четыре уровня нормативной конкретизации, в том числе на локальном уровне (коллективный договор) . Однако следует отметить, что в коллективном договоре осуществляется не только дифференциация, но обычно и индивидуализация. Таким образом, в трудовом праве нормативная конкретизация может выступать в виде дифференциации, а правореализационная конкретизация — в виде индивидуализации, причем каждая занимает свое самостоятельное место .

Уровни дифференциации

Возвращаясь к рассматриваемому вопросу, следует отметить, что, видимо, в данном случае имеют место и дифференциация, и индивидуализация. Возможность использования работниками личного имущества в интересах работодателя (объективный признак) нормативно закреплена в ст. 188 ТК РФ (это дифференциация). Индивидуализация прав и обязанностей осуществляется на договорном уровне с каждым работником. Следовательно, работников, использующих личное имущество в интересах работодателя, можно выделить в качестве специальных субъектов трудового права, тем более что в науке трудового права распространено мнение, что специальные субъекты названы не только в разд. XII ТК.

Для указанных специальных субъектов фактором объективной дифференциации является использование работником личного имущества при выполнении трудовой функции. Этот фактор определяется: трудовой функцией (можно ли вообще использовать имущество работника, а если можно, то какое); наличием этого имущества у работника; дополнительным соглашением сторон трудового договора. Г. С. Скачкова выделяет 18 факторов объективной дифференциации, наиболее близким по смыслу к нашему основанию является пункт (9) о специфике содержания труда и его организации .

Как отмечает С. Ю. Головина, в трудовом законодательстве существуют три подхода для характеристики специального субъекта: 1) определение понятия включено непосредственно в ТК РФ (прямая дефиниция); 2) употреблен лишь термин, обозначающий соответствующее понятие с перечислением элементов, входящих в его объем (косвенная дефиниция); 3) закрепление в подзаконном акте перечня должностей (профессий), подпадающих под термин, которым обозначен в ТК РФ специальный субъект трудового права . Работник, использующий личное имущество в интересах работодателя, подпадает под второй случай: в законе он обозначен, а легального определения нет. Под первый случай подпадает работник-надомник, который обозначен как специальный субъект трудового права, но главным фактором дифференциации выступает другой объективный признак: работа «на дому».

С учетом положений ст. ст. 22 и 188 ТК РФ можно дать определение такого работника. Работник, использующий личное имущество в интересах работодателя, — это специальный субъект трудового права, отличающийся от других работников тем, что на основании дополнительного соглашения с работодателем имеет право на компенсацию за использование в интересах последнего личного имущества при выполнении своей трудовой функции. Таких работников два вида: обычные работники и работники-надомники. Последние отнесены к специальным субъектам (гл. 49 ТК РФ) не только по рассмотренному основанию. Однако отличие надомников от (обычных) работников, использующих личное имущество в интересах работодателя, можно проследить в иных аспектах, а именно: характере компенсации и структуре трудового договора.

По мнению И. О. Снигиревой, дифференциация может иметь два уровня: на первом (внешнем) уровне по объективным признакам выделяется определенная категория работников, а на втором (внутреннем) уровне дифференциация проводится внутри этой категории работников . В рассматриваемом случае первый уровень — это категория работников, использующих личное имущество при осуществлении трудовой функции. Второй уровень — это выделение из таких (обычных) работников работников-надомников, использующих свое имущество на дому.

У работодателя, использующего имущество работника, тоже появляются дополнительные трудовые права и обязанности. На основании соглашения с работником он обязан выплачивать ему компенсацию за использование в своих интересах его личного имущества.

Нормы-приспособления

Согласно ст. 251 ТК РФ под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения). Достаточно широко распространено мнение, что нормы-изъятия ухудшают, а нормы-дополнения улучшают положение работника , что не совсем верно.

Нормы-ограничения могут ограничить ограничения (снимать ограничения) и тем самым улучшить положение работника. А нормы-дополнения — это неухудшающие по своей природе нормы, которые не могут ничего изменить по определению (они вводят новые, дополнительные правила, а не улучшают или ухудшают существующие).

Другими словами, нормы-изъятия по характеру всегда конкретны и поэтому всегда изменяют существующие общие правила (улучшают либо ухудшают положение работника). Хотя нормы-дополнения, устанавливая новые правила, не изменяют существующие, но они также всегда улучшают или ухудшают положение работника. Это происходит в связи с тем, что они всегда связаны (по определению) с изменением трудоправового статуса работника.

Однако кроме названных видов норм в науке выделяют также нормы-приспособления , которые не содержат изъятий или дополнений, но определяют особый порядок применения общей нормы к условиям, отличающимся от обычных, и носят императивный либо диспозитивный характер. А. М. Лушников предлагает признать их частным видом норм-дополнений . Нормы-приспособления сами по себе не изменяют положение работника, но последствия их применения на него влияют.

Поскольку нормы-изъятия и нормы-дополнения могут устанавливать ограничения прав и свобод человека и гражданина, при определении их обоснованности следует руководствоваться ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Опираясь на такое понимание особенностей, выясним правовую природу особенностей регулирования труда надомников, установленных гл. 49 ТК РФ. Главная (организационная) особенность труда надомников (являющаяся фактором дифференциации) — это труд «на дому», она влечет необходимость организации рабочего места на дому. Норма-приспособление устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организации рабочего места) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). Поскольку стороны обязаны договориться о распределении обязанностей по предоставлению материалов и оборудования, вывозе готовой продукции, норма-приспособление носит императивно-альтернативный характер.

Особенности, прямо установленные законом (ст. 310 ТК РФ), будем называть явными. Те особенности, которые прямо не установлены законом, а вытекают из закона (из явных особенностей и общих положений трудового законодательства), выработаны судебной практикой, назовем неявными особенностями. Выявление таких особенностей помогает преодолевать пробелы правового регулирования. Можно выделить следующие особенности использования личного имущества надомника:

а) использование личного имущества на дому работника, а не по общепринятому месту работы (явная организационная особенность);

б) возможность использования имущества членами семьи надомника, а не только самим надомником (явная личная особенность);

в) особые виды используемого личного имущества (неявная имущественная особенность).

г) невозможность оплаты надомнику сверхурочных работ (неявная организационная особенность).

Виды компенсаций

В легальном определении работника-надомника (ст. 310 ТК РФ) есть некоторая недосказанность. Она связана с тем, что указанная статья является специальной по отношению к ст. 188 ТК РФ, из чего можно сделать вывод о том, что при надомном труде всегда появляются дополнительные расходы, связанные с обеспечением условий труда (организацией рабочего места) надомника. Это вытекает из систематического толкования рассматриваемых статей. Из общей нормы следует, что работник вправе получать компенсацию, когда он использует личное имущество при выполнении трудовой функции. Заключая договор с надомником, работодатель всегда осведомлен о том, что работник будет использовать свое имущество при выполнении его заданий.

Следовательно, выполняются требования закона (ст. 188 ТК РФ) о том, что работник действует с ведома или согласия работодателя и в его интересах. Императивно-запретительной нормы, касающейся возможности использования отдельных видов имущества, специальная статья (ст. 310 ТК РФ) не содержит. А надомники всегда используют стол, стул и электроэнергию при выполнении заданий работодателя, а также часть площади жилого помещения. Поэтому компенсацию, выплачиваемую надомникам, можно назвать обязательной (императивной), связанной с выполнением работы на дому, в отличие от необязательной (диспозитивной), предусмотренной ст. 188 ТК РФ.

Об этом свидетельствуют и международные документы. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ N 184 о надомном труде 1996 г. (не ратифицирована РФ) надомники должны получать компенсацию за расходы, понесенные в связи с выполнением работы, в частности, за используемые энергию, воду и связь.

Если в результате распределения обязанностей по организации рабочего места будет установлена необходимость использования имущества работника, то соглашение об этом также будет обязательным. Таким образом, обязательную компенсацию можно условно разделить на две части: необходимую (собственно императивную), которая выплачивается всегда, и альтернативную, которая выплачивается только в случае, если распределение обязанностей предусматривает использование иного имущества работника.

Условие о компенсации в структуре трудового договора

Рассмотрим состав обязательной компенсации и убедимся, что он аналогичен составу необязательной компенсации, выплачиваемой обыкновенному работнику, те же четыре элемента .

В индивидуальном трудовом праве индивидуальные трудовые договоры традиционно делят на основные (собственно трудовые) договоры и индивидуальные соглашения. Индивидуальные соглашения, в свою очередь, подразделяются на дополнительные к трудовому договору и самостоятельные . Согласно этой классификации условие об использовании имущества надомника входит в структуру (является частью) основного договора. Условие об использовании имущества обычного работника является дополнительным индивидуальным соглашением к трудовому договору.

Соглашение об использовании имущества работника (ст. 188 ТК РФ) является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Условие об использовании имущества надомника является обязательным условием (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Соглашение об использовании имущества работника является неотъемлемой частью трудового договора (ст. 188 ТК РФ), но может быть оформлено в виде приложения к нему. Условие об использовании имущества надомника является частью основного договора и поэтому всегда включается непосредственно в трудовой договор.

Таким образом, каждое из условий занимает свое собственное место в структуре трудового договора. Причем в трудовом договоре с включенным в него дополнительным условием об использовании имущества работника (ст. 188 ТК РФ) частные начала преобладают по сравнению с трудовым договором надомника с обязательным включением условия об использовании имущества (ст. 310 ТК РФ).

В ст. 310 ТК РФ установлено сразу несколько особенностей, влекущих изменение структуры трудовых договоров с надомниками. Учитывая это, в трудовой договор с надомником должно быть включено условие, содержащее следующие аспекты, отражающие особенности труда на дому:

а) указание на характер работы — работа на дому;

б) результат распределения обязанностей сторон по организации рабочего места (порядок предоставления инструмента и материалов, сдачи готовой продукции);

в) о выплате обязательной части компенсации за использование имущества надомника:

г) о выплате альтернативной части компенсации за использование иного имущества надомника, если это предусмотрено распределением обязанностей.

Причем условие трудового договора с надомником об использовании личного имущества для организации рабочего места на дому является обязательным. Что касается использования иного имущества, то соглашение об этом тоже будет обязательным. Косвенно это подтверждается тем, что в ч. 2 ст. 310 ТК РФ предусматривается, что возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производится работодателем в порядке, определенном трудовым договором (а не по соглашению сторон трудового договора). А также тем, что это условие предопределено другим обязательным условием (о распределении обязанностей сторон по организации рабочего места на дому). Таким образом, условие о выплате обязательной (и императивной, и альтернативной части) компенсации будет обязательным условием трудового договора с надомником.

Следует отметить, что надомники как специальные субъекты трудового права выделяются по характеру работы: на дому. Условие об использовании личного имущества является вторым (производным) объективным дифференцирующим фактором. При этом надомник использует имущество исключительно на основании ст. 310 ТК РФ, он не может одновременно использовать имущество в порядке ст. 188 ТК РФ, поскольку условие об этом будет дополнительным (необязательным) .

Таким образом, сравнивая условия об использовании имущества работника и об использовании имущества надомника, можно охарактеризовать их следующим образом:

1) первое может быть согласовано в любой момент — как при заключении трудового договора, так и во время его действия; второе — только при заключении трудового договора;

2) первое является дополнительным (необязательным) условием, необходимость его включения в трудовой договор прямо не предусмотрена трудовым законодательством, а второе является основным (обязательным) условием.

Способы сочетания нормативного и договорного регулирования

Сказанное позволяет выделить способы сочетания нормативного (дифференциация) и договорного (индивидуализация) регулирования при использовании работником личного имущества в интересах работодателя. Таких способов два (по количеству уровней дифференциации).

Первый способ (первый уровень дифференциации) характеризуется следующими особенностями:

1. Работник становится специальным субъектом на основании объективного фактора дифференциации: использование работником личного имущества в интересах работодателя.

2. Дифференциация осуществляется при помощи нормы-дополнения. Такая норма устанавливает новые правила и предусматривает порядок приобретения специального статуса — заключение письменного соглашения. Норма-дополнение на первом уровне дифференциации носит диспозитивный характер.

3. Таким образом, статус приобретается по добровольному волеизъявлению сторон. Индивидуализация реализуется путем включения в трудовой договор дополнительного условия об использовании имущества работника. Дополнительные права и обязанности возникают у сторон после того, как имущество работника (гражданина) приобрело правовой режим личного имущества работника .

Второй способ (второй уровень дифференциации) характеризуется следующими особенностями:

1. Работник становится специальным субъектом на основании двух объективных факторов дифференциации: использование работником личного имущества в интересах работодателя в связи с выполнением работы «на дому».

2. Дифференциация осуществляется при помощи особой разновидности нормы-дополнения — нормы-приспособления. Такая норма сама по себе новых правил не устанавливает, она устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организовать рабочее место) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). А также предусматривает порядок приобретения специального статуса: включение в трудовой договор обязательного условия об использовании имущества надомника. Норма-приспособление на втором уровне дифференциации носит альтернативно-императивный характер.

3. Таким образом, статус надомника, использующего личное имущество в интересах работодателя, приобретается в силу обязанности, установленной законом. Индивидуализация реализуется путем включения в трудовой договор обязательного условия о выплате обязательной компенсации, состав которой предопределен особенностями выполняемой работы и распределением обязанностей сторон по организации рабочего места «на дому». Дополнительные права и обязанности возникают у сторон после того, как трудовой договор с надомником вступит в силу.

Таблица иллюстрирует соотношение нормативного и договорного регулирования (дифференциации и индивидуализации) при использовании личного имущества в интересах работодателя. Выделены особые способы сочетания дифференциации и индивидуализации в целях конкретизации правового регулирования отношений по использованию личного имущества работников. Таких способов два: для обычных работников — диспозитивный, а для надомников — императивно-альтернативный. В первом случае дифференциация устанавливается диспозитивной нормой-дополнением, а индивидуализация реализуется включением дополнительного условия в трудовой договор. Поскольку компенсация при надомном труде делится на обязательную часть и необязательную, во втором случае дифференциация осуществляется посредством дополнительной императивно-альтернативной нормы-приспособления (в отношении обязательной части компенсации), а индивидуализация — включением в трудовой договор обязательного условия о выплате обязательной части компенсации. При этом остается возможность согласования необязательной части неустойки (как в первом случае).

Таблица

Способы сочетания нормативного и договорного регулирования

при использовании личного имущества работника

в интересах работодателя

Способы сочетания нормативного и договорного регулирования	Соотношение нормативного и договорного регулирования
критерии дифференциации	критерии индивидуализации
уровень дифференциации	особенность устанавливается	фактор дифференциации	реализация	способ регулирования	соотношение частных и публичных начал
Первый способ (для обычного работника)	Внешний	Нормой — дополнением	Использование личного имущества работника	Дополнительное условие трудового договора	Диспозитивный	Преобладание частных начал
Второй способ (для надомника)	Внутренний	Нормой — приспособлением	Работа на дому и использование в связи с этим имущества надомника	Обязательное условие трудового договора	Императивный	Преобладание публичных начал

Подводя итоги сказанному, отметим, что принцип сочетания государственного и договорного регулирования труда проявляется во многих нормах трудового законодательства и имеет большое значение при решении вопросов о соотношении условий трудового договора и трудового законодательства . Так, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, но они могут содержать дополнительные условия, не ухудшающие их положения (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Сказанное позволяет несколько по-иному взглянуть на рассматриваемый отраслевой принцип (ст. 9 ТК РФ). Из его содержания принято выделять такое юридически значимое обстоятельство: возможность повышать уровень гарантий и трудовых прав работников (по сравнению с действующим трудовым законодательством) в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон . В нашем случае стороны сами решают вопрос об установлении компенсации (сравнивать не с чем, поэтому нечего повышать).

Компенсация, устанавливаемая в порядке ст. 188 ТК РФ, является диспозитивной, а компенсация надомнику (ст. 310 ТК РФ) является императивной и может состоять из двух частей: обязательной (выплачиваемой всегда) и альтернативной (выплачиваемой по результатам распределения обязанностей сторон, связанной с организацией рабочего места на дому).

Работник и работодатель (являясь специальными субъектами трудового права) вступают одновременно (иногда предварительно) с трудоправовыми в гражданско-правовые отношения. Последние продолжают существовать параллельно с трудовыми отношениями в течение всего времени использования имущества. Критерием выделения таких специальных субъектов является особый вид (характер, совокупность) отношений, возникших между ними, требующий особого трудоправового статуса (к общему трудоправовому статусу работника и работодателя <1> добавляются права и обязанности, предусмотренные соглашением об использовании имущества работника), а также отдельных элементов гражданско-правового статуса (существующие параллельно с трудовыми). Эти элементы являются необходимыми предпосылками для возникновения отношений по использованию имущества работника в интересах работодателя.

<1> Особенность заключается именно в том, что специальным субъектом выступает и работодатель, а не только работник. Это касается и работодателей, использующих труд надомников. Они становятся специальными субъектами потому, что организация работы на дому ведет к обязательному использованию личного имущества надомника. Организация работы на дому сама по себе не влечет за собой появление дополнительных обязанностей у работодателя, напротив, он может переложить часть своих обязанностей на надомника и вместо этих обязанностей у него появляются другие: возмещать расходы работнику.

Библиографический список

1. Гусов К. Н. О роли индивидуального договорного регулирования труда на современном этапе / Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2012.

2. Лушников А. М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы V Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 14.

3. Прасолов Б. В. Необязательные условия трудового договора // Вопросы трудового права. 2011. N 11. С. 27 — 38.

4. Снигирева И. О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Материалы международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения». М., 2008.

5. Власенко Н. А. Конкретизация в праве: природа и пути исследования // Конкретизация законодательства как технико-юридический прием нормотворческой, интерпретационной, правоприменительной практики: Материалы Международного симпозиума (Геленджик, 27 — 28 сентября 2007 г.) / Под ред. В. М. Баранова. Ниж. Новгород, 2008.

6. Черданцев А. Ф. Правовое регулирование и конкретизация права // Применение советского права. Свердловск, 1974.

7. Венгеров А. Б. Роль судебной практики в развитии советского права: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1965. С. 83.

8. Жильцов М. А. Конкретизация норм трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4. С. 221 — 225.

9. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Монография. М., 2003.

10. Головина С. Ю. Проблемы определения субъекта в целях дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда / Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношении в сфере труда и социального обеспечения: Материалы V Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

12. Рабинович-Захарин С. Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. 1952. N 2. С. 104.

13. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

14. Бару М. И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 48.

15. Лушникова М. В. О единстве публичных и договорных (частных) начал в трудовом праве и праве социального обеспечения: теоретико-методологические подходы / Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2012.

16. Прасолов Б. В. Компенсация за использование личного имущества работника в интересах работодателя // Вопросы трудового права. 2012. N 2. С. 10 — 17.

17. Прасолов Б. В. Юридические конструкции в трудовом праве // Вопросы трудового права. 2012. N 5. С. 33 — 50.

18. Дмитриева И. К. Регулятивная роль принципа государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений о частном и публичном в трудовом праве / Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2012.

19. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009.

Б. Прасолов

Старший преподаватель

кафедры гражданского процесса

и социальных отраслей права

юридического факультета

РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина

Подписано в печать 03.12.2012