Дискриминация при приеме на работу

Содержание

>Дискриминацией при приеме на работу является отказ

Что такое дискриминация

Нормативный запрет на дискриминацию изначально содержится в Конвенции МОТ. Российское трудовое законодательство также предоставляет соискателям подобные гарантии во время трудоустройства. Дискриминацией при приеме на работу является отказ в подписании трудового договора по необоснованным причинам (стат. 2, 64 ТК). Так, стат. 2 ТК утверждает, что каждый человек вправе самостоятельно выбирать род деятельности, профессию, дополнительное образование и пр. А в стат. 3 ТК перечислены основные виды дискриминации по:

  • Расе и полу.
  • Национальности и цвету кожи.
  • Происхождению, языку.
  • Возрасту – в группе риска граждане пенсионного возраста и несовершеннолетние.
  • Должности, семейному и социальному положению.
  • Месту проживания.
  • Религии, убеждениям.
  • Прочим обстоятельствам, напрямую не связанным с выполнением рабочих функций.

Обратите внимание! Трудовой закон о дискриминации при приеме на работу не относит к таковым ограничениям прав сотрудников обстоятельства, обусловленные спецификой занимаемой должности или вида труда, определяемых в соответствии с нормативными требованиями.

Прием работника на время отпуска основного работника

Какие случаи дискриминации являются законными

При трудоустройстве каждый работодатель стремится нанять компетентного специалиста, способного качественно выполнять свои обязанности с учетом имеющихся профессиональных характеристик. Именно поэтому не может считаться дискриминацией отказ в найме по причине несоответствия деловых качеств кандидата предъявляемым требованиям. Кроме того, некоторые должности требуют дополнительных гарантий от человека при устройстве на работу. Это, к примеру, прохождение испытаний на допуск к гос. тайне. Если соискатель отказывается участвовать в подобной обязательной процедуре, работодатель также вправе отказать ему в приеме на работу по мотивированным основаниям, которые не признаются дискриминацией.

Важно! Ряд профессий требует соответствия кандидата законодательно установленным проф. стандартам. При отсутствии такового работодатель может отказать соискателю без риска быть обвиненным в дискриминации. Для примера, особые требования предъявляются работникам транспортной сферы, педагогам, лицам, занятым на подземных работах.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

С ведением в действие Закона № 162 от 02.07.13 г. подобные случаи дискриминации напрямую запрещены п. 6 стат. 25 (Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.). Согласно этому нормативному документу упоминание в вакансиях ограничений о национальности, возрасте, поле, цвете кожи, расе и других основаниях, не имеющих отношений к деловым качествам соискателей, не допустимы. Исключением признаются случаи, утвержденные на законодательном уровне.

Для компаний, игнорирующих данное требование, предусмотрена ответственность по стат. 13.11.1 КоАП в виде штрафа размером 500-1000 для физлиц; 3000-5000 для ответственных лиц; 10000-15000 для предприятий. С вступлением в силу п. 6 стат. 25 многие работодатели существенно поменяли текст своих объявлений, но, безусловно, при желании причина для отказа все равно найдется. С другой стороны, квалифицированным специалистам бояться нечего – опыт и умения были и будут востребованы в любом возрасте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

О дискриминации при приеме на работу

Последние изменения: Август 2019

Когда при поиске работы человек встречает объявления, в которых работодатель указывает жесткие критерии отбора кандидата, эти ситуации вполне могут расцениваться как дискриминация в сфере труда. Чаще всего, ограничение по вакансиям происходит по гендерному или возрастному признаку. Если на работу не берут только из-за того, что соискатель женщина, это явный признак дискриминации, однако на этом вариации ущемления прав не заканчиваются. Такие же характеристики усматриваются на всех стадиях сотрудничества наемного персонала с руководством.

Примеры дискриминации встречаются часто, однако это вовсе не означает, что граждане должны с этим мириться. В законодательстве предусмотрены процедуры защиты интересов работников, чьи права оказались ущемлены, а виновные работодатели привлекаются к ответственности.

Понятие дискриминации

Ситуация, когда человека ущемляют в правах на основании определенных признаков и характеристик, описана в законодательстве как недопустимая. Еще в 1958 году Конвенцией МОТ № 111 установлены равные возможности людей в трудовой сфере. Аналогичная норма закреплена в ст.3 Трудового Кодекса.

Конкуренция на рынке труда должна быть здоровой и обоснованной, исходя из критериев:

  • опыта;
  • образованности;
  • профессиональной квалификации.

К трудовой дискриминации относят случаи отказа и предвзятого отношения работодателя по принадлежности к:

  • определенной расе и национальности.
  • цвету кожи;
  • полу;
  • религии;
  • политическим взглядам;
  • происхождению;
  • языку;
  • возрасту.

Усматривается дискриминационный характер при выборочном отношении на основании статуса, имущественного или семейного положения, адресу проживания. Любой из случаев, когда предприятие при отборе кандидатов для трудоустройства или карьерного продвижения, исходит из характеристик, которые не имеют отношения к задачам, которые поставлены перед сотрудником, могут считаться трудовой дискриминацией.

Если работники с одинаковым объемом обязанностей получают разные зарплаты, не подкрепленные объективным обоснованием, это тоже квалифицируется как дискриминация в трудовом праве. Например, работница, у которой часто болели дети и оформлялись больничные, получает меньший доход, а сотрудник, отказавшийся от корпоративных мероприятий, исключается из претендентов на карьерный рост.

Доказать факты нарушений сложно, а часто подлежат оспариванию со стороны самого нарушителя, однако пострадавшая сторона имеет законное право на восстановление справедливости, подкрепив свою позицию документальными доказательствами.

Пример из практики

Если человек заинтересован в карьерном росте и соблюдении предоставленных трудовым законодательством прав, необходимо научиться распознавать признаки притеснений и уметь им противодействовать.

Наглядный пример ущемления прав соискателей, когда в тексте опубликованной вакансии фиксируется требование по возрастному критерию или отбор осуществляется строго среди мужчин.

Есть и менее очевидные примеры, когда претенденту, соответствовавшему всем заявленным параметрам, отказывают на основании выявленной погашенной судимости и высказыванию работодателя, что работнику с таким прошлым нельзя доверить важные дела.

О проблеме ВИЧ-инфицированных знают многие, но граждане и работодатели стараются отгородиться от общения с ними. Несмотря на введенный запрет отказывать в трудоустройстве на основании диагноза человека (ФЗ №38 от 30 марта 1995 года), проблема предвзятого отношения в этой категории граждан по-прежнему велика.

Дискриминация в сфере труда с точки зрения трудового законодательства

Не допустима дискриминация на работе по тем же признакам, что и в обычной жизни. Когда отказ человеку необоснован объективными факторами, не связан с деловыми качествами, можно говорить о нарушении закона о дискриминации в России, а именно норм, установленных ст.3 ТК РФ.

Любой параметр, не связанный с профессиональными характеристиками человека, мешающий осуществлять равное отношение к нему наравне с другими, может считаться случаем дискриминации.

Важно учесть, что работодатель не вправе отказывать в приеме граждан, не проживающих в регионе нахождения организации. Отказ в трудоустройстве из-за места жительства незаконен, и, если факт ограничения права на получение должности доказан документально, он может быть оспорен, а руководство, допустившего нарушение, привлекается к ответственности.

Разновидности проявлений

Различают целое множество вариантов демонстрируемой предвзятости. Можно разделить ее по характеристикам, которые повлияли на действия работодателя, либо по форме проявления:

  1. Заработная плата. Проявляется в назначении разной заработной платы сотрудникам одной и той же квалификации из России и других стран, мужчинам и женщинам, приезжим и местным.
  2. Принятие в штат, увольнение. Выпускники вузов не могут найти работу, поскольку им отказывают на основании факта отсутствия опыта. Опасность увольнения выше среди беременных, женщин с детьми, пред-пенсионеров.
  3. Отказ в продвижении. Повышение в должности легче получить мужчинам, и при выборе кандидата на продвижение между представителями обоих полов предпочтение отдают чаще мужчинам. Не исключен и другой перекос, когда женщина получает продвижение по иным факторам, при наличии более достойных по объективным признакам мужчин.
  4. Отбор при направлении на дальнейшее обучение, повышение профессиональных навыков. Обычно предпочтения оказывают лицам, имеющим хорошее материальное положение. У сотрудников из малообеспеченных слоев шансов на профессиональный рост с поддержкой работодателя маловероятен.

Не всегда удается распознать признаки дискриминации, поскольку сигналы неявны, а сами нарушители не вполне отдает отчет причинам своих поступков.

Проблема женской дискриминации

Каждый работодатель мечтает иметь высококвалифицированных молодых работников с отличными профессиональными навыками, физическими характеристиками, готовыми работать за минимальную плату. Женщин дискриминируют чаще, и сигналом для ущемления прав работниц могут стать:

  • Увольнения по статье или принуждения к уходу беременных на ранних сроках, матерей с маленькими детьми.
  • Создание невыносимых условий труда, психологическое давление, вынуждающее уйти.
  • Дисциплинарные взыскания неправомерные, несправедливые, направленные на уход по собственному желанию.

На самом деле, женщины с детьми и в период беременности находятся под повышенной защитой законодательства с запретом на дискриминацию. Если у работницы есть справка, подтверждающая факт беременности, ни увольнение по инициативе работодателя, ни сокращение не грозит.

Единственное обстоятельство, которое позволит уволить работницу, это ликвидация всего предприятия.

К иным случаям дискриминации относят:

  1. Создание искусственных препятствий в процессе продвижения по работе, игнорируя профессиональные навыки и качества человека.
  2. Исключение из претендентов на внутреннее перемещение с повышением оклада в силу индивидуальной неприязни.
  3. Повышенная нагрузка для одним работников, когда у других сотрудников на равнозначных должностях и с той же зарплатой объем обязанностей меньше.

Способы защиты

Главная проблема человека, чьи права пострадали от дискриминации, выявить признаки нарушения и собрать документальные подтверждения. Если эти условия соблюдены, за восстановлением справедливости обращаются в суд, к прокурору или в инспекцию по трудовым спорам.

Заявление составляют, придерживаясь общих требований делопроизводства. Важнее подготовить и приложить неоспоримые свидетельства нарушения.

Допускается приложение любых доказательств, включая:

  • аудиозаписи;
  • письма.

Представители работодателя знают об опасности уличения в несправедливости, поэтому избегают письменной мотивировки и правдивых объяснений причин отказа.

Но если администрация письменно оповестила об отказе, приведя в обоснование принадлежность к определенному полу, конкретному возрасту и т.д., такое письмо безусловно поможет привлечь работодателя к ответственности за ущемление прав. Это даст право не просто на восстановление в должности, но и на получение компенсации за моральный вред. Если работник еще не принят на работу, то заставить организацию в судебном порядке принять на работу невозможно. Компания самостоятельно выбирает претендента, исходя из собственных потребностей, просто обоснованием не может являться ссылка на обстоятельства, не связанные с качествами и характеристиками человека.

Перед тем, как решиться на нарушение закона, работодателю стоит изучить возможные последствия в силу закона. Согласно ст. 5.62 КоАП, применяются административные меры в виде штрафа. Наказание за дискриминацию должностных лиц составляет до 3 тысяч рублей или организации (до 100 тысяч рублей).

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения и т.д. Такой отказ является дискриминацией, ведь подобные действия со стороны работодателей запрещены законодательством. Однако на практике такие ситуации продолжают возникать. Что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее наличие можно подтвердить и что о ней говорит законодательство – обо всем этом мы поговорим в этой статье.

Что говорит законодательство

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, Трудовой кодекс относит к дискриминации ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Дискриминация по возрасту

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры не способны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу

Другой распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанных с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по достаточно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Как защититься от дискриминации

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, вы можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Такое нерасположение к работнику может быть вызвано самыми различными обстоятельствами, но ключевой является именно принадлежность к конкретной социальной группе. Если работодатель унижает Вас или лишает рабочих прав по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться. В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по ст. 2 ТК РФ и ст. 21 ТК РФ.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно изучите копию трудового или коллективного договора. В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео. Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем. Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Стоит учитывать и тот факт, что прокуратура может ограничиться только рекомендациями по другим способам восстановления своих прав. Они могут порекомендовать обратиться в трудовую инспекцию или в суд за компенсацией нанесенного ущерба.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Для того чтобы хорошо отстаивать свою позицию, Вам потребуется участие квалифицированного специалиста. Помните, что закон на Вашей стороне, а мы поможем Вам добиться справедливости. Воспользуйтесь бесплатной консультацией по своему вопросу прямо сейчас онлайн или закажите звонок.

Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.

Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: » Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :»Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.

Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же «наивный» выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.

А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.

Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение — это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.

По мнению же самих потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны. И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.

В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Какие условия дискриминационные, какие — нет

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Примеры дискриминационных условий

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии. Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Дискриминация при приеме на работу по ТК РФ

Каждый работодатель желает видеть в своей компании молодых, но в то же время опытных, образованных и целеустремленных работников. Поэтому процесс приема на работу нового подчиненного нередко сопровождается трудностями в поиске подходящей кандидатуры. В своем стремлении принять на службу только работников, подпадающих под установленные критерии, наниматели нередко нарушают права других кандидатов, подвергая их дискриминации. Подобные ограничения запрещаются и преследуются российским законодательством. Получить больше информации о том, как доказать факт дискриминации при приеме на работу и как защитить свои права, можно в представленной статье.

Закон о дискриминации при приеме на работу

В соответствии с содержанием статьи ТК РФ под номером 64, под дискриминацией при приеме на работу понимается любой необоснованный отказ в трудоустройстве.

Причинами ограничения в устройстве на новое место труда в большинстве случаев являются:

  • Неподходящий возраст кандидата;
  • Половая принадлежность;
  • Национальность;
  • Религиозные убеждения;
  • Место проживания;
  • Иные обстоятельства, которые не связаны с профессиональными качествами соискателя на должность.

Случаи нарушения трудовых прав граждан при приеме на новое рабочее место в настоящее время не редкость. Поэтому в России, по примеру зарубежных государств и международных структур, были разработаны и приняты нормативно-правовые акты, регулирующие вопрос дискриминации при приеме сотрудника на работу.

Согласно положениям ТК РФ:

  • Никто не может быть ограничен в желании осуществлять трудовые обязанности;
  • При оформлении объявления о найме не допускается использование дискриминационных уточнений;
  • В процессе приема на работу нового сотрудника, работодатель должен обращать внимание на профессиональные качества человека, а не на внешние признаки, национальные особенности или вероисповедание;
  • Дискриминацией не считается отказ в устройстве на работу на основании деловых навыков гражданина, оформленный в письменном виде;
  • Отказ нанимателя оформить письменное подтверждение того, что кандидат не подходит компании, является нарушением и служит основанием для обращения в суд по факту дискриминации при приеме на работу;
  • Не допускаются различия в заработной плате, правах и обязанностях между подчиненными, которые занимают одинаковую должность;
  • Важно учитывать, что в ряде случаев дискриминация при приеме на работу будет считаться законной. Это касается тех случаев, когда человек устраивается на специфическую должность, требующую определенной подготовки, продолжительного периода испытаний (государственные служащие, работники сферы образования).

Возрастные ограничения

Возрастной критерий — одна из наиболее распространенных причин для отказа в приеме на работу. Дискриминации в данном случае подвергаются две категории граждан, к которым относятся молодые специалисты и опытные работники пенсионного возраста.

Работодатели, отказывая в устройстве на службу, обосновывают свой отказ отсутствием желания дополнительно обучать молодых работников, которые еще не успели набраться необходимого опыта и знаний для работы в определенной области. Также руководители предприятий опасаются, что представители молодого поколения не всегда серьезно относятся к выполнению возложенных на них обязательств и в случае возникновения трудностей, откажутся от продолжения трудовой деятельности.

Что касается людей пенсионного возраста, то они подвергаются дискриминации при приеме на рабочее место по причине длительности адаптации зрелого работника к новым условиям, а также в связи с ухудшением состояния здоровья и работоспособности лица.

Половая дискриминация при приеме на работу в большей степени касается женской половины населения. Наниматели в процессе поиска кандидатур на вакантную должность, стремятся избегать приема на работу женщин моложе 30 лет. Так, руководителей организаций беспокоят сложности, которые могут возникнуть в случае беременности работницы или трудности, которые возникают, если у сотрудницы имеется на воспитании маленький ребенок.

Особенно стоит выделить дискриминацию беременных при приеме на работу. Женщины в положении относятся к уязвимым категориям трудящихся. Поэтому при установлении факта беременности, наниматель обязан предоставить работнице ряд привилегий и льгот, а при уходе женщины в декрет обеспечить ей замену и сохранность рабочего места. По вышеперечисленным причинам работодателю выгоднее оформить прием на работу подчиненного мужского пола. При этом немотивированный отказ нанимателя в заключении трудового соглашения с женщиной считается дискриминацией и запрещается Трудовым кодексом. Это служит основанием для привлечения руководителя компании к ответственности.

По национальному признаку

С дискриминацией по расово — национальному признаку при приеме на работу по большей части сталкиваются приезжающие в страну мигранты. К данному основанию для отказа в трудоустройстве относится также социальное положение, религиозные убеждения, поскольку приезжающие на заработки представители других государств не отличаются высоким социальным статусом и могут исповедовать другие религии.

Работодатели стремятся избегать приема на службу работников другой национальности не желая утруждать себя оформлением дополнительных документов для иностранцев, обучать их государственному языку. Также беспокойство нанимателя связано с тем фактом, что иностранный подчиненный не сможет включиться в деятельность рабочего коллектива.

Куда жаловаться?

Дискриминация при приеме на работу — частое явление в современном обществе. Поэтому во избежание нарушения трудовых прав граждан, российское законодательство предусмотрело возможность защиты прав и интересов лиц, которые подверглись дискриминации при приеме на работу. Однако, важно иметь в виду, что для того, чтобы наказать виновного, требуется прежде доказать факт дискриминации. Стоит отметить, что реализовать данный процесс достаточно сложно, но при соблюдении некоторых правил возможно.

Порядок действий:

  • Если гражданин при попытке устроиться на работу получил отказ, он вправе требовать у директора организации письменный акт, в котором будут изложены причины отказа в аргументированном виде. Если работодатель откажется оформлять документ, то это будет служить основанием для направления жалобы в надлежащие инстанции;
  • Оформить и направить жалобу по причине дискриминации при приеме на работу можно в трудовую инспекцию, прокуратуру, Федеральное антимонопольное агентство, а также в суд.

Прежде чем обращаться в судебное учреждение, рекомендуется обратиться в одну из предложенных инстанций. Если представители учреждений отказались рассматривать жалобу и проверять факт дискриминации при приеме на работу, следует обратиться в районный суд путем составления иска. В содержании искового заявления рекомендуется отметить необходимость получения материального ущерба. Если суд примет сторону истца, то его требования будут удовлетворены. Помимо этого на работодателя может быть наложено наказание в виде штрафных санкций в размере от 5 до 15 тысяч рублей.

Заявление

Чтобы исковое заявление по факту дискриминации при приеме на работу приняли к рассмотрению, необходимо правильно оформить документ.

Структура искового заявления:

  • Отмечается наименование и адрес суда;
  • Личные и контактные сведения участников конфликтной ситуации;
  • В основной части обозначается основание для оформления иска — дискриминация при приеме на работу;
  • Требования истца;
  • Рекомендуется сделать ссылки на статьи закона, которые были нарушены и другие нормативные акты;
  • В завершении заявление датируется и ставится подпись лица.

К иску прилагаются доказательства, подтверждающие нарушение прав гражданина посредством дискриминации. Подать иск в суд следует в течение трех месяцев со дня нарушения трудовых прав гражданина.

Скачать образец искового заявления

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *