Алгоритм увольнения сотрудника

Содержание

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

  • «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
  • Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение
  • Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения форм документов
  • Электронный журнал «Азбука права»: МОГУТ ЛИ НЕ ВЫДАТЬ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?
  • Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении работника по собственному желанию

Источник: http://www.Consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniju/

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika

Увольнение по собственному желанию. Написание заявления

Самый простой способ увольнения. Подразумевает подачу заявления сотрудником самостоятельно. Работодатель, видя не выполнение подчинённым своих обязанностей, может подтолкнуть его написать заявление об уходе. Сотрудник в этой ситуации получает хорошую рекомендацию для дальнейшего трудоустройства.
Увольнение по собственному желанию – оптимальный вариант. Происходит этот процесс быстро и без взаимных недовольств. Сотрудник пишет заявление, а наниматель обеспечивает хорошей рекомендацией. Скачать пример такого заявления
Уволить сотрудника необходимо как можно деликатнее, без развязывания конфликтов с обеих сторон!
В случае отказа от написания заявления по собственному желанию, можно использовать другие подходы, но ни в коем случае нельзя допускать угроз. Это затруднит уход сотрудника и добавит проблем работодателю.
Наниматель может поступить следующим образом:

  • Собрать досье на сотрудника (жалобы других подчинённых, недовольство со стороны клиентов, докладные записки и пр.).
  • Создать неблагоприятные условия на рабочем месте (передать часть работы другим работникам, лишить премии и повышения заработанной платы, не допустить движения по карьерной лестнице и пр.).

Отреагировать на подобное положение вещей сотрудник может неоднозначно. После сбора досье работодатель вызывает сотрудника для разговора. В процессе общения наниматель объясняет своему подчинённому, что имеются факты, которые свидетельствуют о недобросовестной работе, и лучше уйти по собственному желанию, чем по нарушению одной из статей трудового законодательства. Сотрудник, как правило, соглашается на написание заявления.

Посмотрев данное видео, вы узнаете правильную процедуру увольнения по собственному желанию. На какие законодательные тонкости опирается работодатель, используя такую форму отстранения от рабочего места, и зачем сотруднику всё-таки стоит написать заявление.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – один из оптимальных способов ухода с занимаемого рабочего места. Работодатель после предварительных переговоров со своим подчинённым может уволить его, когда угодно, даже в случаях, если сотрудник не находится в данный момент на работе из-за отпуска.
Скачать пример заявления для такого варианта увольнения
Одна из сторон, которая инициирует расторжение трудового договора, направляет другому лицу письменное или устное предложение с целью обсуждения данного вопроса. После переговоров и достижения согласия обеих сторон о прекращении совместной работы оформляется договор.
Лучше всего составить его письменно, с указанием даты, причин ухода с должности, а также условий, которые обязуется соблюдать работодатель. Такая форма документа гарантирует законность действий увольняющегося и нанимателя. После подписания обеими сторонами издаётся соответствующий приказ и расторгается договор. Аннулировать соглашение возможно только в результате согласия обеих сторон.
При этой форме увольняющийся получает свои плюсы:

  • Ссылка на Кодекс о труде в записи, которая оформляется в трудовой.
  • Увольняющемуся гарантированы выплаты.

Компенсация уволенному сотруднику выплачивается в объёме, который был указан в договоре. Если в соглашении ничего не сказано о финансовой составляющей, выплата будет равняться сумме, установленной в Кодексе о труде. Выплаченная компенсация гарантирует работодателю отсутствие отмены соглашения. вы узнаете подробнее, как рассчитать компенсацию.
При нетрудоспособности сотрудника наниматель может имеет право прекратить действие договора по взаимному соглашению.
Посмотрев видео, вы узнаете, как осуществляется процедура увольнения на основании взаимного согласия, на что опирается наниматель, решив освободить сотрудника от должности, как решается ситуация мирным путём и на что может претендовать уволившийся.

Увольнение без желания сотрудника

В результате экономических потерь многие предприятия стремятся сократить штат сотрудников. Естественно, что обычно сотрудники не согласны с таким положением вещей и неохотно уходят с занимаемого места. Кроме того, увольнение может стать результатом прогулов, провалом аттестации и т.д.

Увольнение за несоответствие должности

Иногда работника увольняют из-за его несоответствия занимаемой должности. Регулируется отстранение от рабочего места прохождением аттестации. Такое положение вещей есть лишь на тех фирмах и предприятиях, где имеется специальный документ «Положение об аттестации», с которым должны быть ознакомлены все сотрудники, и все подписались, подтверждая ознакомление.
Оценка знаний проводится специальной комиссией. Членами сообщества аттестующих должны быть только профессионалы своего дела, руководителю присутствовать не обязательно.
Результаты аттестуемого человека оформляются отдельным приказом.
После прохождения аттестации и получения неудовлетворительной оценки руководитель даёт работнику вторую попытку для пересдачи экзаменационных вопросов. В случае повторного провала наниматель имеет право понизить своего сотрудника в должности. В большинстве случаев работник с этим не соглашается и увольняется.

Снятие с должности невозможно, если аттестация не была объявлена заранее.
Отказ от предоставленной должности оформляется документально, и только после этого руководитель имеет право уволить по статье в соответствии с Кодексом о труде. Работодатель должен с осторожностью относится к увольнению, иметь общее представление о работе сотрудников, учитывать их положительные качества.

Увольнение за прогулы

По Кодексу о труде, основанием для снятия с должности может быть нарушение трудовой дисциплины, в том числе, прогулы. Допускается освобождение от рабочего места, если сотрудник отсутствует 4 часа без уважительной причины и объяснительной записки.
Как показывает практика, нарушителя не всегда увольняют сразу, чаще всего работник получает предупреждение, а затем выговор с занесением в личное дело. Если прогулы повторяются, работника увольняют. Освобождение от рабочего места подкрепляется несколькими документами и фактами: замечаниями, служебными записками, нареканиями. Работника увольняют в течение одного месяца с дня проступка.

Увольнение в связи с сокращением

Освобождение от должности на основании сокращения штата – довольно трудоёмкий и весьма затратный процесс. Работодатель обязан, по законодательству о труде, выплатить компенсацию уволенному. Сокращение происходит массово, с учётом выгоды предприятию.
О сокращении тех сотрудников, которых увольняют, необходимо уведомить за два месяца до фактического освобождения от должности. Наниматель вправе предложить работнику другой вид занятости или смену условий работы:

  • другое рабочее место;
  • сокращение рабочих часов на прежней должности.

Если сотрудника не устраивают условия, его сокращают. Работник получает от предприятия кроме заработной платы выходное пособие, предусмотренное законодательством и компенсацию. Для организации это огромные финансовые затраты, поэтому работодатель ищет компромиссные условия для себя и сотрудника.
Выплата выходного пособия производится в последний день его пребывания на должности. Оно составляет 3 среднемесячные зарплаты работника. Если сотрудник обратится в центр занятости и не сможет найти работу, работодатель будет вынужден выплачивать бывшему сотруднику ежемесячное пособие. Сумма выплат равна размеру его средней заработанной платы за 2 последних месяца.

Подробнее о выплатах при сокращении читайте в следующей статье: http://sovetadvokatov.ru/404-vyplaty-pri-sokrashhenii.html.
Работодатель не может в результате сокращения штатов увольнять следующие категории граждан:

  • будущих мам;
  • матерей, которые растят детей без отца;
  • женщин, у которых есть хотя бы один ребёнок возрастом до 3-х лет;
  • сотрудников в отпуске или пребывающих на больничном.

Увольнение в результате ликвидации предприятия

При ликвидации компании все без исключения сотрудники снимаются с должностей. Предупредить о прекращении работы компании нужно за 2 месяца.
Работодатель составляет письменное уведомление в двух экземплярах, подписанное обеими сторонами, один из которых находится у него самого, а другой отдаёт работнику. Через 2 месяца наниматель издаёт соответствующий приказ и оформляет сотрудникам необходимые записи в трудовой.

При увольнении на таком основании всем уволенным выплачивается компенсация. Её размер определяется как сумма выходного пособия, плюс все причитающиеся выплаты.

Увольнение на испытательном сроке

Работник, который проходит испытательный срок, может быть освобождён от рабочего места по собственной инициативе, а также при неудовлетворительных результатах, некачественном выполнении обязанностей или других провинностей.
Работодатель оформляет соответствующий документ и подаёт увольняемому на подпись. Даже если тот не подписывает, приказ всё равно издаётся, а сотрудника освобождают от должности. После такой процедуры ему выдают трудовую и документ с расчётом, на котором указана сумма зарплаты.
Сотрудник, находясь на испытательном сроке, может уволиться по собственной инициативе. Уведомить о своём решении работодателя он должен заранее. Приказ составляется на основании заявления от увольняющегося. Наниматель заносит отметку в трудовую и выдаёт расчёт.
На многих предприятиях предусмотрены отработки. При освобождении от должности на таком основании они составляют 3 дня, и отсчёт идёт со дня подачи заявления. По желанию нанимателя, отработка может и не состояться.
Информация по теме: как уволиться пенсионеру без отработки.

Увольнение в результате не прохождения испытательного срока

Если работник не справился со своими прямыми обязанностями в период испытательного срока, наниматель вправе его освободить от должности. Работнику направляется письменный документ о расторжении соглашения. После этого издаётся соответствующий приказ, делается отметка в трудовую, бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные Кодексом о труде.

Как правильно сказать об увольнении. Психологическая помощь

Уволить сотрудника с занимаемого рабочего места не всегда получается без последствий. Важно тактично объяснить работнику о том, что в его услугах фирма или предприятие больше не нуждаются.

Увольнение начинают с разъяснения сотруднику причин его увольнения. Здесь можно сказать, что он создаёт плохую атмосферу и не выполняет должностные обязанности. Важно, чтобы сотрудник понял, что увольняют его не просто так, а в силу определённых причин. Можно попробовать переговорную обстановку, руководитель и сотрудник садятся за круглый стол и обсуждают сложившуюся ситуацию.
Наниматель обязан сообщить сотруднику, что за несколько дней до его увольнения будет ещё одна беседа с ним. Предупредить работника необходимо для того, чтобы он собрался с мыслями и успокоился. Наниматель может сообщить сотруднику о снятии его с должности на собеседовании, обсудить проблемы, которые не удалось решить его фирме и что конкретно необходимо сделать, чтобы изменить такое положение вещей.
Неожиданное увольнение с работы для человека является стрессом. Возникают новые задачи: поиск работы и средств к существованию. Важно спокойно и деликатно сообщить увольняемому неприятную новость.
Прежде чем уволить работника, ознакомьтесь с основными положениями Кодекса о труде. В любой ситуации нужно постараться прийти к согласию. Все спорные вопросы между увольняемыми и работодателями решаются в судебном порядке.

Источник: https://sovetadvokatov.ru/249-kak-uvolit-sotrudnika.html

В вопросах документации мелочей не бывает. Когда дело касается увольнения сотрудника, даже небольшая ошибка может стоить организации средств, времени и репутации. Как правильно расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником своих трудовых обязанностей? Предлагаем вашему вниманию пошаговый алгоритм действий и образцы необходимых документов.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя, поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием.

Оформление факта совершения работником повторного проступка

Если наниматель все же принял решение увольнять, то первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике такой факт обычно оформляется:

– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);

– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба нанимателю);

– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверж-
дать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется акт, а затем докладная записка). Обязанность ознакомить работника с данными документами ТК не предусмотрена.

Подсчет или суммирование дисциплинарных взысканий

ЭТО ВАЖНО! При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий нанимателю необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные законодательством о труде, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК.

Так, например, если за дисциплинарный проступок к работнику в качестве меры дисциплинарного воздействия решили применить лишение премии, то данное воздействие нельзя расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником еще одного дисциплинарного проступка в течение года к нему нельзя будет применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Пример

С Ивановым И.П., поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. Однако при приеме на работу Иванова И.П. не ознакомили с ней под роспись.

В процессе работы к Иванову И.П. было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей, а чуть позже между ним и руководством организации возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Работник отказался их составлять, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения данной обязанности.

В связи с этим Иванова И.П. уволили за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (по п. 4 ст. 42 ТК).

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову И.П. было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, наниматель не смог, поскольку в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Выслушав мнение сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд восстановил Иванова И.П. на работе, так как обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под роспись.

ЭТО ВАЖНО! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на нанимателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло стать основанием для расторжения трудового договора,
а также то, что были соблюдены предусмотрен-
ные ТК порядок (ст. 199 ТК) и сроки (ст. 200 ТК) применения дисциплинарного взыскания.

Объяснение работника, допустившего повторное нарушение

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от него надо потребовать письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК).

От редакции:

По каждому дисциплинарному проступку до применения за него дисциплинарного взыскания независимо от того, какое оно по счету (первое, второе или в случае увольнения – последнее), наниматель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Следует учитывать, что объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей и приказа об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 199 ТК).

Образец приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

В графе «Основание» приказа об увольнении следует указать реквизиты всех документов, на основании которых применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения (докладная записка, акты и т.д.), а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу.

К таковым относятся приказы о дисциплинарном взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более 1 календарного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет.

От редакции:

Реквизиты приказов о дисциплинарном взыскании, со дня издания которых прошло более 1 календарного года, и тех, которые содержат досрочно снятые дисциплинарные взыскания, в графе «Основание» приказа об увольнении не указывают.

Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Сведения об увольнении вносят в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

В личную карточку также вносят запись о прекращении трудового договора в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 4 ст. 42 ТК.

Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему необходимо выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и иные причитающиеся суммы. Данные суммы выплачивают в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 77 и 179 ТК).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им такого требования (ст. 77 ТК). При этом ТК не устанавливает форму данного обращения, значит, достаточно и устного заявления работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим заявлением ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 77 ТК). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 236 ТК).

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

Для того чтобы правильно уволить работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, воспользуйтесь приведенным ниже алгоритмом.

Мы разделили его на 2 этапа:

– этап I – применение дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок;

– этап II – применение дисциплинарного взыскания за последующий дисциплинарный проступок.

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

Рассмотрим данный алгоритм действий более подробно.

Этап I. Применение дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок.

Шаг 1. Получите документ, содержащий информацию о совершении дисциплинарного проступка работником, от соответствующего должностного лица.

По факту первого нарушения должностное лицо, обнаружившее нарушение и отвечающее за ведение учета фактически отработанного работниками времени и (или) за исполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей, составляет докладную записку.

От редакции:

Докладная записка составляется на имя руководителя организации.

В докладной записке необходимо ссылаться на нарушенные нормы соответствующих документов.

От редакции:

К таким документам относятся должностная инструкция, трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и иные документы, содержащие нормы, которые работник обязан соблюдать.

В ней также можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).

Образец докладной записки о неисполнении работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 2. Проверьте, имеется ли документ, содержащий условие, которое работник нарушил (не исполнил), и убедитесь, действительно ли
именно этот сотрудник обязан исполнять данное условие и ознакомлен ли он с ним соответствующим образом.

Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только за нарушение условия, неисполнение какой-либо трудовой обязанности,
юридически закрепленных в соответствующем документе. За неисполение работником юридически не закрепленной обязанности привлекать его к дисциплинарной ответственности нельзя.

От редакции:

Убедитесь, что работник соответствующим образом ознакомлен с документом, содержащим обязанность, которую он не исполнил, поскольку даже если обязанность работника и закреплена в соответствующем документе, но он с ней должным образом не ознакомлен, то привлекать его к дисциплинарной ответственности за данное нарушение (неисполнение) нельзя.

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, ТК не уточняет, поэтому если работник готов представить объяснительную записку, то письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа работника от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Образец уведомления о необходимости представить письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Если наниматель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить примененное к нему дисциплинарное взыскание.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

По дисциплинарному проступку у работника берут письменное объяснение, чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка.

Таким образом, работнику предоставляют возможность указать причины дисциплинарного проступка.

От редакции:

Если указанное объяснение работник представлять отказывается, то составляют соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.

Образец акта об отказе от дачи письменного объяснения по факту дисциплинарного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 5. Передайте докладную записку и письменное объяснение (в случае отказа от письменного объяснения – акт об отказе) руководителю организации для принятия решения по данному факту.

По дисциплинарному проступку у работника берут письменное объяснение, чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то руководителю организации следует принять решение о непривлечении работника к дисциплинарной ответственности и передать докладную и объяснительную записку специалисту по кадрам для размещения в личное дело работника. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для принятия решения об издании приказа о применении дисциплинарного взыскания.

При наличии акта об отказе работника дать объяснение и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, руководитель организации может принять решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания и без его объяснений.

Шаг 6. Если руководитель принял решение не применять к работнику мер дисциплинарного взыскания, поместите докладную и объяснительную записку с резолюцией руководителя в личное дело работника (на этом алгоритм кадровых действий заканчивается и в будущем эти документы не могут являться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, а работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

Данные документы в дальнейшем не могут рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК.

Шаг 7. Если руководитель принял решение применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания, выясните, не истекли ли для этого сроки.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

От редакции:

Если сроки для применения мер дисциплинарного взыскания истекли, то применять к работнику меры дисциплинарного взыскания нельзя. В данном случае следует рассказать об этом руководителю и поступить так, как прописано в шаге 6 этапа I.

Шаг 8. Если сроки не истекли, подготовьте проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания и передайте его на подпись руководителю.

Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на нормы документов, которые нарушены.

От редакции:

Составленный проект приказа об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Образец приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 9. Ознакомьте работника под роспись с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания необходимо под роспись в течение 5 дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе.

Этап II. Применение очередного дисциплинарного взыскания за последующий дисциплинарный проступок.

От редакции:

Описание шагов 1–7 этапа II практически идентично описанию шагов 1–7 этапа I, поэтому их описание смотрите выше, кроме уточнений, которые даны в них самих.

Шаг 1. Получите документ, содержащий информацию о совершении работником последующего дисциплинарного проступка, от соответствующего должностного лица.

От редакции:

Если у работника в наличии имеется неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, не забудьте, что оно должно быть упомянуто при составлении докладной записки по факту последующего дисциплинарного проступка.

Шаг 2. Проверьте, имеется ли документ, содержащий условие, которое работник нарушил (не исполнил), и убедитесь, действительно ли именно этот работник обязан исполнять данное условие и ознакомлен ли он с ним соответствующим образом.

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту последующего дисциплинарного проступка.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, необходимо составить соответствующий акт.

Шаг 5. Передайте докладную записку и письменное объяснение по последующему дисциплинарному проступку (в случае отказа от письменного объяснения – акт об отказе) руководителю организации для принятия решения по данному факту.

Шаг 6. Если руководитель принял решение не применять к работнику мер дисциплинарного взыскания, поместите докладную и объяснительную записку с резолюцией руководителя в личное дело работника (на этом алгоритм кадровых действий заканчивается и в будущем эти документы не могут являться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания).

Шаг 7. Если руководитель принял решение применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, выясните, не истекли ли для этого сроки.

Шаг 8. При принятии руководителем решения применить к работнику в очередной раз меру дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания подготовьте проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания и передайте его на подпись руководителю (в данной ситуации продолжить алгоритм кадровых действий необходимо с шага 8 этапа I).

Шаг 9. При принятии руководителем решения применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения подготовьте проект приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей и передайте его на подпись руководителю.

От редакции:

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке приказов об увольнении, как правило, возложена на отдел кадров организации, а при его отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

– описание дисциплинарного проступка;

– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

– структурное подразделение, в котором работает работник;

– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК (на п. 4 ст. 42 ТК);

– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;

– реквизиты приказов, которыми работник ранее привлекался к дисциплинарным взысканиям.

Составленный проект приказа об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 10. Ознакомьте работника под роспись с приказом об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора составьте акт об отказе от ознакомления с приказом, который необходимо заверить подписями составителя и 2 работников, присутствующих при этом. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом об увольнении смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 27 журнала.

Шаг 11. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Шаг 12. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 13. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Шаг 14. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.

Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работник просто отказывается получить трудовую книжку, рекомендуем составить акт об отказе работника получить трудовую книжку и направить ему уведомление о необходимости явиться и забрать ее. Эти документы могут пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Наталия Владыко, юрист

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-kadrovykh-deistvii-pri-uvolneni_0000000-1

Случай 1: Основание прекращения трудового договора – соглашение сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.

Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).

Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.

Случай 4: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.

Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении – за 2 месяца; если массовое сокращение – за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность – соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.

Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.

Случай 5: Увольнение за дисциплинарное нарушение

В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка – например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.

Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.

Схема увольнения за прогул:

  • проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
  • составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
  • составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
  • требуем у сотрудника письменную объяснительную;
  • составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
  • издаем приказ об увольнении за прогул;
  • знакомим работника с приказом об увольнении;
  • выдаем трудовую книжку
  • производим расчет.

Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.

Порядок увольнения

1. Подготовка документов-оснований для увольнения.

2. Подготовка приказа об увольнении.

3. Ознакомление с приказом под роспись.

Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.

Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.

Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).

7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.

Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.

После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.

Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования – на протяжении 75 лет.

8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).

Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/kadrovye-voprosy/article_post/uvolneniye-rabotnika-obshchiy-poryadok-i-algoritm-protsedury

Увольнение работников Cложные аспекты. Защита интересов работодателя Надежда Климовских HRSB. — презентация

1 Увольнение работников Cложные аспекты. Защита интересов работодателя Надежда Климовских HRSB

2 Содержание программы Процедура увольнения: общий порядок Документы: как обосновать свою позицию в суде. Подготовка к увольнению работника по инициативе работодателя Увольнение по соглашению сторон Другие вопросы увольнения работников HRSB

3 Причины увольнения: Желание Работника – личная инициатива работника Желание Работодателя — сокращение персонала, несоблюдение трудовой дисциплины работником, недостаточная квалификация работника, неудовлетворительный результат испытания, «несработались» Обстоятельства — призыв работника на военную службу, признание работника неспособным к трудовой деятельности, дисквалификация работника, истечение срока трудового договора. HRSB

4 Общие требования к процедуре увольнения Основания- документы Приказ о прекращении ТД Ознакомление работника с приказом Внесение записи в личную карточку Т-2 Ознакомление работника с записью в Т-2 Внесение записи в трудовую книжку Ознакомление работника с записью в трудовой книжке Выдача трудовой книжки под подпись в книге учета Записка-расчет, табель УРВ, пр.основания для расчета Окончательный расчет HRSB

5 Ответственность Работодателя HRSB НарушенияОтветственность работодателя Задержка выдачи трудовой книжкиВозмещение работнику неполученного заработка в следствие вынужденного прогула Задержка выплаты окончательного расчета Денежная компенсация- не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки Незаконное увольнение или несоблюдение порядка увольнения Восстановление работника на прежней работе с оплатой вынужденного прогула ! Кроме этого нарушение может повлечь административное наказание Работодателя.

6 Защита позиции работодателя Как подготовить и провести увольнение. Требования к документам HRSB

7 Заявление об увольнении Генеральному директору ООО «Рога и копыта» Слесаря производственного цеха Тишкина Кузьмы Петровича Заявление Прошу Вас расторгнуть трудовой договор 56 от 11 июля 2004г. и уволить меня по собственному желанию в соответствие с п.3 части первой ст.77 Трудового Кодекса РФ 26 июля 2010г. Тишкин /Тишкин HRSB

8 Заявление об увольнении Генеральному директору ООО «Рога и копыта» Слесаря производственного цеха Тишкина Кузьмы Петровича Заявление В связи с низкой зарплатой, плохим начальством, т.к. меня заставляли выйти на работу в мой отгул и начальник сказал, что не оплатит в двойном размере прошу уволить по собственному желанию Тишкин, HRSB

9 Что защитит работодателя в суде? HRSB Основание увольненияДокументы Собственное желаниеСобственноручно написанное заявление в свободной форме Неудовлетворительный результат испытания Программа испытания, план работы, отчет по результатам работы, акты, протоколы заседания комиссии Нарушение трудовых обязанностей Свидетельские показания, зафиксированные в письменной форме, письменные доказательства – акты, справки, объяснительные. Выгрузки из электронной пропускной системы. Аудио-, видео – записи. Несоответствие занимаемой должности Положение об аттестации. Приказ о проведении аттестации. Протокол заседания аттестационной комиссии.

10 Встал вопрос о необходимости увольнения работника. Как подготовиться? Наличие актуальных ПВТР и других ЛНА, подпись работника об ознакомлении Наличие актуальной должностной инструкции, подпись работника об ознакомлении Проверка состояния трудового договора, актуальность и наличие подписи работника Оформление заданий в письменном виде (протоколы совещаний, направление по эл.почте, оформленный план работы) HRSB

11 Расторжение трудового договора по соглашению сторон Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта : При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствие со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. HRSB

12 Важно при увольнении Выходное собеседование, анкетирование: 1. выяснить причины увольнения Аналитика увольнения = коррекция подбора, работа с корпоративной культурой, системой мотивации и т.д. 2. сгладить негатив Слухи, распускаемые уволенными работниками = проблемы с подбором новых Аутплейсмент – консультации по трудоустройству увольняемого персонала, привлечение специализированных агентсв. HRSB

13 Спасибо за внимание Ваши вопросы HRSB

14 HRSB кадровые решения для бизнеса Климовских Надежда Руководитель проектов, консультант Бухонова Татьяна Консультант HRSB

Источник: http://www.myshared.ru/slide/740545/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *