В основе Профильного Анализа личности (РРА) лежит теория четырех типов личности DISC (оценка или тест DISC) психолога Уильяма Марстона, усовершенствованная доктором Томасом Хендриксоном. Психотипы, обозначены буквами D, I, S и C, определяют, какие поведенческие модели и доминирующие факторы преобладают в каждом из нас.

Профильный Анализ личности по Системе Томаса позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах – обозначить его автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Отчет дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях.

Эффективность инструмента подтверждена многочисленными отзывами лучших компаний мира и Украины.

В основе Профильного Анализа личности (РРА) лежит теория четырех типов личности DISC психолога Уильяма Марстона, усовершенствованная доктором Томасом Хендриксоном. Буквами D, I, S и C обозначены поведенческие модели, присущие каждому из нас.

Профильный Анализ личности (РРА) — уникальный инструмент, позволяющий максимально точно определить поведение человека в рабочей среде.

Отчет РРА по Системе Томаса описывает три основных компонента: автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Также отчет дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях, присущих каждому сотруднику.

В 20-х годах прошлого столетия американский ученый — психолог Моултон Марстон предложил рассматривать поведение нормального человека как реакцию на благоприятную и неблагоприятную внешнюю среду. В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем было выделено четыре основных типа поведения:
DOMINANCE (Доминирование) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.
INFLUENCE (Влияние) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.
STEADINESS (Стабильность) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».
COMPLIANCE (Адаптивность) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.
Развитие теории:
Сулливан (1935) и Роджерс (1951) подчеркнули, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на действия индивида;
Леки (1945) отметил, что результатом реакции окружающих становятся изменения представления о себе, которое каждый из нас вырабатывает и поддерживает в себе;
Сарджин (1945) и Супер (1957) подчеркнули, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе;
Одновременно с развитием теории Марстона Хорни (1950) выдвигает теорию о способах взаимодействия индивида с внешней средой (адаптивность, агрессивность или доминантность, отчужденность);
Фергюсон (1954) формулирует предположение о том, что группы различаются по степени давления на них со стороны внешней среды, общество определяет, что будет существенно для выживания, и как должны вести себя индивиды в различных культурных и социальных группах;
Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвигает теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды.
Создание тестинговой системы:
Томас Хендриксон (1956), разработал тест для определения личностных характеристик человека на основе теории «Об эмоциях нормальных людей», выдвинутой Моултоном Марстоном (1928). В начале тест применялся для адаптации солдат, вернувшихся со второй мировой войны к мирной жизни и определения сфер деятельности, в которых они проявили бы себя наилучшим образом.
С 60-х годов прошлого века система стала успешно использоваться для тестирования персонала во многих компаниях, а с конца 70-х годов начала активно распространяться и по Европе. Система Томаса сейчас применяется в 65 странах и переведена на 56 языков.
Методология и программное обеспечение системы Thomas International
Профильный анализ личности — personal profile analysis (PPA)
Определение портрета индивида
Выбор оптимальной сферы деятельности
Определяет стресс и состояния фрустрации
Подробно излагает факторы страха и мотивации
Профильный анализ должности — human job analysis (HJA)
Определение портрета должности
Учитывает корпоративную культуру
Определяет особенности должности
Определяет требования к должности
Аудит команды — team audit (TA)
Выявляет первопричину всех проблем команды
Определяет действительную культуру команды
Определяет идеальную культуру команды
Система Thomas International
Формирует автопортрет кандидата, портреты поведения кандидата в рабочей обстановке и под давлением;
Разрабатывает портрет конкретной должности с учетом пожеланий к личностным характеристикам;
Осуществляет прямое сравнение портретов должности и кандидата на соответствие;
Разрабатывает индивидуальные вопросы для собеседования на основе полученной информации о кандидате;
Определяет сильные и слабые стороны кандидата;
Информирует о потребности в обучении;
Дает информацию для разработки индивидуального плана обучения;
Дает информацию о подходящем стиле управления индивидуумом;
Обеспечивает информацией для построения эффективной команды;
Помогает моделировать идеальную команду и сравнить с существующей.
Определяет соответствие кандидатов должностям в сферах:
Менеджмента:
• Мотивирование
• Коммуникация
• Принятие решений
• Решение проблем
• Администрирование
• Планирование
• Построение команды
Продаж:
• Начало сделки
• Доведение до конца
• Коммуникация
• Обслуживание клиента
• Презентация
• Администрирование
Администрирования и Специализации:
• Организация рабочего процесса
• Следование срокам
• Управление временем
• Восприятие информации
• Улучшение сервиса
• Гарантия качества и точности
• Решение проблем
Идентифицирует:
• Врожденный потенциал
• Качества, ценные для организации и ограничения
• Состояние фрустрации и страхи; факторы мотивации
Эффект и результаты:
• Растет объективность оценки кандидата
• Соответствие работника требованиям к должности и поведенческим характеристикам
• Решение проблемы «текучести персонала»
• Эффективное построение коммуникации и предупреждение конфликтов
• Развитие персонала и налаживание внутрикорпоративной преемственности
• Повышение эффективности тренингов
• Создание успешной команды
Инструментарий системы Thomas International позволяет системно подойти к процессам:
* подбора персонала
* адаптации персонала
* мотивации персонала
* оценки и аттестации
* формирования кадрового резерва
* формирования проектных команд
* предупреждения и разрешения конфликтов
И отвечает на ряд вопросов, актуальных в управлении персоналом:
* В каких областях сотрудник будет наиболее продуктивен?
* Какими сильными сторонами обладает?
* Может ли сотрудник использовать свои сильные стороны в существующей рабочей ситуации?
* Для каких видов производственных заданий индивид подходит наиболее всего?
* Кто является «нужным человеком на нужном месте»?
* Станет ли индивид хорошим администратором? хорошим продавцом?
* Нуждается ли сотрудник в значительной поддержке?
* Инициативен ли индивид?
* Воздействует ли на него конкурентная среда?
* Может ли сотрудник следовать инструкциям?
* Является ли лидером? Какого уровня?
* Чем индивид мотивируется? Чем демотивируется?
* Будет ли сотрудник подчиняться?
* Каков стиль его общения?
* Как следует вести себ руководству по отношению к сотруднику и коллективу?
* Насколько индивид знает себя?
* На какой стадии развития (негативной или позитивной) находится сотрудник на своей работе?
* Какие тренинги необходимы индивиду?
* Сможет ли он в будущем нести большую ответственность?
* С кем из сотрудников он мог бы успешно сотрудничать?
* В чем заключается сила конкретной группы, коллектива?
* Существует ли риск возникновения в коллективе конфликтных ситуаций?
* и многие другие.
Структура отчета PPA (Профильный Анализ Личности)
− Автопортрет Личности. Сильные и слабые стороны индивида напрямую зависят от его представлений о себе. Это позволяет принять решение о том, как организовать должность для данного сотрудника и в каком направлении «растить» человека внутри компании.
− Факторы внутренней мотивации. Что мотивирует данного сотрудника и что вызывает у него сопротивление и отторжение. Как вы думаете, может ли такая информация в руках руководителя повысить эффективность работы сотрудников компании?
− Основное назначение должности. В какой должности данный индивид проявит себя максимально эффективно? Какие особенности необходимо обеспечить, чтобы человек «выкладывался» на работе на 100%?
− Характерные особенности. Это список личностных качеств, которые сотрудник вам неизбежно продемонстрирует. Полезна ли руководителю такая информация?
− Поведение в рабочей среде. В текущей рабочей ситуации — насколько человеку приходится изменяться, чтобы соответствовать должности? Насколько это влияет на его работоспособность и эффективность его работы? Вы всегда сможете заранее увидеть, что человек испытывает дискомфорт на рабочем месте и предотвратить негативные для компании последствия.
− Поведение под давлением обстоятельств. Как много можно было бы изменить, если бы руководитель заранее знал, как будет вести себя человек, попав в ситуацию конфликта, цейтнота или в ситуацию, когда «цена вопроса» необыкновенно высока… В этом разделе отчета описывается наиболее вероятное поведение человека под давлением.
− Общие комментарии. Здесь отражается наличие стресса у человека в настоящий момент времени, и его возможные причины. Это могут быть личные обстоятельства, финансовые проблемы или ситуация, связанная с работой. Несколько дополнительных вопросов со стороны руководителя и вы можете повысить работоспособность сотрудника.
− Факторы мотивации. Здесь рекомендации для руководителя о том, как эффективнее управлять данным индивидом. Какой стиль руководства наиболее эффективно применять к данному сотруднику.
Кроме этого, мы можем делать выводы о:
− стиле управления этого человека;
− стиле продаж (его слабые и сильные стороны в продажах);
− какое обучение необходимо и эффективно, а какое будет отвергнуто и вызовет сопротивление;
− соответствует ли сотрудник занимаемой должности (отчет «на стыке» «профильного анализа личности» и «профильного анализа должности», доступен на русском языке)
− командный аудит (каким образом будут взаимодействовать различные люди в команде. Будет ли такая команда эффективна?)
− «Карьерный гид». В какой области человек будет максимально эффективен? Своего рода профессиональная ориентация. Отчет доступен на русском языке.
Порядок проведения оценки
Шаг 1. Вы приглашаете специалиста, который демонстрирует Вам возможности системы (бесплатно).
Шаг 2. Вы принимаете решение о целесообразности использования технологии в вашей системе управления.
Шаг 3. Исходя из задач вашего бизнеса и экономических расчетов, вы принимаете решение о формате сотрудничества (оценить персонал посредством приглашенного консультанта или обучить своего специалиста и получить доступ к системе).
Шаг 4. Оценка персонала — занимает 8-12 минут времени каждого оцениваемого сотрудника для заполнения анкеты
Шаг 5. Формирование отчета – занимает 2-3 минуты времени обученного специалиста Вашей компании на каждого оцениваемого сотрудника. Актуальный поиск — работа продавец. Найдется все!

Оптимизация Деятельности С Помощью Crm Системы Quick Sales 2 /Повышение Эффективности Работы С Помощью Crm Системы Quick Sales 2 /Как С Помощью Бизнес-Школы Повысить Грамотность Руководителя /Оценка имущества /Оценка Риска /Оценка и совершение сделок /Оценка Риска Инвестиций /Рыночная оценка акций (бизнеса) /Управление Складом — Оценка Ситуации И Рекомендации /Продвижение к успеху Вашего бизнеса. Добровольная оценка / Оценка Персонала С Помощью Системы Thomas International — Статьи

Средняя оценка участников (от 1 до 10) : 0

При построении своей системы Томас Хендриксон использовал теорию Мултона-Марстона о психологии здорового человека. Это подход, основанный на предположении о том, что каждой личности в наибольшей степени присуще одно из четырех устремлений:

1. Доминирование (dominance — D) — ориентированность на результат, соперничество, целеустремленность, агрессивность, решительность, стратегическое мышление.

2. Влияние (influence — I) — ориентированность на общение, построение взаимоотношений, дружелюбие, эмоциональность, оптимистичность.

3. Стабильность (steadiness — S) — ориентированность на безопасность, постоянство, стабильность, терпеливость, мягкость, дружелюбие, последовательность.

4. Послушание (compliance — C) — ориентированность на логику, стандарты, самодисциплинированность, аккуратность, точность, практичность.

Созданный Хендриксоном опросник DISC состоит из блоков, в каждом из которых предлагается четыре описания. Респонденту нужно выбрать одно, наиболее характеризующее его, и одно, наименее ему свойственное. Количество блоков в опросниках разных компаний, использующих методику DISC, может варьироваться от 24 до 28.

Опросник DISC не является тестом в строгом понимании.

На основании заполненного электронного опросника DISC системы Томаса можно получить широкий спектр отчетов, таких как:

Базовый отчет «Профильный Анализ Личности» (PPA)

Включает: как человек ведет себя в повседневной жизни, сильные рабочие навыки, что для него важно, какая работа и рабочие условия наиболее подходящие для него, как он меняет свое поведение на настоящей работе, как он меняет свое поведение под давлением, в стрессовой ситуации, наличие/отсутствие проблем/стрессов/внутренней неудовлетворенности, если такое присутствует, то с чем это связано. Основные способы мотивации сотрудника, каким должен быть его идеальный начальник.

ДАЛЬНЕЙШИЕ ОТЧЕТЫ МОГУТ ФОРМИРОВАТЬСЯ ТОЛЬКО НА БАЗЕ ОТЧЕТА PPA

Оценка стиля управления сотрудника

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Управленческий аудит – как он будет управлять и мотивировать подчиненных, как будет принимать решения, планировать и разрешать проблемы, стиль общения и передачи информации, как будет администрировать, как будет развивать своих подчиненных

Отчет «Как управлять сотрудником»

Определяет, как лучше управлять сотрудником, чем его мотивировать, как с ним общаться, как его направлять, как и в чем его поддерживать, каким образом делегировать ему задачи и полномочия, как его дисциплинировать и где он может (если может) превысить полномочия, как развивать его потенциал.

Отчет «Сотрудник телефонного информационного центра» (call центр)

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Телефонный центр – понимание потребностей клиента и реакция на них, передача информации, решение проблем, демонстрация терпения и восприимчивости по отношению к клиенту, реакция на чрезмерную загруженность работой.

Отчет «Сотрудник отдела продаж»

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Продажи – начало сделки и стиль ведения переговоров с клиентами, завершение сделки, обслуживание клиента, презентация, администрирование и способность организовать работу.

Базовый отчет «Профиль должности» с указанием основных компетенций HJA (может быть заказан без отчета PPA)

Описываются основные профессионально-поведенческие требования, предъявляемые человеку, который идеально подходил бы к определенной должности.

Оценка соответствия кандидата /сотрудника должности

Дает краткую характеристику о том, насколько сотрудник/кандидат будет соответствовать выбранной должности. Сравнение PPA кандидата/сотрудника с HJA.

Аудит команды (формируется на основании графиков PPA всех участников команды).

Определяет прогноз работы команды, с подробным описанием ролевых факторов каждого участника. Прогнозирует совместимость сотрудников (с подробным описанием сильных и слабых сторон в рабочей ситуации), дает необходимые рекомендации, например, какими людьми уравновесить или компенсировать нехватку тех или иных ролей в команде.

Томас Бремер — профессор Мюнстерского университета, известный немецкий исследователь православия, автор книги «Крест и Кремль. Короткая история православной церкви в России». DW расспросила Бремера (Thomas Bremer) о тенденциях развития православного мира, ситуации с каноническими территориями Русской православной церкви (РПЦ) и о будущем автокефалии в Украине.

DW: Часть украинских православных сейчас ожидает томоса от Вселенского патриарха Варфоломея. Какое значение будет иметь для православного мира предоставление автокефалии украинской церкви?

Томас Бремер: Я различал бы два аспекта этого вопроса. Во-первых, я считаю, что со временем в Украине появится автокефальная церковь. Но, оставаясь реалистом, я должен сказать, что нынешняя ситуация с томосом приведет к расколу православия в Украине. И не только в Украине, но, возможно, и к расколу православия в мире. Это будет зависеть также от того, как себя поведут другие православные церкви.

— В противостоянии Вселенского и Московского патриархатов какие православные церкви мира поддержат Константинополь, а какие — Москву?

Томас Бремер

— Сложно сказать. Я подозреваю, что некоторые церкви будут стараться сохранить контакты с обоими патриархатами. Но есть церкви, которые очень критически относятся к действиям Константинополя, например сербская церковь.

Это связано с тем, что после распада Югославии на территориях, которые относятся к сербской церкви, тоже есть тенденции к автокефалии (в Македонии и Черногории. — Ред.). Есть также церкви, в первую очередь грекоязычные, которые скорее поддержат Константинополь. Но все же я надеюсь, что такой раскол, вследствие которого появятся два православных блока, не произойдет.

— В Украине часто говорят про связи Русской православной церкви с российским государством. Как вы считаете, насколько тесно они сотрудничают?

— Я сказал бы, что они не так уже и тесно сотрудничают, если делать акцент именно на сотрудничестве. Я не считаю, что государство и церковь (в России. — Ред.) координируют действия в отношении украинского вопроса. Но, возможно, более важным и интересным является то, что значительная часть РПЦ имеет очень похожую позицию, что и российское государство. Еще более важным является то, что эта позиция похожа на позицию значительной части населения России.

То есть российская церковь вместе со значительной частью общества и государством имеют общее мнение на счет многих вопросов, например Сирии. Возможно, этот аспект мало понимают, когда говорят, что российская церковь и государство сотрудничают. Просто в некоторых вопросах они имеют общую позицию и убеждения.

— РПЦ как в Украине, так и в других странах, в частности в Эстонии, настаивает на том, что эти территории являются ее каноническими. Каковы основания для таких заявлений?

— В православии есть принцип, в соответствии с которым в каждой стране с православным населением должна быть только одна церковь, которая несет за нее ответственность. Исторически в последние столетия РПЦ несла ответственность за территорию бывших Российской империи и СССР — за исключением Грузии, где есть своя собственная древняя церковь. Советского Союза больше нет, но это не означает, что сразу же изменились территории ответственности церквей.

Именно поэтому в РПЦ до сих пор говорят, что все постсоветские страны относятся к ее канонической территории. Это не проблема во многих странах, где православные — небольшое меньшинство, например в Центральной Азии. Но это является проблемой в Эстонии и, конечно же, в Украине.

Из истории мы знаем, что канонические территории православных церквей могут изменяться. Возможно, сейчас мы как раз наблюдаем за этим процессом, но до сих пор эти страны исторически принадлежали к канонической территории РПЦ. Однако между Эстонией и Украиной есть важное различие. В Эстонии православные сегодня являются самой большой конфессией, но концептуально это не православная страна, а лютеранская. Украина же — традиционно православная страна.

— Какова общая динамика развития православного мира? Количество православных в мире растет или сокращается?

— Я не могу привести статистических данных, но подозреваю, что количество православных немного растет, как и общее количество христиан в мире. Если же вы спрашиваете про внутреннюю динамику православия, я бы сказал про напряжение, которое стало очевидным в последние годы.

Оно относится к вопросу о позиции православия в современном мире по целому ряду вопросов — модерна, технологий, политической ситуации, связей с другими церквями. И вопрос в том, откроется ли православие по этим темам, будет ли оно стремиться вести диалог, стараться искать актуальные в ХХI веке решения.

Или же (победит. — Ред.) идея, что православие правильно, оно является целостной церковью, которая не должна изменяться, адаптироваться. Такие две позиции пребывают в конфликте уже много лет. Это напряжение можно было ощутить два года назад в дискуссиях во время Всеправославного собора на Крите, в котором не принимала участия РПЦ.

Смотреть видео 26:01

Все мечтают добиться успеха, подняться высоко по карьерной лестнице, однако не у всех это получается. Понять, почему так происходит и как это исправить, позволяет в частности довольно хорошо известная в мире «система Томаса». Работодателям она помогает набирать нужных людей, создавать идеальные команды и, самое главное, подобно дирижеру, управлять персоналом. Чтобы удержать лучших специалистов, сделать их лояльными к компании, совсем не обязательно бесконечно им повышать зарплату или выдавать премии. Понимая их потребности и создавая им комфортные условия, руководитель может добиться большего, чем имеет. Об этом и многом другом «МР» рассказала главный консультант Key Partners Consulting Мадина Истелюева.

— Расскажите, пожалуйста, о системе Томаса.

— Система Томаса — технология, которая на мировом рынке существует более 30 лет и основана на теории DISC. Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC нацелен на оценку поведенческого профиля человека. Создатель этой теории Вильям Моултон Марстон выделил четыре психотипа людей. Фактор D — доминирование, I — влияние, S — стабильность и C — активность (см. таблицу).

По сути, все четыре фактора есть в каждом человеке, но степень их выраженности у всех индивидуальная.

Информация правит миром

— Как проходит тестирование?

— Человеку предлагается отметить наиболее и наименее подходящие для него утверждения (24 строки), используя только прилагательные. Далее система обрабатывает данные и выводит результат. Обратную связь мы всегда начинаем давать с автопортрета. Он показывает ту поведенческую модель, которая нам наиболее комфортна в рабочей среде.

Затем мы смотрим на поведение под давлением, как человек ведет себя под стрессом, в форс-мажорных или совершенно новых для него условиях. Следующий график показывает поведение на работе, то есть как человек себя проявляет здесь и сейчас в рабочей среде.

— И что это дает руководителю?

— Они могут увидеть, есть ли у персонала неудовлетворенность, стресс, с чем это связано — с личными вопросами эмоционального характера или это профессиональные аспекты. Когда идет разница в графиках, можно определить, насколько комфортно сейчас человеку.

Система Томаса очень позитивная, она не говорит, что у человека есть плохие черты, а называет это зонами развития. Она говорит, что нужно усиливать свои сильные факторы, то есть те, которые выше среднего показателя. От этого будет больше толку, чем пытаться подтянуть все. Если у человека есть сильные стороны, например, вы сильны в коммуникациях, то и направляйте свою деятельность в эту сферу.

Система показывает руководителю, что у него есть подчиненный — сильный коммуникатор. Так поставьте его на блок, где нужно делать презентации, общаться, заводить клиентов, вместо того чтобы заставлять его делать отчеты. Или, наоборот, если у человека высокий фактор C, то пусть он выполняет какую-то специфическую профессиональную работу, где нужно больше просчитывать, анализировать, нежели заставлять его коммуницировать с другими. Это будет продуктивнее для компании и легче для сотрудника. Не зря же Конфуций говорил: «Найди себе работу по душе, и ты ни одного дня не будешь работать». То есть это и так работнику нравится, это у него хорошо развито, ему осталось профессионально подтянуться — и придут отличные результаты. Это эффективнее, чем тратить много сил и времени на то, чтобы развить не присущие ему качества.

Семь бед — один ответ

— В скольких странах пользуются системой Томаса?

— Более чем в 60 странах мира, большей частью европейские государства, в том числе Казахстан, Россия, Азербайджан, Украина. Также ею пользуются в США, Индии, Малайзии и т.д. Система переведена и адаптирована на 56 языков.

— В Казахстане система официально представлена?

— Да, официальным представителем системы Томаса является Key Partners Consulting. В Казахстане она пока предлагается на русском языке, сейчас идет активная работа по адаптации системы на казахский язык.

— Для решения каких прикладных задач ее можно использовать?

— Система применяется при подборе, управлении, мотивации персонала. Сейчас, в век информации, когда есть миллион тренингов «Как пройти успешно собеседование» и других аналогичных мастер-классов, бесплатных статей и видеоуроков, распознать суть человека с ходу трудно. Система Томаса помогает диагностировать на входе, причем ее невозможно обмануть или подстроиться под нее. В системе Томаса есть несколько инструментов — профильный анализ личности, лидерские навыки, профильный анализ должности и многие другие.

— Можно об этом подробнее…

— Для конкретной позиции создается идеальный профиль должности. Данный профиль дает работодателю понимание, какого сотрудника ему необходимо подобрать. После прохождения оценки по системе Томаса кандидатом сравнивается его профиль и идеальный профиль должности. Бывают случаи, когда кандидат не идеально подходит, но если немного развить у него какой-то навык, все будет в порядке. Это позволяет подбирать и улучшать качество подбора персонала. Благодаря системе Томаса к новому сотруднику не надо притираться три месяца, буквально за 8–10 минут можно выявить его сильные и слабые стороны, какие у него факторы внутренней мотивации.

Система дает хорошие результаты для нематериальной мотивации персонала. Внешнего стимулирования, когда просто даешь бонусы, премии, хватает на короткий срок. Аппетит приходит во время еды. Здесь же система показывает внутреннюю мотивацию. Например, для человека с высоким фактором мотивацией является публичное признание. Иногда таких людей руководителю достаточно похвалить на общем собрании. И все, потом он работает с удовольствием и много. Людям с высоким фактором S важна стабильность и искренняя забота. Когда руководитель проявляет такие качества, тот в ответ становится лояльным к нему и компании.

В плане управления также можно добиться высоких результатов, если знать особенности специалиста. Например, человеку с высоким фактором D достаточно отдать проект под полную его ответственность.

На любой выбор

— С какими компаниями вы работаете в Казахстане?

— С разными. Есть крупные международные — METRO Cash&Carry, есть казахстанские — ФРП «Даму». Небольшими консалтинговыми проектами также пользуется казахстанский МСБ. К нам обращаются и физические лица. Система хорошо адаптирована под нашу среду и может закрывать многие потребности в целом и по отдельности. Можно купить эту систему и пользоваться ею самостоятельно. Либо можно обратиться к нам, чтобы точечно оценить какой-то отдел или людей. В этом случае мы заходим к ним с консалтинговым проектом.

— Насколько доступны ваши продукты?

— У нас демократичные цены, все зависит от опций. Есть базовый отчет — профильный анализ личности, есть лидерские навыки. Он позволяет оценивать, какой у человека индивидуальный лидерский стиль, какие у него сильные стороны как у лидера, какие могут быть ограничения, как лидера. И идет анализ по основным девяти управленческим компетенциям, то есть как он ими владеет. Также человеку рассказывается, какое обучение ему необходимо, чтобы усилить и улучшить свой лидерский потенциал.

Система Томаса очень позитивная, она не говорит, что у человека есть плохие черты, а называет это зонами развития

Существует также такой инструмент, как командный аудит. Он позволяет оценить работу всей команды и выявить причины, по которым команда не всегда успешно достигает поставленных задач. Для начала создается идеальный профиль команды исходя из цели компании. Затем проводится оценка каждого сотрудника, на основании которой строится реальный профиль. После сравниваем идеальный и реальный профили команды и выявляем причины, по которым команда не достигает определенных результатов.

— Сколько стоит базовый отчет с профильным анализом личности?

— Профильный анализ личности стоит 15 тысяч тенге и включает в себя сам отчет и обратную связь сертифицированного консультанта. Мы работаем не только с юридическими лицами, но и с физическими. К нам приходят люди, которые хотят разобраться в себе и понять, куда дальше развиваться. Например, у нас есть отчет карьерный гид, который пользуется популярностью у студентов и школьников. Данный тест дает конкретный перечень специальностей, в которых человек может успешнее всего себя реализовать. Также хотелось бы отметить, что обратная связь включает в себя элементы коучинга и дает толчок к личностному росту.

— Как воспринимают систему казахстанские компании?

— Руководители компаний стали понимать, что казахстанский рынок труда небольшой, есть реальный дефицит квалифицированных кадров, поэтому нужно работать с теми сотрудниками, которые у них уже есть, ценить тех, кто лоялен к компании. Руководителю нужно лишь помочь им, создав благоприятные условия.

Вообще, как я уже говорила, система Томаса очень позитивная и в большей степени направлена на развитие персонала, понимание сильных сторон сотрудников и повышение их эффективности.

С помощью системы Томаса вы сможете решить такие задачи, как ротация персонала, формирование кадрового резерва, обучение и развитие персонала.