>Составляем штатное расписание правильно: что такое АУП и другие должности в организации?

Что отображается в документе?

Обычно в структуре штатного расписания любой организации присутствуют следующие графы:

1. Наименование подразделения и присвоенный ему код. Наименования обычно ставятся в алфавитном порядке, однако это не обязательное требование – они могут указываться в расписании и в порядке важности.
2. Должности сотрудников, числящихся в конкретном подразделении.
3. Штатные единицы и их численность, выделенные на конкретную должность. При этом количество ставок не обязательно должно быть целым: кто-то может числиться и на полставки.
4. Тарифная ставка (если она применяется в организации) или оклад. При этом не допускается использование «вилок»: должна быть чётко указана сумма, поскольку ст. 22 ТК РФ предусматривает равную оплату за равный труд.
5. Возможные надбавки за особые условия труда, применяемые по отношению к конкретным должностям.
6. Общая сумма выплат, приходящихся по конкретной должности.

Данные по ставкам, окладам, надбавкам внизу расписания суммируются, составляя общий ФОТ (фонд оплаты труда), утверждённый в организации.

• Скачать бланк штатного расписания
• Скачать образец штатного расписания

Важно! В некоторых случаях по конкретным должностям требуется дополнительная информация. Для этого в расписании может быть предусмотрена графа «Примечания», в которой записываются дополнительные сведения.

Чем он регламентируется?

При этом в настоящий момент организационная структура штатного расписания нигде официально не утверждена. До 2013 года обязательной была форма Т-3, утверждённая постановлением Госкомстата №1 от 05.01.2004 года.

Однако со вступлением в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте» предприятиям дано право самостоятельно разрабатывать формы первичной документации, если они особо не утверждены уполномоченным органом. В отношении штатного расписания такого утверждения не было – и потому в организациях бланк для него может быть утвержден отдельно.

Тем не менее, форма Т-3 по-прежнему широко используется. Она удобна для ведения учёта, содержит всю необходимую информацию, и кадровики с опытом работы давно умеют правильно её заполнять. Поэтому в дальнейшем имеет смысл в первую очередь рассматривать использование именно этого бланка.

Можно ли вносить изменения?

Изначально штатное расписание составляется работниками кадрового отдела (или другими уполномоченными сотрудниками, в чьи обязанности входит эта работа), утверждается приказом руководителя и доводится до сотрудников в той части, в которой оно их касается. Однако само по себе расписание – не догма. При необходимости руководство организации имеет право корректировать структуру штатного расписания, вносить изменения в документ. Происходит это следующим образом:

• На предприятии вводятся новые должности или происходит реорганизация отделов. В этом случае к расписанию могут утверждаться приложения.
• Происходит сокращение вакантных, то есть незанятых должностей. Достаточно часто штатное расписание утверждается «с запасом», и в нём отражаются необходимые, но пока ещё не занятые рабочие места. Если в дальнейшем руководитель отказался от необходимости этих должностей, они исключаются из расписания.
• Происходит сокращение численности (когда из расписания изымаются единицы ставок) или штата сотрудников (когда некоторые должности упраздняются целиком). В этом случае работодатель обязан соблюдать нормы ст. ст. 81, 82 и 80 ТК РФ, определяющих процедуру сокращения.

В зависимости от того, как именно происходит удаление или добавление разделов, штатное расписание может корректироваться следующими способами:

1. К нему отдельными приказами утверждаются приложения и дополнения. Порядок их составления и утверждения определяется локальными нормативными актами предприятия.
2. Старое расписание целиком упраздняется, а вместо него готовится и утверждается новое ШР. Такой способ характерен либо для небольших компаний, где проще заменить документ целиком, чем корректировать – либо когда уже накопилось столько приложений, что со штатным расписанием уже стало неудобно работать.

Правила заполнения

Сезонные работники

Сезонными называются те работы, потребность в которых существует только в определённое время года. В этом случае сотрудники, занятые на них, нанимаются по строчному трудовому контракту (ст. 59 ТК РФ).

Оформить таких работников в штатном расписании можно двумя способами:

1. Во время сезона, когда есть потребность в дополнительной рабочей силе, в штатное расписание вносятся соответствующие единицы. После окончания сезона, когда истёк срок действия их контрактов, ставки из расписания выводятся.
2. В графе «Примечание» ставится указание на то, что работа является сезонной. Такой способ удобен там, где используется форма Т-3.

В том случае, если вакансии постоянно указаны в расписании, о них ежемесячно придётся сообщать в службу занятости, даже если откроются они лишь в следующем году (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). При несоблюдении этого правила возможна для работодателя ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ.

Разряды

К числу информации, отражаемой в штатном расписании, относятся и разряды работников. Дело в том, что для многих должностей профессиональными стандартами и ЕТКС определён необходимый уровень знаний и умений, который соответствует определённым разрядам. Внося их в штатное расписание, работодатель тем самым устанавливает, согласно ст. 57 ТК РФ, требования по квалификации работника.
Если в расписании указаны разряды, то они должны совпадать с теми, которые значатся в приказах о приёме на работу. Если в будущем работник сдаст экзамен на более высокий квалификационный разряд, то и трудовой договор, и штатное расписание могут быть откорректированы.

Номер

К числу дополнительной информации, отражаемой в штатном расписании, относится и нумерация. Она может касаться:

• количества структурных подразделений;
• количества ставок;
• номера самого документа.

В любом случае нумерация будет указываться та, которая утверждена действующими на предприятии правилами делопроизводства.

Группа

На некоторых предприятиях применяется «матричная» организационная структура, когда при работе над каким-то проектом сводятся временные рабочие группы из числа работников отдела. При этом в группе назначается руководитель, который после окончания работы над проектом может стать обычным специалистом – и в другой группе попасть под начало другого руководителя. Как отражать специфику такой формы работы в штатном расписании?

Здесь возможны следующие подходы:

1. Внесение изменений в расписание на время работы над проектом. В этом случае руководитель и его группа будут сначала выделены, а затем, после расформирования, переведены обратно на занимаемые ранее должности.
2. Оформлять срочный трудовой договор совместительства для руководителя группы (как отражаются совместители в штатном расписании?). В этом случае эта должность обычно будет вакантной, и занимать её будет человек лишь на время.
3. Заключение гражданско-правовых договоров оказания услуг или подряда (гл. 37, 39 ГК РФ). Однако в этом случае возможны сложности с начислением налогов согласно НК РФ. Кроме того, при таком подходе работники могут через суд попытаться признать такие договора трудовыми.

АУП

Что такое АУП? АУП – это административно-управленческий персонал. Его численность и нормы, касающиеся оплаты, законодательством не регламентированы, поэтому в штатном расписании сотрудники этой категории отображаются руководством предприятия самостоятельно, опираясь исключительно на потребности и экономические возможности фирмы. На практике численность АУП свыше 10-15% от общего штатного состава предприятия считается неэффективной.

Размер оплаты сотрудникам АУП может проводиться с помощью единой тарифной межотраслевой сетки, но может устанавливаться предприятием и самостоятельно, исходя из имеющих потребностей и возможностей фирмы.

Обычно АУП состоит из следующих должностей:

• Руководитель организации.
• Главный бухгалтер. В соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учёте» и ГК РФ его обязанности может исполнять и директор. В этом случае, не смотря на наличие или отсутствие на предприятии других бухгалтеров или экономистов личную ответственность за соблюдение правил учёта будет нести непосредственно руководитель организации.
• Главы отделов, департаментов, участков, бригад или иных структурных подразделений фирмы.
• Сотрудники отделов, связанных с управлением предприятием – финансового, кадрового, планово-экономического и т. д.

Важно! Структура АУП нигде не регламентируется. Перечень должностей зависит исключительно от воли руководства организации.

Реквизиты

Наконец, в штатном расписании должны быть отражены реквизиты следующих документов:

1. Приказа, которым оно было утверждено.
2. Приказа, который ввёл в действие форму (если используется не Т-3, а самостоятельно разработанный бланк).

Дополнительно само расписание может иметь реквизиты – номер согласно правилам делопроизводства, дату введения и период действия.

При составлении и утверждении штатного расписания следует учитывать нюансы оформления этого документа для ООО и ИП. Ознакомиться с ними вы можете на нашем сайте.

Штатное расписание следует считать обязательным документом для предприятия. Структура расписания должна отражать кадровый состав самого предприятия – внутренние подразделения, ставки, названия должностей и т. д. Кроме того, этот документ должен содержать и учётные реквизиты.

Кто входит в АУП

Актуально на: 20 сентября 2019 г.

АУП расшифровывается как «административно-управленческий персонал». Отнесение конкретных работников к АУП важно с точки зрения бухгалтерского учета, формирования затрат и налогообложения.

АУП: расшифровка

Действующим законодательством не раскрывается понятие АУП, единое для всех организаций. Однако в отдельных отраслевых нормативных документах можно найти определения АУП. Так, административно-управленческий персонал — это:

• категория руководителей и специалистов, осуществляющих общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение (Приказ Росархива от 14.01.2004 № 9);
• работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности (Приказ Минкультуры от 30.12.2015 № 3453);
• руководители, работники финансовых, экономических, маркетинговых и иных служб (Письмо ФНС РФ от 25.06.2009 № ШС-22-3/507@);

Приведенные определения АУП позволяют выявить общие характеристики таких работников. Так, к АУП можно отнести работников, которые осуществляют общее руководство организацией и ее структурными подразделениями, а также выполняют административные функции. Конкретный перечень структурных подразделений и работников, относящихся к АУП, организация может установить самостоятельно.

Как учесть расходы на АУП

Учет затрат на АУП (заработная плата, отчисления на социальные нужды, материальные расходы и иные затраты) отражаются на счетах учета затрат, не связанных с производством товаров, выполнением работ или оказанием услуг. Как правило, для этого используется счет 26 «Общехозяйственные расходы» (Приказ Минфина от 31.10.2000 № 94н), по дебету которого и собираются затраты, связанные с содержанием АУП.

Отнесение тех или иных работников к АУП может влиять на величину себестоимости продукции (работ, услуг), если, например, общехозяйственные расходы напрямую относятся на счет учета продаж.

В торговых организациях расходы на АУП могут отражаться на счете 44 «Расходы на продажу».

Влияние АУП на налогообложение

Особенно принципиальным вопрос об отнесении работников к АУП становится при совмещении разных налоговых режимов или ведении различных видов деятельности при ЕНВД, если величина налога при данном спецрежиме зависит от количества работников.

Ведь отличительная особенность работников АУП в том, что они не связаны с конкретным видом деятельности организации. Следовательно, при ведении нескольких видов деятельности в рамках ЕНВД, когда физический показатель – это количество работников, сотрудников АУП необходимо распределять между видами деятельности пропорционально средней численности работников, непосредственно занятых в каждом из «вмененных» видов деятельности (Письма Минфина от 25.10.2013 № 03-11-06/3/45218, от 23.11.2012 № 03-11-06/3/80, от 25.10.2011 № 03-11-11/265).

>Административно управленческий персонал это кто

Административно-управленческий персонал: кто относится?

Персонал организации подразделяется на несколько групп в зависимости от функциональных обязанностей и ответственности. Одной из них является АУП — административно-управленческий персонал, который выполняет функции управления предприятием и решения различных вопросов общего характера.

Законодательство по вопросам АУП

Четкого ответа на вопрос о том, кто входит в административно-управленческий персонал, в законодательстве нет, поскольку как таковое это понятие не обозначено. Но стоит отметить, что в некоторых отраслевых документах понятие административно-управленческого персонала все же присутствует, и используется оно для учреждений конкретного направления деятельности, например, относящихся к культуре, экологии, МВД, охране и др.

Согласно этим нормам законодательства АУП имеет несколько описаний, а именно:

• руководители и специалисты, которые осуществляют общее управление и руководство предприятием, решают кадровые и бухгалтерские вопросы, а также организуют делопроизводство и архивное дело;
• сотрудники, которые исполняют административные функции с целью обеспечения функционирования предприятия;
• руководители, а также сотрудники различных подразделений и служб (бухгалтерия, финансово-экономический, маркетинговый, отдел снабжения и др.).

В соответствии с представленными описаниями можно выделить основные моменты, которые касаются непосредственно сотрудников АУП. Они основаны на том, что такие работники выполняют функции по управлению компанией и всеми процессами, происходящими в ней, и осуществляют необходимую административную работу.

Функции сотрудников АУП

Поскольку административно-управленческий персонал — это определенная группа сотрудников, она имеет соответствующие функциональные обязанности, к которым относятся:

1. организовывать процесс взаимодействия между разными подразделениями внутри компании, а также создавать внешние коммуникативные связи между организацией, государственными органами и контрагентами;
2. разрабатывать финансовые планы компании в соответствии с ее текущей деятельностью и стратегическим планированием;
3. обеспечивать нормальные условия труда и отдыха для всех сотрудников предприятия;
4. заниматься вопросами охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности в организации;
5. вести деятельность, связанную с сохранностью документов на предприятии, в том числе комплектовать и сдавать в архив;
6. координировать деятельность сотрудников, входящих в иные группы персонала предприятия, к примеру, производственных рабочих, диспетчеров, дворников и т.д.

В зависимости от того, какие трудовые функции необходимо осуществлять на предприятии, определяется штат АУП, который утверждается руководителем.

Кто входит в штат сотрудников АУП?

Следует четко определиться, формируя административно-управленческий персонал, кто относится к этой группе сотрудников, а для этого необходимо отталкиваться от трудовых операций, которые они будут осуществлять. И когда перечень будет составлен, можно приступать к формированию группы, и для этого создать штатное расписание, касаемое АУП.

Штатное расписание — это конкретный перечень должностей, которые имеются на предприятии, и их устанавливает работодатель самостоятельно с учетом правил ведения бизнеса. Как правило, в штатное расписание включаются следующие должности:

• руководитель или генеральный директор;
• руководители подразделений и заместители генерального директора;
• руководители отделов и служб;
• рядовые сотрудники.

В зависимости от того, чем именно занимается организация, наименование должностей может быть различное, но функциональные обязанности, как правило, идентичны. К примеру, в школе — директор и завуч, в медицинском учреждении — главврач, в крупной корпорации — президент, в некоммерческой организации — председатель, но все они выполняют одну и ту же функцию — управляют хозяйствующим субъектом или государственным учреждением.

В зависимости от того, насколько обширны административно-управленческие обязанности персонала, его процентное соотношение к общему количеству сотрудников компании может быть различным. В основном оптимальным составом считается, что 15% работников из 100% относятся к административно-управленческому персоналу, но, естественно, данный показатель может варьироваться как в большую, так и в меньшую сторону.

Расходы на АУП

Административно-управленческий персонал, как и другие группы сотрудников, требует осуществления определенных финансовых затрат, которые включают в себя не только заработную плату и отчисления с нее, но и иные расходы. К ним относятся затраты, связанные с обустройством рабочего места, а именно приобретение мебели, оргтехники, канцтоваров, программного обеспечения, методической литературы и др. Кроме того, для работников должно быть обустроено место отдыха и приема пищи, например, в виде небольшого кабинета или кухонного помещения.

К расходам на АУП также должны относиться затраты на содержание транспорта для сотрудников этой группы, представительские расходы на проведение разнообразных мероприятий и встречу посетителей, почтовые, телефонные затраты, а также административные расходы на повышение квалификации специалистов, командировки или служебные разъезды.

Такие затраты в основном называют управленческими расходами, поскольку направляются на содержание аппарата управления предприятием, организацию его функционирования и исполнения трудовых обязанностей. Состав затрат устанавливается в соответствии с законодательством РФ, спецификой деятельности компании и структурой административно-управленческого персонала. Естественно, в основном эти затраты идентичны для многих предприятий и учреждений, но также могут быть и существенные различия в зависимости от специфики и индивидуальных особенностей хозяйствующего субъекта.

Классификация персонала

заместитель начальника отдела нормирования и производительности труда
Управления оплаты, нормирования и производительности труда
Минтруда России

Пожалуйста, разъясните, кто относится к АУП (административно-управленческому персоналу), к ИТР (инженерно-техническим работникам)?
О.А. Волкова,
г. Сызрань, Самарская обл.

Недавно возник спорный вопрос, кого же мы все-таки относим к «административно-управленческому персоналу»? Директора, начальников цехов и участков, мастеров — это понятно. А как насчет специалистов (экономистов, бухгалтеров, инженеров), других служащих (секретарей, кассиров и т.д.)? Если честно, то какие они управленцы? Может быть, Вы подскажите и посоветуете что-нибудь интересное?
М. Голубь,
г. Москва

Ответ на вопрос о содержании терминов «административно-управленческий персонал» (АУП) и «инженерно-технические работники» (ИТР), а также о правомерности их использования необходимо искать в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах.
Из статьи 15 Трудового кодекса РФ следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:
1) по определенной специальности;
2) по определенной квалификации;
3) по определенной должности.
Каждая из приведенных категорий требует дополнительного комментария.
К числу работников, выполняющих трудовую функцию по определенной специальности, относятся лица, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Минобразования России.
При заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Поскольку под квалификацией понимается и профессия, и специальность, то по существующей традиции к числу работников, выполняющих трудовую функцию по определенной квалификации, относят исключительно лиц, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из упомянутого ОКПДТР и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (соответствующего выпуска).
В число работников, выполняющих трудовую функцию по определенной должности, по логике могут входить как лица, которые обладают дипломом о присвоении им соответствующей специальности, так и лица, которые не имеют профессионального образования или имеют определенную профессию. Но поскольку для лиц, обладающих дипломом о присвоении им соответствующей специальности, уже выбрана категория специалистов, то к категории работников, выполняющих трудовую функцию по определенной должности, правомерно относить лиц, которые не имеют профессионального образования или имеют определенную профессию.
Выполненный анализ пока не дает ответов на поставленные вопросы. Поэтому обратимся к ОКПДТР. Он состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.
Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.
Категория служащих в ОКПДТР представлена:
1) руководителями;
2) специалистами;
3) другими служащими.
Но и обращение к этому документу также не позволяет получить ответы на поставленные вопросы. Поэтому попробуем их найти в Единой номенклатуре должностей служащих (ЕНДС), утвержденной еще в 1967 году Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.1967 № 443). В ее основу положена классификация служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака, в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы.
Согласно ЕНДС руководители классифицируются в зависимости от объекта управления:
— руководители организаций (в их юридическом понятии, предусмотренном Гражданским кодексом РФ);
— руководители служб и подразделений в организациях.
К числу руководителей относятся и их заместители.
Специалисты классифицируются в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности:
— специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами;
— специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами;
— специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры;
— специалисты, занятые на работах по международным связям;
— специалисты юридических служб.
Как видно, в число специалистов включались работники, занятые и экономическими, и инженерно-техническими работами. Поэтому-то, служащих этой категории и называют инженерно-техническими работниками (ИТР).
Технические исполнители классифицируются в зависимости от видов выполняемых ими работ:
— технические исполнители, занятые учетом и контролем;
— технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации;
— технические исполнители, занятые хозяйственным обслуживанием.
Наглядным примером последующей классификации категорий служащих является постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. на 20.12.2003). Так, к категории «руководители» в соответствии с названным постановлением относятся следующие должности:
1) заведующие: камерой хранения, архивом, бюро пропусков, копировально-множительным бюро, фотолабораторией, хозяйством, экспедицией, канцелярией, машинописным бюро, складом;
2) мастер участка (включая старшего);
3) начальники: отдела, участка (смены), цеха;
4) главный специалист;
5) руководитель организации.
К категории «технический исполнитель» относятся: дежурный бюро пропусков, копировщик, нарядчик, табельщик, учетчик, экспедитор, агент, делопроизводитель, секретарь, секретарь-машинистка, счетовод, чертежник, кассир (включая старшего), машинистка, экспедитор по перевозке грузов, инкассатор (включая старшего), секретарь-стенографистка, статистик, другие.
Акцент на эти две категории сделан не случайно. Дело в том, что термины, обозначающие категории персонала, бессистемно применяются не только менеджерами по персоналу, но и самим законодателем. Так, термин «технический и управленческий персонал» используется без какой-либо расшифровки в статье 264 (подпункт 19 пункта 1) Налогового кодекса РФ и в других актах налогового законодательства. Исходя из вышесказанного, в целях применения названной нормы Налогового кодекса РФ под «техническим и управленческим персоналом» следует понимать работников, которые заняты на соответствующих должностях из приведенных категорий — «руководители» и «технические исполнители». Естественно, что здесь не идет речь об исчерпывающем перечне лиц, относящихся к техническому и управленческому персоналу.
На основании изложенного можно прийти к заключению, что распределение работников по категориям персонала должно осуществляться в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС.
Что касается термина «административно-управленческий персонал» (АУП), то он использовался в период организации и проведения единовременного учета численности и распределения лиц, работающих по занимаемым должностям по состоянию на 15.09.1990 (директивное письмо Госкомстата РСФСР от 17.07.1990 № 6-7-107). С целью осуществления этого учета 03.06.1988 Госкомтруд СССР, Госкомстат СССР и Минфин СССР утвердили Номенклатуру должностей управленческого персонала предприятий, учреждений и организаций для разработки бланков учета этого персонала. В настоящее время Госкомстат России данную Номенклатуру не использует. Следовательно, исходя из правового аспекта проблемы терминологии в кадровом менеджменте, использование термина «административно-управленческий персонал» в настоящее время необоснованно.
Термин «инженерно-технические работники» тоже несколько устарел, и легитимность его использования такая же, как и нормативного правового акта, которым в 1967 году была утверждена ЕНДС.

Единый тарификационный справочник должностей в образовании (ЕТКС)

Ст. 143 ТК РФ гласит, что при выполнении работником требований ЕТКС, у него есть законные основания на присвоение тарифного разряда, а также тарификации его работы. Ниже, перечислен список того, что в себя данный справочник содержит:

1. Квалификационные характеристики должностей (КХД).
2. Расшифровки должностных обязанностей.
3. Требования к уровню знаний.

В контексте данной статьи, будет особо внимательно рассмотрен пункт номер 1 вышеприведенного списка.

В России ЕТКС имеет второе название – Единый квалификационный справочник должностей работников образования. Его курирует Минздравсоцразвития РФ.

Раздел КХД

Квалификационная характеристика должностей работников образования претерпевает изменения по мере введения поправок и постановлений. Версию, актуальную на 2019 год, можно СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Квалификационный справочник должностей работников образовательных учреждений используется в сферах:

1. Регуляции трудовых отношений.
2. Создания прогрессирующей системы руководства и управления персоналом учреждений и организаций образования любой формы собственности.

На базе КХД разрабатываются должностные инструкции, этому содействует находящийся в нем перечень должностей педагогических работников. При их составлении возможны ссылки на иные перечни, которые включают особенности отдельных ОУ. Они учитывают разнообразие и различия каждой должности.

Предприятия стремятся к развитию и рентабельности. Это обуславливает то, что для отдельных работников допускается закрепление за ними доп. обязанностей из смежных сфер. Это может происходить и без окончания спец. подготовки.

Лица, которые справляются со своими обязанностями, но не дотягивают по стажу до определенной должности, могут быть на нее назначены. Решение о назначении должна вынести аттестационная комиссия, опираясь на квалификационные требования к работникам образования

В структуре КХ выделяют 3 раздела (по должностям):

• Трудовые функции и обязанности, которые вверяются работникам. Общий перечень данных требований к персоналу образует раздел «Должностные обязанности» (ДО).
• Должен знать (ДЗ) – этот раздел включает знания, способствующие эффективному выполнению должностных обязанностей для конкретной должности (вкл. методологию, законодательство и узкопрофильные знания);
• Стаж работы и профподготовка относятся к разделу ТК (Требования к квалификации).

Должности работников сферы образования 2019 года с пояснениями

Существует 3 уровня должностей:

1. Руководители.
2. Педагоги.
3. Вспомогательный персонал.

Раздел 1. Руководители

Многие должности в школе подразумевают наличие у сотрудников дополнительных навыков. Рассмотрим параметры руководящих должностей.

Руководитель

В должности руководителей ОУ входят: директора, заведующие и начальники.

ДО: Управлять вверенным им учреждением образования в рамках законов РФ.

ДЗ: Тенденции отечественной системы образования; свод законов (в рамках сферы своей работы).

ТК: От 5 лет стажа работы руководителем в области педагогики. Диплом ВУЗа по специальностям: «Менеджмент», «Управление персоналом».

Заместитель руководителя

ДО: Занимается распределением объема работ между пед.работниками. Следит за выполнением задач, которые стоят в повседневной деятельности УО.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Принципы работы с законодательной базой. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: Стаж работы руководителем – от 5 лет. Успешное окончание ВУЗа по специальностям, связанным с управлением персоналом.

Руководитель структурного подразделения

ДО: Организует труд в следующих отделах: секции, кабинеты и лаборатории. Планирует постановку наиболее перспективных целевых задач для данных подразделений.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: Диплом ВУЗа. Специальность, которая соответствует интересам отдела. Не менее 3 лет работы по выбранному профилю.

Старший мастер

ДО: Оказывает помощь учащимся в выборе профессии. Отвечает за то, чтобы выполнялся план практических занятий.

ДЗ: Тенденции профильной сферы. Уметь обращаться со сводом законов.

ТК: Высшее образование (ВО) смежное с выбранной профессией. Стаж работы по ней – от 2 лет.

Раздел 2. Перечень должностей педагогических работников

Рассмотрим, кто относится к специалистам в образовании среди работников школьных и дошкольных УО.

Учитель

ДО: Непосредственная работа с учащимися. Обучать и воспитывать. Проводить внеклассную работу по формированию внутреннего состояния, навыков адаптации к социуму.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу и учебную программу.

ТК: Опыт работы не имеет значения. Образование: высшее или среднее в области педагогики, либо из научной сферы излагаемого на занятиях предмета.

Преподаватель

ДО: Соответствовать стандартам образования, принятым на уровне федераций. Организовывать и контролировать самообучение учеников. Использовать в учебном процессе индивидуальные программы.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: ВО или СО по «Образованию и педагогике». Стаж не в приоритете.

Педагог-организатор

ДО: Работать над формированием «личности» у учеников. Способствовать формированию и своевременному раскрытию у них талантов. Проводить анкетирования и опросы о вкусах и предпочтениях в области культуры.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: Образование не ниже среднего. Специальность должна быть связана с педагогикой либо, с организаторской деятельностью. Стаж не важен.

Социальный педагог

ДО: Воплощение на практике программ, касающихся становления ученика как личности, общеобразовательного процесса и соц. защиты.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Как работать с «тяжелыми» детьми, снимать стресс и действовать в критических ситуациях.

ТК: Образование среднее и выше. Иметь специальность из области педагогики или социальной педагогики. Стаж не важен.

Учитель-дефектолог, логопед

ДО: Работать с учащимися, у которых присутствуют изъяны в развитии. Используя навыки и методики, корректировать их недостатки.

ДЗ: Пути развития, по которым идет российская система образования. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Помимо этого профильные методички.

ТК: Выпускник ВУЗа с дипломом «учитель-дефектолог».

Педагог-психолог

ДО: Работать над тем, чтобы в учебное время у учеников не возникало эмоциональных напряжений, конфликтных состояний и нервных срывов.

ДЗ: Направления развития сферы отечественного образования. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Как пользоваться знаниями, полученными из учебных пособий и методичек по психологии, сексологии, психотерапии и т.д.

ТК: Образование не ниже среднего, соответствующее данной профессии.

Воспитатель

ДО: Работать по линии воспитания учеников в УО, в особенности, учреждениях дошкольного образования (ДОУ). Влиять на правильное формирование нравов, которые приняты в цивилизованном обществе. Способствовать личностной реализации детей.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу

ТК: Высшее или среднее образование по специальности «Педагогика» (в т.ч. социальная).

Тьютор

ДО: Работать с детьми по стимулированию у них интереса к познанию в индивидуальном порядке.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Методики организации свободного времени у учащихся.

ТЗ: Диплом ВУЗа по профилю «Образование и педагогика». Проработать учителем не менее 2 лет.

Педагог-библиотекарь

ДО: Способствовать реализации учебных программ для всех ступеней общего образования. Принимать в ней непосредственное участие.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Пособия по организации работы в библиотеке.

ТК: ВО по данной специальности. Стаж работы не имеет значения.

Старший вожатый

ДО: Вникать в потребности детей, знать их возможности. Содействовать прививанию им добросовестности и развитию самодеятельности, при этом соблюдать принцип «наличия личного желания» у учеников.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Технологии организации досуга.

ТК: Образование не ниже среднего. Стаж работы не важен.

Педагог дополнительного образования

ДО: При помощи специально разработанных программ осуществлять всестороннее развитие учащихся.

ДЗ: Направления развития, которые определены законодательством РФ. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Как правильно организовать кружок или секцию.

ТК: ВО или СО по специальности «Педагог».

Музыкальный руководитель

ДО: Определять способности у учеников к музыке. Развивать их музыкальный вкус.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Методики, касающиеся тем музыкального воспитания, детской моторики и развития музыкальных способностей.

ТК: ВО или СО по педагогическому делу. Проф. навыки в музыке. Требования относительно стажа отсутствуют.

Концертмейстер

ДО: Отвечает за разработку и внедрение тематических программ и планов. Курирует проф. и спец. дисциплины.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Владение методикой проведения репетиционных и основных уроков.

ТК: Профильный диплом (музыкального училища, консерватории). Виртуозная игра на инструменте.

Методист

ДО: Делает анализ учебно-методической и воспитательной работы. На основе полученных данных составляет планы, которые позволяют улучить положительный эффект от занятий.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Базовые методики обработки информационных материалов и их систематизации.

ТК: ВО по специальности. Стаж — от 2 лет.

Инструктор по труду

ДО: Проводит занятия, которые позволяют ученикам овладеть навыками, которые помогут им в труде. Проводит предварительный инструктаж перед практическими занятиями.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Различные инструкции по безопасности труда. Принципы повышения мастерства.

ТК: ВО или СО по специальности, которая соответствует данной профессии. Без требований касаемо стажа работы.

Руководитель физического воспитания

ДО: Отвечает за своевременное согласно учебному плану проведение занятий по физ.воспитанию.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Техника безопасности при проведении спортивных занятий. Методики проведения уроков физкультуры.

ТК: ВО в сфере спорта.

Инструктор по физ.культуре

ДО: Проведение и организация активного досуга у учеников.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Уметь методично проводить тренировки в игровых спортивных дисциплинах. ТБ на спортивных состязаниях.

ТК: Спортивное образование. Требования к стажу не предъявляются.

Преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности

ДО: Обучение ОБЖ.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Как обезопасить себя и окружающих при катаклизмах, авариях и ЧС природного характера. Принципы первой медпомощи.

ТК: ВО или СО по профилю «Образование и педагогика», «Гражданская оборона».

Раздел 3. Учебно-вспомогательный персонал

Продолжает перечень должностей в образовательном учреждении список сотрудников, которым не обязательно иметь профильный диплом педагога.

Дежурный по режиму

ДО: Контроль над соблюдением внутреннего распорядка учениками, внутри УО и за его стенами.

ДЗ: Направления развития сферы просвещения, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Конвенцию о правах ребенка. Приемы педагогики и психологии.

ТК: ВО или СО с дополнительной специальностью. Требования к стажу отсутствуют.

Вожатый

ДО: Развивает детский коллектив в различных средних и дошкольных учреждениях образования. Например, в ДОУ работает с детьми самого раннего возраста.

ДЗ: Пути, по которым движется сфера образования, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: СО, курсы педагогики. Требований относительно стажа нет.

Помощник воспитателя

ДО: Оказывает помощь в составлении и осуществлении распорядка дня воспитанников.

ДЗ: Направления развития сферы, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Познания в области физиологии детей. Умение общаться со «сложными» и замкнутыми детьми.

ТК: Среднее образование. Курсы по направлению «педагогика».

Секретарь учебной части

ДО: Получение и распределение в места назначения поступающей корреспонденции. Занимается делопроизводством и оформлением документов.

ДЗ: Направления развития сферы, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу.

ТК: СО в сфере делопроизводства. Отсутствуют требования к стажу.

Диспетчер образовательного учреждения

ДО: Помогает разрабатывать учебный план. Координирует внутренние структурные подразделения ОУ.

ДЗ: Направления развития сферы образования, которые определило государство. Знать о поправках и дополнениях, которые вносятся в законодательную базу. Профильные методические материалы.

ТК: СО по специальности «организация труда».

Как видно, многие должности в школе подразумевают наличия у сотрудников дополнительных навыков. Данный список рабочих мест в учреждении образования поможет производить более детальную разборку кадров.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — заполните форму ниже или позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 692) (Москва)
+7 (812) 426-14-07 (доб. 610) (Санкт-Петербург)
+8 (800) 500-27-29 (доб. 926) (Россия)
Это быстро и бесплатно!

Как рассчитать оптимальное соотношение управленцев и исполнителей в компании

Коммерческий директор написал служебную записку, в которой просил ввести в штат должность своего заместителя вместо имеющейся позиции начальника отдела службы продаж. Когда HR-директор согласовывал это с гендиректором, тот задумался, разве все равно – начальник отдела или заместитель директора? Гендиректор, просматривая штатное расписание, заметил, что у руководителей одних подразделений в подчинении два-три сотрудника, у других – 15. «Не много ли руководителей и сколько их должно быть?», – спросил гендиректор у HR-а.

Разумеется, HR-директор не смог сразу ответить на этот вопрос. Для этого нужно проанализировать оргструктуру компании и сделать расчеты. Нельзя одинаково судить о разных подразделениях: то соотношение управленцев и исполнителей, которое оптимально для производства, совершенно не применимо для других отделов – например, дизайнеров или маркетинга. Гендиректор согласился, что надо учитывать, чем занимается подразделение, насколько частым должно быть взаимодействие руководителя с подчиненными. И все же попросил определить, насколько оптимально сейчас в компании соотношение количества руководителей и подчиненных. HR-директор понял: чтобы сделать это, надо рассчитать, какое число управленцев оптимально для компании. А затем сравнить расчеты с фактической численностью руководителей. Но как рассчитать это оптимальное количество? К сожалению, норм и стандартов, разработанных министерствами и утвержденных Правительством РФ, нет. Стандарты численности, действующие при Советском Союзе, сейчас применяться не могут. Поэтому придется делать все самостоятельно. Из множества методов возьмем наиболее приемлемые.

В подразделениях со специфическими видами деятельности свои нормы управляемости

Если речь идет о подразделениях, в которых сотрудники занимаются интеллектуальной деятельностью (IT-программирование, разработка рекламных кампаний и слоганов, дизайн, маркетинг, литературное творчество), то на одного руководителя может приходиться не более пяти подчиненных. В таких подразделениях руководитель постоянно и тесно взаимодействует с подчиненными. А вот в подразделениях с устоявшимся набором функций (кадры, бухгалтерия, финансово-экономическая служба) пропорция может быть другой – один руководитель на десять подчиненных. В производственных компаниях и того больше – до 15 сотрудников на одного управленца.

Исходите из норм управляемости: определяйте количество руководителей по числу подчиненных

Отталкивайтесь от нормы, выявленной психологами. Они уверяют: чтобы подразделение хорошо работало, на одного руководителя должно приходиться в идеале 7±2 подчиненных. Это правило распространяется на руководителей всех уровней. Если речь идет о топ-менеджере, то для него подчиненными являются заместители (от трех до пяти человек), а также начальники трех служб – кадровой, юридической и PR.

Как действовать: если надо рассчитать количество руководителей и подчиненных во вновь создающемся подразделении, составьте штатное расписание, вписав в него рядовых сотрудников и исполнителей. Определить, какие именно исполнители и в каком количестве понадобятся, не так и сложно, исходя из перечня задач, которые будут стоять перед новым подразделением. Если Вы делаете расчеты по давно работающему подразделению, то возьмите уже имеющееся у Вас штатное расписание и посмотрите, сколько там рядовых сотрудников. Теперь разделите общее число работников на 7 или 9 (по средней норме), либо на другое число (исходя из специфики работы подразделения). Так Вы получите показатель, сколько должно быть менеджеров нижнего звена. Затем рассчитывайте, сколько должно быть руководителей среднего звена: общее число управленцев нижнего звена делите на 7 или 9 (либо на другое число, соответствующее специфике деятельности отдела). И затем, поделив количество руководителей среднего звена на такое же число, узнаете, сколько должно быть топ-менеджеров. Сравните получившиеся числа с реальным количеством руководителей разного уровня.

Пример

HR-служба промышленно-инвестиционной компании составила штатное расписание для нового филиала в Санкт-Петербурге. Получилось, что рядовых сотрудников будет в филиале 165 человек, руководителей нижнего звена – 47, среднего звена – 23, топ-менеджеров – двое. Чтобы проверить, в норме ли соотношение руководителей и подчиненных, HR-директор принял за норму 7 подчиненных на одного руководителя. Затем глава HR-службы сначала разделил общее число рядовых сотрудников на 7, получилось 24. Столько, по идее, должно быть в филиале руководителей нижнего звена, а не 47, как в штатном расписании. Соответственно, руководителей среднего звена должно быть 3 (24:7), а топ-менеджеров ни одного (3:7). Конечно, без гендиректора филиал не может работать. Поэтому один топ-менеджер все же должен быть. После этого Совет директоров принял решение пересмотреть штатное расписание филиала и поручить экспертам, а также заместителям гендиректора компании предложить такую оргструктуру, при которой количество управленцев было бы значительно меньше.

Сами введите норматив – оптимальное соотношение между численностью разных категорий сотрудников

Чтобы не делать сложных расчетов, проанализируйте, сколько руководителей, специалистов и других сотрудников было в вашей компании на протяжении последних пяти лет. Получите средние показатели – установите, сколько было сотрудников каждой категории в каждый из пяти лет, сложите показатели и разделите на пять (по каждой категории отдельно). Затем рассчитайте соотношение каждой категории друг к другу. Примите это за норму. Потом проверьте, отвечает ли этой норме количество сотрудников разных категорий, которое сейчас есть в компании.

Пример

HR-директор поручил своему подчиненному подсчитать, сколько было специалистов в разных отделах в каждый год за последние пять лет. Менеджер по персоналу выяснил, что в один год специалистов было 213 человек, в другой – 245, в третий – 232, в четвертый – 176 (кризисный год – персонал сокращали), в пятый – 198. Получилось, что среднее значение за пять лет – 213 специалистов. Понятно, что в последний пятый год в компании специалистов даже маловато. Но дело не только в том, чтобы прямо сравнивать средний показатель численности какой-либо категории сотрудников с реальной численностью этих сотрудников, а в том, чтобы вывести соотношение разных категорий работников. Поэтому по поручению HR-директора менеджер по персоналу рассчитал среднее за пять лет количество еще двух категорий персонала – руководителей среднего звена и рядовых сотрудников (за минусом специалистов). Руководителей среднего звена получилось 36, а рядовых специалистов – 360. Таким образом, получилось такое соотношение: 1:6:10. Иначе говоря, на одного руководителя среднего звена приходится по 6 специалистов и по 10 рядовых сотрудников. Это приняли за норму. Затем сравнили с тем, как соотносится численность этих же категорий сотрудников в реальности. Руководителей среднего звена в настоящий момент в компании 39, специалистов – 198, рядовых сотрудников – 347. Получается соотношение – 1:5:9. Таким образом, сильного отклонения от нормы нет.

О том, как рассчитать численность сотрудников и подобрать команду подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/64314-qqq-15-m7-sotrudniki-otdela-personala.

Сделайте расчеты по формуле РОЗЕНКРАНЦА

Эта формула составлена так, что позволяет учесть все возможные факторы, влияющие на численность административно-управленческого персонала. Если нужно проверить, соответствует ли количество управленцев реальной потребности в них, то используйте формулу:

Коэффициент фактического распределения рабочего времени (Кф.р.в.) определяется так: общий фонд рабочего времени подразделения делится на время, потраченное этим подразделением на выполнение определенного количества действий за промежуток времени, принятый Вами для расчетов (например, за год).

Исходите из того, какую продукцию надо выпускать, и используйте номенклатурный метод

Когда ясно, что именно должно выпускать подразделение, Вы вместе со специалистами компании легко рассчитаете объем работы, а также определите, какие именно сотрудники понадобятся и в каком количестве. Составьте номенклатуру должностей работников. Начните с исполнителей. Затем переходите к руководящим позициям. Скажем, в производственное подразделение нужны начальники участков. Но если на одном участке будут трудиться 20 и более сотрудников, явно один начальник не справится. Потребуются также мастера. Если Вы формируете штат такого подразделения, которое удалено от головного офиса и будет существовать самостоятельно, не забудьте предусмотреть специалистов бэк-офиса и руководителя для них.

Пример

HR-директор холдинга по просьбе гендиректора просчитывал, какое число руководителей среднего звена в одном из филиалов будет оптимальным. С помощью своих подчиненных Директор по персоналу выяснил, какие наиболее важные для работы действия должен выполнять линейный руководитель, за какое время, с какой интенсивностью. Каждую работу глава службы персонала обозначил определенной буквой: А, Б, В… Список данных, которые потом пригодятся для расчетов по формуле Розенкранца, выглядел так:

– количество действий, которые должен производить управленец, чтобы выполнить разные виды работ: А – 500, Б – 3000, В – 300;
– время, необходимое для выполнения действий по каждой работе: А – 1 час, Б – 0,5 часа, В – 3 часа;
– месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту: 170 часов;
– коэффициент затрат времени на дополнительные работы: 1,3;
– коэффициент затрат времени на отдых сотрудников: 1,12;
– коэффициент пересчета явочной численности в списочную: 1,1;
– время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах: 200 часов;
– фактическая численность управленческого аппарата: 30;
– коэффициент необходимого распределения времени:
Кн.р.в = 1,3 х 1,12 х 1,1 = 1,6.

– коэффициент фактического распределения времени рассчитываем предварительно по формуле:

Таким образом, HR-директор получил все данные, необходимые для расчетов по формуле Розенкранца. Расчет выглядел так:

Итак, оптимальное число управленцев для филиала – 29 человек. Фактически работают 30. Излишек – один руководитель. Но, конечно, HR-директор не стал сразу поднимать вопрос о сокращении этого «лишнего» менеджера. Глава службы персонала поговорил с топ-менеджерами и понял, что такое превышение реального количества управленцев над расчетным оправдано. Нельзя верить только расчетам. Да и отклонение в единицу не такое существенное.

Определите оптимальное количество руководителей по доле их зарплаты в выручке

Посмотрите, каким был фонд оплаты труда руководителей в последние три – пять лет. Затем запросите в финансовой службе данные о выручке компании в эти годы. Теперь рассчитайте соотношение фонда оплаты труда и выручки по формуле:

Пример

Бухгалтерия представила HR-директору данные о том, что общая сумма заработной платы руководителей нижнего, среднего и верхнего уровней в компании составляла в последние три года 1,5 млн рублей, 1,2 млн рублей и 1,37 млн рублей. А выручка в эти же годы – 10,8 млн, 11,2 млн и 9,8 млн рублей соответственно. Затем директор рассчитал, каким было соотношение фонда оплаты труда управленцев и выручки в каждый год. Получилось – 7,2 (10,8 млн руб : 1,5 млн руб), 9,3 (11,2 млн руб : 1,2 млн руб), 7,2 (9,8 млн руб : 1,37 млн руб). Среднее соотношение – 7,9. Именно этот показатель Директор по персоналу взял за основу и перенес на вновь создаваемое обособленное подразделение компании в Хабаровске. Согласно предварительным расчетам, выручка у этого подразделения будет составлять 6,5 млн рублей. Следовательно, ФОТ руководителей должен быть равен 0,82 млн рублей (6,5 млн руб : 7,9). Исходя из того, что средняя зарплата руководителей в обособленном подразделении 60 000 рублей, оптимальное количество руководителей – 14 человек (0,82 млн руб : 0,06 млн руб). Именно такое количество HR-директор и внес в штатное расписание создаваемого подразделения.

Пусть поработают эксперты: метод ДЕЛФИ

Наверняка, в вашей компании есть признанные авторитеты, которые хорошо знают работу отделов. Привлеките этих экспертов к планированию численности новых подразделений. Для этого составьте для экспертов опросники . Включите в них четкие вопросы, типа: «Сколько сотрудников должно быть в подразделении, чтобы успешно справляться с объемом работ?», «Какую долю в общем размере ФОТ должен составлять суммарный размер затрат на оплату труда управленцев разного уровня?», «Сколько руководителей среднего звена необходимо, чтобы подразделением эффективно управляли?».

Чтобы получить корректные данные, проследите, чтобы эксперты не общались друг с другом. Кроме того, проводите опрос анонимно. HR-служба собирает ответы и составляет интегральный документ, в котором излагает все предложенные варианты решений. Этот документ получают все эксперты. Они анализируют все варианты и на основе такого анализа снова предлагают наиболее оптимальное решение. Затем решения вновь поступают в HR-службу. Так продолжается до тех пор, пока не удастся прийти к единому решению, одобренному всеми экспертами. Этот метод лучше использовать вместе с другими, например, с методом определения численности управленцев по доле их ФОТ в выручке компании.

В связи с необходимостью разработки нормативно-правовых актов, утверждающих перечни должностей и профессий работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, направляем Методические рекомендации по утверждению перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности.

Также направляем для ознакомления приказ Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 24.06.2014 за № 32841).

Прошу обеспечить разработку и утверждение перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры и муниципальных учреждений культуры Вашего региона, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, и направить соответствующий нормативный документ в Департамент экономики и финансов Министерства культуры Российской Федерации в срок до 31.10.2014.

Обращаем внимание, что во исполнение подпункта «е» пункта 1 Перечня поручений Президента Российской Федерации от 03.07.2014, М* Пр-1558 по итогам совещания по вопросу определения основных подходов к формированию бюджетной и налоговой политики на 2015-2017 годы 23 июня 2014 г., в ходе выполнения Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» необходимо обеспечить повышение оплаты труда работников организаций культуры (без умета вспомогательного и административно-хозяйственного персонала).

Приложения: на 33 л. в 1 экз.

В.В. Аристархов

1. Необходимость утверждения перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры и муниципальных учреждений культуры субъекта Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, определяется следующими соображениями.

Статьёй 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено:

«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.»

Так, решением Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11) утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год.

Согласно пункту 7 данных Единых рекомендаций, установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется с учётом реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в части оплаты труда работников бюджетной сферы и положений «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.1.2012 № 2190-р.

Согласно пункту 33 данных Единых рекомендаций, при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V названных Единых рекомендаций для федеральных государственных учреждений.

В свою очередь, согласно пункту 9 данных Единых рекомендаций, системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливаются и изменяются в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, включая «Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казённых учреждений», утверждённое постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583.

При этом в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации № 2190-р от 26.11.2012, в разделе IV установлено:

«В «дорожных картах» предусматриваются следующие мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда и достижению целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 161:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Номер Указа от 1 июня 2012 г. следует читать как «761»

обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40 процентов…»

Та же формулировка вошла в п. 11 раздела V «Плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры»», утверждённого распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012№ 2606-р.

Во исполнение данных документов Министерство культуры Российской Федерации выпустило письмо от 31.01.2013 № 644-01-54/04-НМ, которым в федеральные органы исполнительной власти и главным распорядителям средств федерального бюджета были направлены «Методические рекомендации для разработки плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры» главными распорядителями средств федерального бюджета, планов мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждений в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральными государственными учреждениями культуры». В пункте (4) подраздела «Развитие кадрового потенциала работников учреждений культуры» раздела V данного документа говорится:

«4). Раздел предусматривает обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал учреждений культуры, с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40 процентов.

К 2018 г. рекомендуется обеспечить соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждений культуры до 1:0,7-1:0,5 (с учетом типа учреждения культуры). Если указанное соотношение обеспечивается в более ранние сроки, то рекомендуется его поддерживать.

Предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждений культуры рекомендуется определить не более 40%.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение (постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583).

Основной персонал учреждений культуры — работники учреждений культуры, непосредственно оказывающие услуги населению в сфере культуры соответствующими учреждениями, а также их прямые руководители (т.е. руководители структурных подразделений по основной деятельности и его заместители):

— перечень (наименование) должностей работников культуры установлен приказом Минздравсоцразвития России от 30 марта 2011 г. № 251н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии»;

— перечень рабочих профессий учреждений установлен приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2008 № 121н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии».

Вспомогательный персонал учреждений культуры — работники учреждений культуры, создающие условия для оказания учреждением услуги населению в сфере культуры, включая обслуживание зданий и оборудования, не связанных с выполнением непосредственно работ по основной деятельности.

К вспомогательному персоналу относятся работники инженерно-технических служб, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики помещений, вахтеры, гардеробщики и т.п.), работники экспедиторской службы (включая водителей) и т.п.

Административно-управленческий персонал учреждений культуры -работники учреждений культуры, занятые управлением (организацией) оказания услуг населению данными учреждениями культуры, а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения.»

Документом Пр-3411 от 22.12.2012 «Перечень поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по вопросам бюджетов субъектов Российской Федерации 4 декабря 2012 г.» в п. 1 «б» также установлено:

«поручить соответствующим федеральным органам исполнительной власти обеспечить методическое сопровождение субъектов Российской Федерации при разработке ими региональных «дорожных карт» в установленных сферах, включая целевые показатели и индикаторы, в том числе отражающие соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала медицинских организаций, организаций социального обслуживания, организаций культуры. Срок — январь 2013 г.»

Во исполнение данного документа вышло поручение председателя Правительства Российской Федерации от 27.12.2012 № ДМ-П16-7975.

Во исполнение данного поручения Министерство культуры Российской Федерации выпустило письмо от 30.01.2013 № 557-01-56/04-НМ, которым в субъекты Российской Федерации были направлены «Методические рекомендации по разработке планов мероприятий («дорожных карт») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры» органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации». В пункте (4) подраздела «Развитие кадрового потенциала работников учреждений культуры» раздела V данного документа приведён тот же текст, что и в аналогичном письме от 31.01.2013 № 644-01-54/04-НМ (см. выше).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Номер письма от 30.01.2013 следует читать как «657-01-56/04-НМ»

Министерством культуры Российской Федерации издан приказ от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности».

Исходя из вышеизложенного, существует необходимость издания нормативно-правовых актов на уровне субъектов Российской Федерации, утверждающих перечни должностей и профессий работников государственных учреждений культуры субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности.

2. Пунктом 7 «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008) установлено:

«Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.»

Перечни видов экономической деятельности установлены ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности). Приказ Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 разработан в соответствии с ОКВЭД, который до 31.01.2014 существовал в 2 версиях:

— ОКВЭД, утверждённый приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 22.11.2007 № 329-ст (срок действия данного классификатора (ОК 029-2007, или КДЕС ред. 1.1) неоднократно продлевался, в настоящее время до 01.01.2015);

— ОКВЭД, утверждённый постановлением Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии от 06.11.2001 № 454-ст (ОК 029-2001, или КДЕС ред. 1, официально не отменён).

Виды экономической деятельности, относящиеся к отрасли культуры, перечислены в разделе ОКВЭД «92. Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта». Текст данного раздела в обоих версиях ОКВЭД идентичен:

92 Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта

92.1 Деятельность, связанная с производством, прокатом и показом фильмов

92.11 Производство фильмов

92.12 Прокат фильмов8

92.13 Показ фильмов

92.3 Прочая зрелищно — развлекательная деятельность

92.31 Деятельность в области искусства

92.31.1 Деятельность в области создания произведений искусства

92.31.2 Деятельность в области художественного, литературного и исполнительского творчества

92.31.21 Деятельность по организации и постановке театральных и оперных представлений, концертов и прочих сценических выступлений

92.31.22 Деятельность актеров, режиссеров, композиторов, художников, скульпторов и прочих представителей творческих профессий, выступающих на индивидуальной основе

92.32 Деятельность концертных и театральных залов

92.33 Деятельность ярмарок и парков с аттракционами

92.34 Прочая зрелищно — развлекательная деятельность

92.34.1 Деятельность цирков

92.34.2 Деятельность танцплощадок, дискотек, школ танцев

92.5 Прочая деятельность в области культуры

92.51 Деятельность библиотек, архивов, учреждений клубного типа

92.52 Деятельность музеев и охрана исторических мест и зданий

92.53 Деятельность ботанических садов, зоопарков и заповедников

Из «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008) следует, что государственные органы вправе утверждать перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу, для подведомственных им учреждений и по тем видам экономической деятельности, которые осуществляются подведомственными им учреждениями.

Так, приказом Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности», данные перечни утверждены по следующим видам экономической деятельности:

— «Деятельность по организации и постановке театральных и оперных представлений, концертов и прочих сценических выступлений»;

— «Деятельность концертных и театральных залов»;

— «Деятельность цирков»;

— «Деятельность музеев»;

— «Деятельность библиотек»;

— «Деятельность по операциям с недвижимым имуществом и арендой»

— «Деятельность в области исследований и разработок»;

— «Деятельность в области образования».

Перечни должностей и профессий не утверждались по тем видам экономической деятельности, которые не осуществляются учреждениями культуры, подведомственными Министерству культуры Российской Федерации. Так, например, по виду «92.51. Деятельность библиотек, архивов, учреждений клубного типа» утверждён только перечень «Деятельность библиотек», так как в прямом ведении Министерства культуры Российской Федерации отсутствуют архивы и учреждения клубного типа.

Таким образом, при разработке соответствующих нормативно-правовых актов об утверждении перечней должностей и профессий работников государственных учреждений регионального и муниципального подчинения, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, органам управления культуры субъектов Российской Федерации следует утверждать такие перечни только по тем видам экономической деятельности, которые осуществляются учреждениями культуры данного региона.

В штатное расписание учреждения культуры могут быть включены должности и профессии, относящиеся к нескольким видам деятельности, если эти виды деятельности осуществляются данным учреждением.

31.01.2014 Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии издан приказ № 14-ст «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД2) ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2) и Общероссийского классификатора продукции по видам экономической деятельности (ОКПД2) ОК 034-2014 (КПЕС 2008)» с датой введения в действие названных классификаторов 01.02.2014, с правом досрочного применения в правоотношениях, возникших с 01.01.2014, с установлением переходного периода до 01.01.2015 и последующей отменой Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД) ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1) и Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД) ОК 029-2007 (КДЕС Ред. 1.1).

Министерством культуры Российской Федерации ведётся работа по актуализации положений приказа Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности» в соответствии с новым Общероссийским классификатором видов экономической деятельности. Как следует из текста названного классификатора, изменения будут внесены только в наименования перечней видов экономической деятельности. Наименования должностей и профессий, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, останутся прежними.

Таким образом, актуализация приказа Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 в соответствии с новым Общероссийским классификатором видов экономической деятельности не потребует внесения изменений в штатные расписания учреждений культуры.

Однако при разработке соответствующих нормативно-правовых актов об утверждении перечней должностей и профессий работников государственных учреждений регионального и муниципального подчинения, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, органам управления культуры субъектов Российской Федерации следует руководствоваться приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 31.01.2014 № 14-ст «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД2) ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2) и Общероссийского классификатора продукции по видам экономической деятельности (ОКПД2) ОК 034-2014 (КПЕС 2008)», а не более ранними версиями Общероссийского классификатора видов экономической деятельности.

3. Перечни должностей и профессий работников учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, включённые в приказ Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности», составлены на основе приказа Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии»».

При составлении перечней учтены предложения учреждений культуры и органов управления культурой субъектов Российской Федерации, поступившие в Министерство культуры Российской Федерации в ходе общественного обсуждения проекта названного приказа.

4. Административно-управленческий персонал не относится к основному персоналу учреждения.

Пунктом 10(2) «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008) установлено:

«Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, вправе устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда указанных учреждений, а также примерный перечень должностей, относимых к административно-управленческому персоналу.»

В соответствии с приказом Министерства культуры Российской Федерации от 08.04.2013 № 325 «Об утверждении примерного перечня должностей, отнесённых к категории административно-управленческого персонала учреждения, находящегося в ведении Министерства культуры Российской Федерации», к административно-управленческому персоналу относятся следующие должности:

1) руководитель учреждения;

2) заместитель руководителя учреждения;

3) директор (исполнительный директор);

4) директор филиала;

5) главный бухгалтер;

6) главный инженер;

7) руководитель планово-финансовой (экономической) службы;

8) руководитель кадровой службы;

9) руководитель юридической службы.

Определение понятия «административно-управленческий персонал» дано в приказе Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18.01.2013 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных «дорожных карт») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013 — 2018 годы)»». Пунктом 20 названных методических рекомендаций установлено:

«Административно-управленческий персонал учреждений социального обслуживания населения — работники учреждений социального обслуживания населения, занятые управлением (организацией) оказания социальных услуг населению, а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения.»

5. Нормативного акта, который содержал бы исчерпывающий перечень рабочих профессий, относящихся к отрасли культуры, не существует.

При включении профессий рабочих в перечни, утверждённые приказом Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности», были приняты во внимание следующие документы:

— приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14.03.2008 № 121н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии»;

— постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 16.07.2003 № 54 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 58, разделы: «Общие профессии»; «Киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания»; «Киносеть и кинопрокат»; «Театрально-зрелищные предприятия»»;

— постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 05.03.2004 № 40 «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 61, разделы: «Общие профессии производства художественных изделий»; «Ювелирно-филигранное производство»; «Производство художественных изделий из металла»; «Производство художественных изделий из дерева, капокорня и бересты»; «Гранильное производство»; «Производство художественных изделий из камня»; «Производство художественных изделий из папье-маше с миниатюрной живописью»; «Производство художественных изделий из кости и рога»; «Производство художественных изделий из янтаря»; «Скульптурное производство»; «Производство художественных изделий из кожи и меха»; «Производство изделий народных художественных промыслов»»;

— приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 21.03.2008 № 135 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 57, разделы: «Рекламно-оформительские и макетные работы», «Реставрационные работы»»;

постановление Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации».

Кроме того, в указанные перечни включались профессии рабочих, относящиеся к отрасли культуры, перечисленные в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (утверждён постановлением Комитета Российской Федерации по стандартизации, метрологии и сертификации от 26.12.1994 № 367).

Перечни профессий рабочих отрасли культуры, содержащиеся в перечисленных документах, не являются исчерпывающими.

6. Термины «руководитель», «начальник», «директор», «заведующий», применяемые в приказе Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности», являются взаимозаменяемыми. (Соответствующие разъяснения получены от Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации письмом от 01.04.2014 № 14-3/10/3-1717.)

Так, например, в перечне должностей в приложении № 1 к названному приказу присутствует должность «начальник отдела продаж». Однако при составлении штатных расписаний допускается использование не только данного наименования дословно («начальник отдела продаж»), но также аналогичных ему наименований, несущих тот же смысл — а именно «директор отдела продаж», «заведующий отделом продаж», «руководитель отдела продаж».

7. К должностям, включённым в перечни, утверждённые приказом Министерства культуры Российской Федерации от 05.05.2014 № 763 «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности», могут добавляться дополнительные должностные наименования, такие как: «старший», «младший», «ведущий» и т.п.

Как следует из разъяснений, содержащихся в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 01.04.2014 № 14-3/10/В-1717, указание в наименовании должности «старший», «ведущий» и т.п. характеризует не функциональную направленность той или иной должности, а уровень служебной нагрузки (например, наличие дополнительных или специфических обязанностей).

Так, применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчинёнными ему исполнителями. Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности учреждения или его структурного подразделения, либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах с учётом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Административный персонал: виды и профессии

Из статьи вы узнаете:

• кто относится к АУП;
• к административно-техническому персоналу;
• хозяйственному;
• вспомогательному;

Административный персонал: что это, какие профессии включает

Людям, далеким от вопросов менеджмента, кадровой политики, кажется, что к административным работникам могут относиться только те, кто непосредственно руководит и управляет. Это не так. Ни одна организация не может существовать без тех, кто организует деятельность остальных сотрудников, занят финансовыми, кадровыми, правовыми вопросами.

Инструкция по кадровому делопроизводству с учетом новых требований РосархиваОбразец проверен нашими экспертами

К административным работникам относятся те, кто обеспечивает жизнь предприятия. Они непосредственно принимают решения и руководят, либо заняты техническим обеспечением управленческого процесса.

Классификация такого персонала достаточно условна. Ведь в зависимости от специфики деятельности предприятия штатное расписание может быть разным, а работники на одной должности могут выполнять различные функции. Строгое распределение сотрудников по различным категориям имеет важное значение для предприятий государственного сектора, так как они подчинены нормативам распределения заработной платы.

Ваш идеальный документ

Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

• Образец заполнения штатного расписания
• Образец приказа о приеме на работу
• Образец приказа об увольнении
• Типовая форма трудового договора
• Форма № Т-13. Табель учета рабочего времени

Административно-управленческий персонал (АУП)

АУП – это сотрудники, занятые на административной и управленческой работе. В учреждениях государственного сектора существуют свои перечни профессий АУП. Соответствующие документы приняты ведомствами на основе Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 10.11.2017). Например, перечень должностей АУП приведен в приказе Минтруда от 14 октября 2013 г. № 535н. Этот же приказ определяет предельную долю зарплат АУП не более 40% от фонда оплаты труда в целом.

Приказ №535н относится только к федеральным государственным бюджетным учреждениям, федеральным государственным казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ. Аналогичные распорядительные документы есть также в других ведомствах этого уровня.

К негосударственному сектору подобных требований нет, распределение зарплатного фонда остается на усмотрение работодателя. Оптимальным для большинства отраслей считается количество АУП 10-15% от общей численности штата. Однако есть и исключения, всё зависит от сферы деятельности предприятия.

Во время обучения по программе профессиональной переподготовки «Организация работы с персоналом» вы узнаете, как оформлять кадровую документацию по новым правилам, как оценивать кандидатов и принять на работу нового сотрудника, как внедрять профстандарты и что делать, если квалификация работников не соответствует их требованиям, и многое другое. После завершения учебного курса вас ждет официальный диплом.

В задачи АУП входит управление производственным процессом, в том числе распоряжение ресурсами организации, мониторинг, оптимизация условий труда и т.д. Основная функция административно-управленческого персонала – это эффективная организация труда, позволяющая поднять доходность предприятия, обеспечить максимальную безопасность производства.

Упомянутый выше приказ №535Н относит к АУП такие должности:

• генеральный директор,
• главный бухгалтер,
• их заместители,
• делопроизводитель,
• юрисконсульт,
• заведующий канцелярией и т.д.

Всего в перечне 65 должностей. Напомним, что приказ относится только к определенным организациям, подведомственным Минтруду. А, например, приказ Минкультуры от 8 апреля 2013 г. № 325 вносит в список должностей АУП в этой сфере всего 9 профессий. Однако для прочих работодателей было бы логично взять за основу именно перечень Минтруда как наиболее полный.

Административно-технический персонал

К АТП причислены сотрудники, имеющие соответствующее высшее или среднее специальное образование. Например, ПОТ РМ-016-2001 «Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок» относят к административно-техническому персоналу руководителей и специалистов, организующих техническое, оперативное обслуживание, проведение ремонтных, монтажных, наладочных работ. Главная обязанность – обеспечение постоянной, бесперебойной работы аппаратуры и оборудования, заданных режимов работы.

Кто относится к административно техническому персоналу:

• мастера служб,
• техники,
• метрологи,
• инженеры и т.д.

Вам больше не придется выискивать правильные названия должностей в ЕКС и ЕТКС, Списках и профстандартах: теперь у вас есть Сводный справочник наименований должностей. В эксперты журнала «Справочник кадровика» собрали все названия и сделали удобный поиск.

Административно-хозяйственный персонал

Иногда термин «административный персонал» применяется в более широком смысле. Тогда уместно говорить об АХП. Это понятие включает в себя АУП, ремонтно-эксплуатационных работников, младший обслуживающий персонал.

Актуальное законодательство не дает определения, однако название можно, встретить, например, в Законе об образовании (ст. 52), в классификации персонала учебных заведений.

Укажем функции АХП. Это:

• Обеспечение деятельности организации.
• Ведение документооборота и внутреннее информирование в организации.
• Эксплуатация здания (сооружения, помещения, территории).
• Связь с внешними организациями.

К административно-хозяйственному персоналу можно отнести такие профессии:

• Сметчик.
• Завхоз.
• Планировщик.
• Сотрудник ЖКХ.
• Работник лаборатории.

Чтобы всегда быть в курсе всех нововведений в кадровой сфере, оформите подписку на журнал прямо сейчас по льготной цене.

Вспомогательный персонал

Общее понятие вспомогательного персонала объединяет те общеотраслевые должности, которые не связаны с функцией управления предприятием. Тем не менее, эти сотрудники необходимы в каждой организации.

Общее для всех сотрудников, причисленных к вспомогательному персоналу, — это то, что они обеспечивают обслуживание предприятия в целом, не участвуя в основных процессах хозяйственной деятельности. Иными словами, это служба, помогающая функционированию производства. Например, плотник в цеху обработает леса для работ на высоте и тем самым сделает возможным проведение этих работ.

Приказ Минсвязи от 12 апреля 2016 г. N 68 регламентирует перечень из 28 должностей для образовательных организаций, подведомственных Федеральному агентству связи.

Это, например:

• оператор копировальных и множительных машин;
• охранник;
• плотник;
• повар;
• подсобный рабочий;
• рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и т.п.

При создании перечня должностей в организации негосударственного сектора важно ориентироваться не только на классификацию должностей в федеральных учреждениях той же отрасли. Важно учитывать должностные обязанности персонала и специфику деятельности конкретного предприятия.