Страницы ← предыдущая следующая → — «Возникает впечатление, что вопрос был исследован недостаточно…» – осторожно, мы поступаем опрометчиво; — «Представляется, что это прекрасная возможность для обсуждения проблем, которые могут возникнуть…» – мы сразу не поняли, что это идиотское предложение, и я могу сказать почему; — «Наблюдается тенденция переоценки возможностей использования сиюминутных результатов…» – никто не заглянул вперед; — «Это было бы несоответствующим…» – нам бы лучше… — Задание 21 Проанализируйте представленные положения, касающиеся продвижения по службе и иных перемещений. Приведите известные нам примеры успешного и неудачного продвижения. Опишите свои пожелания в этой области и возможности их удовлетворения по нынешнему месту работы. Практический опыт показывает, что целесообразно: 1. Обеспечивать продвижение по службе только по достигнутым результатам с учетом умения ладить с другими людьми. 2. Всемерно продвигать молодежь, помогая ей. 3. Принимать на работу только по конкурсу, в основе которого результаты деловых игр и решения ситуационных рыночных задач. 4. Добиться овладения каждым работником нескольких профессий (обычно смежных), осуществлять ротацию кадров. 5. Формировать собственный информационный кадровый фонд, вести кадровую статистику. 6. Создавать все условия для постоянного повышения квалификации каждого работника. 7. Безоговорочно увольнять за плохую или недостаточно инициативную работу на основании систематически проводимой жесткой аттестации. От любителей склок и интриг избавляться немедленно. 8. Изменить систему комплектации кадров, отбор осуществлять, по способностям, по психологической совместимости. 9. Заранее готовить работников на перспективу, подбирая кадры из выпускников учебных заведений, сотрудничая со студентами еще во время учебы и т. д. 10. Брать на работу только с испытательным сроком, как правило, не менее одного года. 11. Постоянно обеспечивать передачу прав собственности и обязанностей вниз. Это будет повышать чувство ответственности у каждого работника, облегчать управление, способствовать устранению бюрократизма. 12. Систематически и самокритично отчитываться перед коллективом о достигнутых фирмой результатах, отмечать недостатки не столько для 31 наказания, сколько для того, чтобы виновные не повторяли своих ошибок. 13. Всемерно содействовать развитию рационализации, обеспечивая быстрое и достаточно весомое вознаграждение за успехи в данной области. Целесообразно поставить целью подготовку каждым работником не менее одного инициативного предложения в месяц, ценить в людях творческое начало, способствовать принятию нестандартных решений и подходов. 14. Ориентировать работников на достижение не кратковременного успеха, пусть даже значительного, а на долговременный позитивный результат. 15. Постоянно проводить социологические исследования в коллективе. Знать, что хотят ваши люди, анализировать психологическую атмосферу, немедленно реагировать на возникшие негативные обстоятельства 16. Наладить четкое внутрифирменное директивное планирование с ориентацией на решение перспективных задач. 17. Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений, а когда это оказывается сложным, использовать систему гибких, альтернативных решении. 18. Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть возможность их возникновения, а в случае конфликта действовать быстро и решительно, разряжая атмосферу. 19. Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить это как непременное условие работы и продвижения по службе на предприятии. Задание 22 В современном российском менеджменте особое значение приобретают психологические аспекты управления. Высказывается мнение, что для большинства наших менеджеров в этой сфере характерны следующие аспекты: 1. Неопределенность, неконкретность самооценки. Оценивая себя как личность, большинство менеджеров склонно к переоценке своего потенциала, собственных возможностей в силу эмоционального защитного компонента самооценки. Иными словами, собственная объективная оценка практически становится невозможной. 2. Искажение, утрачивание смысла управляющей информации при ее движении по уровням управления (фильтрация информации с определенными целями или в силу особенностей менталитета участников коммуникаций). Директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания и др. изменяют свой смысл при движении по уровням управления. При этом степень искажения тем значительнее, чем больше число людей, через которых проходит эта информация. 32 В своей книге «Социодинамика культуры» французский ученый Л. Моль иллюстрирует это так. «Капитан адъютанту: — Как вы знаете, завтра произойдет солнечное затмение, а это бывает не каждый день. Соберите личный состав в пять часов на плацу в походной одежде. Они смогут наблюдать это явление, а я дам необходимые пояснения. Если будет идти дождь, то наблюдать будет нечего, так что в таком случае оставьте людей в казарме. Адъютант дежурному сержанту: — По приказу капитана завтра утром в пять часов произойдет солнечное затмение в походной одежде. Капитан даст необходимые пояснения, а это бывает не каждый день. Если будет идти дождь, наблюдать будет нечего, тогда явление состоится в казарме. Дежурный сержант капралу: — По приказу капитана завтра утром в пять часов ̶ затмение на плацу людей в походной одежде. Капитан даст необходимые пояснения в казарме этого редкого явления, если будет дождливо, а это бывает не каждый день. Дежурный капрал солдатам: — Завтра в пять часов капитан произведет солнечное затмение в походной одежде на плацу. Если будет дождливо, то это редкое явление состоится в казарме, а это бывает не каждый день. Один солдат другому: — Завтра в самую рань, в пять часов, солнце на плацу произведет затмение капитана в казарме. Если не будет дождливо, то это редкое явление состоится в походной одежде, а это бывает не каждый день». Здесь почти все слова остались в первоначальном изложении, но их перестановка, разное понимание привели к искажению, потере смысла. 3. Психологическое самосохранение. Опыт убеждает, что абсолютное большинство людей не способно к творчеству, инициативе в условиях недоброжелательной критики или ее угрозы. Учитывая это, менеджер должен обсуждать любую проблему в режиме разделения времени: сначала собирать предложения без их критического разбора и только потом делать их анализ. Критиковать подчиненных можно только с глазу на глаз. При этом всегда начинайте с похвалы и признания достоинств человека. Обращая внимание на ошибки, делайте это в косвенной форме. Прежде чем критиковать других, упомяните о своих собственных ошибках. 4. Наличие прямой зависимости достижений в работе менеджера от уровня его способностей. Существует прямая пропорциональная зависимость успехов в предпринимательской деятельности менеджера от его реального потенциала. Отсюда вывод: необходим тщательный профессиональный отбор. Существует ряд методик измерения интеллектуально-психологических и этических качеств 33 человека, которые позволяют достаточно достоверно делать выводы о соответствии должности. На основе анализа приведенного материала подготовьте ответы на следующие вопросы: 1. Все ли важнейшие аспекты психологии менеджмента здесь указаны? 2. Что вы полагали бы целесообразным к этому добавить? 3. Какие психологические подходы в менеджменте наиболее характерны для современных российских менеджеров? Задание 23 В соответствии с теорией игр, а также другими концептуальными теориями основ поведения создайте психологический портрет работника определенного типа эго-состояния на основании вербальных выражений и описаний, представленных ниже. 1. Патерналистское «Я» (критическое). Поведение: автоматически оценивающее, порицающее, наказывающее, обвиняющее, ищущее виновного, приказное, авторитарное, запрещающее, догматичное, претендующее на правоту, указывающее, проводящее границы. Формулировки: «Ты должен», «Ты не должен», «Это тебе нельзя», «Как только ты можешь», «Это следует делать, того не следует делать», «Сколько тебе еще говорить одно и то же», «Прекрати это немедленно», «Я не позволю так с собой обращаться». Интонация и манера говорить: громко или тихо, твердо, высокомерно, насмехаясь, иронически, цинично, саркастически, остро, ясно, с нажимом. Выражение лица: нахмуренный лоб, критический взгляд, сжатый рот, сошедшиеся на переносице брови, нос презрительно сморщен, неодобрительное покачивание головой, отчужденное выражение лица. Жесты и положение тела: поднятый вверх указательный палец, руки на бедрах, руки скрещены перед грудью, ноги широко расставлены. 3. Патерналистское «Я» (кормяще-заботливое). Поведение: доброе, ободряющее, признательное, озабоченное, сочувствующее, поддерживающее, советующее, помогающее, утешающее, понимающее, покровительственное, сверхзаботливое. Формулировки: «Не ломай себе голову», «Не так все плохо, как кажется», «Не вешай нос», «Успокойся сначала», «Тебе это по силам», Бедняга», «Хорошо получилось», «Я могу вас понять», «Выше голову», «Лучше не делай этого, это может быть опасно», «Иди, я сделаю работу за тебя». Интонация и манера говорить: тепло, успокаивающе, сочувственно. Выражение лица: заботливое, ободряющее, довольное, счастливое, улыбчивое, опасливо-озабоченное, любовно-заинтересованное. Жесты и положение тела: протянутые навстречу руки, поглаживание по голове и др. 34 3. «Специалист Я». Поведение: раскрепощенное, деловое, объективное, внимательное, заинтересованное, прислушиваясь к собеседнику, без эмоций, кон- центрированное, понимая друг друга по глазам, открыто задавая вопросы, выдвигая и выбирая альтернативы, независимое, сравнивая, в сотрудничестве с собеседником, задумываясь, впечатляясь. Формулировки: все вопросы, начинающиеся со слов «как», «что», «когда», «почему», «где»; высказывания «возможно», «вероятно», «я буду» и др. Способ выражения формулировок допускается возможность дискуссии, практически отсутствуют догмы. Интонация и манера говорить, уверенно, но без высокомерия, по- деловому, с личностной оценкой и окраской, нейтрально, спокойно, без страстей и эмоций, ясно и четко. Выражение лица: лицо обращено к партнеру по общению, открытый и прямой взгляд, взвешивающее, задумчивое, ненапряженное, внимательное, прислушивающееся к партнеру, частое изменение выражения лица в соответствии с ситуацией. Жесты и положение тела: жесты подкрепляют то, что говорится, корпус прямой, его положение меняется в ходе беседы, голова держится прямо, верхняя часть туловища слегка наклонена вперед – выражение заинтересованности. 4. «Ученик Я» (приспосабливающееся). Поведение: ощущение стыда, чувство вины, осторожное, боязливое, сдержанное, опасливое, с мыслями о последствиях, требующее одобрения, впадающее в отчаяние, беспомощное, обиженное, покорное, скромное, неуверенное, подавленное, предъявляющее повышенные требования к себе, жалующееся, придерживающееся хороших норм обращения, следующее правилам и договоренностям. Формулировки: «Я не верю в свои силы», «Я не смогу это сделать», «Я боюсь», «Я хотел бы», «Я попробую», «Если ты так думаешь», «Это моя вина», «Я правильно сделал?», «Я хотел только», «Почему всегда я?», «Что же мне делать?», модные слова «нужно», «я должен». Интонация и манера говорить: тихо, нерешительно, прерывающимся шепотом, плаксиво, подавленно, сокрушенно, подобострастно, нудно, жалуясь, привередливо, покорно, бравируя. Выражение лица: глаза опущены вниз, выражение согласия, губы и подбородок дрожат, глаза на мокром месте, нервное, потерянное, тактичное, с оглядкой на других, онемелое. Жесты и положение тела: поднимает руку, если хочет что-то сказать, опущенные вниз плечи, склоненная голова, поза слуги, стоит навытяжку, пожимает плечами, кусает губы, напряжен, дружелюбен, мил. 5. Ученик «Я» (бунтарское). Поведение, протест против более сильных и авторитетных, капризное, 35 своенравное, заводящее, строптивое, грубое, противоречащее другим, гневное, неприязненное, непослушное, агрессивное. Формулировки: «Я этого не хочу», «Оставьте меня в покое», «Проклятье» и др. Интонация и манера говорить: гневно, громко, угрюмо, прямо. Выражение лица: жесткое, упрямое, отсутствующее. Жесты и положение тела: напряженность, угрожающая поза, опущенная голова. 6. «Ученик Я» (свободное). Поведение: не заботясь о реакции окружающих, спонтанное, любознательное, творческое, хитрое, злорадное, излучающее избыток энергии, воодушевленное, вялое, раскрепощенное, открытое, весьма, естественное, бесстыдное, забавное, дразнящее, нетерпеливое, эгоистичное, мечтательное, творческое. Формулировки: «Я хочу», «Мне бы хотелось», «Я бы очень хотел», «Прекрасно!», «Великолепно!», «Высший класс!», «Шикарно!», «Мне без разницы», «Так тебе и надо». Интонация и манера говорить: преимущественно громко, быстро, горячо, захлебываясь, печально. Выражение лица: воодушевленное, возбужденное, ошеломленное, открытый рот, блеск в глазах, хитрое, лукавое, любопытное, печальное, слезы. Жесты и положение тела: напряженный или расслабленный корпус, рассеянность, свободный, усталый, взволнованный. Задание 24 Менеджеру часто приходится работать с большим напряжением. Многие руководители перегружены тем, что слишком велик объем работы, которую им необходимо сделать. Но не только перегруженность работой удерживает многих руководителей по 60, а то и больше часов в неделю у своих рабочих мест. Часто причина состоит в неправильном распределении времени. В такой ситуации необходимо научиться управлять своим временем, что фактически является управлением собой. В чем же кроется в конечном итоге причина перегруженности и неэффективного использования времени? Основная причина в большинстве случаев – выполнение одновременно разных дел и различных действий. Три другие причины зачастую усугубляют перегруженность: — малая степень делегирования ответственности; — неверно избранные приоритеты; — слишком большая погруженность в повседневные хлопоты. В деле рационализации использования рабочего времени менеджера большую роль может сыграть использование следующих принципов: – принцип американского ученого Парето, согласно которому концентрация 36 усилий менеджера на жизненно важных делах практически полностью определяет конечный результат – принцип бывшего президента США Эйзенхауэра: определение приоритетов на основе важности и срочности. Эйзенхауэр поднял задачи по их важности и срочности, пришел к так называемым задачам Л, В, С: Важность В – задачи А – задачи Определить Немедленно исполнять С–задачи Сброс задач Делегировать Срочность А-задачи – очень важные и срочные, исполнять которые следует немедленно. В-задачи – важные, но несрочные; следует определить, в какие сроки выполнить. С-задачи – менее важные, но срочные, решение которых следует делегировать подчиненным. Дела, которые не являются ни важными, ни срочными, не должны отвлекать внимание руководителя, стол которого и так завален бумагами. Такие дела нужно сразу отправлять в корзину для бумаг. Самая большая опасность для менеджера заключается в том, что он дает себя увлечь срочностью задач и тратит свое время на выполнение С-задач, в то время как В-задачи (а иногда даже А-задачи) остаются невыполненными. Отсюда основательный анализ стоящих перед менеджером задач является хорошей базой для определения действительных приоритетов. Следует подготовить ответы на следующие вопросы: 1. Какие действия, по вашему мнению, менеджер может предпринять, чтобы более рационально использовать свое рабочее время? 2. Согласны ли вы с целесообразностью применения в российской практике принципов Парето и Эйзенхауэра и почему? Задание 25 В менеджменте особое значение приобретает определение подходящего стиля руководства. Принято считать, что, прежде всего менеджер обязан задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам. Далее он должен определить, каков уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи. Предлагаем четыре варианта действий 37 руководителя, дающего поручение своему секретарю Марине: 1. Марина, я продиктую вам письмо, которое сегодня необходимо отправить: «Уважаемые господа, в продолжение нашей беседы…» Дальше подробно, в деталях разъясняется, в чем заключается задача и как ее следует выполнять. Кроме того, перед отправкой письма осуществляется контроль, все ли сделано согласно распоряжению. 2. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому- то поставщику с дальнейшей информацией о… Ты не могла бы составить конспект письма, чтобы в три часа мы смогли его вместе посмотреть? При такой манере руководства разъясняется, что следует сделать, предоставляется возможность сотрудникам самим выработать предложение и, при необходимости, вносятся коррективы. В этом случае перед отправкой письма осуществляется контроль. 3. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я принимал утром, с дальнейшей информацией о… Ты не позаботишься об этом? Если у тебя есть вопросы, я готов выслушать. В этом случае дается распоряжение (что требуется), и лишь потом следуют разъяснения, как его выполнить, в том случае, если сотрудник сам об этом попросит (например: «Вы сами подпишете письмо или сделаю я?»). Осуществлять ли контроль до отправки письма, зависит от того, попросит ли об этом сотрудник. 4. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому- то поставщику с дальнейшей информацией о… Ты не позаботишься об этом? Данную манеру руководства называют «делегирование»: дается распоряжение о том, что требуется, а выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль, как правило, имеет место уже после того, как письмо отправлено. Определите свою позицию по различным стилям в руководстве – какой вариант вы считаете предпочтительным и почему? Задание 26 Заполните макет стратегического плана. Стратегический план по самосовершенствованию и достижению личных целей: Настоящее 1. Ваша цель, опишите себя. Выразите свои представления о будущем и свою мечту в жизни. 2. Как бы вы описали себя человеку, которого не знаете? 3. Как бы вас описали ваши друзья незнакомому человеку? 4. Определите людей, оказавших на вас наибольшее влияние. 38 5. Определите основной характер влияния каждого из них. 6. Определите ваши любимые виды общественной деятельности и хобби. 7. Перечислите вещи, которые доставили вам наибольшее удовольствие за последний месяц или более длительный период времени. 8. Охарактеризуйте в одном абзаце цель вашей жизни. 9. Назовите три ваших любимых занятия. 10. Назовите три ваших нелюбимых занятия. Будущее 1. Опишите в одном абзаце, какой бы вы хотели видеть свою жизнь через 5 лет. 2. Опишите свою жизнь через год. 3. Определите наиболее точно для себя отдельные цели на ближайший период: — духовная сфера: через год, через 5 лет; — карьера: через год, через 5 лет; — семья: через год, через 5 лет; — здоровье: через год, через 5 лет; — финансовое положение: через год, через 5 лет; — досуг: через год, через 5 лет; — прочее: через год, через 5 лет. 4. Анализ влияния внешней среды на ваши сильные и слабые стороны. Что происходит в мире вокруг вас? 5. Какие перемены, происходящие вокруг, могут оказать влияние на вашу жизнь? 6. Назовите ваши сильные стороны как можно более объективно. 7. Назовите ваши слабые стороны как можно более объективно. Перечислите запомнившиеся неудачи и проанализируйте их причины. 9. Определите, мешают ли вам эти неудачи в вашей сегодняшней жизни. 10. Анализ служебного положения и работы вообще. Разместите по приоритетам от 1 до 8 ваши целевые установки на службе: — удовлетворение ожиданий начальника; престиж и положение; — уверенность в завтрашнем дне; — возможность независимо мыслить и действовать; — более высокая заработная плата, увеличение льгот; — признание руководством вашей деятельности; — продвижение по службе; — личный рост и развитие. 11. Что вам больше всего нравится в вашей работе? 12. Насколько, по вашему мнению, вы используете свой потенциал на работе? Реализация плана 1. Как вы собираетесь достичь цели? 2. Назовите 4-5 мероприятий, которые вы должны осуществить 39 в течение ближайших месяцев, чтобы оказаться там, где планировали, через год и 5 лет. 3. Назовите 4-5 вещей, которые мешают вам на пути к цели. 4. Определите, чья помощь вам необходима в достижении цели. 5. ЦЕЛЬ – должна быть конкретной, измеримой и укладываться в определенные временные рамки. 6. СТРАТЕГИЯ – каковы необходимые шаги, когда вы начнете, что будете делать, каков более подробный план действий. 7. КОНТРОЛЬ – как вы собираетесь контролировать выполнение плана, с кем вы можете обсудить свой план, что произойдет в результате обсуждения, может ли этот человек помочь вам на пути к цели. 8. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – определите что-нибудь конкретное, что может послужить вознаграждением для вас при достижении некоторых или всех целей. Задание 27 Менеджер управляет трудовыми ресурсами фирмы обычно по следующей схеме: — Управление трудовыми ресурсами — Приглашение на работу — Отбор людей — Профессиональная ориентация — Определение зарплаты и других форм поощрений — Адаптация к условиям трудовой деятельности — Обучение — Оценка результатов — Повышение, понижение, перевод, увольнение — Подготовка руководителей управления продвижением по службе Следует подготовить ответы на следующие вопросы: 1. Какое звено (звенья) в этой схеме представляется для вас наиболее важным в работе менеджера? 2. Может ли эта схема работать, если убрать из нее отдельные звенья? 3. Какие идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в фирме вы можете предложить исходя из современной российской специфики? 40 Страницы ← предыдущая следующая →

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

М.А. Иванов

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы формирования трудовых ресурсов в современных экономических условиях.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, формирование, наемный работник, население, миграция.

Форма собственности на средства и предметы производства на сегодняшний день является основой системы экономических отношений, определяющей социально-экономическую структуру общества и все остальные экономические отношения. В зависимости от уклада экономики положение рабочей силы в обществе и условия ее функционирования существенно различаются.

В современных экономических условиях благополучие личности во многом зависит от ее способностей и предприимчивости. Формируемые рынком экономические условия способствуют повышению эффективности деятельности конкретного человека как по отношению к себе, так и по отношению к обществу. При этом также следует учитывать роль государства как регулятора функционирования рыночной экономики.

Необходимым элементом экономики для продажи рабочей силы работниками является рынок труда. С точки зрения наемного работника и собственника при группировке занятого населения могут быть выделены следующие категории:

— наемный работник, получающий исключительно заработную плату;

— наемный работник — собственник акций, получающий заработную плату и дивиденды;

— собственник средств производства и одновременно работник, получающий дивиденды и заработок;

— собственник — рантье, не участвующий в производственном процессе и получающий пассивный доход.

Как любой товар, рабочая сила должна иметь свою цену, однако существующие теории оценки трудовой стоимости достаточно многообразны. На наш взгляд, при оценке стоимости рабочей силы необходимо учитывать следующий аспект: цена рабочей силы в отличие от других товаров может падать ниже издержек воспроизводства, однако не может при этом падать ниже гарантированного государством минимального размера заработной платы. Спрос и предложение влияют друг на друга при помощи механизма колебания цен, соответственно, в случае роста спроса на рабочую силу на рынке происходит увеличение ее предложения. В обратном случае, с одной стороны, при снижении спроса снижается цена рабочей силы, способствуя увеличению занятости, а с другой стороны, при опережающем росте заработной платы имеют место издержки производства, что, в свою очередь, способствует увеличению стоимости продукции и негативно влияет на занятость и экономику в целом.

В условиях рыночной экономики различие в уровне заработной платы между различными категориями работников и социальных групп достаточно существенно и находит свое выражение в динамике движения рабочей силы в отрасли с высокой оплатой труда из отраслей с низкой оплатой. При этом следует учитывать тот факт, что рост минимального размера заработной платы имеет свой экономический предел, поскольку его увеличение может стать причиной быстрого роста безработицы, так как в этом случае хозяйствующие субъекты будут вынуждены оптимизировать численность своих работников в силу повышения издержек производства.

В соответствии с теорией трудовой стоимости К. Маркса наемные рабочие на рынке труда продают ис-

ключительно свою способность к труду, то есть рабочую силу, стоимость которой определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочего и его семьи. В процессе применения рабочей силы в товарах воплощается создаваемая новая стоимость, которая и является стоимостью труда. При этом в качестве компенсации за затраты своего труда работник получает заработную плату.

Труд — сознательная, целенаправленная, созидательная и востребованная деятельность людей, при этом трудом может называться деятельность, отвечающая всем четырем указанным признакам.

Экономика труда рассматривает население как источник трудовых ресурсов и носитель определенных экономических отношений. В ее рамках исследуются проблемы рынка труда, безработицы, занятости населения, вопросы квалификации работников. Особое внимание уделяется той части населения, которая выступает в качестве носителя трудовых отношений в обществе. К указанной части населения относятся работающие и те, кто имеет желание и возможность работать, но в настоящее время не трудится. Исследование ресурсов для трудовой деятельности имеет важное значение при оценке рынка труда и при осуществлении демографической политики государства для воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятость.

Население представляет собой совокупность людей, проживающих на определенной территории (город, регион, страна). В литературе население называется народонаселением для целей его социально-экономической характеристики. Исследование численности, состава и динамики народонаселения необходимо для составления прогноза социально-экономического развития страны, а также способствует выявлению способов нейтрализации негативных процессов в структуре народонаселения или укрепления положительных тенденций в его развитии.

С 1993 г. в российской статистике применяется система классификации, основанная на делении населения на экономически активное и экономически неактивное. В соответствии с методологией Международной организации труда экономически активное население иди трудовые ресурсы — это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и оказания услуг. Экономически неактивное население, в свою очередь, не входит в состав ресурсов для труда.

Современный тип воспроизводства населения обусловлен, в первую очередь, следующими факторами: повышением уровня жизни, научно-техническим прогрессом, ростом производительности труда, достижениями медицины и здравоохранения, увеличением продолжительности жизни и снижением детской смертности. При таком типе воспроизводства общий рост численности населения происходит за счет снижения смертности, а не за счет увеличения рождаемости, что, в свою очередь, приводит, наряду с ростом средней продолжительности жизни к росту доли пожилой части населения.

В значительной степени состояние воспроизводства населения определяет процессы воспроизводства трудовых ресурсов, под которыми обычно понимают процессы возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения. В воспроизводстве трудовых ресурсов различаются виды, темпы и режимы, однако если по своему содержанию виды и типы воспроизводства весьма схожи, то типы воспроизводства ресурсов для труда имеют отличие от типов воспроизводства населения. Экстенсивный тип

воспроизводства ресурсов для труда означает увеличение их численности в стране в целом без изменения качественных характеристик экономически активного населения. Интенсивный тип воспроизводства связан с изменением качественных характеристик населения, в частности, с ростом уровня образования, квалификации, физического и психического развития. Оба указанных типа взаимно дополняют друг друга.

Следует учитывать, что состав и численность населения изменяются не только под воздействием естественных процессов рождаемости и смертности, но и в силу миграционных процессов. Такое движение населения вызвано различными политическими, экономическими, религиозными, бытовыми и другими причинами и связано с серьезными изменениями в статусе людей и их жизненных перспективах.

Миграционные процессы помогают людям в решении проблем выбора места проживания и работы, а также в реализации права передвижения и права на труд.

В зависимости от различных признаков миграция классифицируется следующим образом: внутренняя и внешняя; добровольная и вынужденная; возвратная и безвозвратная; периодическая, сезонная, маятниковая; законная и незаконная; трудовая.

Миграционные процессы внутри страны образуют внутреннюю миграцию, которая в целом для российской экономики на сегодняшнем этапе является позитивным явлением, поскольку налицо сокращение естественного прироста населения. В то же время в условиях текущего политического момента существует возможность интеграции в российскую экономику беженцев с территории Украины в силу значительной культурной близости.

С целью воздействия на процессы воспроизводства населения органы государственной власти осуществляют демографическую политику. Для увеличения численности населения разработаны и реализуются меры стимулирования демографического поведения людей, связанного с планированием семьи, стимулированием к рождению детей и обеспечению расширенного воспроизводства населения.

Вопросы взаимосвязи экономического и психологического обеспечения управления человеческими ресурсами предполагают оптимизацию затрат в данной сфере. В этих целях используется система показателей, позволяющих оценить вклад сотрудников организации в решение стоящих перед ней задач. Такими показателями являются экономические показатели производительности. Существенным показателем экономической эффективности, достигаемой психологическим обеспечением, является вклад работника в улучшение показателей производительности и их доля в издержках на персонал. Вместе с тем, оценка такой эффективности связана с определенными сложностями.

Таким образом, организация, управляя качеством труда, влияет на мотивацию и трудовые установки работников. Такое управление включает в себя определение принципов разделения труда, выделение трудовых постов, обогащение труда, улучшение его условий и безопасности.

Следует учитывать, что особенностью труда в сельском хозяйстве является взаимодействие работника с живыми организмами (растениями и животными), при этом эффективность труда зависит, в том числе, от рационального использования особенностей указанных организмов (урожайность, продуктивность и т.д.).

Следовательно, формирование трудовых ресурсов в аграрном секторе наиболее целесообразно осуществлять через взаимодействие государства как субъекта демографической политики и регулятора рынка в целом

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

и хозяйствующих субъектов как потребителей качественных трудовых ресурсов.

Список использованных источников 1 Ильин А.Е., Конорев А.М. Трудовой потенциал аграрного сектора Курской области // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2013. — №5. — С.10.

Информация об авторе Иванов Максим Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры налогов, налогообложения и финансового менеджмента ФГБОУ ВПО «Курской ГСХА».