22 ст

ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО И ПРОЦЕСС, ТРУДОВОЕ ПРАВО

УДК: 347.0

ББК: 67.405

Агаева Н.Р.

К ВОПРОСУ О СПОСОБАХ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

Agaeva N.R.

TO THE ISSUE OF THE WAYS OF PROTECTING AN EMPLOYER’S RIGHTS

AT WORK

Ключевые слова: трудовое право, трудовые отношения, работник, работодатель, защита трудовых прав, способы защиты прав работодателя, трудовое законодательство.

Аннотация: актуальность заявленной в статье проблематики обусловлена социально-экономической значимостью государственных задач по развитию предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса. Вместе с тем, реализация поставленных задач напрямую связана с необходимостью создания необходимых правовых условий для развития бизнеса и формирования эффективных механизмов защиты субъектов предпринимательской деятельности в целях обеспечения законности и правопорядка в этой сфере.

Интерес к данной теме продиктован также недостаточной теоретической проработкой в трудоправовой науке вопросов защиты прав работодателя как субъекта трудового права. Поэтому проблема защиты прав работодателей в сфере наемного труда имеет определенное научное и прикладное значение и связана с необходимостью комплексного изучения обозначенных вопросов. Автором предпринята попытка исследования некоторых аспектов защиты трудовых прав работодателя.

В связи с этим, основной целью работы является анализ и обобщение нормативных правовых актов РФ и теоретического материала для определения степени законодательного закрепления способов защиты трудовых прав работодателя.

При написании статьи использован метод анализа как один из ведущих методов, позволяющий судить об эффективности способов защиты трудовых прав работодателя. Автором рассматриваются способы защиты прав работодателя в трудовых отношениях и делается вывод о недостаточной правовой регламентации данного вопроса.

Результаты данного исследования могут быть положены в основу для дальнейшего изучения проблем защиты прав работодателей в трудовых отношениях, а также в правоприменительной деятельности для широкого круга лиц, интересующихся указанной проблематикой.

Проблемы обеспечения законности и правопорядка всегда являлись предметом пристального внимания в юридической науке1. Применительно к науке трудового права исследование указанной проблематики неразрывно связано с комплексом вопросов, требующих самостоятельного изучения. К числу таковых относятся, в частности, защита трудовых прав и свобод.

Нельзя не признать, что создание государством эффективных механизмов защиты трудовых прав субъектов, вовлеченных в сферу несамостоятельного (наемного) труда, будет способствовать решению общегосударственных задач по снижению уровня трудовой деликтности (правонарушаемости).

В трудоправовой науке проблемы социально-правовой защищенности и защиты прав и свобод получили достаточно глубокое исследование применительно к работнику как субъекту трудовых отношений2. Изучению вопросов защиты трудовых прав работодателя посвящено значительно меньше трудов3.

3 См.: Сулейманова Г.В. Нерешенные вопросы защиты права собственности работодателя средствами трудового законодательства // Северо-Кавказский юридический вестник. 2011. № 3. С. 44-47; Сапфирова А.А. Особенности судебной защиты трудовых прав работников и

Вместе с тем, несмотря на наличие теоретической базы, отражающей различные стороны защиты прав и свобод в трудовом праве, все же отдельные вопросы указанной выше проблематики недостаточно проработаны. Это касается правовых аспектов защиты прав работодателей как субъектов трудового права.

Представляется, что недостаток соответствующего интереса со стороны ученых в этой области продиктован сложностью проблем, подлежащих исследованию, а также устоявшимся в юридической науке и практике мнением о том, что работодатели, являясь (в экономическом смысле) более сильной стороной в трудовом правоотношении, чаще игнорируют законодательство, нарушают права и интересы наемных работников, и, соответственно, не испытывают потребности в защите своих трудовых прав.

Такая позиция вполне оправдана и обусловлена практикой применения трудового законодательства. Вместе с тем, согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство должно быть направлено на защиту прав и интересов работников и работодателей, а также на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В связи с этим, в целях обеспечения баланса интересов указанных субъектов необходимо создание эффективного механизма защиты прав не только работников, но и работодателей.

Более того, в последние годы наблюдается повышенный интерес к проблемам защиты прав работодателей — предпринимателей со стороны государства.

работодателей // Психология. Экономика. Право. 2014. № 4. С. 83-88 и др.

В своем ежегодном докладе Уполномоченный при Президенте Российской Федерации по защите прав предпринимателей указывает на ряд проблем и необходимость их комплексного решения.

В частности, отмечается, что «коррупция, рейдерство, несовершенство судебной системы остаются болезненными для бизнеса факторами, но главное, что препятствует экономической стабильности в России — неопределенность экономической политики, отсутствие четких и не меняющихся «правил игры»1. Полагаем, что этот тезис в определенной мере относится и к российскому трудовому законодательству, которое должно адаптироваться к меняющимся социально-экономическим условиям в целях эффективного регулирования отношений в сфере труда.

И хотя исследование вопросов защиты прав работодателей применительно к науке трудового права является лишь одним из аспектов этой сложной проблемы, представляется, что формирование эффективных механизмов защиты прав и законных интересов указанного субъекта в той или иной степени позволит снизить уровень деликт-ности и будет способствовать решению задач по обеспечению законности в сфере предпринимательской деятельности.

Но было бы неправильным рассмотрение отдельных аспектов защиты трудовых прав работодателя без освещения основных подходов, сформированных в науке трудового права, к определению понятия и сущности указанной категории.

Обращение к категории «защищенность» и «защита» в трудовом праве обусловлено формированием трудового права как отрасли, направленной на защиту прав работников и выделением защитной функции как одной из основных функций ей присущих.

В связи с этим, в литературе имеются суждения о понимании категории «защита трудовых прав» в широком и узком смысле.

Так, некоторые авторы, раскрывая содержание данного понятия в широком

смысле, под защитой понимают «обеспечение реализации прав со стороны государства, их охрану и восстановление, осуществляемые уполномоченными органами и организациями, самими субъектами права в случае нарушений»2 либо деятельность, направленную на восстановление прав и законных интересов3.

Кроме того, имеется и иное, но схожее по своему содержанию определение данной категории как деятельность компетентных органов по разрешению трудовых споров, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений и восстановление нарушенных либо оспариваемых прав4.

Защита трудовых прав работников может рассматриваться как любого рода деятельность, совершаемая субъектами в интересах работников и способствующая улучшению условий их труда5.

Предлагаются и другие трактовки данного понятия, в частности, «защита трудовых прав работников» раскрывается через правореализующую деятельность, которая осуществляется в установленном законодательством порядке работником и управомо-ченными на то органами, выражающаяся в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников6.

Приведенные выше формулировки позволяют судить о том, что многие авторы, раскрывая данное понятие, вкладывают в ее

2 Маирова Л.М. Защита профсоюзами трудовых прав работников: автореф. дис. …канд. юрид. наук / Л.М. Маирова. М., 2007. С. 7.

5 Чибисов В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 3.

содержание элементы защиты трудовых прав работников, в связи с чем указанные определения носят «однобокий» характер.

В то же время применительно к проблемам защиты прав предпринимателей -работодателей встречаются следующие определения. Так, «в узком смысле — это деятельность судебных и правоохранительных органов, направленная на восстановление нарушенных прав предпринимателей. А в широком смысле — это комплекс мер, принимаемых как государственными учреждениями, так и самими предпринимателями или другими участниками гражданского оборота, направленных на реализацию их прав и обязанностей»1.

Анализ приведенных формулировок показывает, что в науке трудового права предложенные определения защиты трудовых прав в той либо иной степени отражают интересы работников, чем работодателей, что в принципе соответствует ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации к числу способов защиты трудовых прав и свобод, указанных в данной норме, относятся: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Действительно, как видно из приведенного перечня способов, большая часть из них относится к способам защиты работника как субъекта трудового права.

В то же время, недостаток такого регулирования (на уровне основного закона о труде РФ) компенсируется возможностью использования иных механизмов защиты работодателями своих прав и свобод, предоставленных государством.

В этих целях государство предоставляет право формирования ряда правозащитных институтов. К их числу относится дей-

ствующий в Российской Федерации Арбитражный центр при Институте современного арбитража, деятельность которого направлена на урегулирование разногласий между участниками гражданского оборота2.

Создание общественных объединений работодателей, в частности, Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), также способствует решению проблем правовой защищенности указанных субъектов в ходе осуществления ими предпринимательской деятельности3.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Помимо указанных институтов, существуют и иные способы защиты, направленные на восстановление нарушенных трудовых прав и свобод работодателей4.

Так, можно обозначить формирование на уровне Российской Федерации института Уполномоченного при Президенте Российской Федерации по защите прав предпринимателей, основными задачами которого являются, в том числе, защита прав и законных интересов российских и иностранных субъектов предпринимательской деятельности на территории Российской Федерации5.

Таким образом, расширение способов защиты прав работодателей в сфере труда связано с необходимостью решения ряда социально-экономических задач по развитию бизнеса, реализации производственных и инфраструктурных проектов на территории России, в том числе и с участием иностранных инвесторов-работодателей, и необходимостью защиты их прав и интересов.

3 Устав Общероссийского объединения работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» / — Режим доступа: http://media.rspp.rU/document/1/3/2/32d4b6ca 555f81e955c599626ed4275c.pdf.

5 Об Уполномоченных по защите прав предпринимателей в Российской Федерации: Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 78-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2013. № 19. Ст. 2305.

Вместе с тем, рассматривая механизмы защиты прав работодателей средствами трудового права, хотелось бы обратить внимание на некоторые проблемные вопросы, имеющие отношение к способам и формам защиты их трудовых прав, которые возникают в практике применения трудового законодательства.

В частности, в литературе в некоторой степени освещаются вопросы защиты имущественных прав работодателя в трудовом правоотношении. Одним из аспектов данной проблематики является защита права собственности работодателя при проведении незаконной забастовки, в результате которой причиняется ущерб имуществу работодателя. Как отмечают отдельные авторы, к числу проблем, с которыми сталкивается работодатель, относятся трудности с определением ответчика в рассматриваемой ситуации, определение объема вреда, подлежащего возмещению, и периода взыскания убытков, а также проблема подведомственности данной категории споров1.

Кроме того, в поисках различных способов защиты трудовых прав как работников, так и работодателей в трудоправовой науке предлагается введение института обязательного и добровольного страхования ответственности работодателя. По замыслу автора, являясь несудебной формой защиты, данный способ направлен не только на защиту трудовых прав работников, но и работодателя, который будет иметь возможность защиты своих интересов в сфере трудовых отношений от возможных убытков, связанных с наступлением ответственности за несоблюдение трудового законодательства и нарушение трудовых прав работников2.

Рассматривая различные аспекты защиты прав и интересов работодателя в сфере труда, нельзя не отметить роль института социального партнерства. При этом, несмотря на то, что данный институт применительно к ряду зарубежных стран является эффективным инструментом регулирования отношений в

1 См.: Сулейманова Г.В. Нерешенные вопросы защиты права собственности работодателя средствами трудового законодательства // Северо-Кавказский юридический вестник. 2011. № 3. С. 45-46.

2 См.: Сапфирова А.А. Страхование ответственности работодателя как несудебный способ защиты трудовых прав: современное состояние и перспективы развития законодательства // Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 60-64.

сфере труда, в том числе и в вопросах защиты трудовых прав работодателей, к сожалению, в российских условиях не является столь популярным и эффективным способом защиты трудовых прав работодателей.

Вместе с тем, анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют рассмотреть такой вариант урегулирования разногласий между работником и работодателем, как медиация, суть которой состоит в урегулировании спора при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения. Институт медиации является относительно новым в российском законодательстве и применительно к трудовым отношениям не получил широкого распространения. Исследуя вопрос об эффективности данной формы (способа) защиты нарушенных трудовых прав, отдельные авторы высказываются о некоторых положительных и отрицательных сторонах медиации. При этом, медиацию, как правило, сравнивают с судебным порядком разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, в литературе отмечается, что суды, по сравнению с медиацией, имеют ряд недостатков; к ним относятся сроки обращения в суд, а также сроки рассмотрения дел, ухудшение отношений между работником и работодателем, непредвиденные судебные издержки и пр.3.

Как показывает практика, стороны используют медиацию после возбуждения производства по делу чаще всего в спорах об установлении факта возникновения трудовых отношений, взысканию задолженности по заработной плате и иных сумм, а также по делам о восстановлении на работе4.

При этом, следует обратить внимание на то, что процедура медиации более выгодна для работодателя, чем для работника, поскольку в результате урегулирования разногласий интересы работника не всегда удовлетворяются в полном объеме.

4 См.: Рашидова А.И., Дарчинян З.М. Указ. соч. С. 115.

И хотя в литературе высказываются суждения о необходимости внесения дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части, касающейся рассмотрения медиации как одного из способа защиты трудовых прав, представляется, что такие поправки принципиально не повлияют на устоявшийся менталитет, в соответствии с которым судебный порядок разрешения споров является одним из наиболее надежных форм восстановления нарушенных трудовых прав.

Таким образом, краткий обзор предусмотренных действующим российским законодательством форм и способов защиты трудовых прав работодателей позволяет судить о различной степени эффективности указанных выше институтов.

Вместе с тем, приходится констатировать, что имеющиеся административные барьеры, препятствующие эффективному ведению бизнеса, чрезмерный контроль и надзор со стороны соответствующих государственных органов, недостаточность правового регулирования отдельных правоотношений затрудняет осуществление пред-

принимательской деятельности на территории России.

Следует также отметить, что основные проблемы, возникающие у работодателей, вытекают из правоотношений, регулируемых различными отраслями права. Но было бы неправильно снижать значимость вопросов, возникающих у работодателей в сфере трудовых отношений, поскольку являясь субъектами трудового права, в процессе осуществления предпринимательской деятельности они вступают не только в трудовые правоотношения с работниками, но и иными участниками.

Поэтому в целях обеспечения законности в сфере несамостоятельного труда необходимо не только создание правовых условий для осуществления предпринимательской деятельности, но и формирование эффективных механизмов защиты прав и законных интересов всех субъектов, вовлеченных в производственный процесс. В связи с этим, отмеченная проблематика предполагает необходимость дальнейшей научной проработки.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Кудрявцев, В.Н. Правонарушения: их причины и предупреждение / В. Кудрявцев; под общ. ред. М.М. Славина. — М.: Моск. рабочий, 1977. — 78 с.

8. Маирова, Л.М. Защита профсоюзами трудовых прав работников: автореф. дис. .канд. юрид. наук / Л.М. Маирова. — М., 2007. — 25 с.

13. Сапфирова, А.А. Страхование ответственности работодателя как несудебный способ защиты трудовых прав: современное состояние и перспективы развития законодательства // Теория и практика общественного развития. — 2017. — № 8. — С. 60-64.

19. Чибисов, В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — № 2. — С.2-5.

Равная оплата за равный труд

Двуреченская Ольга Александровна

Ведущий юрист НП «Юрист компании»

В соответствии со статьей 22 ТК РФ «Работодатель обязан: … обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;…», однако эта прописная истина часто нарушается работодателями, потому, что их мнение о размере оплаты труда в той или иной ситуации расходится с мнением законодателя. В данной статье мы рассмотрим, от чего зависит размер заработной платы, и в каких случаях закон не допускает его уменьшение?
В соответствии со статьей 22 ТК РФ «Работодатель обязан: … обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;…», однако эта прописная истина часто нарушается работодателями, потому, что их мнение о размере оплаты труда в той или иной ситуации расходится с мнением законодателя. В данной статье мы рассмотрим, от чего зависит размер заработной платы, и в каких случаях закон не допускает его уменьшение?
Статья 12 ТК РФ дает четкое определение заработной платы «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Одним из критериев определения размера заработной платы является условие выполняемой работы, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре. Статья 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора определяет режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Понятие рабочего времени дает статья 91 ТК РФ «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени». Соответственно отработанный полностью рабочий день должен оплачиваться в полном объеме, в соответствии с действующим в организации штатным расписанием. В каких случаях допускается уменьшение размера заработной платы: — неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (Ст. 93 ТК РФ). — совместительство, т.е. выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (Ст. 285 ТК РФ). Следующим критерием, от которого зависит размер заработной платы, является трудовая функция работника. Условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор также как и условие о заработной плате. Причем размер последней зависит от объема и сложности первой. Четкого определения трудовой функции закон не предусматривает, однако, из содержания ст. 57 ТК РФ трудовую функцию можно определить как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Изменение трудовой функции влечет изменение размера заработной платы. Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора и только в письменной форме. В организациях часто практикуется определение заработной платы (должностного оклада) в штатном расписании в виде «вилки», т.е. минимального и максимального размера. Отсюда следует, что работники, занимающие одинаковую должность и выполняющие одинаковую трудовую функцию, могут получать разную заработную плату. В этом случае нарушается условие оплаты труда. Оно будет считаться несогласованным, что повлечет административную ответственность.
В штатном расписании каждой должности соответствует только один размер оклада. Исключение составляет лишь ситуация, когда должности находятся в разных структурных подразделениях. Например, у менеджера из отдела продаж и менеджера из отдела рекламы могут быть разные оклады. Если в организации на одинаковых должностях в одном структурном подразделении работают сотрудники с разной интенсивностью, уровнем профессионализма, опытом работы, регулировать их заработную плату можно с помощью надбавок либо разделения одной должности на категории, например дизайнер 1 категории, дизайнер 2 категории. Самая, на мой взгляд, часто встречающаяся ошибка – снижение зарплаты на время прохождения испытательного срока.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом работодатель забывает, что не зависимо от опыта работы, работник на испытании выполняет весь объем работы, предусмотренный его трудовой функцией, и снижение размера заработной платы в данном случае не допускается. За исключением случая, когда работник, проходящий испытательный срок, работает неполный рабочий день. Но в большинстве случаях на вновь устроившихся работниках, чаще всего на молодых и неопытных, просто хотят сэкономить, поручая им всю «черную», рутинную работу за низкую зарплату. При этом работодатели иногда просто не знают, что существует запрет для установления испытательного срока для определенных категорий работников. А именно, испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; — беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; (ст. 70 ТК РФ) Заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника согласно ст. 132 ТК РФ зависит от множества факторов: 1. 1) квалификации работника; 2. 2) сложности выполняемой работы; 3. 3) количества и качества затраченного труда. Действующее законодательство устанавливает минимальный размер оплаты труда, при этом максимальный размер не ограничивает.

Двуреченская Ольга Александровна
Источник: Интернет-журнал «МНЕНИЕ» Правовой журнал о туризме

{Назва статті 143 із змінами, внесеними згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

1. Постачання товарів магазинами безмитної торгівлі на повітряні, водні або залізничні транспортні засоби комерційного призначення, що виконують міжнародні рейси, для реалізації пасажирам цих рейсів здійснюється за письмовою заявою утримувача магазину безмитної торгівлі на ім’я керівника органу доходів і зборів, у зоні діяльності якого розташований магазин, або особи, яка виконує його обов’язки, та на підставі відповідного договору між утримувачем магазину безмитної торгівлі та підприємством — експлуатантом зазначених транспортних засобів або іншим підприємством, уповноваженим експлуатантом на укладання таких договорів. Умови зазначеного договору не повинні передбачати перехід права власності на товари, що постачаються на транспортний засіб. Засвідчена утримувачем магазину безмитної торгівлі копія такого договору додається до заяви.

2. Постачання товарів магазином безмитної торгівлі на борт повітряного (водного або залізничного) транспортного засобу комерційного призначення, що виконує міжнародний рейс, здійснюється під контролем посадових осіб органу доходів і зборів в контейнерах під митним забезпеченням та/або забезпеченням утримувача магазину безмитної торгівлі. Посадовій особі органу доходів і зборів, яка здійснює митний контроль та митне оформлення зазначених товарів, подаються товаросупровідні документи на ці товари та звіт про товари, поставлені, реалізовані та не реалізовані на повітряному (водному або залізничному) транспортному засобі, форма якого затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну податкову і митну політику.

3. Посадова особа органу доходів і зборів перевіряє відповідність накладеного на контейнер забезпечення утримувача магазину безмитної торгівлі та товарів у контейнері відомостям, наведеним у звіті про товари, та за відсутності зауважень погоджує постачання товарів на повітряний (водний або залізничний) транспортний засіб комерційного призначення шляхом проставляння на звіті відбитка особистої номерної печатки. Посадова особа органу доходів і зборів має право перевірити вміст контейнера на будь-якому етапі постачання товарів магазином безмитної торгівлі на повітряний (водний або залізничний) транспортний засіб комерційного призначення та повернення цих товарів з транспортного засобу до зазначеного магазину.

4. Після завершення повітряним (водним або залізничним) транспортним засобом комерційного призначення міжнародного рейсу в прямому та зворотному напрямках товари, що не були реалізовані, повертаються з цього транспортного засобу в контейнерах під контролем посадових осіб органу доходів і зборів до магазину безмитної торгівлі, який постачав їх на зазначений транспортний засіб. Якщо міжнародні рейси виконуються повітряним транспортним засобом через нетривалі проміжки часу, товари після закінчення чергового міжнародного рейсу можуть залишатися на такому транспортному засобі під забезпеченням утримувача магазину безмитної торгівлі до наступного міжнародного рейсу.

5. Облік товарів, що постачаються магазинами безмитної торгівлі на повітряні (водні або залізничні) транспортні засоби комерційного призначення, що виконують міжнародні рейси, та повертаються з цих транспортних засобів до магазинів, які постачали ці товари, ведеться утримувачами магазинів безмитної торгівлі окремо від обліку інших товарів, що реалізуються зазначеними магазинами.

6. Орган доходів і зборів, у зоні діяльності якого розташований магазин безмитної торгівлі, затверджує технологічну схему постачання товарів зазначеним магазином на повітряні (водні або залізничні) транспортні засоби комерційного призначення, що виконують міжнародні рейси.

7. Постачання товарів магазинами безмитної торгівлі на борт повітряного транспортного засобу комерційного призначення, що виконуватиме міжнародний рейс з іншого пункту пропуску через державний кордон України, ніж той, де розташований магазин безмитної торгівлі, здійснюється під контролем посадових осіб органу доходів і зборів за місцем розташування магазину безмитної торгівлі у контейнерах під митним забезпеченням та/або забезпеченням утримувача магазину безмитної торгівлі.

{Статтю 143 доповнено частиною сьомою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

8. Посадовій особі органу доходів і зборів, яка здійснює митний контроль та митне оформлення товарів, зазначених у частині сьомій цієї статті, подаються товаросупровідні документи на такі товари із зазначенням пункту пропуску, з якого планується виконання міжнародного рейсу, та звіт про товари, поставлені, реалізовані та не реалізовані на повітряному транспортному засобі, форма якого затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну податкову і митну політику.

{Статтю 143 доповнено частиною восомою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

9. Посадова особа органу доходів і зборів перевіряє відповідність накладеного на контейнер забезпечення утримувача магазину безмитної торгівлі і товарів у контейнері відомостям, наведеним у звіті про товари, та за відсутності зауважень погоджує постачання товарів на повітряний транспортний засіб комерційного призначення шляхом проставляння на звіті штампу «Під митним контролем» і робить запис «направлено до…», де зазначається орган доходів і зборів, в зоні діяльності якого розташований пункт пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, з якого виконуватиметься міжнародний рейс.

{Статтю 143 доповнено частиною дев’ятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

10. Після прибуття повітряного транспортного засобу до пункту пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, з якого виконуватиметься міжнародний рейс, командир повітряного транспортного засобу повідомляє орган доходів і зборів, в зоні діяльності якого розташований зазначений пункт пропуску, про розміщення на борту повітряного транспортного засобу комерційного призначення товарів магазину безмитної торгівлі, призначених для реалізації пасажирам на борту судна під час виконання міжнародного рейсу.

{Статтю 143 доповнено частиною десятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

11. Посадова особа органу доходів і зборів, яка здійснює митний контроль та митне оформлення повітряного транспортного засобу комерційного призначення, що виконує міжнародний рейс, перевіряє товаросупровідні документи на зазначені товари, звіт, митне забезпечення та/або забезпечення утримувача магазину безмитної торгівлі, накладене на контейнер з товарами, та за відсутності зауважень погоджує постачання товарів на повітряний транспортний засіб комерційного призначення шляхом проставляння на звіті відбитка особистої номерної печатки.

{Статтю 143 доповнено частиною одинадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

12. Посадова особа органу доходів і зборів має право перевірити вміст контейнера на будь-якому етапі постачання товарів магазином безмитної торгівлі на повітряний транспортний засіб комерційного призначення та повернути такі товари з транспортного засобу до зазначеного магазину.

{Статтю 143 доповнено частиною дванадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

13. Після завершення виконання повітряним транспортним засобом комерційного призначення міжнародного рейсу у прямому та зворотному напрямках нереалізовані товари повертаються із зазначеного транспортного засобу в контейнерах під контролем посадових осіб органу доходів і зборів до магазину безмитної торгівлі, який здійснив їх поставку на зазначений транспортний засіб.

{Статтю 143 доповнено частиною тринадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

14. У разі прибуття повітряного транспортного засобу після завершення виконання міжнародного рейсу до іншого пункту пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, ніж той, де розташований магазин безмитної торгівлі, посадова особа органу доходів і зборів, яка здійснює митний контроль та митне оформлення повітряного транспортного засобу комерційного призначення, що виконав міжнародний рейс, перевіряє звіт, в якому зазначаються кількість реалізованих товарів, виручка та фактична кількість нереалізованих товарів, і надає дозвіл на направлення з метою повернення таких товарів до пункту пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, де розташований магазин безмитної торгівлі, шляхом проставляння на звіті штампу «Під митним контролем», робить запис «направлено до…», де зазначається орган доходів і зборів, в зоні діяльності якого розташований зазначений пункт пропуску, та накладає на контейнер з товарами митне забезпечення та/або забезпечення утримувача магазину безмитної торгівлі.

{Статтю 143 доповнено частиною чотирнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

15. Після прибуття повітряного транспортного засобу комерційного призначення до пункту пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, де розташований магазин безмитної торгівлі, командир повітряного транспортного засобу повідомляє орган доходів і зборів, в зоні діяльності якого розташований зазначений магазин, про розміщення на борту повітряного транспортного засобу товарів магазину безмитної торгівлі, що повертаються до зазначеного магазину.

{Статтю 143 доповнено частиною п’ятнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

16. Посадова особа органу доходів і зборів, яка здійснює митний контроль та митне оформлення зазначених товарів, перевіряє відповідність накладеного на контейнер митного забезпечення та/або забезпечення утримувача магазину безмитної торгівлі і товарів у контейнері відомостям, наведеним у звіті про товари, та за відсутності зауважень погоджує повернення товарів до магазину безмитної торгівлі шляхом проставляння на звіті відбитка особистої номерної печатки.

{Статтю 143 доповнено частиною шістнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

17. У разі постачання товарів магазином безмитної торгівлі на борт повітряного транспортного засобу комерційного призначення, що виконуватиме міжнародний рейс з іншого пункту пропуску через державний кордон України для авіаційного сполучення, ніж той, де розташований магазин безмитної торгівлі, та у разі повернення таких товарів у зворотному напрямку забезпечення виконання обов’язку із сплати митних платежів для переміщення таких товарів на борту повітряного транспортного засобу комерційного призначення між зазначеними пунктами пропуску відповідно до розділу X цього Кодексу не вимагається.

{Статтю 143 доповнено частиною сімнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

18. Для декларування таких товарів у митний режим транзиту використовується звіт про товари, поставлені, реалізовані та не реалізовані на повітряному транспортному засобі.

{Статтю 143 доповнено частиною вісімнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

19. Постачання товарів магазинами безмитної торгівлі на залізничні транспортні засоби комерційного призначення, що виконують міжнародні рейси, для реалізації пасажирам зазначених рейсів здійснюється за умови, що такі транспортні засоби не робитимуть під час здійснення рейсу зупинок на залізничних станціях, розташованих на митній території України».

{Статтю 143 доповнено частиною дев’ятнадцятою згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

{Стаття 143 із змінами, внесеними згідно із Законом № 588-VII від 19.09.2013}

Написать на эту тему руки чесались у меня давно, и, не в последнюю очередь, потому, что затрагивает она меня лично. А, даже если бы и не затрагивала, в рыночной Российской Федерации этот вопрос окружен кучей новодельных мифов (которые, по большому счету — просто хорошо не забытые старые). Итак, попробуем разобраться, почему наемные работники, работающие в одной организации, имеющие сходную квалификацию и опыт работы, на одинаковых по функционалу позициях могут очень существенно отличаться в размере заработной платы, на 20% и более? Одновременно разберем несколько расхожих сказок, бытующих в этой области, от авторов: «ты просто завидуешь» и «не надо считать деньги в чужом кармане». Чтобы не делать голословных заявлений, данные будут приведены на основе моей профессии, опыта работа и личных наблюдений. Сразу оговорюсь, это актуально для офисной работы в Москве, в регионах (за исключением Санкт-Петербурга, Новосибирска, Тюмени, и еще пары региональных центров) зарплаты смело можно делить на 2-3.

Я работаю по специальности юристом; высшее образование одного из ведущих московских вузов, свободное знание английского языка, опыт работы по специальности более 10 лет. Так что логично начнем с нормативно-правовой базы. Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) содержит запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Собственно, это — одно из краеугольных положений трудового законодательства, наравне с гарантией отпуска и 8-часовым рабочим днем. Те правовые ограничения от безудержной эксплуатации капиталом наемного труда, которые были кровью завоеваны поколениями рабочих; отголосок времени, когда нормальным считался 12-часовой рабочий день для взрослых мужчин, а за 10-часовой труд для детей и подростков надо было выходить на баррикады.

Со сменой правящего класса нашей страны на буржуазный, положения ТК РФ о равной оплате за равный труд, как и большинство норм, принятых в пользу и в интересах трудящихся, больше носит декларативный характер. Вместе с тем, оставаясь законодательно закрепленными, она дают, как минимум, основания для формально-юридического анализа указанного явления, а в более широком смысле — и для политэкономического.

Несмотря на законодательное закрепление, нормы ТК РФ как правило обходятся путем присвоения разных должностных наименований (главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, специалист первой-второй категории и т. д.) для одинакового функционала. Либо путем зачисления работников, по факту работающих в одном проекте, в штат различных юридических лиц (как, например, на моей работе). Таким образом, формально соблюдается требование трудового права: мол, что тебе не нравится, у вас же штатные единицы разные? Вместе с тем, чисто юридический анализ не дает действительного понимания причины этого явления, в отличие от политэкономического.

Продукт производительного труда индивидуума (под ним можно понимать товар, оказанную услугу или выполненную работу) обладает двойственной природой, а именно — потребительной стоимостью и меновой (или просто стоимостью). При этом, не все продукты имеют меновую стоимость, т. к. могут производиться товаропроизводителем для себя и им же потребляться («И немедленно выпил!»), и не все, имеющие цену явления (например, совесть, честь, убеждения) являются товарами, однако вполне себе покупаются и продаются. Вместе с тем продукт, не имеющий потребительной стоимости, не может стать товаром, так как иначе он просто не будет востребован на рынке. Все стоимости производятся только и исключительно человеческим трудом, что установлено не Карлом Марксом, а задолго до него, основоположниками политической экономии — Адамом Смитом и Давидом Рикардо, а до них — еще античными философами. Основа современного капиталистического производства — это присвоение собственником средств производства (постоянного капитала), т. е. капиталистом, прибавочной стоимости, возникающей из разницы между той стоимостью, которую присоединяет к продукту труд наемного рабочего, и стоимостью самой рабочей силы, покупаемой капиталистом (переменный капитал). При этом часто возникает путаница в понятиях «труд» и «рабочая сила». Труд — это производительная целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира, «процесс… в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К. Маркс). Труд не имеет стоимости (на чем, собственно, и споткнулась школа Рикардо), он сам создает ее. Рабочая сила же — это совокупность физических и интеллектуальных характеристик, которыми обладает человек для осуществления своей жизнедеятельности, она есть «первая производительная сила» (В. Ленин). Рабочая сила, соединившись с орудиями производства, присоединяет к уже существующей в предмете труда стоимости новую стоимость. При капиталистической общественно-экономической формации рабочая сила — специфический товар, собственником которого является юридически свободный наемный рабочий, обменивающий ее на денежный эквивалент жизненных средств, получаемых от капиталиста. В большинстве современных видов деятельности рабочая сила не имеет потребительной стоимости для самого наемного работника, так как он экспроприирован от средств производства, зато она имеет потребительную стоимость для работодателя. При этом, труд, создающий новые стоимости, должен быть общественно полезным, т. е. приносить прибыль при средних общественно необходимых затратах.

Общая формула капиталистического производства выражается следующим образом:

Д (деньги) — Т (товар) — Д’ (Д+∆Д).

Капиталист должен авансировать имеющиеся деньги в постоянный капитал (предмет труда и орудия труда, т. е. средства производства) и переменный капитал (рабочую силу), купить их по их стоимостям, присоединить «мертвый труд», содержащийся в сырье, посредством живого труда рабочего к новому товару, и, в конечном итоге, на выходе, после продажи нового товара, получить денег больше, чем на входе. Эта поистине алхимическая реакция (до Маркса политэкономия тоже оперировала термином «прибавочная стоимость», однако стеснялась открыть ее источник), возможна за счет того, что труд рабочего производит больше стоимостей, чем стоит его рабочая сила. При всем при этом описанные явления — общественные процессы, они не существуют вне человеческого общества (как, например, существуют и протекают физические и химические процессы). «Между тем товарная форма и то отношение стоимостей продуктов труда, в котором она выражается, не имеют решительно ничего общего с физической природой вещей и вытекающими из нее отношениями вещей. Это — лишь определенное общественное отношение самих людей, которое принимает в их глазах фантастическую форму отношения между вещами. Чтобы найти аналогию этому, нам пришлось бы забраться в туманные области религиозного мира. Здесь продукты человеческого мозга представляются самостоятельными существами, одаренными собственной жизнью, стоящими в определенных отношениях с людьми и друг с другом. То же самое происходит в мире товаров с продуктами человеческих рук» (К. Маркс).

Обширная офисная надстройка над производством товаров и услуг в историческом смысле появилась совсем недавно, чуть более 150 лет назад, в зависимости от степени охваченности конкретной страны капиталистическими отношениями. Собственно офисные работники в настоящее время существуют в двух ипостасях (для которых я использую юридический жаргон) — т. н. «инхаус», и сотрудники специализированной фирмы. Инхаус — это любой «не профильный» специалист на предприятии, например, юрист, бухгалтер, маркетолог, системный администратор и пр., должность которого включена в штат, например, нефтегазовой или добывающей компании. Вместе с тем работники всех тех же специальностей могут существовать в, так сказать, профильной форме, т. е. являться наемными работниками в компании, которая оказывает исключительно юридические, бухгалтерско-аудиторские, маркетологические или иные услуги. Необходимо подчеркнуть, что все эти специальности существуют не сами по себе, а, в конечном счете, завязаны на конкретное производство товаров или услуг, для собственника которого производимый ими специфический продукт (как правило, в виде услуг) имеет потребительную стоимость, либо непосредственно на индивидуального потребителя. Что характерно, в указанных сферах этот специфический продукт может быть также произведен и представителями мелкой буржуазии — адвокатами, нотариусами, программистами, отдельными экспертами и прочими, оказывающими услуги самостоятельно, на свой страх и риск.

Везде, где есть наемный труд — есть и прибавочная стоимость

В современном левом дискурсе популярен вопрос, производит ли труд офисных работников — различных менеджеров, экономистов, юристов, бухгалтеров, программистов, маркетологов, дизайнеров и прочих — прибавочную стоимость. Полагаю, что на это можно ответить утвердительно, так как их труд обладает потребительной стоимостью для нанимателя, и, в соединении со средствами производства, приносит работодателю прибавочную стоимость. Иными словами, везде, где есть наемный труд — есть и прибавочная стоимость. Другое дело, что она выражается в производимом продукте (товаре или услуге) не напрямую, а в виде дополнительных необходимых расходов. Аналогию можно представить, если вспомнить, что Маркс пишет в первой книге Капитала про вспомогательные средства производства: например, помещение для фабрики, отопление для обогрева рабочих, и т. д. Так, например, кочегар, обслуживающий паровую машину на прядильной фабрике XIX века, сам не является производительным рабочим в именно прядильном производстве, т. к. не участвует в работе на станках, однако созданная его трудом стоимость также присоединена к стоимости производимого фабрикой товара.

Возвращаясь непосредственно к вопросу оплаты труда, если послушать тех из знакомых, кто, как говорится, хорошо устроился (наверняка у вас есть такие), будь это топ-менеджер, мелкий буржуа, или еще кто, то почти в любом разговоре, который он заведет, хоть раз (на самом деле — гораздо чаще) да и промелькнет, что он хорошо живет потому, что «много работает». Причем звучит это почти как оправдание, как будто сформировавшееся еще в детстве сверх-я таким образом прорывается наружу. Полно «упакованных» молодых людей и девушек на непыльных местечках в госкомпаниях и бизнесе, которых на эти места пристроили родители, родственники или друзья родственников, и которые, безусловно, ради этого «пахали» (то же касается и содержанок всяких важных людей, которые, несомненно, тоже под ними пахали). То есть понимание того, что стоимости все-таки создаются трудом, все же нет-нет, да и пробивается сквозь лоск успешности и расправленные плечи атлантов.

Так вот, в 2014 году мне удалось устроиться на работу в компанию среднего бизнеса, занимающуюся поставками в нефтегазовую сферу. Сразу оговорюсь, размеры зарплат я буду указывать с точки зрения оклада, т. е. сумма, получаемая на руки, будет меньше на размер НДФЛ 13%. В связи с тем, что в течение полугода найти работу на оклад в 100 тыс. не удавалось, пришлось снизить так называемые зарплатные ожидания до размера в 85 тыс. На момент поступления на работу за плечами у меня имелся стаж по специальности около 8 лет и свободное владение английским языком. В моем отделе работали двое девушек юристов с окладами 90 тыс. и 110 тыс. соответственно, и начальник юротдела с окладом 181 тыс. В 2015 году девушка с окладом в 90 тыс. уволилась, и на ее место взяли молодого человека, но уже с окладом 95 тыс. В 2017 году этого молодого человека сократили, и повысили мне оклад на 10 тыс., до размера 95 тыс., а когда ушла последняя девушка из старого состава, то на ее место, в 2018 году, взяли сотрудника уже с окладом 115 тыс.

При этом, после увольнения в 2015 году первой девушки, часть ее работы досталась мне, а на переходный период, до того, как взяли нового человека и он успел освоиться со своими обязанностями, нагрузка на меня возросла в 1,5-2 раза. Но, на мое удивление, оклад ему сразу положили на 10 тыс. больше, так что, когда я об этом узнала, то удивление довольно быстро перешло в возмущение, При попытке обсудить этот вопрос с коллегами, последние обычно отвечали мне в ключе: «Ты, наверное, просто начальнику не нравишься!». Вместе с тем, проработав несколько лет в отделе, работник, как правило, может понять объем и сложность работы своих коллег. Так вот, функционал, нагрузка, квалификация, опыт работы и образование у всех нас, как новых, так и старых работников, был примерно одинаковыми (у меня даже преимущество в знании иностранного языка). Вместе с тем, каждый последующий человек приходил на более высокий оклад, при этом мне заработную плату не выравнивали. Начальник отвечал примерно следующее: ты же и так все понимаешь, ну а если не нравится — увольняйся! То есть я раз за разом сталкивалась с ситуацией, когда труд, в целом, равной ценности, оплачивался по-разному, неизменно с преимуществом в пользу тех, кто устроился позже.

Когда я рассказывала о ситуации остальным своим знакомым, они, как правило, делали предположение, что я плохо или мало работаю, или что работодатель «неправильный» (прямо как капитализм в России!). Однако, вновь нанимаемый человек еще никак себя не проявил, и на основании одних лишь впечатлений от собеседования невозможно сказать, будет ли он работать как минимум так же хорошо, как действующий сотрудник. Опять же, благодаря различным подработкам, большему напряжению сил и сверхурочной работы мне в определенные месяцы удавалось заработать столько же, сколько и моей коллеге с ее окладом в 110 тыс., которая за эти деньги просто выполняла свою повседневную работу. То есть, чтобы получить эквивалентную сумму в месяц, я вынуждена была работать больше своих коллег. Получается, что разница в оплате труда на одинаковых должностях не характеризуется качеством и количеством затраченного труда, а чем-то другим. Чем же?

Заработная плата — это исторически сложившаяся для конкретного общества стоимость жизненных средств наемного работника, стоимость воспроизводства его рабочей силы. Средняя стоимость воспроизводства рабочей силы состоит из суммы жизненных средств не только самого рабочего, но и членов его семьи, которые, так сказать, в старости призваны заменить родителей «у станка». Применяя это общее положение к конкретному рабочему, можно выразить, что стоимость воспроизводства рабочей силы юриста с хорошей квалификацией и солидным опытом работы складывается из: стоимости продуктов питания, бытовых услуг и прочего, необходимого для того, чтобы прожить месяц, стоимости аренды квартиры/ипотечных взносов, плюс определенная надбавка — за стоимость обучения (выпускники ведущих московских вузов получают больше) и за «престиж» работы. Начальник же юридического отдела получает дополнительную надбавку не столько за то, что он опытнее или его квалификация выше, сколько за то, что выполняет функции надсмотрщика, принуждает подчиненных к труду (кто только не замечал, как офисные холопы расслабляются, стоит начальству уйти в отпуск!), и, в конечном счете, проводит интересы хозяина бизнеса.

Естественно, на первый план выходит противоречие интересов работодателя (капиталиста) и наемного работника: первый хочет выжать из него как можно больше труда, заплатив самый минимум; второй — затратить труда как можно меньше и получить за это максимально возможную заработную плату. Этот антагонизм отсутствовал в советском обществе: рабочий в качестве зарплаты получал только часть жизненных средств, их значительная (если не большая часть) распределялась вне товарного оборота, не по труду, а по потребностям. Соответственно, у руководства социалистического предприятия не было объективных причин (кроме, естественно, «залетов», выпуска бракованной продукции и т. п.) срезать рабочему заработную плату, штрафовать, ущемлять его. Часть общественных благ в виде фонда заработной платы не принадлежали ни директору предприятия, ни непосредственному начальнику работника. Иное дело — при капиталистической ОЭФ: хотя начальнику не принадлежит фонд оплаты труда (ФОТ), однако, он обязан проводить интересы хозяина: чем меньше заплатят наемному работнику, тем хозяину выгоднее, тем дешевле ему обошелся переменный капитал на каждого конкретного работника. И, хотя деньги и не его, начальник, как правило, боится вызвать неудовольствие владельца бизнеса, прося о повышении, выравнивании заработной платы между своими подчиненными, так как уже к нему, в свою очередь, может возникнуть вопрос о неумении держать свое стадо в стойле. Да начальнику это и не нужно.

Не стоит забывать, что есть и старый добрый принцип «разделяй и властвуй»: между работниками, выполняющими одинаковый труд, путем ощутимой разницы в зарплате внедряется конкуренция, ликвидируется материальная основа для возможного их объединения против начальства (объединение офисных работников — вообще тяжелое дело, они страшно разобщены и рвут один другого). Тот, кто получает больше, почти всегда будет саботировать попытки для объединения, так как банально боится потерять то, что имеет. Помимо разницы в оплате труда, существует целая система негласных привилегий, поощрение которыми, наоборот, должно казаться остальным работникам незаслуженным (возможность опаздывать, отпрашиваться по личным делам и т. п.). Один бывший коллега рассказывал, как его отец, будучи капитаном на корабле, специально выделял какого-нибудь одного человека из команды, давал ему различные поблажки, премировал — и все для того, чтобы команда ненавидела не капитана, а того самого матроса. Причем привилегии последнего должны быть именно что незаслуженными, и это должно сразу бросаться в глаза.

Поскольку в моем примере рабочая сила приобретена капиталистом по стоимости, существовавшей на рынке труда 2014 года, то господин работодатель не видит смысла пересматривать условия заключенного контракта. Логичный вопрос: а зачем ему это нужно? Да, самому работнику кажется несправедливым, что он, работая в организации уже много лет и выполняя аналогичную работу, получает меньше новичка, которому еще нужно вникать в курс дела. Но ведь мало ли что ему там кажется? Дело в том, что новый работник продал свою рабочую силу уже по стоимости 2018 для указанной категории специалистов, а она, как это ни странно, все же выросла с 2014 года (хотя далеко не в той пропорции, в которой выросла стоимость жизненных средств вообще). С точки зрения работодателя (и его представителя — начальника) условия найма одного работника никоим образом не касаются другого, вот почему во всех компаниях, где я работала, самым строгим секретом всегда являлся размер заработной платы. Некоторые могут сказать, что, видя такую несправедливость, старый работник начнет искать новую работу и, в конце-концов, уволится; компании придется искать нового, еще не проверенного человека и, опять же, платить ему больше. Но тут есть два момента: первый — искать новую работу указанный работник может месяцами, если не годами (так как хочет перейти на более выгодные условия), и все это время он будет выполнять свои должностные обязанности по старой цене; второй — это элемент долгосрочной стратегии со стороны хозяина бизнеса: он ни в коем случае не должен прогибаться под холопов, поскольку остальные это увидят и начнут, уже в свою очередь, качать права. А это недопустимо, ради такого можно пойти даже на временные убытки.

В ряде дискуссий я не раз сталкивалась с вопросом, существует ли прибавочная стоимость, производимая работой юриста? На самом деле, это очень интересный вопрос, и разбирать я его буду отдельно и подробно, но, напишу пока в качестве гипотезы: да, она существует, так как прибавочная стоимость существует везде, где есть наемный труд, где работник продает не продукт своего труда, а свою рабочую силу. Дело в том, что растущие нужды капитала, с одной стороны, усложнение его структуры, а с другой — его охват всех тех сфер производства, где раньше еще оставалось место для индивидуальной, мелкобуржуазной деятельности, сократились. Те профессии, которые еще сто лет назад считались нишей для квалифицированных, «самозанятых» специалистов, работающих на себя, например, врач или юрист, давно уже включены в цепочку наемного труда. В связи с этим профессия юриста давно уже, скорее как правило, чем исключение, стала профессией наемного работника, к оплате труда которого применяются все положения политэкономии о купле-продаже рабочей силы.

Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» — Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.

Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:

Вид ответственности

Деяние

Вид наказания

Нормативный акт

Материальная

Если будет установлена дискриминация в оплате труда

Работодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно

Ст. 236 Трудового кодекса РФ

Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя

Ст. 237 Трудового кодекса РФ

Административная

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 рублей;

на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей

Ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.

Наложение административного штрафа:

на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 10 000 до 30 000 рублей;

на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей

Ч. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Уголовная

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года

Ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Ч. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.

Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового

Ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:

  • взыскать с ООО «Дарасунский рудник» в пользу Кондалова И. Н. недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 1.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 рублей,
  • компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей (всего 97169,25 рублей),
  • взыскать с ООО «Дарасунский рудник» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3265,08 рублей.

Дело в том, что, размер заработной платы работника необоснованно был уменьшен в связи с применением заниженного КТУ к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г. было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (апелляционное определение Забайкальского краевого суда дело № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, нарушив принцип равной оплаты за труд равной ценности, работодатель понес ответственность за нарушение законодательства РФ.

Вопрос 4: Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?

Если работник показывает более высокую производительность труда или лучшее качество работы, работодатель имеет право его поощрить, в том числе материально (ст. 191 ТК РФ).

Фиксированная часть заработной платы должна быть одинаковой для одинаковых должностей, а переменную часть (компенсационные и стимулирующие выплаты) работодатель может устанавливать по своему усмотрению (с учетом трудового законодательства – ст. 8 ТК РФ).

Например, в ООО «Компания Металл Профиль» установлена премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Один из работников компании обратился в Лобненский городской суд Московской области с иском к работодателю о взыскании заработной платы, поскольку при трудоустройстве ему был обещан заработок 45000 руб. в месяц, а выплаты были следующими:

  • за июль 2017г. — 38000 руб.,
  • за август 2017 г. — 52000 руб.,
  • за сентябрь 2017г. (после конфликта с гл. инженером) — 16000 руб.

При увольнении ему выплачена заработная плата за сентябрь 2017г. в сумме 16000 руб. Представитель работодателя пояснил, что согласно трудовому договору оклад работника составлял 18400 руб. в месяц, а также ежемесячно, за исключением сентября 2017 г., ему выплачивалась систематическая премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Учитывая, что из этой суммы были произведены соответствующие налоговые отчисления по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ), работник получил причитающиеся ему 16 000 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы работнику было отказано (решение Лобненского городского суда Московской области по делу № 2-1551/17 от 04.12.2017).

Таким образом, поощрение работника – это право, а не обязанность работодателя.

Работодатель разрабатывает правила поощрений, закрепляет их в локальном нормативном акте и знакомит работников под подпись. Если правила не выполняются, премия работнику не выплачивается.

Следовательно, работники по одной должности должны получать одинаковый оклад, но переменная часть может быть разной.

Вопрос 5: Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности в случае если у работников (например, бухгалтеров) разный объем работы или разные участки, можно выбрать какой-нибудь из приведенных ниже вариантов:

  1. Изменить название должности (помощник бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер по налогам, бухгалтер по основным средствам, бухгалтер по заработной плате и т.д.) и в штатном расписании по разным должностям указывать разный оклад/тарифную ставку.

    Для этого необходимо внести изменения штатное расписание и оформить процедуру перевода работников на другую работу, поскольку изменяется трудовая функция (ст. 72.1 ТК РФ).

  2. Разработать систему разрядов (классов, уровней и т.п.), в штатном расписании по одинаковым должностям будут указаны одинаковый оклад/тарифная ставка и отдельно установить надбавку за квалификацию.

    В данном случае требуется утвердить локальный нормативный акт о системе разрядов (классов, уровней и т.п.), либо издать соответствующий приказ и установить размер надбавки, оформив соглашение к трудовому договору.

  3. Установить разное рабочее время: нормальную продолжительность (40 часов в неделю) или неполное рабочее время (от 1 часа до 39 часов в неделю).

    Если у работника повременная оплата труда, следует зафиксировать это в соглашении к трудовому договору и учитывать при расчете заработной платы на основании табеля учета рабочего времени.

Вывод:

  1. Оплата труда состоит из фиксированной/постоянной части (установленной для определенной должности) и переменной части, которая может быть разной для работников, выполняющих одинаковую функцию.
  2. «Труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.
  3. Виды ответственности за нарушение законодательства в области оплаты труда: материальная, административная и уголовная.
  4. Для поощрения работника за эффективную работу работодатель может использовать переменную часть оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты.
  5. Для правильного оформления документов при разной оплате за труд равной ценности можно изменить название должности, разработать систему разрядов (классов, уровней и т.п.) либо установить разное рабочее время.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *