Ауп

Классификация затрат на производство. Общехозяйственные расходы — это часть расходов по управлению и обслуживанию производства, связанных с обслуживанием всего производства в целом.

1234

Общехозяйственные расходы — это часть расходов по управлению и обслуживанию производства, связанных с обслуживанием всего производства в целом.

Являются составной частью калькуляции расходов на производство продукции. Представляют в основном постоянные затраты.

К общехозяйственным расходам может относиться: административно-управленческие расходы; расходы на содержание общехозяйственного персонала, не связанного производственным процессом; амортизационные отчисления на полное восстановление и расходы на ремонт основных средств управленческого и общехозяйственного назначения; арендная плата за помещения общехозяйственного назначения; расходы по оплате информационных, аудиторских и консультационныхуслуг; другие аналогичные по назначению расходы.

Номенклатура общехозяйственных расходов состоит из:

А. Расходы на управление предприятием:

1) “Заработная плата аппарата управления” относят оплату труда персонала управления предприятием в соответствии с номенклатурой должностей, относящихся к аппарату управления, с отчислениями на социальное страхование и обеспечение этого персонала;

2) “Командировки и перемещения” включают расходы по всем видам служебных командировок работников управления;

3) “Представительские расходы” включают расходы по приему и обслуживанию представителей других предприятий, прибывших на переговоры для установления сотрудничества;

4) “Содержание пожарной, военизированной и сторожевой охраны” относят оплату труда персонала вахтерской, пожарной и сторожевой охраны с отчислениями на социальное страхование и обеспечение, износ МБП служб охраны, а также обмундирование и спецодежды, другие расходы;

5) “Прочие расходы” относят почтово-телеграфные, телефонные и типографские расходы по предприятию в целом, расходы на текущий ремонт инвентаря, легкового транспорта;

Б. Общехозяйственные расходы:

6) “Содержание общеэксплутационного персонала” включают оплату труда персонала предприятия, не относящегося к аппарату управления, с отчислениями на социальное страхование и обеспечение этого персонала;

7) “Служебные командировки работников, не относящегося к аппарату управления” включают расходы по всем видам служебных командировок рабочих, инженерно-технических работников и персонала других категорий, не относящихся к аппарату управления;

8) “Износ основных средств и нематериальных активов” относят начисленный износ основных фондов общехозяйственного назначения, а также в установленном предприятием размере — износ нематериальных активов;

9) “Содержание и ремонт зданий, сооружений и инвентаря общехозяйственного назначения” относят все расходы на содержание в исправном состоянии общехозяйственных основных средств и их эксплуатацию, оплату труда рабочих центральных складов и кладовщиков;


10) “Испытания, опыты, исследования, изобретательство и технические усовершенствования” включают затраты на испытания, опыты, исследования, оплату экспертиз;

11) “Обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности” включают затраты на охрану труда, не имеющие характера капитальных вложений;

12) “Подготовка кадров” относят расходы на подготовку или повышение квалификации кадров;

13) “Организационный набор рабочей силы” включают предусмотренные законодательством затраты, связанные с набором рабочей силы;

14) “Прочие общехозяйственные расходы” относят расходы, не вошедшие ни в одну из перечисленных выше статей: отчисления, выплачиваемые на основании судебных решений;

В. Сборы и отчисления:

15) “Налоги, сборы и прочие обязательные платежи” включают расходы на оплату налогов в соответствии с действующим законодательством, включаемых в себестоимость продукции, госпошлины, оплату надзора за паровыми котлами;

Г. Общехозяйственные расходы непроизводительного характера:

16) “Потери от простоев” относят сумму оплаты труда производственных рабочих, начисленную во время простоев;

17) “Недостачи от порчи материалов при хранении на складах” включают недостачу материальных ценностей на складах предприятия в пределах норм убыли;

К общехозяйственным расходам на предприятии ОАО «Поставский льнозавод» относится:

1) Аренда;

2) Услуги охранных организаций;

3) Заработная плата управленческого персонала: дирекция, бухгалтерия, канцелярии;

4) Расходы на набор персонала(объявления в прессе, услуги кадровых агентств);

5) Расходы на обучение персонала;

6) Подписка на периодические издания;

7) Программное обеспечение;

8) Канцтовары;

9) Интернет.

Источник: http://sdamzavas.net/1-30506.html

АУП: расшифровка

Действующим законодательством не раскрывается понятие АУП, единое для всех организаций. Однако в отдельных отраслевых нормативных документах можно найти определения АУП. Так, административно-управленческий персонал — это:

  • категория руководителей и специалистов, осуществляющих общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение (Приказ Росархива от 14.01.2004 № 9);
  • работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности (Приказ Минкультуры от 30.12.2015 № 3453);
  • руководители, работники финансовых, экономических, маркетинговых и иных служб (Письмо ФНС РФ от 25.06.2009 № ШС-22-3/507@);

Приведенные определения АУП позволяют выявить общие характеристики таких работников. Так, к АУП можно отнести работников, которые осуществляют общее руководство организацией и ее структурными подразделениями, а также выполняют административные функции. Конкретный перечень структурных подразделений и работников, относящихся к АУП, организация может установить самостоятельно.

Административно-управленческий персонал – что это такое

Прежде чем рассматривать само понятие АУП и его расшифровку как административно-управленческого персонала, следует ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров в организации. Так, несмотря на то, что кадровая структура во многих случаях разрабатывается индивидуально с учетом особенностей конкретного субъекта хозяйствования, все равно сотрудников предприятия часто можно разделить по различным критериям. Наиболее популярной методикой разделения сейчас является подразделение сотрудников на две основополагающих группы:

  • Административно-управленческий персонал. К нему относятся работники, которые занимаются руководящей деятельностью либо же обеспечивают существование самого предприятия, решая ключевые административные функции в рамках своей трудовой деятельности.
  • Производственный персонал. К данной категории можно отнести линейный персонал организации – как квалифицированных специалистов, являющихся исполнителями, так и простых сотрудников с минимальным уровнем квалификации. При этом к производственному персоналу преимущественно относят сотрудников, которые обеспечивают непосредственное получение прибыли предприятием, однако также к нему могут быть отнесены и обслуживающие сотрудники низшего звена.

С точки зрения российского законодательства, такое разделение сотрудников никак не отражено в нормативных документах. Единственными косвенно рассматривающими данный вопрос документами могут выступать единые квалификационные справочники профессий – они подразделяются на справочник рабочих профессий и справочник служащих. И административно-управленческий персонал в большинстве ситуаций относится именно к категории служащих.

Так как прямых критериев разделения видов персонала законодательство не предусматривает, могут рассматриваться и другие варианты разделения кадровой структуры предприятия. Например – разделение на административный и производственный персонал может подразумевать отнесение именно к административному персоналу различных вспомогательных сотрудников.

Правовое же регулирование деятельности административно-управленческого персонала соответственно оставляется в ведении самого работодателя. Именно он может регламентировать разделение сотрудников на различные группы, порядок применения различных систем оплаты труда по отношению к работникам, а также устанавливать правила субординации на предприятии, которые имеют достаточно большое значение для административно-управленческого состава штата организации.

Кто относится к административно-управленческому персоналу

Как можно понять из наименования, к административно-управленческому персоналу относятся сотрудники, которые выполняют соответственно административные или управленческие функции в рамках предприятия. К исполнителям управленческой функции можно отнести непосредственно руководящий состав организации, причем он является частью административно-управленческого персонала вне зависимости от своей важности и положения в вертикальной иерархии организации.

Исполнители же административной функции не участвуют или принимают частичное участие в процессе управления, однако являются важными для деятельности всей организации сотрудниками. Соответственно, к административно-управленческому персоналу в целом относятся:

  • Генеральный директор и руководители всех уровней. Непосредственно сама управленческая функция таких работников автоматически предопределяет их принадлежность к АУП. Однако в отношении некоторых работников может применяться как отнесение их к производственным сотрудникам, так и к административному персоналу. Например, бригадир у рабочих выполняет и управленческие функции, и непосредственно производственные.
  • Главный бухгалтер и другие сотрудники бухгалтерии. Непосредственно главный бухгалтер является ответственным лицом и часто считается должностью первого звена руководства. Несмотря на то, что деятельность бухгалтерии напрямую не связана с управлением в целом, учитывая её абсолютную необходимость для хозяйственной деятельности и отсутствие производственной составляющей, бухгалтера относятся к административно-управляющему персоналу.
  • Кадровый отдел. Сотрудники кадрового отдела также не участвуют в производстве товарно-материальных ценностей или непосредственном оказании услуг клиентам, за которые субъект хозяйствования будет получать прибыль. Однако наличие кадровых работников также является критически необходимым для предприятия, что относит его работников к структуре АУП.
  • Юристы. Юристы являются в первую очередь высококвалифицированными специалистами, однако к производственному персоналу они относятся только в случаях, когда они оказывают услуги клиентам организации. Если же юристы работают только на само предприятие и в его интересах, они являются частью административно-управляющего персонала.
  • Заместители всех уровней. Сотрудники, замещающие руководителей, исполняют их прямые функции при необходимости и поэтому также входят в административно-управляющий персонал организации.
  • Другие категории трудящихся. Работники канцелярии, делопроизводители и другие сотрудники, выполняющие административную деятельность, обеспечивающую функционирование предприятия, также относятся к АУП.

В большинстве случаев принадлежность к АУП определяется как по наличию или отсутствию производственной функции, так и по необходимости деятельности работника для формального функционирования организации. Так, отсутствие охранника не приведет к закрытию организации, а отсутствие бухгалтерии или отдела кадров и, соответственно, – отсутствие ведения бухгалтерской и кадровой отчетности однозначно будет незаконным и повлечет за собой негативные последствия.

Задачи административно-управленческого персонала

Правильное определение задач административно-управленченского персонала является залогом эффективности деятельности любой организации. Конкретное распределение обязанностей и бизнес-процессов является сугубо индивидуальным для отдельных субъектов хозяйствования. Однако в общих чертах, задачи административно-управленческого персонала могут быть следующими:

  • Управление. Именно управленческая функция является одной из основополагающих в деятельности АУП. Однако, она входит в обязанности не всех представителей данного персонала. Так, кадровые сотрудники могут не осуществлять фактического управления, но все же относиться именно к данной группе работников.
  • Контроль. Задача всех руководителей – обеспечивать эффективный контроль за подчиненными. Кроме этого работники из административного персонала также должны контролировать и другие аспекты деятельности предприятия.
  • Организация труда. Сама организация труда является основной функцией административно управленческого персонала на предприятии. В той или иной мере в организации труда участвует в обязательном порядке каждый работник из данного вида сотрудников.
  • Исполнение процессуальных требований. Наличие некоторых работников или разрешение определенных законодательством процессуальных вопросов часто являются необходимыми. Например, работодатель обязан вести кадровое делопроизводство и бухгалтерский учет в организации, но он может поручить данную функцию отдельным сотрудникам – именно административно-управленческому персоналу.

Особенности административно-управленческого персонала на предприятии

При регулировании деятельности административно-управленческого персонала в организации, работодателю следует учитывать определенные нюансы и специфические аспекты деятельности сотрудников данной сферы. Например, не лишним будет обратить внимание на следующие особенности:

  1. Система оплаты. Если в отношении исполнителей работодатель может применять четкие тарифные системы оплаты или сдельную систему оплаты труда, прямо оценить и привязать к определенным показателям деятельность административно-управленческого персонала может быть слишком сложно или даже невозможно в принципе. Соответственно, работодателю следует внимательно рассмотреть возможные варианты систем оплаты труда и мотивации сотрудников.
  2. Соотношение работников. В целом, так как административно-управленческий персонал прямо не приносит прибыль предприятию, его количество должно быть минимальным, необходимым для хорошего функционирования организации, так как увеличение количества работников данной сферы повысит и затраты работодателя. В частности, в зависимости от сферы деятельности, оптимальным является отношение сотрудников к административно-управленческому аппарату предприятия от 10 до 40% от их общего числа. Превышение данного показателя однозначно свидетельствует о чрезмерных затратах и неэффективном использовании трудовых ресурсов. Меньшее же число сотрудников может свидетельствовать о неполном использовании потенциала организации.
  3. Правовая база. Работодателю необходимо не только обеспечить само наличие административно-управленческого аппарата, но и предоставить относящимся к нему сотрудникам определенные полномочия для эффективной реализации их рабочих задач. Данные полномочия следует отразить в локальных нормативных актах организации или иной внутренней документации, например – в правилах внутреннего трудового распорядка.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/administrativno-upravlencheskij-personal.html

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 10

К проблемам функционирования организационных структур управления предприятием 51,3% руководителей из 200 опрошенных относят нерациональную численность административно-управленческого персонала. С этой целью представляется необходимым определение оптимальной численности административно-управленческих работников и рациональное распределение их по структурным подразделениям.

Реструктуризация предприятия представляет собой сложный процесс, при котором для достижения поставленных целей требуется изменение организационного строения предприятия. В качестве объекта организационной реструктуризации предприятия выступает организационная структура управления предприятием, представляющая один из элементов внутренней среды функционирования строительного предприятия и являющаяся тем механизмом, с помощью которого достигается согласованная и скоординированная деятельность всех сотрудников и структурных подразделений в направлении достижения поставленных целей и реализации выбранной стратегии. Организационная структура оказывает существенное влияние на возможности проведения изменений в ключевых для строительного предприятия сферах деятельности, выступая фактором, стимулирующим либо сдерживающим достижение намеченных целей.

В связи с этим в условиях перехода к рыночной экономике роль реструктуризации как важного резерва улучшения основных показателей строительного производства возрастает.

Для выявления проблем функционирования предприятий строительного комплекса Пензенского региона и развития организационных структур управления был проведен анкетный опрос 200 респондентов строительных организаций — в основном это высшие руководители и руководители среднего звена, занимающие должности директора, заместителя директора, начальника отдела, главного инженера, главного бухгалтера, начальника участка, мастера, специалиста и другие. По мере возможности анкетный опрос дополнялся интервьюированием, что позволило получить более полные ответы на вопросы анкеты и повысить достоверность их оценки. Первый блок разработанной анкеты включал в себя вопросы, посвященные статусу, типу предприятия и организационной структуре управления. Второй содержал вопросы о положении респондента в структуре организации и его взаимодействии с подчиненными. Следующий блок отражал вопросы оценки трудоемкости руководства и использования рабочего времени руководителей. Завершающий блок — личные сведения респондентов.

Распределение организаций, участвовавших в опросе, по статусу и типу выглядит следующим образом (табл. 1).

Таблица 1

Распределение организаций, участвовавших в опросе,

по статусу и типу

Предприятие
по статусу

В % от общего числа
участвовавших

Предприятия
по типу

В % от общего числа
участвовавших

Генподрядчик

31,3

Крупная

17,5

Субподрядчик

Средняя

56,3

Заказчик

28,7

Малая

26,2

Распределение опрашиваемых респондентов по руководящим должностям представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение опрашиваемых руководящих работников

по должностям

Должность
опрашиваемого

Количество человек

В % от общего числа
опрашиваемых

Руководитель
предприятия,
его заместитель

Главный инженер

Начальники отделов
(их заместители)

Начальники участков

Мастер

12,5

Специалист

17,5

Другие

Итого

В результате анкетного опроса выявлен позитивный факт, что 56,3% опрошенных руководящих работников ясно представляют себе общую организационную структуру управления своей организацией, информацию о которой они получают из документов, распространяемых в организации. По мнению 45% опрошенных, основным документом, регламентирующим построение организационной структуры управления, является устав, хотя в идеале это не совсем так.

При оценке сложившейся на предприятиях организационной структуры 37,5% респондентов обнаружили, что их структуру нельзя назвать оптимальной, так как она недостаточно эффективна в реально существующих рыночных условиях. Респонденты отмечают, что возможности для ее перестройки на данный момент вполне реальны и оправданны (55% опрошенных). Следует отметить, что в 60 случаях из ста за время функционирования предприятий изменения в организационной структуре проводились в сторону ее усложнения. 37% респондентов отметили, что данные изменения не привели к повышению результатов работы предприятия и недостаточно эффективны, так как проводились собственными силами, т.е. внешние консультанты по управлению не привлекались.

К основной проблеме неэффективного функционирования организационной структуры 51,3% руководителей относят нерациональную численность административно-управленческого персонала вследствие отсутствия кадров нужной квалификации и нехватки специалистов необходимого профиля, обладающих достаточным уровнем знаний. Большинство респондентов сошлось во мнении, что вместе с увеличением численности административно-управленческого персонала растут затраты на его содержание, ухудшается качество выполняемых работ, сокращается производительность труда. Неоправданное увеличение штата управленцев при недостаточном количестве рабочих свидетельствует о довольно нестабильном управленческом кадровом составе, текучести кадров, что является следствием недостаточно высокого уровня трудовой мотивации, служит причиной нерациональной организации труда, приводит к неправильному распределению и централизации управленческих функций, повышает звенность и многоступенчатость структуры управления.

Словарь управления персоналом. Административно-управленческий персонал — работники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию фирмы, предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

Необходимым условием создания экономичного аппарата управления является установление оптимальной численности административно-управленческих работников и рациональное распределение их по структурным подразделениям, осуществляющим определенные функции управления на основе нормирования административно-управленческого труда, которое позволит избежать как необоснованного увеличения, так и произвольного сокращения аппарата управления, улучшить использование рабочего времени и сократить управленческие расходы.

Наиболее разработанным методом нормирования административно-управленческого труда является метод укрупненных нормативов, устанавливающих зависимость затрат труда не от прямых факторов (объема перерабатываемой информации, уровня организации и механизации труда), а от косвенных факторов, которые находятся в корреляционной зависимости с прямыми, но являются более стабильными и легче поддаются учету. В качестве таких факторов принимаются, как правило, технико-экономические показатели деятельности организации.

Для определения факторов, влияющих на численность административно-управленческого персонала, был применен метод экспертных оценок.

В качестве экспертов были привлечены 18 руководителей. Среди них: директора, руководители отделов и служб предприятий строительного профиля, главные бухгалтера и другие управленческие работники. На рассмотрение экспертам было представлено 13 факторов, приведенных в таблице 3, влияющих на численность АУП по 10 наименованиям подсистем управления.

Таблица 3

Перечень факторов, определяющих численность

административно-управленческого персонала по подсистемам

управления

Фактор

Обозначение

Годовой объем работ, выполняемых собственными
силами

К1

Годовой объем работ, выполняемых субподрядными
организациями

К2

Годовое число строящихся объектов

К3

Численность работающих в строительстве

К4

Численность рабочих в строительстве

К5

Число заказчиков

К6

Стоимость активной части основных
производственных фондов

К7

Количество функциональных и производственных
подразделений

К8

Количество уровней управления

К9

Среднесписочная численность персонала

К10

Количество рабочих мест в основном производстве

К11

Среднесписочная численность управленческого
персонала

К12

Прибыль

К13

При определении факторов исходили из следующих основных положений: целесообразно использовать факторы, числовая величина которых формализуется; рекомендуется использовать факторы, отражающие специфику подсистемы управления; при выборе факторов целесообразно в качестве основных принимать те из них, числовую величину которых можно точно определить из учетной документации.

На основании данных о фактической численности работников по функциям управления H и численных значений факторов в базовых организациях методом регрессионного анализа были получены приведенные ниже зависимости численности управленческого персонала по подсистемам управления от влияющих факторов:

1. Общее (административное) руководство:

H = 6,023 + 0,011x — 0,0012x ,

Адм 1 2

где x — годовой объем работ, выполняемых собственными силами;

x — годовой объем работ, выполняемых субподрядными

организациями.

2. Планирование производственно-хозяйственной деятельности:

H = 1,45 + 0,0004x + 0,065x ,

План 1 2

где x — годовой объем работ, выполняемых собственными силами;

x — годовое число строящихся объектов.

3. Организация труда и заработной платы:

H = 3,147 + 0,059x + 0,00001x ,

ОТиЗП 1 2

где x — годовое число строящихся объектов;

x — среднесписочная численность персонала.

4. Техническая подготовка строительного производства:

H = 2,668 + 0,022x — 0,005x ,

Тех 1 2

где x — годовой объем работ, выполненных собственными силами;

x — годовое число строящихся объектов.

5. Охрана труда и техника безопасности:

H = — 3,415 + 0,279x + 0,045x ,

ОТиТБ 1 2

где x — численность работающих в строительстве;

x — среднесписочная численность персонала.

6. Комплектование и подготовка кадров:

H = — 0,747 + 0,166x + 0,246x ,

КиПК 1 2

где x — количество функциональных и производственных

подразделений;

x — количество уровней управления.

7. Управление материально-техническим снабжением:

H = 2,85 + 0,015x + 0,014x ,

УМТС 1 2

где x — годовой объем работ, выполняемых собственными силами;

x — годовое число строящихся объектов.

8. Механизация строительно-монтажных работ и руководство энергетическим обслуживанием:

H = 8,169 — 0,047x + 0,042x ,

МЕХиЭО 1 2

где x — число заказчиков;

x — стоимость активной части основных производственных

фондов.

9. Хозяйственное обслуживание и общее делопроизводство:

H = — 10,239 + 0,654x + 2,97x ,

ХОиОД 1 2

где x — количество функциональных и производственных

подразделений;

x — количество уровней управления.

10. Бухгалтерский учет и финансовая деятельность:

H = — 0,104 + 0,21x + 0,016x ,

БУиФД 1 2

где x — количество функциональных и производственных

подразделений;

x — среднесписочная численность персонала.

Общая численность административно-управленческого персонала может быть получена как сумма численностей работников по подсистемам управления:

H = H + H + H + H + H + H + H +

общ Адм План ОТиЗП Тех ОТиТБ КиПК УМТС

+ H + H + H .

МЕХиЭО ХОиОД БУиФД

Сравнение нормативной и фактической численности управленческого персонала по подсистемам управления по целому ряду предприятий (табл. 4) позволило выявить значительные отклонения в этих величинах. Мы расцениваем этот факт как доказательство необходимости проведения комплекса мер по реструктуризации этих предприятий.

Таблица 4

Итоги расчета рациональной численности работников

по подсистемам управления

Наименование
организации

Численность административно-управленческого персонала по подсистемам управления

Общее
(административное)
руководство

Планирование
производственно-
хозяйственной
деятельности

Техническая
подготовка
строительного
производства

Организация труда
и заработной
платы

Охрана труда
и техника
безопасности

Комплектование
и подготовка
кадров

Управление
материально —
техническим
снабжением

Механизация СМР
и руководство
энергетическим
обслуживанием

Хозяйственное
обслуживание
и общее
делопроизводство

Бухгалтерский
учет и финансовая
деятельность

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

факт

норматив

+/-

МП ЖСКХ
г. Заречный

+1

+1

+3

+2

ООО
«Пензенское
управление
строительства»

+1

+3

+2

+1

+1

ООО «Кедр»

+1

+4

+3

+2

+1

МП РСК

+1

+2

+3

ООО «Ремстрой»

+3

+1

+3

+2

+1

+2

+1

ООО
«Зареченский
строительный
сервис»

+4

+2

+2

+3

+1

+6

+1

ООО «Кедр-2»

+2

+2

+1

+2

ООО «Стандарт»

+3

+2

+3

+4

+1

+4

ООО
«Строительное
управление
N 2″

+2

+1

Очевидно, что этот процесс не тождественен механическому увеличению или уменьшению штатов организаций, а подразумевает мероприятия по совершенствованию систем управления в целом путем разработки и последующего внедрения организационных проектов.

Приведенные уравнения могут быть использованы не только для определения потребной численности административно-управленческого персонала. Анализ параметров уравнений дает возможность вскрыть влияние различных причин на формирование аппарата управления и изменение его численности, может быть использован для проведения экономического анализа организационных структур.

Это обеспечит рациональную организацию труда управленческого аппарата, способствующую выработке оптимальных управленческих решений с точки зрения надежности, а также будет способствовать эффективному распределению рабочего времени. Повышение производительности труда за счет улучшения коммуникационных процессов и обмена информацией, повышения квалификации, а также улучшения общей результативности работы структуры управления предприятием позволит выполнять существующие объемы работ силами меньшего количества работников, что позволит сократить затраты на трудовые ресурсы предприятий и себестоимость строительной продукции и услуг.

Литература

1. Иванов Ю.В., Колесникова С.В., Холодова Л.Н. Рационализация численности персонала государственного предприятия // Управление персоналом. 2007. N 4. С. 50 — 52.

2. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под редакцией д. э. н., профессора Кибанова А.Я. — М.: Экзамен, 1999.

3. Томилов В.В., Резник С.Д. Рационализация структуры аппарата управления в строительных организациях. — Пенза: Приволжский Дом научно-технической пропаганды, 1989.

4. Руководство по разработке нормативов численности и типовых структур аппарата управления строительных организаций / Всесоюзный научно-исследовательский и проектный институт труда в строительстве Госстроя СССР. — М.: Стройиздат, 1980.

С.Левина

К. э. н.,

Источник: https://hr-portal.ru/article/optimalnaya-chislennost-sotrudnikov-apparata-upravleniya

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *