Директор по персоналу должностные обязанности

Содержание

Характеристика профессиональных стандартов

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт – это специализированный норматив, включающий в себя перечень необходимых профессиональных характеристик, на основании которых сотрудник сможет исполнять возлагаемые на него трудовые функции, занимая конкретную должность.

Данный сегмент законодательства начал разрабатываться еще в 2013 году. Однако стандарты регулярно корректировались и видоизменялись, что привело к их окончательному внедрению только в 2016 году.

Начиная с 2016 года ряд государственных учреждений, а также должностей, обозначенных в документе, должны руководствоваться профстандартом для конкретной отрасли в своей деятельности.

Для коммерческих организаций профстандарты носят рекомендательный характер. Они могут использоваться для составления должностных инструкций или деловых соглашений с сотрудниками. При этом правомерно составлять местные стандарты, опираясь на оригинальный текст норматива. Для этого необходимо привлечь профессионального юриста или самостоятельно заниматься этим руководителю. Главным требованием является непротиворечивость сформированного документа трудовому законодательству и положениям Министерства труда РФ.

Сферой применения подобных документов является трудовая деятельность служащих организации. Текст стандарта описывает такие требования к сотруднику:

  • необходимость наличия соответствующих должности знаний и навыков;
  • соответствие конкретному квалификационному уровню.

Профессиональные стандарты разрабатываются, исходя из отрасли производственной деятельности. Так, профстандарты для директоров и подчиненных являются одинаковыми. Основные отличия заключаются в соответствии двух категорий работников (руководителей и служащих) разным квалификационным уровням. Для рядового сотрудника указанный уровень будет ниже, чем у управленца. Помимо прочего, данное положение также определяет для руководителей более высокие требования к опыту, знаниям и образованию.

Особенности профстандарта заместителя директора

Важно отметить, что отдельного профстандарта для заместителя директора нет. Это связано с тем, что подобная должность во многом повторяет те же функции и обязанности, что и у главы компании. Однако в ряде стандартов имеется упоминание о заместителях. Так, с августа 2016г. стандарты, которые являются актуальными для заместителей руководителей, представляют собой следующий перечень:

  • Профстандарт № 558 «Специалист в сфере закупок»;
  • № 559 «Специалист по управлению персоналом»;
  • № 149 «Менеджер по информационным технологиям»;
  • № 31 «Специалист по техконтролю качества продукции»;
  • № 802 «Специалист по управлению качеством в авиастроении» и № 704 «Специалист по управлению поставками в авиастроении»;
  • № 581 «Руководитель организации, осуществляющей деятельность в сфере спорта».

Профстандарты директоров предприятий регламентируют деятельность как управленцев, так и их замов. Для бюджетных учреждений они являются обязательными к использованию.

Все стандарты, подходящие для заместителей директора, основаны на едином шаблоне, что предполагает их одинаковую структуру:

  1. Общие данные. Предполагается описание направления трудовой деятельности, а также возможные должности, исходя из видов экономических отраслей, регламентируемых нормативом.
  2. Функции работников. Подразумевается общий список функциональных обязанностей сотрудника, при этом также обозначается уровень квалификации для конкретной должности. Зачастую используются 5-8 квалификационные уровни.
  3. Подробное описание функциональных обязанностей работника. В данном разделе фиксируются требования к образованию и опыту. Так, для заместителя директора необходимо высшее образование (бакалавр), а также опыт работы, в среднем, 3-5 лет. Также обозначаются требуемые навыки и знания.
  4. Данные об учреждениях, занимавшихся разработкой документа.

Особенности профстандарта директора по персоналу

На основании Приказа Министерства труда РФ №691-н от 06.10.2015г. был утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Данным нормативом предусматриваются такие должности:

  • специалисты по кадрам;
  • руководители кадровых подразделений.

Главной задачей директора по персоналу является обеспечение эффективного трудового процесса для достижения целей в интересах предприятия.

Профстандартом предполагаются такие требования к директору по персоналу:

  • не менее 5 лет трудовой деятельности на должности управленца в подобной сфере;
  • высшее образование и наличие сертификата по курсам дополнительных обучающих программ.

Главными задачами, которые управленец по персоналу должен исполнять, являются:

  1. Обеспечение функционирования системы по операционному менеджменту подчиненными.
  2. Ведение необходимой документации и составление отчетности по управлению сотрудниками.
  3. Обеспечение стратегического менеджмента подчиненными.

Также для начальника отдела кадров характерно исполнение таких функций:

  • налаживать коммуникационные связи между работниками организации;
  • осуществлять стратегию по управлению персоналом;
  • придерживаться правил этикета при общении с коллегами;
  • представлять директора компании при различных переговорах в случае необходимости;
  • ведение сметы расходов по подчиненным;
  • выдвижение своих предложений по оптимизации деятельности сотрудников.

Особенности профстандарта генерального директора

Профстандарты создаются для отрасли трудовой деятельности. Однако подобная обобщенность не актуальна для такой профессии, как генеральный директор. Невозможно вывести универсальные правила и требования для управления всеми экономическими направлениями в целом. Поэтому отдельного профстандарта для генерального директора не существует.

Альтернативой, регулирующей данную профессию, является перечень профстандартов для руководителей разных отраслей. В частности:

  • профстандарт для руководителя организации, осуществляющей деятельность в сфере спорта;
  • для управленца строительной компании;
  • для руководителя сети отелей или гостиниц;
  • для руководителя нефтебазы и т.д.

Все профстандарты создаются по единому шаблону. Основная информация для генеральных директоров содержится в третьем разделе документа, где приводится детальный список функций управленца. В данном разделе содержится следующая информация:

  1. Наименования должностей, которые попадают под регламент стандарта. Здесь следует искать должности «директор» или «генеральный директор».
  2. Требования, обязательные для подобной должности. В частности, раскрывается информация о необходимом образовании и стаже. К директорам выставляется требование высшего образования и курсов повышения квалификации, а также опыта работа не менее 5 лет.
  3. Конкретизированные обязанности управленца. Например, ведение документации и составление необходимой отчетности, а также составление программ оптимизации производственного процесса.

Чтобы определить, попадает ли должность руководителя под регламент какого-либо профстандарта, необходимо выяснить следующую информацию:

  1. Попадает ли сфера производственной деятельности под регламент профессиональных стандартов.
  2. Имеет ли профстандарт, актуальный для сферы деятельности, информацию о труде руководителя компании.
  3. Имеет ли управленец какие-либо льготы или ограничения от государства.

Если деятельность является упорядоченной регламенту профстандарта, руководителю следует опираться на положения норматива в дальнейшем труде.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandarty-direktora.html

Должностная инструкция директора по персоналу (образец заполнения)

Примерный образец

ЗАО «Пилигрим» УТВЕРЖДАЮ ———————————— наименование организации Генеральный директор ———————————— ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ наименование должности руководителя организации или иного должностного 10.01.2011 1 лица, уполномоченного утверждать ———- N — должностные инструкции Директора по персоналу ———————————— Зеленский Н.П. Зеленский наименование должности работника в ——— ——————— родительном падеже подпись расшифровка подписи 10 января 11 «—» ——- 20— г.

I. Общие положения

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.

1.2. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.

1.3. Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производятся приказом генерального директора ЗАО «Пилигрим» (далее — Общество).

1.4. Директор по персоналу должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

— трудовое законодательство;

— цели и стратегию развития предприятия;

— методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;

— методы анализа количественного и качественного состава работающих;

— систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;

— методы и организацию менеджмента;

— экономику, социологию и психологию труда;

— современные теории и практику управления персоналом;

— формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

— порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;

— методы оценки работников и результатов их труда;

— стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

— основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;

— правила и нормы охраны труда;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

1.5. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

1.6. Директор по персоналу является членом Совета директоров Общества, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета.

1.7. На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет менеджер по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.

2.2. В соответствии со стратегией развития Общества возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.

2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.

2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности Общества в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.

2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности Общества в кадрах.

2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.

2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.

2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей Общества.

2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.

2.12. Обеспечивает подготовку и представление аналитических материалов руководству предприятия по социальным и кадровым вопросам Общества, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.

2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.

2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в Обществе, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.

2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.

2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке положений об отделах и должностных инструкций персонала.

2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Общества и его филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и администрации Общества, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

2.22. Консультирует руководство Общества, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.23. Консультирует работников Общества по вопросам трудового права и норм социальной защиты.

2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в Обществе.

2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в Обществе в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

3.1. Директор по персоналу имеет право:

— действовать от имени Общества, представлять интересы Общества во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Общества;

— самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства;

— участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Общества;

— запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений Общества необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц представления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала;

— давать руководителям структурных подразделений Общества указания по вопросам, связанным с управлением персоналом;

— в пределах своей компетенции подписывать и визировать документы;

— вносить предложения генеральному директору Общества о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц — нарушителей трудовой дисциплины.

4.1. Директор по персоналу несет ответственность за:

— ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством;

— причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;

— ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей, — в пределах переменной части заработной платы.

Директор по персоналу Степанов К.И. Степанов ———————————— ——— ——————- должность руководителя структурного подпись расшифровка подписи подразделения Начальник юридического отдела ———————————— должность руководителя юридической службы Кучан Г.В. Кучан ——- ——————- подпись расшифровка подписи 27.12.2010 ———- дата С инструкцией ознакомлены. К.И. Степанов Степанов 12.01.2011 Копию получили для хранения ———————— ———————— и использования на рабочем _______________________ _______________________ месте _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ фамилии, инициалы подписи, даты работников ознакомления

Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, № 5

Источник: https://blank-obrazets.ru/dolzhnostnaya_instrukciya_direktora_po_personalu_obrazec_zapolneniya.htm

Должностная инструкция директора по персоналу

В настоящей статье рассматривается, как отражаются в должностной инструкции директора по персоналу его функции в зависимости от его положения в компании, что будет внесено в его трудовой договор.

Директор по персоналу, руководитель службы персонала и т.п., должность может называться по-разному, и тем более она может нести различную нагрузку в организации, приобретать в ней как одну из самых высоких значимостей, так и занимать позицию обычного управленца.

Как же в зависимости от этого могут быть сформулированы должностная инструкция и трудовой договор этого руководителя?

Давайте попробуем рассмотреть возможные отличия.

В разделе «Общие положения» пункты об образовании и стаже работы, скорее всего, останутся неизменными для любой крупной компании, а в небольшой организации, скорее всего, будут снижены требования к стажу. Очень существенными являются пункты о подчиненности. В приведенном образце директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору, что говорит о высокой значимости этого направления в компании. В другом варианте было бы возможно подчинение заместителю генерального директора. Обязательными знаниями для любого руководителя кадровой службы будут:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
  • система стандартов по труду, трудовые и социальные нормативы;
  • методы и организация менеджмента;
  • экономика, социология и психология труда;
  • современные теории и практика управления персоналом;
  • формы и системы оплаты труда, его стимулирование;
  • порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
  • методы оценки работников и результатов их труда;
  • стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
  • основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
  • правила и нормы охраны труда;
  • конъюнктура рынка рабочей силы и образовательных услуг.

А вот лицу, выступающему в качестве стратегического партнера, необходимо также знать:

  • цели и стратегию развития предприятия;
  • методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  • методы анализа количественного и качественного состава работающих;
  • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

И один из самых важных моментов — указание на то, что в данной организации директор по персоналу входит в совет директоров. Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества.

К исключительной компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного инвестиционного фонда относится принятие решений о заключении и прекращении соответствующих договоров с управляющей компанией, со специализированным депозитарием, с регистратором, оценщиком и аудитором.

На что может влиять директор по персоналу, являющийся членом совета директоров?

К компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относятся следующие вопросы:

  • определение приоритетных направлений деятельности общества;
  • созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров;
  • утверждение повестки дня общего собрания акционеров;
  • определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества и связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
  • увеличение уставного капитала общества путем размещения обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий (типов) объявленных акций, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
  • размещение обществом дополнительных акций;
  • определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения или порядка ее определения и цены выкупа эмиссионных ценных бумаг;
  • приобретение размещенных обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг;
  • образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
  • рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии (ревизору) общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
  • рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;
  • использование резервного фонда и иных фондов общества;
  • утверждение внутренних документов общества;
  • создание филиалов и открытие представительств общества;
  • одобрение сделок;
  • утверждение регистратора общества и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;
  • принятие решений об участии и о прекращении участия общества в других организациях;
  • обращение с заявлением о листинге акций общества и (или) эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) I. Общие положения

  1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
  2. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.
  3. Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора предприятия.
  4. Должен знать:
  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
  • трудовое законодательство;
  • цели и стратегию развития предприятия;
  • методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  • методы анализа количественного и качественного состава работающих;
  • систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
  • методы и организацию менеджмента;
  • экономику, социологию и психологию труда;
  • современные теории и практику управления персоналом;
  • формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
  • порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
  • методы оценки работников и результатов их труда;
  • стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
  • основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
  • правила и нормы охраны труда;
  • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
  1. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
  2. Директор по персоналу является членом Совета директоров компании, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета.
  3. На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности исполняет заместитель директора по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Должностные обязанности

В должностные обязанности директора по персоналу можно включить различные стратегические обязанности, например, в соответствии со стратегией развития, возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации. Он должен изучать ключевые экономические тенденции, влияющие на управление человеческими ресурсами в компаниях, проблемы современного рекрутинга, взаимосвязь корпоративной и HR-стратегий, а также технологии повышения лояльности персонала и развития интеллектуального капитала. Директор по персоналу должен разрабатывать технологии адаптации новых сотрудников, обращать внимание на обучение сотрудников, поддержание существующей квалификации и развитие новых навыков в связи с технологическими или управленческими изменениями в компании, программы кадрового продвижения.

Основные действия директора по персоналу в рамках стратегического HR-анализа на уровне всей организации таковы:

  • разработка миссии, видения, ценностей;
  • постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • создание альтернативных сценариев;
  • оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
  • оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
  • определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
  • разработка детальных планов действий для реализации изменений.

Все эти действия укладываются в формулировку: проведение стратегического HR-анализа. Затем необходимо проводить кадровую политику в соответствии с выводами, построенными в результате анализа.

Этих пунктов категорически не должно быть в должностной инструкции руководителя кадровой службы, деятельность которого не является самостоятельной. Зато в инструкции такого сотрудника, скорее всего, будут пункты об организации необходимого кадрового учета и кадрового делопроизводства на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов, о подготовке совместно с бухгалтерией документов, необходимых для получения социальных льгот, назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, о представлении их в органы социального обеспечения. И если пункт об организации системы кадрового учета мы бы рекомендовали оставить у любого руководителя кадрами, соответственно дополнив его в разделе прав возможностью выбора и покупки системы кадровой документации (СЭД), то все же непосредственную подготовку документов лучше оставить рядовым сотрудникам отдела кадров, инспекторам или делопроизводителям.

А вот разработку значимых, стратегически важных локальных нормативных актов, имеющих отношение к работе с кадрами, несомненно надо внести в компетенцию директора по персоналу. Впрочем, некоторые составители должностных инструкций склонны преувеличивать и вписывать в должностные обязанности составление и направление на утверждение коллективного трудового договора. Следует помнить, что для подписания коллективного трудового договора необходима совместная работа со стороны и работодателя, и работников, нельзя просто составить коллективный трудовой договор и утвердить его у руководства. Так что оптимальным будет уточнить, что в должностные обязанности руководителя кадровой службы будет входить участие в составлении и согласовании коллективного трудового договора.

Должностная инструкция (фрагмент) II. Должностные обязанности

  1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
  2. Отвечает за своевременный стратегический HR-анализ предприятия, его проведение и согласование на уровне совета директоров.
  3. В соответствии со стратегией развития предприятия возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
  4. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
  5. Принимает участие в коммерческой деятельности предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
  6. Изучает конъюнктуру рынка труда.
  7. Проводит прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах.
  8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
  9. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
  10. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
  11. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей предприятия.
  12. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
  13. Обеспечивает подготовку и представление аналитических материалов руководству предприятия по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
  14. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
  15. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
  16. Проводит работу по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
  17. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
  18. Принимает меры по повышению мотивации работников, улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
  19. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  20. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке положений об отделах и должностных инструкций персонала.
  21. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия и его филиалов, соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
  22. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и предприятия, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
  23. Консультирует руководство предприятия, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  24. Консультирует работников предприятия по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
  25. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии, участвует в составлении, согласовании и изменении коллективного трудового договора.
  26. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

III. Права

Директор по персоналу имеет право:

  1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
  2. Выбирать и принимать решения об оплате системы электронной документации.
  3. Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
  4. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.
  5. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц представления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
  6. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
  7. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
  8. Вносить предложения генеральному директору предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

Нормативная база в отношении ведения профстандартов

Основной документ, который регулирует профессиональные стандарты и специфику их использования – Трудовой кодекс (9-й раздел). К нему присоединяются Приказы, изданные Минтруда, и Постановления правительства.

Трудовой Кодекс

В разделе 9 представлены материалы о квалификации сотрудника, проф. стандарте, подготовке и образовании:

  • ст. 195.1 содержит материалы о квалификации (понятия), уровне образованности;
  • ст. 195.2 включает сведения о порядках разработки проф. стандартов и их фактического утверждения;
  • ст. 195.3 содержит информацию о нюансах практического использования документов;
  • ст. 196 предполагает описание прав и обязанностей, закрепленных за нанимателем (в сфере подготовки и предоставления дополнительного профессионального образования, направления на прохождение квалификационной проверки);
  • ст. 197 регламентирует правомочие сотрудников на прохождение специальных подготовительных процедур и получение дополнительного образования.

Правительственные Постановления

В этой сфере разработано 3 регулирующих акта.

  1. №23 от 22.01.2013 г. «О правилах разработки…», документ содержит нормы, на базе которых разрабатывается профессиональный стандарт.
  2. №661 от 05.08.2013 г. «Об утверждении Правил…». Документ регламентирует общие образовательные стандарты и порядки, в которых в них вносятся изменения.
  3. №584 от 27.06.2016 г. «Об особенностях использования…». Здесь идет речь о нюансах применения документов по части требований, которые считаются обязательными к применению силами государственных и прочих фондов РФ.

Приказы, разработанные под руководством Минтруда РФ

Среди приказов действует как минимум 5 общих документов, регулирующих нюансы использования профессиональных стандартов на практике. Профессиональная деятельность и подход к поиску специалистов по персоналу описаны в Приказе Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года.

Документы для скачивания (бесплатно)

Сфера применения и обязательность использования

Обязательное следование стандарту при приеме на работу кадровых сотрудников наступило в 2015 году, послу утверждения специального профстандарта Министерством труда.

Для бюджетных организаций соблюдение требований Приказа 691н строго обязательно.

В коммерческих организациях допустимо использование и учетное регулирование стандартов для достижения следующих целей:

  • создание политики, при которой штат организации мог бы быть укомплектован только высококвалифицированными работниками;
  • организация рационального учебного процесса;
  • своевременное и высококачественное проведение аттестации;
  • формирование должного уровня управленческой политики;
  • выведение персональных (внутренних) тарифов, распространяющихся на производимые мероприятия;
  • упрощение классификационного процесса (относительно тарифных разрядов);
  • разработка персональных систем трудовой оплаты с учетом особенностей рынка и специфики деятельности конкретного предприятия.

В ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ сказано, что использование стандартов строго необходимо для субъектов всех форм собственности в следующих ситуациях:

  • наниматель самостоятельно принял решение следовать стандартам в целях налаженной и сбалансированной работы организации;
  • сотрудник является льготником и имеет право рассчитывать на определенные государственные привилегии и послабления;
  • если наемный специалист занят в определенной сфере, которая требует обязательного соблюдения норм профессионального стандарта.

Трудовые обязанности и практический список профессий в рамках указанного стандарта

Среди основных должностных функций, которые обязуется исполнять специалист (директор) по персоналу, можно выделить следующие направления:

  • регулирование рабочего процесса в рамках отдела персонала;
  • формирование и практическое внедрение политики по кадрам;
  • оформление схем оплаты труда;
  • подсчет по компенсациям, вычетам, льготам, положенным сотруднику;
  • выявление фактической численности работников;
  • формирование резерва по кадрам;
  • создание политики, нацеленной на внутреннее обучение и адаптацию, пиар;
  • контроль подбора кандидатов и претендентов;
  • регулирование процедуры кадрового делопроизводства;
  • создание планов по контролю издержек, связанных с содержанием персонала.

Наряду с этим набор функций директора по персоналу может включать в себя следующие направления:

  • подбор подходящих лиц на премиальные позиции;
  • ведение новостного портала в стенах корпорации;
  • организация коллективных мероприятий;
  • развитие собственного центра обучения.

Кроме непосредственно должности директора по персоналу, специалист может быть оформлен как:

  • инспектор по кадрам;
  • экономист по труду;
  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • менеджер по персоналу;
  • ответственный по нормированию и оплате труда и т.п.

Требования к соответствию сотрудников и условия труда

Среди обязательных требований, предъявляемых к этому специалисту, можно выделить:

  • присутствие высшего образования в сфере управления персоналом;
  • наличие опыта работы в сфере HR свыше 5 лет (включая рабочий процесс в качестве руководящего специалиста);
  • умение прогнозировать тренд развития предприятия и управлять прогрессивные технологиями в сфере рационализации труда;
  • обладание коммуникативными способностями;
  • стремление разрешать конфликтные ситуации и всевозможные споры;
  • владение нормами трудового законодательства.

В частных случаях (когда компания выходит на мировой рынок или же является новичком) могут потребоваться следующие знания и навыки:

  • владение английским языком;
  • опыт по созданию системы управления работниками «с нуля»;
  • готовность к выезду в служебные командировки.

Директор по персоналу должен обладать собственным рабочим местом. Многие стандарты предъявляют требование о наличии личного кабинета, оснащенного столом для работы, стульями для самого сотрудника и посетителей, компьютером, предметами канцелярии, архивными данными, полками и шкафами для их хранения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *