Дистанционные работники

Содержание

Работодатель вправе перевести дистанционных работников на работу в офис

К такому заключению пришел Кемеровский областной суд, рассмотрев спор о правомерности увольнения работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по ч. 7 ст. 77 Трудового кодекса (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017).

Учитываются ли районные коэффициенты, если лицо работает по совместительству в районе, где такой коэффициент установлен? Узнайте из материала «Районный коэффициент» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ

Суть дела заключалась в том, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор о дистанционной работе. Затем работодатель решил в одностороннем порядке отказаться от дистанционного характера работы и перенести рабочее место работника в офис по месту нахождения организации. Данные изменения были аргументированы оптимизацией нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц предприятия. Также работодатель указал и на необходимость организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. Работник был заранее уведомлен о предстоящих изменениях условий труда, но на продолжение работы не согласился, что и послужило основанием для увольнения.

Работник посчитал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменять условия его трудового договора. По его мнению, дистанционное рабочее место по факту было сокращено.

Но суд не согласился с позицией работника и пришел к выводу, что действия работодателя направлены на структурную реорганизацию производства. А указанное основание представляет работодателю право по собственной инициативе изменять условия трудового договора (в том числе условия о дистанционном характере работы) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Возможность выполнения работы дома была предусмотрена Трудовым кодексом с момента его принятия. В 2013 году был введен еще один вид труда вне места нахождения работодателя – дистанционная работа. Такой труд позволяет работодателю существенно сэкономить на аренде офисных (а в некоторых случаях и производственных) помещений. Полагаем, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране перенос некоторых видов работ (а возможно, и большую их часть) из офиса на дом позволит работодателям избежать лишних затрат и убережет персонал от увольнения. Сегодня расскажем о работе на дому, дистанционной работе и сравним их.

Чтобы разобраться в нюансах работы вне места нахождения работодателя, для начала вкратце рассмотрим оба варианта. Радует то, что нормативной документации относительно данных видов труда не так уж много: это Трудовой кодекс и Положениеобусловияхтруда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/
17-99.

Платформа ОФД 📌 РекламаОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

Надомная работа

Особенности регулирования надомного труда определены гл. 49 ТК РФ. Так, в силу ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовые договоры о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. Если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, осуществления расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции устанавливаются трудовым договором.

Особенностью такого труда является то, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем. При таком обследовании могут присутствовать представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также с жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности»).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, если:

  • работа, поручаемая надомникам, не противопоказана им по состоянию здоровья;
  • работа будет выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Первое условие выполняется на основании ст. 213 ТК РФ, согласно которой обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний проводятся только в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Напомним, что порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302.

Работодатель не всегда обязан организовывать прохождение надомником медицинского осмотра. Точно так же надомник не всегда обязан представлять работодателю медицинское заключение. Эти действия обязательны, только если работа связана с воздействием на надомника вредных или опасных факторов.

Для выполнения второго условия работодателю нужно соблюдать требования ст. 212 ТК РФ: проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный), контролировать состояние условий труда на рабочих местах, проверять правильность использования средств индивидуальной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем и не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в этой части. Но не стоит думать, что работодатель не обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым надомником. Заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все же придется.

Поскольку надомники самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни к надомникам не применяются.

Трудовой договор. Как и с любым другим работником, с надом­ником заключается трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с отметкой работника о получении экземпляра договора) хранится у работодателя.

Помимо сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, установленных ст. 57 ТК РФ, в нем необходимо урегулировать вопросы:

  • обеспечения надомника сырьем и материалами;
  • выплаты компенсации за использование им своих инструментов и материалов;
  • оплаты выполненной надомником работы (обычно применяется сдельная система оплаты труда);
  • расторжения трудового договора.

На расторжении трудового договора хотелось бы заострить внимание. Поскольку на надомников распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового договора с ними может быть произведено как на общих основаниях (ст. 77, 81, 83, 84 ТК РФ), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (ст. 312 ТК РФ). Отметим, что причины увольнения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационный характер.

Если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно соблюсти всю процедуру увольнения: необходимо направить ему уведомление о предстоящем сокращении, предложить ему иные вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца).

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. Также на работника оформляется личная карточка.

Дистанционная работа

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Особенностью осуществления такого вида работы является то, что работник и работодатель могут вообще не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте или электронным способом (за некоторым исключением). Для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (впоследствии – дистанционному работнику), так и работодателю необходимо иметь усиленную квалифицированную электронную подпись согласно Федеральному закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Особенности заключения трудового договора. Если трудовой договор заключен в электронной форме, работодатель не позднее трех календарных дней со дня его заключения обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора в электронной форме работник может представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. При этом работодатель вправе потребовать от работника нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Направить их работник обязан по почте заказным письмом с уведомлением.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, такое лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

В трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, програм­мно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ст. 312.2 ТК РФ).

Также трудовым договором могут быть определены:

  • порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации;
  • порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;
  • размер, порядок и сроки выплаты дистанционному работнику компенсации за использование принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств;
  • порядок возмещения иных связанных с выполнением работы расходов.

По соглашению сторон трудового договора сведения о приеме на дистанционную работу могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Если же стороны не пришли к такому соглашению, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Рабочее время. Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению. Однако ст. 312.4 ТК РФ позволяет закрепить режим работы в трудовом договоре. Соответственно, и порядок предоставления отпусков (как основного, так и дополнительного) определяется трудовым договором.

Охрана труда. При дистанционном труде работодатель также обязан соблюдать требования ст. 212 ТК РФ в определенной части. Так, в силу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ он должен:

  • обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;
  • выполнять предписания должностных лиц контролирующих органов.

Порядок увольнения. Расторжение трудового договора о дистанционной работе возможно не только по общим основаниям, определенным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома
и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.

Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.

С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.

Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310, 312 ТК РФ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.

Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.

Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21ч. 2 ст. 212 ТК РФ, и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.

Перевод сотрудников

Если работодатель принял решение о необходимости перевода сотрудников (всех или некоторых) на дистанционный режим работы или работу на дому, ему нужно предложить сотрудникам данные изменения.

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому с теми, кто согласен, заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором определяются новые условия труда.

Нужно ли издавать приказ о переводе на работу на дому или дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача или иное место выполнения сотрудником работы не может считаться таковым. Например, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и будет трудиться в этом же подразделении, только изменятся условия труда. Таким образом, если сотрудник дистанционно или на дому будет выполнять работу по той же должности, что и в офисе, перевод оформлять не нужно.

Если же есть сотрудники, которые не согласны уходить из офиса, работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

1. Нужно уведомить сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора не менее чем за два месяца. В таком уведомлении необходимо указать не только новые условия труда, но и причины, вызвавшие необходимость их изменения. Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Рубин»

Исх. № 25/12 Корректору

от 13.07.2015 А. Р. Зарубиной

Уведомление

об изменении условий труда

В связи со снижением подписки на печатные издания, выпускаемые ООО «Рубин», сокращением выпуска двух газет, повышением арендной платы за офисные помещения, занимаемые ООО «Рубин», и желанием избежать увольнения персонала уведомляем Вас о необходимости изменения условий трудового договора от 10.03.2013.

В частности, предлагаем Вам осуществлять работу на дому с 17.09.2015.

В случае согласия оплата труда будет осуществляться исходя из количества прочитанных материалов.

В случае отказа трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О Вашем решении прошу сообщить в отдел кадров до 17.07.2015.

Директор Краснов О. Л. Краснов

Уведомление получила, Зарубина, 14.07.2015

2. Необходимо предложить сотрудникам в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья.

3. Далее есть два варианта развития событий:

  • увольнение сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии указанной работы или их отказе от предложенной работы;
  • перевод на вакантные должности при согласии работников.

Подведем итог

В заключение отметим: несмотря на схожесть надомного труда и дистанционной работы, между ними есть достаточно существенные различия. Главное отличие дистанционной от надомной работы – это возможность осуществления взаимодействия через Интернет и по почте. Более того, личное присутствие работника для заключения трудового договора, оформления увольнения не нужно. Наконец, чаще всего трудовой договор о дистанционной работе заключается для выполнения интеллектуального труда, так как его результат можно отправить работодателю с помощью Интернета или по почте. А вот результат труда на дому через Интернет в большинстве случаев отправить не получится: либо работник сам его отвозит работодателю, либо работодатель забирает его. В любом случае выбирать вам. Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. Постановлением Минтруда РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Как оформить удаленного сотрудника. Простая пошаговая инструкция

Сегодня уже многие бизнесмены поняли, что содержание удаленного сотрудника обходится гораздо дешевле, чем сотрудника офиса. Не нужно арендовать помещение, обустраивать рабочее место. Кроме того, когда пул кандидатов не ограничен одним лишь вашим городом, вы можете нанять действительно высококлассного специалиста и значительно варьировать с суммой оплаты. Знаете ли вы как официально нанять удаленного сотрудника и правильно оформить отношения с ним?

Итак, согласно действующему законодательству, удаленный работник может быть оформлен двумя способами:

1). Путем заключения трудового договора (и тогда все взаимоотношения между ними регулируются нормами Трудового кодекса РФ)

2). Путем заключения гражданско-правового договора (тогда взаимоотношения будут урегулированы положениями договора подряда, либо договора оказания услуг, либо договора выполнения работ и т.д.).

Общая рекомендация такова. Если вам нужен официальный сотрудник для масштабного, но одноразового проекта (например, создание сайта), то удобнее будет заключить гражданско-правовой договор. Предметом такого договора должен быть конкретный результат. По окончанию сотрудничества составляется акт выполненных работ (либо оказанных услуг). Акт подтверждает, что работа сдана исполнителем, принята заказчиком и именно он является основанием для оплаты выполненной работы на условиях заключенного договора.

Корпоративный пакет COSSA-2020

Cossa анонсирует главный рекламный формат на весь 2020 год: сразу 7 различных контентных и медиа-форматов.

Пакет идеально подходит для онлайн-сервисов, стартапов, интернет-компаний и digital-агентств.

Успейте приобрести пакет до повышения цены!

Реклама

В целях долгосрочного сотрудничества, для выполнения постоянных текущих задач, удобнее оформлять удаленного работника согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Буквально в прошлом году в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1., регулирующая работу удаленных сотрудников. Закон назвал их «дистанционными работниками». Основой взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником является обмен электронными документами. Через сеть Интернет осуществляется:

  • заключение трудового договора;
  • ознакомление с локальными документами работодателя;
  • запрос и выдача документов, связанных с работой.

Так, теперь пошагово. Что же конкретно вам нужно сделать для оформления удаленного сотрудника по нормам Трудового кодекса РФ:

  1. Направить кандидату экземпляр трудового договора (уже подписанный вами), по электронной почте, либо с использованием других возможностей электронного документооборота и получить подписанный и сканированный экземпляр со стороны кандидата. С момента получения вами электронного документа с двумя подписями трудовые отношения считаются оформленными.

  2. В течение трех календарных дней с даты получения подписанного договора, вы должны направить в адрес работника оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

  3. Ознакомить работника с внутренними документами вашей организации путем направления их в электронном виде и получения обязательного подтверждения от работника об ознакомлении с ними.

  4. Решить с работником вопрос о внесении сведений о дистанционной работе в его трудовую книжку. Запись в трудовую книжку работника вносится по желанию работника. Если удаленный сотрудник настаивает, то трудовая книжка направляется работодателю по почте.

Юристы советуют помнить, что многие условия дистанционной работы не прописаны прямо в Трудовом кодексе РФ, а отданы на согласование между работником и работодателем. Поэтому очень важно правильно и максимально полно составить трудовой договор. Рекомендуем обязательно предусмотреть в трудовом договоре следующие условия:

  • Характер работы является дистанционным
  • Порядок использования оборудования для работы (предоставляется ли оно работодателем или используется личное оборудование работника)
  • Различные компенсации работнику (оплата связи, трафика Интернет и др.)
  • Сроки, размер, порядок оплаты за работу
  • Порядок предоставления отпуска работнику
  • Требования об использовании работником определенных программно-технических средств, специального оборудования, средств шифрования и т.д.
  • Режим рабочего времени (как правило, режим работы и отдыха определяется самим работником, но стороны вправе предусмотреть договором и иные условия).

И не забывайте, что на работника, оформленного в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, распространяются все условия, в том числе и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если вы хотите изучить досконально все подробности регулирования отношений с дистанционным работником, вам нужна глава 49.1. Трудового кодекса РФ.

  • Оформление удаленного сотрудника — основные положения
  • Как оформить удаленного сотрудника — простая пошаговая инструкция
  • Прием на работу удаленного сотрудника — выбор формы сотрудничества
  • Увольнение удаленного сотрудника

Все большей популярностью у работодателей становится прием на работу сотрудников, работающих дистанционно. Это удобная форма взаимоотношений в тех случаях, когда особенности трудовой деятельности позволяют работать на расстоянии.

Оформление удаленного сотрудника — основные положения

Дистанционные работники – новая категория персонала, которые выполняют свои трудовые обязательства вне стен офиса. Для работодателя в этом есть неоспоримые преимущества. Нет необходимости содержать большой офис, ведь оборудование рабочего места также является затратным. Намного удобнее взять на работу квалифицированного специалиста, который может работать у себя дома, выполняя условия трудового соглашения.

Прием на работу дистанционного сотрудника должен оформляться в соответствии с действующими правовыми нормами. Называются такие работники фрилансерами или удаленными работниками. Обычно на такую работу приглашают категорию сотрудников, чьи обязанности не связаны с тесным контактом с другими специалистами. Бухгалтера, юристы, дизайнеры, программисты и некоторые другие сотрудники.

Какой назначается штраф за неоформленного работника?

Оформление удаленного сотрудника нормируется Трудовым кодексом РФ. В недалеком прошлом в законодательство были внесены поправки, которые регулируют взаимоотношения трудового процесса на дистанционной основе. Работники имеют возможность официального оформления с выплатой заработной платы и отчислением положенных налогов, пенсионных отчислений (см. «Серая зарплата» – ответственность работодателя и работника).

Как оформить удаленного сотрудника простая пошаговая инструкция

С 2013 года поправки в Трудовой кодекс сделали возможным официальное оформление дистанционного работника. Форма взаимоотношений в данном случае между работодателем и сотрудником – трудовой договор о дистанционной работе. Все требования по данному вопросу можно найти в статье 49.1 ТК РФ.

Не все работодатели знают, как оформлять на работу удаленного сотрудника. Для заключения трудового соглашения имеются некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

  • Наличие электронной подписи для удостоверения электронных документов.
  • Электронная переписка между сторонами трудового соглашения считается действительной только при наличии электронной подписи.
  • Обе стороны трудового соглашения должны принимать электронные подписи.

Во избежание спорных моментов при заключении трудового договора и при его расторжении все документы лучше оформлять в печатном виде и отправлять по почте с уведомлением о доставке.

Электронный трудовой договор: что из себя представляет?

Закон содержит жесткие требования к регулированию заключения дистанционного договора. Чтобы в дальнейшем не возникали спорные вопросы, необходимо четко урегулировать все тонкости сотрудничества. Сегодня оформление удаленного сотрудника официально — требование времени.

Трудовой договор с удаленным сотрудником содержит ряд обязательных пунктов:

  • Определение о том, что данная работа является дистанционной.
  • Адрес, по которому трудится сотрудник.
  • Продолжительность рабочего времени в течение недели.
  • Четкое определение, в какой форме представляется отчет о проделанной работе.
  • Социальные гарантии, которые получает удаленный сотрудник.
  • При компенсации расходов на оплату интернета, мобильной связи, аренды рабочего места и другие расходы, которые оплачивает работодатель все должно отражаться в трудовом договоре.
  • Должностные обязанности сотрудника.
  • Ответственность сторон по данному соглашению.

Прием на работу удаленного сотрудника — выбор формы сотрудничества

На сегодняшний день для многих предпринимателей более выгодно оформить на работу дистанционного сотрудника. Норма законодательства дает возможность официального оформления удаленных сотрудников по двум разным договорам:

  • Заключить трудовой договор в соответствии с ТК РФ.
  • Заключить гражданско-правовой договор (на оказание услуг, договор подряда, договор выполнения работ).

Второй вид договора предпочтительнее при необходимости выполнить одноразовую краткосрочную работу. После завершения отношений составляется акт выполненных работ, по которому производится выплата вознаграждения.

Интересный факт! Последний знаковый пример расширения удаленной занятости — это перевод сотовым оператором «Билайн» значительной доли своих сотрудников на работу вне офиса. До конца этого года компания может перевести на удаленный режим от 50 до 70% сотрудников. В компании «Тинькофф» уже значительная часть работников трудится вне офиса.

Заключение Трудового договора по статье 49.1 Трудового законодательства имеет смысл при долгосрочном сотрудничестве. В этом случае работодателю необходимо выполнить следующее:

  • Заключить трудовой договор (Договор найма работника образец).
  • Ознакомить сотрудника с документацией для работы.
  • Выдать все документы, которые понадобятся для выполнения обязанностей.

Договор считается вступившим в силу после подписания его обеими сторонами. Сотрудник должен иметь один экземпляр документа, это обязательно. По желанию в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Это можно сделать лично, либо направить трудовую книжку в организацию по почте.

Интересный факт! Ученые выяснили, что у тех, кто работает дома, риск развития стрессов и бытовых конфликтов выше, чем у «офисного планктона».

На лиц, работающих по договору о дистанционной работе, распространяются все условия и льготы как на другие категории сотрудников. Они имеют право на отпуск, компенсацию по больничному листу, декретный отпуск и т.д.

Увольнение удаленного сотрудника

Для увольнения сотрудника, независимо от формы работы, существуют общие правила. Законодательство защищает интересы работника, увольнение регламентируется статьей 81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых отношений являются грубые нарушения дисциплины, невыполнение обязательств по договору, разглашение коммерческой или служебной тайны ставшей известной во время исполнения своих обязанностей и другое.

По желанию нанимателю причины для увольнения сотрудника отражены в закрытом списке п.5 ч.1 ст. 81.ТК:

  • Прогулы без уважительных причин (вам будет интересно: Опоздание на работу: штраф или увольнение?).
  • Наличие дисциплинарных взысканий.
  • Выполнение работы, появление у работодателя в состоянии алкогольного опьянения, употребление наркотических или токсических средств.
  • Предоставление ложной информации работодателю.
  • Хищения денежных или иных ценных средств.
  • Утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников

Вместе с тем Закон предусматривает ограничения для увольнения ряда категорий лиц. Нельзя уволить мать, имеющую несовершеннолетних детей, если нет других кормильцев. Сотрудника находящегося на больничном или на лечении можно уволить после выздоровления. Беременные женщины увольняются, только если юрлицо, принявшее сотрудника на работу перестает существовать.

Интересный факт! 42% сотрудников, которые постоянно работают дома или в нескольких местах, признались, что имеют проблемы со сном.

Для увольнения удаленного сотрудника поводом для увольнения является причина, указанная в трудовом соглашении при приеме на работу. Работодатель, прежде чем составлять трудовой договор о найме дистанционного сотрудника должен обоснованно продумать причины для увольнения (см. Приказ о прекращении трудового договора — форма №Т-8а).

Единственным ограничением может стать отсутствие сотрудника по болезни. Уволить его можно только после возвращения к рабочим обязанностям по выздоровлению.

О преимуществах применения удаленных команд сотрудников и правильном управлении персоналом, работающим дистанционно, читайте !

Законодательные нормы по организации и охране труда дистанционных работников

Особенности организации и охраны труда дистанционных работников регулируются:

  • статьей 312.3 «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ и

  • статьей 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» Трудового кодекса РФ.

Особенности организации труда дистанционных работников

Особенности организации труда дистанционных работников определяются частью первой статьи 312.3 «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ.

В соответствии с этой законодательной нормой трудовым договором о дистанционной работе определяются:

  • порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами,

  • порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе,

  • размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств,

  • порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Таким образом особенности организации труда дистанционных работников устанавливаются в трудовом договоре о дистанционной работе, заключаемом с дистанционным работником.

Ввиду того что дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, важным условием трудового договора становятся:

  • порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе,

  • требования к содержанию отчетов.

Особенности охраны труда дистанционных работников

Согласно части второй статьи 312.3 «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ:

  • в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные

  • абзацами 17, 20 и 21 части второй статьи 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» Трудового кодекса РФ,

  • а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;

  • другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются,

  • если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, в соответствии данной законодательной нормой на работодателя возлагаются следующие обязанности в области охраны труда дистанционных работников:

  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами порядке;

  • выполнение предписаний должностных лиц контролирующих органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля;

  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Последнее требование иногда трактуется как необходимость проведения в отношении дистанционных работников инструктажей по охране труда:

  • однако проведение инструктажа по охране труда является самостоятельной обязанностью работодателя, которая установлена абзацем 8 части второй статьи 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» Трудового кодекса РФ и в статье 312.3 «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ не перечислена;

  • в связи с чем на дистанционных работников не распространяется.

Не возложена на работодателя и обязанность проводить в отношении дистанционных работников обучение и проверку знаний требований охраны труда.

Как поясняют специалисты Роструда, ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем:

  • может осуществляться путем направления им соответствующего локального нормативного акта по электронной почте и получения от работников электронного письма с подтверждением ознакомления;

  • если работодатель не обеспечивает или не рекомендует дистанционному работнику оборудование и средства для работы, то он не осуществляет ознакомление такого работника с требованиями охраны труда при работе с вышеуказанным оборудованием и средствами.

Обязанность работодателя организовывать проведение обязательных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований:

  • закреплена в статье 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» Трудового кодекса РФ как одна из обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда;

  • не будучи упомянутой в статье 312.3 Трудового кодекса РФ, на дистанционных работников она по умолчанию не распространяется;

  • соответственно, проводить медосмотр дистанционного работника за счет средств работодателя необходимо, только если это предусмотрено трудовым договором.

Разного рода мерчендайзеры, агенты, торговые и медицинские представители, специалисты по сервисному обслуживанию и прочие сотрудники, которые используют в своей работе персональные компьютеры и другие гаджеты с выходом в сеть Интернет и в то же время управляют автомобилем, контактируют с продуктами питания, лично общаются с несовершеннолетними и т.п., не должны признаваться дистанционными работниками и обязаны проходить медосмотры в обычном порядке.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

ПРАВО НА ДИСТАНЦИОННУЮ РАБОТУ

Охрана труда дистанционных работников

НА № 6‘2012

Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений I в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Трудовой кодекс РФ введена гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В настоящее время такой труд активно используется в рекламной и издательской деятельности (графический дизайн, копирайтинг, корректура, редактирование, верстка и т. п.), а также в различных видах деятельности, связанных с компьютерами и Интернетом, таких как веб-программирование, веб-дизайн, создание сайтов и баннеров, поисковая оптимизация, текущее сопровождение и раскрутка сайтов, системное администрирование.

Использование дистанционного труда позволяет работодателю существенно снизить свои расходы за счет экономии средств, необходимых для оборудования рабочих мест, создания безопасных и здоровых условий труда, выстраивания взаимоотношений с работниками и формирования корпоративной культуры, вовлечения сотрудников в производственный процесс путем использования телекоммуникационных технологий. Указанные обстоятельства неминуемо затрагивают интересы сторон трудовых отношений и создают правовые неувязки.

Из определения понятия «дистанционная работа» следует, что такая работа осуществляется:

  • вне места нахождения работодателя;
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
  • при условии использования для выполнения <…> трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Словарь кадровика Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения работы и для взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет

Именно использование телекоммуникационных сетей придает специфическую окраску дистанционному труду и отличает его от надомной работы, порождая проблемы в регулировании трудовых отношений, в том числе вопросов, связанных с охраной труда.

Статья 3123 ТК РФ предусматривает значительное сокращение обязанностей работодателя в сфере охраны труда в отношении дистанционных работников. Из широкого перечня таких обязанностей, содержащегося в ст. 212 ТК РФ, сохранены только три.

Обязанность 1. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Обязанность 2. Выполнение предписаний надзорных органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Обязанность 3. Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Кроме того, закон обязывает работодателя ознакомить работников с требованиями охраны труда при работе с рекомендованными или предоставленными им оборудованием и средствами, но в этой связи также возникают вопросы, на которые законодатель пока ответов не дал:

1. Каким образом должно осуществляться такое ознакомление? Ведь аттестация рабочих мест по условиям труда (далее — АРМ) и обучение охране труда, в том числе инструктаж, в случае с дистанционными работниками не являются обязательными. Более того, определение понятия «рабочее место», содержащееся в ст. 209 ТК РФ, не применяется в случае с дистанционной работой. Соответственно, АРМ (а в перспективе специальная оценка условий труда) в отношении рабочих мест дистанционных работников невозможна.

2. Как ознакомление сотрудника с требованиями охраны труда может быть реализовано посредством телекоммуникационных сетей?

3. Как работодатель докажет, что ознакомил работника с требованиями охраны труда?

При этом существует ряд других проблем, на которые, как представляется, законодатель должен в кратчайшие сроки обратить внимание, дав соответствующие разъяснения. Так, помимо указанных оборудования и средств есть и другие факторы, которые в совокупности могут создавать нежелательный эффект и негативно воздействовать на дистанционного работника (домашние животные, соседи, жилищно-коммунальные условия и др.).

Еще одна проблема связана с расследованием несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в ситуации, когда речь идет о дистанционном работнике.

Согласно ст. 227 ТК РФ расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве события, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть, если они произошли:

  • в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов);
  • в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы;
  • при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
  • при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Но согласно ст. 3124 ТК РФ режим труда и отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное прямо не предусмотрено трудовым договором. Данное положение очевидно создаст проблемы при расследовании несчастных случаев, произошедших с таким работником, когда будет необходимо установить их непосредственную связь с его трудовой деятельностью.

Полагаем, что в ходе расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными сотрудниками, обязательно возникнут проблемы при доказывании связи травмы с осуществлением трудовой деятельности в интересах работодателя. Практика показывает, что работодатель в спорных ситуациях заинтересован не связывать несчастный случай с производством, а работник, наоборот, на такой связи настаивает.

Комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве неизбежно столкнутся со сложностями:

  • при определении времени события (отсутствие очевидцев и четко обозначенного рабочего дня, позволяющего разграничить деятельность в личных целях и в интересах работодателя);
  • при установлении виновных лиц (отсутствие доказательств ознакомления работника с требованиями охраны труда и их выполнения работником, а также разграничения внешних факторов и факторов по трудовому договору).

Что же касается расследования профессиональных заболеваний дистанционных работников, то вероятность постановки им соответствующего диагноза с учетом отсутствия информации об условиях труда на рабочем месте близка к нулю.

Внимание, проблема!

Как известно, отправной точкой при возникновении трудовых отношений является заключение сторонами трудового договора. При этом в соответствии со ст. 67 ТК РФ даже в том случае, когда трудовой договор не оформлен письменно, он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В ситуации с дистанционными сотрудниками данная норма создает предпосылки для споров и разногласий. Как такой сотрудник может доказать факт начала выполнения трудовой функции в интересах работодателя? Где та самая отправная точка? При возникновении конфликтов или каких-либо чрезвычайных обстоятельств (например, работник получил травму и требует возместить ему понесенные в связи с лечением затраты и др.) работодатель может заявить, что поручений работнику не давал и в трудовых отношениях с ним не состоит.

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Суть дистанционной работы

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Условием дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной – информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, преподаватели, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33‑22475/2017). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Платформа ОФД 📌 Реклама ОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14‑2/ООГ-245) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не преду­смотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.

Оформляем прием на «дистанционку»

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ и Федерального закона от 06.04.2011 № 63‑ФЗ «Об электронной подписи» (далее – Закон № 63‑ФЗ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом № 63‑ФЗ.

Несмотря на заключение электронного трудового договора, законодательством установлено требование о наличии и бумажной формы договора. Работодатель в течение трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

Из этого положения следует, что работодатель направляет подписанный им экземпляр трудового договора работнику. Для работника же не установлена обязанность отправлять работодателю по почте второй, подписанный собственноручно экземпляр.

Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Каким же образом это происходит?

В статье 312.2 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронной форме. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка вообще может не оформляться.

Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника не сделано, основным документом о его трудовой деятельности, подтверждающим трудовой стаж, для него будет трудовой договор о дистанционной работе.

Если работник хочет, чтобы запись о его дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, он должен передать ее работодателю лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением.

Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на дистанционную работу. Его оформляют так же, как при приеме других работников организации. При этом в графе «Условия приема на работу, характер работы» указывают: «Дистанционная работа».

Если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то ознакомить работника с приказом о приеме на работу можно тем же способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор

В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы – дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ). Например:

Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ, в том числе:

– место работы. Здесь указывается организация и ее место нахождения. А вот место исполнения работы (адрес места жительства, электронный адрес) следует указать в дополнительном условии «Уточнение места работы»;

– режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты – перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ).

Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ).

Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), в частности:

– о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2);

– о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2). Например:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.

Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, принтером, факсом, телефонной связью, средствами доступа к сети «Интернет».

– о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2);

– о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;

– о порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3).

Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюансы дистанционной работы

Поскольку во время трудовой деятельности общение между работодателем и дистанционным работником осуществляется посредством электронной связи, предполагается, что любые документы как работник, так и работодатель направляет в электронной форме. Но в ст. 312.1 ТК РФ уточняется, что такими документами, помимо трудового договора, приказов, уведомлений и других документов, в частности, являются заявления, объяснения и иная информация от работника. А еще установлено, что если работник направил такой документ, как заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Отдельно внимание уделено соблюдению работодателем в отношении дистанционных работников норм охраны труда.

В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

– расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2);

– выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2);

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2).

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности при увольнении

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33‑7310/2017).

Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

Трудовой договор прекращен

Приказ от 20.11.2017

по инициативе работодателя в связи

№ 13‑у

с неоднократным нарушением сроков

сдачи проверенных материалов,

пункт 6.3.1 Трудового договора

о дистанционной работе от 15.04.2016

№ 15/16‑тд, часть первая статьи 312.5

Трудового кодекса

Российской Федерации.

Специалист ОК Петрова И. К. Петрова

МП Иванов

* * *

Мы рассмотрели особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении. В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Ну и конечно, на дистанционную работу не обязательно принимать новых сотрудников – можно перевести и уже работающих. Но осуществляется такой перевод только по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя он возможен лишь при наличии веских оснований.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *