– Андрей Вячеславович, еще несколько лет назад рынок софта для кадровых служб был довольно ограниченным – Excel, «1С»… вот, пожалуй, и все, что приходит в голову. Что изменилось сегодня?

– Давайте сначала выясним, кто такой HR-специалист. Это – связующее звено между руководством компании, ее сотрудниками и рынком труда. «Эйчар» работает непосредственно с людьми, подбирает самые подходящие кадры, управляет человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании. Он разрабатывает систему мотивации, обучения и развития персонала, создает благоприятный корпоративный климат. Конечно, все эти задачи взаимосвязаны, но от этого они не становятся проще. Специалисты по персоналу крупнейших российских компаний называют четыре тренда 2019 года, которые будут актуальны и в будущем – HR-автоматизация, HR-маркетинг, Smart-рекрутинг и электронное обучение.

НУЖНО РАССКАЗАТЬ О СВОЕЙ КОМПАНИИ ТАК, ЧТОБЫ ВЫСОКОКЛАССНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ ВЫБРАЛ ИМЕННО ВАС

Начнем с самого важного. Хорошая новость: для автоматизации всех нужд HR-служб средних и крупных предприятий не надо покупать несколько программных продуктов. Все перечисленное можно выполнять в одном прикладном решении – речь идет о давно знакомой нам фирме «1С». Точнее, это новый программный комплекс «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП.

Здесь важно понимать, что комплексная автоматизация задач учета и управления персоналом на корпоративном рынке требует специальных знаний по организации HR-процессов, поэтому такие проекты должны вести профессионалы. Компания «Тюмень-Софт» имеет большой опыт внедрения и сопровождения программных продуктов «1С», в том числе – в области управления персоналом.

ВО ВРЕМЯ ОТВЕТОВ РЕСПОНДЕНТА СИСТЕМА АНАЛИЗИРУЕТ НЕДОСТУПНЫЕ СЛУХУ МИКРОКОЛЕБАНИЯ В ГОЛОСЕ, ВИБРАЦИИ, ДРОЖАНИЕ

Высокая оценка работы наших сотрудников со стороны клиентов и разработчика софта – фирмы «1С» – позволила нашей компании получить статус Центра компетенции по автоматизации HR-процессов в Тюменской области. С одной стороны, это почетное признание заслуг компании. С другой – большая ответственность перед нашими партнерами и клиентами, постоянное стремление сделать свою работу еще более качественной и гарантия того, что каждый проект по автоматизации HR-сферы будет успешно реализован.

– С аналитикой все понятно, а что такое HR-маркетинг?

– Не секрет, что конкуренция на рынке труда растет, и бороться приходится уже не только за клиентов, но и за сотрудников. Поэтому нужно рассказать о своей компании так, чтобы высококлассный специалист выбрал именно вас. Это очень важно, ведь мы с самого начала стремимся не просто привлечь в команду таланты, а сотрудников, осознанно выбирающих именно нас и разделяющих нашу миссию и ценности. В создании HR-бренда важную роль играют социальные сети, блоги, корпоративные СМИ. Хорошо, когда рассказы о компании публикуют первые лица, но можно мотивировать и сотрудников говорить о жизни внутри компании. Как вариант – привлекать их к ведению корпоративного блога в Instagram. Они смогут рассказать о внутренней «кухне» – как они живут, работают и отдыхают.

Создавайте корпоративный контент, которым сотрудникам захочется поделиться. Не бойтесь рассказывать журналистам о жизни компании, делиться историями успеха коллег – так вы привлечете потенциальных кандидатов. Развивайте социальные сети, участвуйте в рейтингах работодателей. Постоянная внешняя и внутренняя работа над HR-брендом приблизит вас к тому, что сотрудники сами будут рассказывать о вас как о «работодателе мечты».

– И все-таки поиск новых сотрудников – это, как правило, многочасовая работа с резюме и обзвон кандидатов. Как новые технологии помогают на этом этапе?

– Здесь на помощь приходят такие инструменты, как таргетированная реклама вакансий, автоворонки продаж, чат-боты, роботы-рекрутеры. Вот такой пример. Технология многоуровневого анализа голоса LVA (Layered Voice Analysis) позволяет выявить профессионально важные качества человека – внимательность, умение вести переговоры, быстроту принятия решений, отношение к критике, конкуренции.

СФЕРУ HR СЕГОДНЯ ЗАХЛЕСТНУЛА ВОЛНА ЦИФРОВИЗАЦИИ

Технология действует очень просто. В зависимости от целей собеседования составляется анкета с вопросами, касающимися будущей или действительной работы. Вопросы может задавать специалист кадровой службы или же бот, виртуальный помощник. Во время ответов респондента система анализирует недоступные слуху микроколебания в голосе, вибрации, дрожание. На основе полученных данных, путем математического расчета, делается вывод о достоверности информации (в каком вопросе был недостаточно честен, какая тема заставила волноваться) и подлинных эмоциях человека во время интервью. Отчет формируется сразу же по завершению тестирования, для его интерпретации не требуется помощь психолога или HR-специалиста. Таким образом, процесс подбора или массовой оценки происходит в автоматическом режиме и экономит время HR-служб.

– Возможность учиться – важное конкурентное преимущество работодателя. Какие инструменты помогают в этой сфере?

– Прежде всего, возможность учиться дистанционно, учиться у лучших здесь и сейчас без дополнительных финансовых и временных затрат. Еще один интересный тренд – геймификация учебного процесса, он особенно привлекателен для молодого поколения сотрудников, которое выросло на компьютерных играх.

Резюмируя сказанное, хочу отметить, что сферу HR, как и многие другие направления, сегодня захлестнула волна цифровизации. Бизнес старается оптимизировать процессы даже в тех отраслях, где человеческому фактору всегда отводилась ключевая роль. Но возможно, что не для каждой организации приемлемы все эти методы. Выбирайте с умом, слушайте сердце и будьте внимательны к тем, кто работает с вами – эти тренды никогда не потеряют актуальности.

Благодарим компанию «ТюмБИТ» за помощь в подготовке материала.

» Назад
07.04.2017 09:02

HR как функция претерпевает серьезные и глубинные изменения. Если еще несколько лет назад она играла вспомогательную роль в решении вопросов, связанных с персоналом, то теперь она берет на себя ключевую роль в цифровой трансформации. Мы видим, что эти изменения затрагивают три области, в рамках которых отвечают на вполне конкретные вопросы:

• Цифровые трудовые ресурсы

Как организации могут использовать новые практики управления, культуру инноваций и шеринга (совместного использования)? Как они могут применять различные методы управления талантами?

• Цифровое рабочее место

Как организации могут создать рабочую среду, которая стимулирует высокую производительность, использует современные коммуникационные инструменты и способствует вовлеченности, целеустремленности и комфортному существованию сотрудников?

• Цифровой HR

Как организации могут менять саму функцию HR, использовать цифровые инструменты, чтобы решать проблемы и постоянно экспериментировать и внедрять инновации?

Сдвиги в понимании роли HR происходят быстро, поскольку специалисты в этой области берут на себя более серьезную роль: они помогают организациям стать цифровыми, а не просто учат их пользоваться цифровыми инструментами.

Как меняются правила игры в цифровую эпоху

Становлению digital-HR предшествовали годы усилий. В 1960-х и 1970-х HR был сосредоточен исключительно на кадровых операциях и их автоматизации. В 1980-х HR стал восприниматься как «сервисная служба»: центры компетенций стали управлять вопросами управления персонала, сервисные центры обслуживали индивидуальные потребности сотрудников, в бизнес начали включаться HR-партнеры. В 1990-х и в начале 2000-х HR снова сосредоточился на управлении талантами, что часто сопровождалось внедрением новых методов в рекрутинге и обучении.

Сегодня HR сконцентрирован на создании организаций будущего, и с этой целью компании нанимают молодых, подкованных в digital работников.

Сегодня HR-отделы вынуждены переписывать правила, экспериментировать с цифровыми инструментами, перепроектировать методы управления талантами – начиная с рекрутинга и заканчивая лидерством и производительностью. И все это должно быть сделано с акцентом на «редизайн» организации с учетом ее сосредоточенности на командах, аналитике, анализе связей и глобального фокуса на вопросы корпоративной культуры, обучения и карьеры. Цифровой HR строится на фундаменте инноваций и исследований.

Как только компания начинает обрастать связями и в штате появляются сотрудники разных возрастных групп, возникает потребность в новых подходах. Сегодня компании часто проводят хакатоны, создают проектные группы, работают над созданием минимально жизнеспособных продуктов, чтобы развернуть экспериментальные HR-программы.

Дизайн-мышление превратилось в мейнстрим. Вместо того, чтобы разрабатывать HR-программы применительно к устаревшим бизнес-процессам, HR-специалисты изучают потребности сотрудников всех сегментов (рабочие с почасовой оплатой, менеджеры, руководители и др.). Вместо традиционных карьерных моделей HR предлагает карьерные маршруты, а сложные процессы заменяет локальными практиками.

Digital HR требует экспертизы в области цифровых технологий, поскольку облачные HR-системы уже не справляются с теми задачами, которые необходимо решать современным компаниям.

Сегодня HR-команды заново продумывают свои решения в контексте технологических процессов: Royal Bank of Canada, Deutsche Telekom, Ford и у другие компании имеют в штате команды digital-дизайнеров внутри HR-департаментов.

Рынок поставщиков перестраивается самостоятельно: появляются новые HR-продукты и решения, многие ориентированы на мобильные приложения и искусственный интеллект и учитывают пользовательский опыт. Новые инструменты позволяют HR работать почти в режиме реального времени.

Такие компании, как SAP, в реальном времени мониторят показатели вовлеченности, текучести персонала и другие цифры, чтобы помочь бизнесу быстрее принимать решения. IBM начала использовать инструменты искусственного интеллекта, чтобы предоставить командам возможность видеть результаты их работы и то, как они достигаются.

HR-команды высокого профессионального уровня включают все меньше дженералистов и все больше специалистов уровня деловых партнеров, которые стимулируют HR-отделы обучаться, перестраивать навыки и развивать роль старших консультантов, которые используют цифровые инструменты на местах.

Новые инструменты и прозрачные методы

Искусственный интеллект, аналитика и мобильные технологии меняют стиль функционирования программ в области управления персоналом.

• Wade and Wendy используют искусственный интеллект и чат-ботов в планировании рекрутинга и карьеры. Этот продукт помогает сотрудникам стратегически выстраивать карьеру и показывает им возможности карьерного роста в компании.
• Чат-бот Mya способен устранить до 75% вопросов, которые возникают у людей во время рекрутингового процесса.
• Приложение Switch помогает кандидатам найти рабочие места и обеспечивает им опыт по образцу Tinder в поиске работы и рекрутинге.
• Поставщик ПО Unitive использует искусственный интеллект, чтобы создавать описания вакансий на основе фактической информации о вакансии и с помощью алгоритмов идентифицировать пол и поколенческие особенности, тем самым минимизируя риски в рекрутинге.

Прозрачность становится стандартом в сфере HR. Помимо Glassdoor есть такие ресурсы, как Salary.com и Payscale, которые собирают данные о зарплатах по принципу краудсорсинга и дают возможность любому желающему увидеть эту информацию.

Примеры лидеров рынка

IBM, международная компания с численностью сотрудников более 400 000 человек, переходит к digital HR, проводя множество экспериментов. Компания реформировала управление эффективностью, внедрив Checkpoint – новый процесс обратной связи, который существенно увеличивает вовлеченность и согласует действия.

Чтобы стимулировать непрерывное обучение, IBM свернула традиционную глобальную систему управления обучением и заменила ее новой цифровой образовательной платформой. Новая система позволяет сотрудникам публиковать любой контент, который они считают полезным и важным, рекомендовать обучающие программы и собирать на платформе обучающие фишки из интернета.

Предоставив сотрудникам возможность управлять собственной карьерой, IBM развивает уникальную систему управления карьерой, которая помогает людям находить новые рабочие места и рекомендовать кандидатов на открытые позиции.

Royal Bank of Canada набрал группу HR-разработчиков, которые совместно с IT-специалистами создают новое приложение для соискателей Embark. Оно помогает сотрудникам узнавать о новых рабочих местах, устраивать встречи онлайн. В дальнейшем банк планирует разработать серию приложений и других инструментов для профессионального развития и непрерывного обучения.

Что нужно сделать уже сегодня

• Пересмотреть миссию

Сегодня HR должен помогать менеджменту и сотрудникам быстро меняться и адаптироваться к цифровому мышлению. Ознакомьтесь с сетевыми организационными структурами, организационным сетевым анализом и моделями digital-лидерства.

• Обновить базовую технологию

Обновите старые инструменты для обучения, рекрутинга и управления производительностью. Введите системы, которые сотрудники смогут использовать без затруднений.

• Разработать многолетнюю технологическую HR-стратегию

В сегодняшнем быстро меняющемся мире технологий важно создать многолетнюю стратегию, которая включает облачную платформу ERP, приложения, инструменты аналитики и др.

• Набрать команду digital-HR

Создайте команды, которые будут заниматься исследованием новых решений и совершенствовать с их помощью процессы работы персоналом.

• Встроить HR в контекст знаний и опыта

Переосмыслите организационную модель HR, чтобы сфокусировать усилия на опыте сотрудника, аналитике, корпоративной культуре и новых методах обучения. Убедитесь в том, что у команд не возникает проблем с коммуникациями.

• Сделать инновации базовой стратегией в HR

Внедряйте новшества во все практики управления персоналом. Исследуйте новые идеи в рекрутинге, включая аналитику.

• Привлечь в HR-профессию молодых специалистов

Не забывайте о ротации кадров. Регулярно привлекайте людей из бизнеса в HR, набирайте в команду молодых профессионалов, которые могут поделиться знаниями и навыками в области аналитики.

• Провести сравнительный анализ

Приглядитесь к другим компаниям и обратите внимание на то, что они делают. Сегодня интересные практики и методы возникают из новаторских идей, которые разрабатываются не на основе книг, а с учетом корпоративной культуры и в контексте бизнес-потребностей.

Старые правила	Новые правила
HR-отделы сосредоточены на проектировании и упорядочивании процесса, чтобы создавать стандартные HR-методы	Отделы HR сосредотачиваются на оптимизации производительности сотрудника, вовлеченности, работе в команде и карьерном росте
HR выбирают поставщика облачных решений и реализуют нестандартные практики	HR разрабатывают инновационные программы, приложения и усиливают платформу для дальнейшего развития
Технологические команды HR сосредотачиваются на внедрении ERP и аналитике, обращая внимание на простоту использования	Технологические команды HR оставляют в прошлом ERP, развивают цифровые возможности и мобильные приложения, обращая внимание на производительность
Образцовые центры HR сосредоточены на проектировании и безупречности процесса	Образцовые центры HR усиливают интерес к искусственному интеллекту, чатам, приложениям и другим передовым технологиям, чтобы измерять и укреплять роль сотрудников
HR-программы разрабатываются для масштаба и последовательности	HR-программы разрабатываются под различные сегменты сотрудников, предоставляя на выходе карту развития их карьеры и профессии
HR сосредоточены на «самообслуживании» как способе измерения услуг и поддержки	Внимание HR нацелено на реализацию возможностей, эта функция хочет помочь людям выполнять работу более эффективно
HR создают для сотрудников «портал самообслуживания» — технологическую платформу, которая позволяет быстро находить необходимую информацию	Используя цифровые возможности, HR создают интегрированную платформу, основанную на опыте сотрудников